臺灣板橋地方法院民事判決 九十二年度勞訴字第四一號
原 告 乙○○訴訟代理人 丙○○被 告 大有巴士股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 曾肇昌律師複 代理人 黃哲東律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國九十三年四月八日言詞辯論終結，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣肆拾伍萬壹仟捌佰肆拾元，及自民國九十二年十一月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告應給付被告新台幣壹佰貳拾陸萬零參佰元，及自民國九十二年十一月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決第一、二項於原告依序以新台幣壹拾伍萬壹仟元、肆拾貳萬壹仟元供擔保後，得假執行；但被告如分別以新台幣肆拾伍萬壹仟捌佰肆拾元、壹佰貳拾陸萬零參佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告工資新台幣（下同）四十六萬九千一百六十元，及自民國九十二年十一月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）被告應給付原告退休金一百二十六萬零三百元，及自九十二年十一月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（三）原告願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告乙○○自七十七年十一月二十一日起受僱於被告大有巴士股份有限公司，迄九十二年一月十四日遭被告公司違法解僱時擔任「保安室主任」職務。原告在職期間切實履行勞動義務，未曾有任何違反法令、工作規則或勞動契約而受被告公司懲處之紀錄。詎九十二年一月十四日，遭被告公司意圖脫法規避退休金之給付而無預警式以非工作規則或兩造勞動契約所規定之「怠忽職守」理由，發布解僱通知片面終止雙方勞動契約，並拒絕原告依法恢復工作權之協商與請求。因此，僱主未依照勞動基準法第十二條第一項之規定通知勞工而終止勞動契約，契約仍然有效。依民法第四百八十二條、第四百八十三條之規定，被告即有給付原告報酬之義務。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段亦定有明文。故自九十二年一月十四日起至九十二年十一月二十一日止共計十個月又十七天，被告應按月給付原領工資四萬四千四百元，合計應給付原告工資四十六萬九千一百六十元，及自九十二年十一月二十二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。次按民事訴訟法第二百四十六條「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之」，原告係000年0月0日生，屆至九十二年十一月二十一日止年齡已滿五十五足歲，受僱年資屆滿十五年，自得依勞基法第五十三條第一項及同法第五十五條第一項規定請求被告公司依法給付退休金，查原告於九十一年七月份工資為四萬四千三百元、八月份工資為四萬一千四百六十一元、九月份工資為三萬六千三百元、十月份工資為四萬一千三百元、十一月份工資為四萬四千三百元、十二月份工資為四萬四千四百元，上開六個月工資合計二十五萬二千零六十一元，一個月平均為四萬二千零一十元（000000元/6=42010元，元以下四捨五入）。茲原告以訴狀送達為屆期申請退休並請求依法給付退休金之意思表示，依勞動基準法第五十五條第二項規定，被告應給付原告三十個基數之退休金一百二十六萬三百元，並自九十二年十一月二十二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。爰依僱傭契約之法律關係，訴請判決如聲明所示。
（二）對被告抗辯所為之陳述：
