臺灣板橋地方法院民事判決 九十三年度勞訴字第一六號
原 告 丁○○訴訟代理人 陳增機律師被 告 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丙○○
甲○○戊○○右當事人間請求給付工資事件，於中華民國九十三年六月二十九日言詞辯論終結，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）五十三萬零三百零二元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。
（二）原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、陳述：
（一）緣原告自民國（下同）八十年十一月起至八十九年九月十六日止受僱於被告統聯汽車客運股份有限公司（以下簡稱：統聯公司）擔任大客車駕駛職務，其自八十八年一月至八十九年八月間，被告依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第三十九條規定，假日命勞工工作者，應加倍發給工資，被告應給付原告假日工作加給工資為八萬零七百七十元，而被告僅給付五萬九千八百三十八元，尚欠二萬零九百三十二元。又被告於同期間依勞基法第二十四條第一、二款規定，應給付原告前段延長工時工資為三十二萬零八百五十四元，後段延長工時工資為十八萬八千五百十六元，合計為五十萬九千三百七十元，然其均未給付。是被告積欠原告之假日工作加給工資及延長工時工資共計五十三萬零三百零二元。
（二）查原告擔任被告公司駕駛，依原告所提之薪資核算辦法、各站各線各項獎金津貼速算表、薪給辦法、路線對照表等，薪俸工資依該辦法，除每日不論有無工作均付四百零六‧五元外，開車日始給付之工資，尚計有：
１、功績獎金：依被告設計之路線點乘以時期倍數點，所算出之每日工作績效點數，每點付以一定金額，此為平日開車工作之主要對價，不論有無逾時八小時工作均依該取得點數受給付者，此項金額並非加班費，亦非純獎勵之獎金，實乃勞基法第二條第三款勞工因工作而獲得雇主以獎金名義經常性給付與勞工之工資，係平日工作之主要工資。又此在八十七年十二月前實施之薪資核算辦法，名為功績獎金，而在八十八年一月後實施之薪給辦法，則易名為延長工時加給，其雖名為獎金或不實之延長工時加給，但均需賴原告駕車付出勞力工作後方能獲得對待給付，故為勞動對價經常性給付之工資。
２、計勤本俸（薪資總表所載之差旅費）：依薪給辦法第三項之規定，為駕駛依各線規定趟次完成任務時，被告即依附件路線對照表之計勤本俸按所駕路線付以一定金額，此當屬原告因完成一定工作，被告經常付與原告之主要開車對價，故係工資性質甚明。
３、綜上所述，上開二項之經常性工作主要給付，係屬勞基法第二條第三款所規定之「工資：因工作而獲得之報酬，包括工資及計日、計件以現金給付之獎金、津貼及任何名義經常性給與之工資」，故計算勞基法第二十四條第一、二款之平日每小時工資，及同法第三十九條假日工作加給加倍付之平日工資，自應與本俸一併計算。
（三）查原告服務期間，均自嘉義開車北上到臺北，再南下開回嘉義，其中除常有於假日仍被命開車工作，應依勞基法笫三十九條以平日工資加一倍給付工資外；又開車之工作日並有超過每日法定工作時數八小時，應依勞基法第二十四條第
一、二款之規定計算延長工時工資；其計算工作日之平日工資除不工作即付之本俸外，自應再加上工作日所付之全部前述兩種經常性給付之工資，即計勤本俸及功績獎金等，以併計平日工資暨平日每小時工資。而被告於八十七年十二月前實施之薪資核算辦法雖有「延長工時工資」及「假日工作加給」之給付，但依該辦法均係以本俸每日四百零六‧五元，每分為零‧八五元為計算基準，假日工作加給工資亦然，自屬違背勞基法第二十四條第一、二款及第三十九條之規定。又被告自八十八年一月實施之「薪給辦法」，其計算假日工作加倍給付之平日工資時，雖改以全月本俸加上「延長工時加給」除以該月日曆天數，除並未以前述之平日工資，即未加上計勤本俸及未以工作日為計算基準，因本件勞動條件主要為有工作始為給付工資之性質，故該給付辦法係違法短付及無理外，然由被告在計算前述假日工作加給工資時，將該所謂之「延長工時加給」作為平日工資者，係計算假日工作加倍給付工資之基準者，可知被告將其認定為平日工資，而非「延長工時加給」甚明，況該所謂之「延長工時加給」本即為前之「功績獎金」，實屬平日工資者。是被告「薪給辦法」將前薪資核算辨法中之「功績獎金」之點數給付辦法，於薪給辦法中易名為「延長工時加給」冒充之，故八十八年一月後之薪給辦法自屬並未給付延長工時工資，此當違背勞基法第二十四條第一、二款之規定，原告自可訴請應有之給付。
（四）系爭薪資核算辦法及薪給辦法均為被告所自訂，兩造並無約定短付假日工作加給薪資及不付加班費：