１、被告公司工作規則第三十八條第七款，確有約定員工徇私舞弊經查證確實需遭解僱。但在在皆與被告公司所引「怠忽職守」之理由無關，顯係被告公司濫用雇主權利，並意圖脫法規避退休金給付及侵害原告履行勞動義務之權益。且被告掌握公司經營決策權利，對資料收集或提示皆處於絕對便利地位，但卻從未就其所指一五八件肇事案件造成損失負舉證責任，而是不斷重複指稱原告怠忽職守、違規失職等空泛性言詞為辯，實不足採。依勞動基準法第十二條規定，勞工如有同條第一項第一至六款之情形，雇主得不經預告終止契約。然除第四款外，均有明確要件。然而該款所謂「情節重大」為不確定法律概念，若任由雇主主觀判定，則失去該法保障勞工權益之立法目的。故該款規定之「情節重大」，必須有明確客觀標準，應參酌同條項之其他各款所規定之情形而為認定。本件原告任職被告公司期間，從未因工作缺失受被告公司處分，被告公司並不否認，足見被告以「違反工作規則情節重大」為由將原告解雇，有意圖脫法之嫌。
２、原告九十一年一月至十一月間處理及提報被告公司之司機肇事案件合計五百四十四案，其個案詳細案發日期及時間、回報時間、車號、站線、駕駛員編號及姓名、肇事地點、肇事情形、人員傷亡、財物損失、處理情形，甚至涉及賠償之案件，其案號更詳列於表格首列可證，被告指控原告失職等語毫無可採。
３、北市政府交通局每半年評鑑參與臺北市聯營之公車業者，被告除於原告遭違法解僱離職後之九十二年度第一次評鑑敬陪末座外，九十二年下半年度依然被評鑑為成績最差之公車業者，可證其經營管理之嚴重失序與失常，實非原告所致，被告所辯不足採。
４、被告自陳關於公司司機肇事案件，原告僅有待命處理、回報案情、登記電腦檔案、追償債權等職務。至於因司機肇事案件所涉賠償責任或金額之負擔並非原告職務範圍。依民法第三百三十九條規定，因故意侵權行為而負擔之債，其債務人不得主張抵銷。本件被告公司違法侵害原告履行勞動義務之權益所負之債，與司機肇事案件所涉損害賠償與被告公司間連帶賠償關係毫無相關，被告據此主張抵銷，顯然違反法律。
三、證據：提出被告公司員工解僱通知書、台北縣政府勞資爭議調解申請書、存證信函、台北縣政府處理勞資爭議調解會議記錄、被告公司工作規則第三十八條關於解僱規定條文、車禍電腦處理記錄表、公車評鑑報網路資料、處理案件參考資料、解僱公告、勞動契約、通知單、簽呈及薪資單等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回
（二）如獲不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告公司車輛九十一年度肇事案件二次以上計一五八件，三次以上計五十一件，四次以上計五十四件，影響交通安全，並支出鉅額損害賠償費用。原告身為被告公司保安室主任，忽視行車肇事之督導管理，造成公司損害，顯有疏忽怠慢之處。經董事長於公司主管會報中一再告誡，均未有改進，造成乘客安全疑慮，影響營運績效，違反勞動契約第十條規定及工作規則第三十八條第七款規定，爰依勞動基準法第十二條第四款規定，予以終止勞動契約。
（二）原告確實怠忽職務：
１、被告對交通安全至為重視，要求司機小心駕駛，並加強督導，減少車禍肇事率。被告公司為防止行車人員執勤中未注意行車安全而肇事，特函知各站人事室、保安室等單位特別注意，並依次懲罰、解僱。而被告九十一年度肇事案件二次以上計一五八件，三次以上計五十一件，四次以上計五十四件，原告身為保安室主任卻忽視行車肇事之督導管理，顯有疏忽怠慢之處，核其所為，顯有違反勞動契約第十條規定及工作規則第三十八條第七款規定，並依勞動基準法第十二條第四款規定予以終止勞動契約。添
２、縱認被告解僱不合法，則原告請求給付工資標準亦有未合。工資係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。被告公司員工薪資項目有底薪、年資津貼、職等津貼、主管津貼、專業加給、工作津貼，其中年資津貼即勞基法施行細則第十條規定的「久任獎金」。另主管津貼類似「特殊功績獎金」，屬獎勵性給與，均應除在平均工資計算之外。
３、原告如認僱傭關係存在，即不生退休問題。反之，如認既經離職，則不符合退休條件。況且原告職務疏忽造成公司損害，依勞動契約規定亦應負賠償責任，被告亦以主張抵銷。
三、證據：提出被告公司通告函、勞動契約書、肇事處理須知、統計表、工作職掌表及肇事統計表等件為證。
理 由