１、按「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，勞基法第三十九條定有明文；又「勞工每日正常工作時間不得超過八小時；勞工延長工作時間其延長工時工資應依：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」，勞基法第三十條第一項、第二十四條第一、二款亦分別定有明文。是審核假日工作加倍給付工資及加班費工資之基數，自應以上開勞基法規定之全部「平日工資」、「平日每小時工資」為計算基準，不得拘泥於雇主所支付之各項給與名目。而所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，亦為同法第二條第三款所明定。次按，勞基法第一條第一、二項規定：「為規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，即勞動契約、工作規則、工資給付辦法等，如違反前述勞基法之強制規定，其約定低於勞基法規定之部分，即無適用其他法律之餘地，且係屬無效，應強制適用勞基法議定勞動條件最低標準之規定。
２、經查，被告公司為經營旅客運送業務，係勞基法第三條所謂之「運輸、倉儲、通信」業，為勞基法適用之行業，復為被告所不爭執。而依原告提出為被告不爭執之薪資總表，其內容包括本俸、計勤本俸、功績獎金等項目，均要受僱人之工作方能獲得，應屬受僱人因工作所獲得之報酬，則被告前僅以本俸為計算基準，已顯低於勞基法所定之最低標準，八十八年一月後則全無給付延長工時工資。又假日工作加給工資方面，則未加上計勤本俸、清潔獎金等，均屬分別低於前述勞基法延長工時工資及假日工作加給工資之最低標準強制規定，則該低於最低標準部分應屬無效。再假日工作加給工資及加班費之支付，係被告應依勞基法規定給付者，故無論原告曾否異議或是明示或默示同意，均無礙於原告得依勞基法所定最低標準請求應有之給付。
（五）關於附表計算之說明：
１、按依八十八年一月份薪資總表觀之，原告該月之本俸一萬二千六百零二元、功績獎金二萬九千零七十五元、計勤本俸九千八百八十元，加上安全獎金、假日加給等之全月實領工資為五萬五千九百零一元。
２、次按，八十八年一月後之薪資總表並無每日工時及該月前、後段延長工時之記載，故附表內該月前段延長工時三千零八十分及後段一千四百四十八分之計算，係依自八十九年八月七至九、十一至二十、二十二、二十四至三十一日、八十九年九月一至六、八至十五日共計三十六日上有記載每日工時之駛車憑單，以如工作日工時表彙算而得共三十六日之前段延長工時為四千二百六十五分、後段延長工時為二千零五分，計平均每天前段延長工時為一一八‧四二七分，後段延長工時為五五‧六九四分。因原告自八十八年一月起均係嘉義台北來回開，故以此每天之平均前、後段延長工時，用以計算自八十八年一月起至八十九年八月之每月前、後段延長工時，自屬合理及有據。
３、查原告八十八年一月份之工作日全部工資四萬九千五百二十四元，係二十六個工作天之本俸為一萬零五百六十九元、功績獎金二萬九千零七十五元、計勤本俸九千八百八十元，再加此月工作日工資為一千九百零四元。而假日工作之天數依被告薪給辦法第五項之計算假日工作加給工資辦法計得，即全月工作日本俸加「延長工時加給」除以全月日曆天數，其薪資總表所載之假日工作加給為一千三百四十四元，核此以上述辦法得知，該月工作日之平日工資為一千九百零四元，故其應發假日加給工資為一千九百零四元；又此平日工資一千九百零四元為勞基法第二十四條第一、二款所載之「平日每小時工資」之「平日工資」，故由此算得前段延長工時工資為一萬六千二百八十九元，後段延長工時工資為一萬零七百八十四元，其他自八十八年二月至八月之計算均然。
４、本件所起訴者自八十八年一月至八十九年八月，迄今均未超過五年，如被告已有之薪資總表上載有每日工時及電腦每日出勤計算表，為依勞基法第二十三條第二項規定，係屬工資清冊之工資計算項目，應保存五年。再依民事訴訟法第三百四十四條規定於聲請其應提出而不提出時，法院可依民事訴訟法第三百四十五條之規定審認原告前述依平均數所算得之前、後段延長工時工資為真實；被告應提出、能提出而不提出，顯見原告主張為真實。
（六）按下列各級法院民事判決，均認駕駛員對被告公司有延長工時工資之請求權，其判決重要理由如左：
１、臺灣板橋地方法院三重簡易庭九十年度重簡字第一五號判決：
⑴、按審核加班費基數，應以勞基法笫三十條第一項、第二十四條第一、第二款
所規定之「平日工資」為計算標準，不得拘泥於雇主所支付之各項給與名目，此觀勞基法笫二條第三款亦所明定。又勞基法笫一條第二項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，即勞動契約或工作規則，如違反強制或禁止規定，低於勞基法之規定，即屬無效。