一、本件原告主張：其自七十七年十一月二十一日起受僱於被告公司，迄九十二年一月十四日遭公司違法解僱時，係擔任「保安室主任」職務，在職期間均切實履行勞動義務，未曾有違反法令、工作規則或勞動契約而受公司懲處之紀錄。詎原告於九十二年一月十四日，遭被告公司意圖脫法規避退休金之給付而無預警式以非工作規則或兩造勞動契約所規定之「怠忽職守」理由，發布解僱通知片面終止雙方勞動契約，並拒絕原告依法恢復工作權之協商與請求，惟因被告係未依勞動基準法第十二條第一項規定通知勞工而終止勞動契約，故本件兩造僱傭契約仍然有效在在，依民法第四百八十二條、第四百八十三條之規定，被告即有給付原告報酬之義務，且因被告受領勞務遲延，原告亦無補服勞務之義務，仍得請求報酬，故自九十二年一月十四日起至九十二年十一月二十一日止共計十個月又十七天，被告應按月給付原領工資四萬四千四百元，合計應給付原告工資四十六萬九千一百六十元，及自九十二年十一月二十二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。又原告係000年0月0日生，屆至九十二年十一月二十一日止年齡已滿五十五足歲，受僱年資屆滿十五年，自得依勞基法第五十三條第一項及同法第五十五條第一項規定請求被告公司依法給付退休金，查原告於九十一年七月份工資為四萬四千三百元、八月份工資為四萬一千四百六十一元、九月份工資為三萬六千三百元、十月份工資為四萬一千三百元、十一月份工資為四萬四千三百元、十二月份工資為四萬四千四百元，上開六個月工資合計二十五萬二千零六十一元，一個月平均為四萬二千零一十元（000000元/6=42010元，元以下四捨五入），茲以訴狀送達為屆期申請退休並請求依法給付退休金之意思表示，依勞動基準法第五十五條第二項規定，被告應給付原告三十個基數之退休金一百二十六萬三百元，並自九十二年十一月二十二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。爰依僱傭契約之法律關係，訴請判決如聲明所示等情。
二、被告則以：原告身為被告公司保安室主任，忽視行車肇事之督導管理，造成公司損害，顯有疏忽怠慢之處。經董事長於公司主管會報中一再告誡，均未有改進，造成乘客安全疑慮，影響營運績效，違反勞動契約第十條規定及工作規則第三十八條第七款規定，爰依勞動基準法第十二條第四款規定，予以終止勞動契約。縱認被告解僱不合法，則原告請求給付工資標準亦有未合，非經常性給與或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，是原告薪資單項目中之「年資津貼」即勞基法施行細則第十條規定的「久任獎金」，另「主管津貼」類似「特殊功績獎金」，屬獎勵性給與，均不得列入工資範圍內。又原告如認僱傭關係存在，即不生退休問題，反之，如認既經離職，則不符合退休條件。況且原告職務疏忽造成公司損害，依勞動契約規定亦應負賠償責任，被告並主張抵銷等語，資為抗辯。
三、兩造對於原告自七十七年十一月二十一日起受僱於被告，被告於九十二年一月十四日主張終止勞動契約，並不爭執，並有原告提出被告公司員工解僱通知書、台北縣政府勞資爭議調解申請書及台北縣政府處理勞資爭議調解會議記錄等件為證，此部分堪信為真實。
四、兩造之爭點在於：（一）被告是否已合法終止勞動契約？（二）原告請求九十二年一月十四日起至九十二年十一月二十一日止之工資，有無理由？（三）原告請求被告給付退休金，有無理由？茲分述如下：
（一）原告主張伊並未違反勞動契約或工作規則，被告並未依勞動基準法第十二條第二項規定終止勞動契約，顯係違法解僱原告，兩造間僱傭關係仍存在等語，並提出被告公司員工解僱通知書、台北縣政府勞資爭議調解申請書、存證信函、台北縣政府處理勞資爭議調解會議記錄、被告公司工作規則第三十八條關於解僱規定條文及車禍電腦處理記錄表等件為證。被告辯稱：原告於任職期間違反勞動契約及工作規則，業經被告依勞動基準法第十二條第四款違反勞動契約及工作規則之事由，依法終止雙方之勞動契約，又依被告之人事工作規章第之規定，被告亦得依法予以解僱原告，就此亦有被告之人事規章可稽云云。經查：被告主張原告有勞動基準法第十二條第四款違反勞動契約及工作規則之事由，而終止雙方之勞動契約，依民事訴訟法第二百七十七條規定當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任之規定，被告指稱原告忽視行車肇事之督導管理，造成公司損害，顯有疏忽怠慢之處，並經董事長於公司主管會報中一再告誡，均未有改進，尚未能舉證以實其說。況依照原告所提出之被告公司工作規則規定，公司得對於徇私舞弊經查證確實者予以解雇，然保安室主任對於肇事處理縱有怠慢，是否即為徇私舞弊？不無疑問。又公司發現員工失職，未經懲戒，即逕以解雇，亦顯與常情有違，按解雇勞工，乃涉及勞工既有的工作將行喪失的問題，當屬憲法保障人民工作權之核心範圍，故法律要求雇主於可期待之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，可認為是在符合憲法工作權保障之價值判斷，且與勞動基準法「保障勞工權益」之立法政策相符。是本件尚難認原告有被告所指有勞動基準法第十二條第四款違反勞動契約及工作規則，情節重大者之事由，被告據此終止兩造勞動契約，並不合法，應認兩造之勞動契約仍有效存在。