⑵、查原告所提出為被告不爭執之薪資表內本俸、功績獎金、載客獎金、均需受
僱人之工作方能獲得，應屬受僱人因工作所獲得之報酬，被告以本俸為計算基準，顯低於勞基法所定之最低標準，即違反勞基法強制規定，應為無效。
況被告抗辯給付原告之功績獎金即為加班費一節，並未舉證以實其說。
２、臺灣板橋地方法院九十二年度勞簡上字第四號民事判決：
⑴、按勞基法施行細則笫十一條明白解釋勞基法笫二十一條所謂基本工資係指延
長工時工資及休假日、例假日工作加給工資以外之平日工資。又同法第二十一條第一項規定，所謂工資由勞雇雙方議定者，係指該不低於基本工資之平日工資而言。而同法第二十四條、第三十九條之延長工時工資、假日工作加給工資等，均係以平日每小時工資分別按前後段加三分之一、三分之二，及按平日工資加倍給付之最低標準等規定之立法架構可知，延長工時工資、假日工作加給工資之給付，均係以第二十一條所議定之平日工資為計算基準，作為延長工時工作、假日工作勞動條件之最低給付工資標準，要無於此最低標準後，復於第二十一條規定延長工時工資可由勞雇雙方議定之可能。
⑵、復按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準；工作規則，違
反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法笫一條第二項及第七十一條分別定有明文。是倘延長工時工資可由勞雇雙方自由約定計算標準或於工作規則約定延長工時工資之給付標準，只要不低於基本工資加計假日、特別休假日及延長工時應加給工資之總額，即為合法，則勞基法笫二十四條所定保護勞工之最低標準將無適用餘地，自有違勞基法規定勞動條件最低標準，保障勞工權益之立法目的。
⑶、被告統聯公司雖舉司法院研究結論、最高法院八十二年台上字第二九三號、
八十五年台上字第一九七三號判決，抗辯勞雇雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例假、固定假日、特別休假日及延長工時應加給工資之總額，勞方即不得再行請求云云。惟查上開研究結論及判決係以具有從事監視性、繼續性工作之工廠守衛、其工資係一固定總額為事實基礎，與本件事實並不相同，非本件所得加以適用。是被告辯稱勞基法笫二十一條之「工資」包括延長工時工資，於法未合。
⑷、功績獎金為平日工資，應計入計算平日每小時工資：
①、功績獎金計算方式係依時段、路況及路程長短之不同分別給與點數，再以
每點數若干元計算，此觀被告之薪資核算辦法及八十八年後之薪給辦法自明，顯見功績獎金不論工作是否逾八小時均給與之，其計算方式與延長工作時間難認必有關聯，與勞基法笫二十四條所規定延長工時工資加給，尚屬有別。而功績獎金之給付標準除工作時間外，尚須考量時段、路況等因素，已如前述，則功績獎金中屬延長工時加給之工資占多少比例，要非無疑，統聯公司對此又未見有何說明，遽將功績獎金列為延長工時工資，自非可採。況雖名為「功績獎金」，惟依其設計目的觀之，顯非勉勵性質之獎金。
②、原告所領本俸每月僅一萬二千餘元，尚不足勞基法所定之基本工資，而原
告固定之每月薪資來源主要即係功績獎金，顯見此為被告因應國道駕駛工作之性質，所特別設計有賴原告駕駛車輛付出勞力後才能獲得之對待給付，應屬勞動對價之經常性給與；不因被告以獎金名目給與，即謂非屬勞基法所稱之工資，是本項給付應計入平均工資計算中。
３、臺灣板橋地方法院九十一年度勞訴字第七二號民事判決：
⑴、按雇主與勞工所定勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準；工資謂勞工
因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資‧‧‧津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。此勞基法第一條第二項、第二條第三款、第二十一條第一項分別定有明文。次按，工資為勞工勞力之所得，為經常受給付之勞動對價，與僅為改善生活而非經常性或單方目的的，具勉勵、恩惠性之給與不同，獎金依勞基法施行細則第十條之規定為指所列舉之年終獎金、特殊功績獎金等及其他非經常性獎金者而言，究係工資抑獎金，應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響，最高法院七十九年度台上字第二四二號、八十七年度台上字第二八二三號判決可參。
⑵、功績獎金係原告勞動之對價，屬經常性給與之平日工資，應與其他平日工資計算平均工資：
被告設計之功績獎金，其計算方式係依時段、路況及路程長短之不同，分別給予點數，再以每點數若干元計算給與獎金，此觀薪資核算辦法、薪給辦法自明。顯見功績獎金不論工作是否逾八小時均給予之，其計算方式與延長工時已難認有必然性之關係存在。功績獎金中屬延長工時加給之工資究占多少比例？要非無疑，復未見被告對此有何說明，故被告將功績獎金列為延長工時工資，自非可採。依設訂目的觀之，顯非具勉勵性質之獎金。原告所領本俸每月僅一萬二千餘元，尚不足勞基法所定之基本工資；觀諸原告薪資結構其固定之每月薪資來源主要即係功績獎金，顯見該獎金係為因應國道駕駛工作之性質，所特別設計之給付方式，為原告付出勞力方能獲得之對待給付，為經常性之給與，不因係以「獎金」名目，而謂非屬勞基法所稱之工資，是應計入平均工資計算中。
⑶、被告所引最高法院八十二年台上字第二九三號及八十五年台上字第一九七三
號判決均係就「勞雇雙方已約定一薪資總額，勞工並同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，且所約定之薪資總額不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例假休假工資、備勤工資及延長工資等之總和」之前題下所表示之見解。惟本件被告並未舉證兩造間已約定一定之薪資總額，且原告亦同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，本件情形與最高法院前揭判決所示即屬有間，前開判決自難逕予援用。被告辯指兩造薪資已有約定，且未低於基本工資加計延長工時工資、假日工資之總額，認不違反勞動基準法之規定，雙方應受拘束云云，要無可採。被告計算給付之加班費僅係按本俸計算，未將功績獎金計入，致有短少，原告自得依法請求，被告所辯已有約定，應受拘束，原告再行請求有違誠信云云，亦無足採。
４、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第二號民事判決：
⑴、上訴人所提應給付之前、後段延長工時工資，有所提出之薪資總表、每日工
作表為證。且上訴人依民事訴訟法第三百四十二條第一項規定，聲請法院命被上訴人提出其所執有八十六年四月至九月、八十七年四月、八十八年一月至七月，記錄上訴人每日工時之薪資總表及電腦列印出勤表，經本院於九十二年八月一日命被上訴人提出，並諭知不遵命提出之後果，被上訴人無正當理由，不從提出文書之命，本院自得依同法第三百四十五條規定，認上訴人依該文書主張應證之事實為真實。
⑵、上訴人主張清潔津貼乃駕駛員清洗汽車之對價；及依被上訴人於八十八年一
月一日起施行之「駕駛員薪給辦法」，被上訴人依駕駛員完成之不同路線趟次，按「路線對照表」所定「計勤本俸」給付差旅加給，路線越長，津貼越多，故各該津貼均屬經常性給付，且為駕駛員提供勞務之對價等語，業據上訴人提出「薪給辦法」「路線對照表」為證，並為被上訴人所不爭執，堪信為真正。是各該津貼均屬勞基法笫二條第三款規定之工資、應用以計算加班費基數之平日每小時工資。
⑶、「薪資核算辦法」載明載客獎金係依各線平均載客人數，每載一人按「各站
各線各項獎金、津貼速算表」所定金額計算發給，可見駕駛員執行駕駛載客職務，即可領取載客獎金，自屬經常性給與。且載客越多，駕駛員保管及搬運行李之工作增加，另車體載重隨之加重，行駛需付出較多勞力控制車身，可見載客獎金係因應駕駛員所增加之勞務所為對待給付，屬勞力所得，為勞基法笫二條第三款規定之工資，應用以計算加班費基數之平日每小時工資。
⑷、功績獎金：
①、「薪資核算辦法」載明功績獎金乃視駕駛員短期對被上訴人合理貢獻之程
度發給，按「各站各線各項獎金、津貼速算表」所定每單趟次點數，及週
一、五駕駛點數一‧二五；週二、三、四駕駛點數一；週六、日駕駛點數一‧五，合計每月點數達一定標準者，按規定每點金額計算。再參諸上訴人提出之薪資總表，其每日積點與工作時數未呈正比關係，且雖無延長工作，亦核發給點數，況被上訴人自認於八十八年一月一日前，除發給功績獎金外，另就延長工時部分計算發給所謂「逾時津貼」。可見功績獎金乃駕駛員執行駕駛職務，因路線長短及路況不同而領取之不定額給付，屬其提供勞務之對價，並為經常性給與，且與延長工作時間毫無關連，顯非加班費性質。
②、「薪給辦法」未規定功績獎金，但增訂「延長工時加給」名目。惟參諸該
辦法有關「延長工時加給」之計算程式，仍按時段、路況不同、訂定點數及係數，逐月核計總點數達一定標準者，按每點金額計算發給，性質同於上開功績獎金，不因其名目變動而有異，而與一般對延長工時發給之加班費無涉。被上訴人抗辯「延長工時加給」包含之前所謂逾時津貼，未舉證以實其說，難以遽信。
⑸、按勞基法笫二十一條第一項規定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本