（二）按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之」，民法第四百八十七條定有明文。本件被告於九十二年一月十四日將原告予以解僱，並拒絕原告之勞務，有原告提出之存證信函一紙可參，並為被告所不爭執，被告並未合法終止兩造之僱傭關係，已如前述，兩造間之僱傭關係仍然存在，自屬被告受領勞務遲延，則原告之未繼續給付勞務，為非可歸責之事由所致，依法並無補服勞務之義務（最高法院八十一年度台上字第六八二號判決可資參照）。查原告於九十二年一月十四日遭非法解僱前之九十一年十二月份原領薪資為四萬四千四百元，有原告提出之薪資單在卷可稽，且被告亦不爭執，原告固請求被告給付自九十二年一月十四日起至九十二年十一月二十一日止共計十個月又十七天之工資合計四十六萬九千一百六十元，惟上開期間應為十個月又八日，以每月四萬四千四百元計算，工合計應為四十五萬一千八百四十元，故原告得請求被告給付之工資為四十五萬一千八百四十元，逾此部分則不應准許。
（三）被告另辯稱原告主張每月薪資表中之年資津貼係久任獎金，並非經常性給與，主管津貼係屬獎勵性給與，均不得列入平均工資計算之範圍云云。經查：所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條第二款分別定有明文。而所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。依兩造所不爭執之原告九十一年七至十二月薪資表，被告確實按月給付年資津貼及主管津貼，可認為以現金方式給付之津貼，具有經常性，且非恩給性質，是被告所辯顯無可採，併此敘明。
（四）又按勞動基準法第五十五條第一項、第二項之規定，勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。而所謂「平均工資」即以核准退休前六個月之月平均工資為基準。原告係三00年0月0日生，自七十七年十一月二十一日起即受僱於被告公司，業如前述，至原告主張於九十二年十一月二十一日自請退休時，已滿五十五歲，且已工作十五年，原告主張其自請退休已符合勞動基準法第五十三條第一款之工作十五年以上年滿五十五歲之要件等語，堪信為真。又原告之工作年資為十五年整，是以其得請求退休金之基數為三十。次依原告所提出薪資明細表，伊九十一年七月份工資為四萬四千三百元、八月份工資為四萬一千四百六十一元、九月份工資為三萬六千三百元、十月份工資為四萬一千三百元、十一月份工資為四萬四千三百元、十二月份工資為四萬四千四百元，上開六個月工資合計二十五萬二千零六十一元，一個月平均為四萬二千零一十元（000000元/6=42010元，元以下四捨五入）。依前開勞動基準法之規定，被告應給付予原告之退休金為一百二十六萬零三百元（42010×30＝0000000）。
五、被告復抗辯：原告職務疏忽造成公司損害，依勞動契約規定亦應負賠償責任，被告並主張抵銷云云，惟被告並未就其主張損害之發生及金額，舉證以實其說，所為抵銷抗辯即無可取。
六、從而，本件原告依僱傭契約之法律關係，請求被告給付工資四十五萬一千八百四十元及退休金一百二十六萬零三百元，暨均自九十二年十一月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求則無理由，應予駁回。
七、兩造陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應駁回之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認其對於判決結果均無影響，爰不一一論述，附予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 四 月 二十二 日
臺灣板橋地方法院民事第二庭
法 官 連士綱右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 九十三 年 四 月 二十七 日
書記官 李宏明