工資。」第二項規定「前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。」是行政院核定之基本工資乃限制雇主給付勞工之最低工資標準，勞雇雙方議定之工資如高於基本工資，兩造仍應受該契約之拘束，非謂雇主給付數額已超過基本工資，勞工即不得本於契約請求較高約定工資。再按勞基法笫二十四條規定，延長工時之工資以勞工平日工資為計算基準，非以基本工資為計算基準，是雇主給付之加班費雖已超過按基本工資計算之加班費，但如未達按勞雇雙方議定之工資計算之加班費，勞工應得請求雇主依約給付不足之加班費。至於怠於行使權利，其權利未因而消滅，被上訴人亦享有延緩清償之利益，自不得認上訴人於離職後行使權利，違反誠信原則。
（七）被告雖提出臺灣高等法院民事判決認駕駛員對被告無延長工時工資請求權，惟前開判決均屬無理，謹陳述理由如左：
１、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一二七號民事判決：
⑴、依勞基法第二十一條之平日工資規定，與最高法院八十二年台上字第二九三
號、八十五年台上字第一九七三號民事判決，二者係屬互補之關係，並為各有所指，後者亦係須有其前提者，即若勞雇雙方平日工資額約定不明，僅約定平日工資、長工時工資、假日工作加給工資三者之固定總額，此外別無津貼時，該判決始認只要該固定總額之工資不低於基本工資及以基本工資加計延時工資、假日工作加給工資之總和即可。又由該最高法院判決亦可明白勞基法第二十一條所規定之工資單指平日工資而言，縱依高院判決認勞基法第二十一條所規定可任意約定不低於基本工資之該工資，尚包括平日工資、延長工時工資、假日工作加給工資三者之總額時，只要不低於基本工資即可，則若勞雇雙方所約定三者固定總額之工資，低於前述最高法院所指之最低總額，惟高於基本工資時，此際依最高法院判決反面意旨及司法院研究結論，勞方尚可就前述以基本工資及以基本工資加計三者之總額，請求差額之應有給付。是以，台灣高等法院九十二年度勞上易字第一二七號民事判決已被上開最高法院判判及司法院研究結論所否定，勞基法第二十一條所指之工資，係指平日工資而言，實已甚明。
⑵、再依勞基法第二十一條第一項及勞基法施行細則第十一條對基本工資之解釋
，可知該條規定之工資最低給付標準，係指平日工資而言。若僅指延長工時工資、假日工作加給工資亦可任意約定，只要不低於基本工資即可，則勞基法第二十四條、第三十九條之延長工時工資、假日工作加給工資最低給付標準規定，自將形同具文。是被告所提前開高院判決所引之勞基法第二十一條規定及最高法院判決判旨，並不足為前述結論「可見勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給付收受，並不限於工廠守衛始有適用餘地，更與薪資細目是否明確無關，此並不違勞動基準法，進而認無須區別薪資項目如功績獎金等係屬何種工資性質，認被告所為之薪資給付，並未較勞動基準法所規定之條件為差，認勞方事後不得再主張分別依據功績獎金、載客獎金及差旅費加給計算為平日工資，再請求延長工時工資」之論據。
⑶、又本件並非就平日工資、延長工時工資、假日工作加給工資三者工資為固定
總額之約定者；本件平日工資除本俸外，尚有計勤本俸、功績獎金、清潔獎金等，及部分之假日工作加給工資，及一時性之安全獎金等，故已非該最高法院八十二年度台上字第二九三號及八十五年台上字第一九七三號民事判決所指之固定總額、別無津貼者，故自無該上開最高法院民事判決及司法院研究第十四期民事法律專題研究⑹第二十九則研究結論之適用。
⑷、故依前述最高法院八十二年度台上字第二九三號、八十五年台上字第一九七
三號民事判決及司法院研究第十四期民事法律專題研究⑹第二十九則研究結論，其本旨均肯定勞基法第二十一條係平日工資最低標準規定，勞基法第二十四條、第三十九條則分別為延長工時工資、假日工作加給工資之最低標準規定。而前者之平日工資為後者平日每小時工資之計算基礎，僅於係固定總額約定，別無津貼或平日工資額約定不明時，始有其適用。故三者係分別規定者，否則前者如可自由任意約定後二者，則後二者之規定自當已成具文。
⑸、最高法院九十一年台上字第一八四二號民事判決：
①、最高法院對台灣高等法院判決發回更審，其理由為：
Ⅰ、依行政院勞工委員會七十七年七月十五日台七十七動二字第一四○○七號函載明「勞基法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入」、「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞基法第二條第三款所稱工資，計算延時工資時應併入計算」，故原審將費業銀每日六十元，一個月一千八百元加班費，及值夜津貼一次三百元，一個月三千元計入勞基法第二十四條所定延長工作時間之平日每小時工資，是否允當，即非無研求之餘地。
Ⅱ、計算平日每小時工資，僅能將屬平日工資者，如本薪、績效獎金併計，但不能將本已屬延長工時工資者，如加班費、值夜津貼等併計入平日每小時工資中。而本件本薪為三萬零二百一十元，已超過基本工資，但如仍有亦屬平日工資之如本件每月績效獎金三千零六十四元者，仍應併計入平日每小時工資中，資為計算延長工時工資之基礎，此為勞基法第二十四條之延長工時工資之最低標準給付規定。是本部分最高法院之判旨，並足否定前述高院之基本工資說。
２、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一九號、九十二年度勞上易字第六四號、九十二年度勞上易字第三七號民事判決：
按上開判決認「被上訴人公司將其薪給辦法分為本俸、功績獎金、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假津貼、夜宿津貼等項目，分別計算，合併給薪，經核被上訴人公司各駕駛員所得薪資，均無低於行政院所訂基本工資之情事，是上開薪給辦法均未違反勞基法之規定，自應受該薪資辦法之約定拘束」云云。查上開判決均對勞基法第二十一條所稱之約定工資，係指平日工資而言者，及對係以約定三者固定總額工資，別無津貼為前題之最高法院八十二年台上字第二九三號、八十五年台上字笫一九七三號民事判決為其論據，誤論認任何工資均可任意約定，只要不低於基本工資即可，此當屬無理外，並經原告提出各級民事判決要點所詳為判論甚明。
（八）對被告抗辯之陳述：
１、被告指稱勞基法係民事特別法，該法第一條笫二項規定勞雇雙方所約定之勞動條件不得違背該法所規定之最低標準規定，關於延長工時工資之最低標準給付規定方面，該法第二十四條第一、二款所規定之以平日每小時工資，按前、後段加三分之一、加三分之二之最低標準規定，其中平日每小時工資之規定，係指全部之平日工資而言，並非指勞基法第二十一條所指之基本工資者，且延長工時工資、假日工作加給工資亦可自由議定，只要不低於基本工資加計延長工時工資及假日工作加給工資之總額即可，否則有違約定及諴信云云：
⑴、按勞基法為民事特別法，民事特別法優於民事普通法，勞基法第一條第一項
規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律規定」，同條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，由此可知勞基法為規定勞動條件之最低標準。而雇主與勞工所約定之勞動條件，不得低於勞基法所規定之最低標準，否則低於部分為違反強制禁止規定為無效，應強制依勞基法之最低標準為適用，勞方於受到低於法定標準之待遇時，可訴請法定最低標準之應有給付。故此際民事普通法有關契約任意約定生效方面，如民法第一百五十三條第一項「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」之規定，在勞動法方面，當已受到強制限制，縱有低於標準之約定，但該低於最低標準部分，並不發生契約約定之效力，應強制依勞基法之最低標準為適用，如勞動條件之工時、工資等契約之關係等均然。
⑵、次按勞基法有關最低工資之規定，計有三種，即一、勞基法第二十一條之平
日工資由勞雇雙方議定，但規定不得低於基本工資；二、勞基法第二十四條第一、二款延長工時工作時，前、後段延長工時工資之最低標準，為按平日每小時工資加三分之一、加三分之二計算給付。三、勞基法第三十九條休假日工作者，工資應加倍發給，亦即規定假日工作者按平日工資再付一倍與勞工之最低標準。
⑶、又按勞基法第二十一條第一項規定「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基
本工資」，其意義在規定勞雇雙方所約定之平日工資，不可低於基本工資，此為最低標準，故雙方所約之高於基本工資之平日工資，當為合法有效之平日工資約定，雙方均應受該契約約定之拘束。此全部平日工資，即為同法第二十四條第一、二款所稱之平日工資，及第三十九條所稱之加倍給付之平日工資。而再按勞基法第二十四條笫一、二款延長工時工作工資之最低標準規定，其最低標準規定為按勞雇雙方如前述均受契約拘束之全部平日工資，為計算平日每小時工資之基準，按前、後段延長工時加三分之一、加三分之二為計付延長工時工資者。又勞基法第三十九條規定假日工作加倍給付工資之最低標準規定亦然，亦以勞雇雙方平日所約定、所受拘束之全部平日工資，為其計付之最低標準規定。若將之加以分割，僅以一部分平日工資為計算基準，當屬低於勞基法第二十四條笫一、二款及第三十九條所稱之「平日每小時工資」及「工資」之最低標準規定，應屬違背勞基法第二十四條笫一、二款及第三十九條之最低標準規定。
⑷、又被告固引司法院第十四期司法業務研究結論為其答辯論據，惟查：
①、按該司法院研究結論之事實基礎，即勞雇雙方其薪資僅約定固定之總額，
工作則採每日二班制，工時包括延長工時、假日工作等，至於平日工資多少，則屬不明，僅約定三者每月固定之總額。故司法院研究結論乃因上述之故，而認所約定之該薪資總額不低於基本工資，加上以基本工資為基準計算之延長工時工資及假日工作加給工資即可，否則勞方可訴請應有之給付。又依司法院該研究之結論，可知平日工資若不明，其最低標準始依基本工資加計以基本工資為基準之延長工時工資及假日加給工資之總額。
②、然本件之事實基礎，兩造間所約定之平日工資已明白約定，計有本俸、計
勤本俸、功績獎金等三種，雙方自應均受拘束，始符勞基法第二十四條第
一、二款及同法第三十九條計算延長工時工資、假日工作加給工資之最低標準規定。是被告引前述雙方約定平日工資不明之事實情況下，司法院所研究因應勞基法規定解決之見解，認本件雙方所約定之平日工資，仍須依前述見解為適用云云，當屬無理。
２、被告抗辯功績獎金前於薪資核算辦法為實質加班費，嗣於八十八年一月後之薪給辦法已正名為延長工時加給，認其係加班費云云，惟查：
⑴、按勞基法於七十三年頒布實施後，事業主為逃避退休金、延長工時工資等給付，皆以各種獎金、津貼名目，企圖規避提撥退休準備金及退休金之給付。
而被告之薪資核算辦法、薪給辦法，僅規定本俸，其餘皆屬獎金等各項名目，此乃現今負面勞資關係常見之經驗法則；
①、功績獎金確為平日工資，其事證詳如前述外，從被告關於功績獎金性質在訴訟上多變之應對情形，實亦可見其係平日工資之性質甚明：
Ⅰ、訴外人林俊漢於八十九年訴請被告給付職業災害補償金，依勞基法笫二條第一項第四款計算平均工資時，被告稱係一時性之獎勵性給與，即主張非工資。惟最高法院八十九年度台上字第一九二○號民事判決，卻認係屬同法第二條第三款之工資，並將各項工資，即本薪、功績獎金、逾時津貼等合併計算平均工資，由此可見各項平日工資應合併計算，此為最低標準，不得分割僅以其中之一部分為計算平日工資或平均工資之基準。
Ⅱ、又本件請求給付延長工時工資，被告主張功績獎金為應作為併計平日工資之基準時，則另主張 為延長工時工資，並認其已為給付，且反指功績獎金縱非加班費，亦屬獎勵性或恩惠性之給予，係純獎金非平日工資云云。
②、按最高法院九十一年度台上字第一八四二號判決意旨，在計算平均工資之
最低基準時，認應將各項工資合併計算，上開判決亦判明應將本俸及績效獎金合併計算平日每小時工資，並引行政院勞委會函釋應將績效獎金合併計平日每小時工資中為說明。
⑵、被告引臺灣高等法院臺南分院九十一年度重勞上字第一號民事判決，認功績
獎金為延長工時工資，且因統聯公司為國道長途客運業者，工作內容與一般不同，司機工時不易掌握，其依各線點及時期點之點數計算方法為延長工時工資云云：
按上開判決否定九十一年度勞上易字第九號確定判決，無非以該件被告未提出八十八年一月後將逾時津貼及功績獎金合而為一，更名為延長工時加給，其給與之薪資總額與前給與之薪資總額數據以供審酌，致其對功績獎金之性質有所誤認，爰將功績獎金更改為延長工時工資云云。然因八十七年十二月前之薪資核算辦法，與八十八年一月後之薪給辦法，二者之薪給項目已大幅更改，薪資核算辦法給付之載客獎金、延長工時工資均去除，薪給辦法新增者為計勤本俸，給付方法不變者計有功績獎金、安全獎金、本薪、夜宿津貼等，其給付方法更改者，為假日工作加給工資。按刪除之延長工時工資、載客獎金，一為加班費一為平日工資，二者自屬無涉，至於增減後項目及更改給付方法後之給付總額，兩者雖大致相同，但因項目不同，並有是否為平日工資上之差異，故自不能以大致相同，即可含糊認定。而給付方法及金額並無改變之功績獎金，經改為不實之延長工時加給後，嗣前之功績獎金已為延長工時工資，按此當屬不合邏輯之論證方式。況該判決疏漏未查薪給辦法中，被告所謂之「延長工時加給」係將其認定平日工資之性質，將其作為計算例休加給工資之基準者。故該台南高分院判決未就事證分別詳查其性質，且未依十足事證為正確判認者，其所依前述無關之數據、誤改其前判認功績獎金為平日工資，應併入計算平日工資之正確認定，實屬誤會。
３、被告辯指計勤本俸係純獎勵性質，非平日工資云云，惟查：
⑴、按判斷工資或為獎勵性給與之性質，應以是否為經常性或一時性給付為斷，
究屬前者，抑係後者，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，此有勞基法施行細則第十條及最高法院七十九年台上字第二四二號及八十七年台上字第二八二三號民事判決可據。惟被告僅引最高法院七十九年度台上字第二四二號判決為述，應非屬週全者。
⑵、被告又引最高法院七十九年台上字笫二四二號民事判決指「全勤獎金、伙食
津貼、績效獎金皆非工資，免列入退休金」，進而認本件計勤本俸即「伙食差旅津貼」不應列入平日工資中云云，當屬不合邏輯。因上開判決之「全勤獎金、伙食津貼、績效獎金」均屬一時性者，與本件計勤本俸係依司機完成各個不同之趟次，依各個路線長短，此屬勞工每完成一定勞動工作，付以該趟勞務工作之對待給付之一，故屬經常性給付者甚明。是被告單以所用名稱為類比，指「伙食差旅津貼」應認屬獎金，非平日工資云云，實極無理。縱如單以名稱論事，不以具体認定，則事業主必因而規避應付之退休金、加班費等，勞基法將必成具文。
４、被告辯稱「延長工時加給」之功績獎金為計算該加倍給付之平日工資，並指功績獎金為加班費云云，惟查：
⑴、按被告對假日津貼，即假日工作加給工資方面之辯述，實誤認其已給付假日工作加給工資，並自稱符勞基法第三十九條第二項之規定云云，顯屬無理。
查被告給付假日工作加給工資之辦法，依其於八十八年一月後實施之「薪給辦法」第二條第五項全文為「例休假加給：依勞基法公告之應休假天數，如有因勤務需要排定出車，未能於當月休完者，發予例假加給，該每日加給依當月本俸加延長工時加給兩項金額除以該月日曆天數得之」。因其僅加入所謂之「延長工時加給」之平日工資，而未加入亦為平日工資之計勤本俸及清潔獎金，故原告依法請求應付之差額。
⑵、被告辯指「薪資計算即依法給付其該日本俸後再加倍給予一日之工資，另再
於其功績點數加計百分之二十五或五十倍等之倍數以補其可能因國道壅塞而延長工時工作時間」云云。然因假日工作加給工資依勞基法第三十九條規定為按平日工資加倍給付，至於是否延長工時應付加班費，二者係屬無關者。
故被告以功績獎金與本俸併計假日工作加倍給付工資者，則此功績獎金當係以平日工資性質而為計算者，此乃甚明。
三、證據：提出薪資核算辦法、各站各線各項獎金、津貼速算、薪給辦法、路線對照表、被告載有每日工時之薪資總表、臺北縣政府勞工局函原告前往複印所查取之電腦工時記載表、司法院研究第十四期民事法律專題研究⑹第二十九則、最高法院八十九年度台上字第一九二○號民事判決、最高法院九十一年度台上字第一八四二號民事判決、臺灣板橋地方法院三重簡易庭九十年度重勞字第一五號宣示判決、臺灣板橋地方法院九十二年度勞簡上字第四號民事判決、臺灣板橋地方法院九十一年度勞訴字第七二號民事判決、臺灣高等法院九十二年勞上易字第二號民事判決、最高法院八十二年台上字第二九三號民事判決、最高法院八十五年台上字第一九七三號民事判決、被告行車憑單上載出勤卡影本各一件、薪資總表影本二十四件、每日工時之電腦記載表影本八件、工作日工時表影本八件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：如主文所示。
二、陳述：
（一）被告公司給付加班費優於勞基法之規定，原告任意指責實無理由：
１、按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，勞基法第二十一條第一項定有明文。即勞方所得薪資則應由勞雇雙方議定，惟雙方所議定數額不得低於行政院所核定之基本工資。查被告核算加班費之方式及其金額，已優於勞基法之規定，原告於離職三年餘後再行翻異行之有年之計算方式，並以薪資表上分項分名任意爭執，實有違契約之原意與誠信。
２、原告不得再行請求工資之給付：依司法院第十四期司法業務研究會研究結論略以：「勞雇雙方所約定之月薪如不低於行政院發布之基本工資，則勞方不得再行請求」。可知勞雇雙方所約定之月薪，如不低於基本工資加計例休假日及延長工時等應加給工資之總額，勞方即不得再行請求。是被告公司給付原告任職期間之經常性與非經常性給與之總和工資已遠高於行政院所頒布之基本工資，原告實無再行請求之理。
（二）兩造對於系爭工資及加班費等之計算方式業已合致同意：
１、按被告公司之「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」，該辦法於原告受雇被告公司前即已施行，被告公司所有駕駛員受雇前亦均簽有勞動契約，同意依該辦法核發各自應得之薪資。而原告於任職期間對於被告每月給予之薪資表中，有關工資、加班費等各項給予計算之基礎與方式均無異議，並按月領取薪資，自已有默示之意思表示互相一致，應視為約定。
２、原告應徵被告公司駕駛員時，其所要求者在於確定駕駛路線，以及每月所能領得之總薪資多寡，被告公司業由業務部調管課於職前訓練時，告知薪資計算方式及每月約略領得之薪資。而被告公司駕駛員每月實領薪資乃較其他長途客運業依工作時間所支給薪資為高，否則原告如何能領取高於客運業平均工資約萬餘元甚或更高之薪資。
（三）被告公司對於所屬員工之薪資核算，皆依勞基法規定或優於該法之計算方式，關於加班費之計算亦復如此，區分為左列兩種：
１、逾時津貼（此為原告所承認已有給付者）：
⑴、被告公司以駕駛員之日薪換算成小時所得及分鐘所得為基準，依駕駛員實際之工作時間合併計算逾時津貼。
⑵、依前揭規定，工作時間超時在二小時以內者，加給三分之一逾時津貼，超時
二小時者，再加給三分之二之逾時津貼，實則被告公司按月發放之逾時津貼，皆依法發放並無短少。
２、功績獎金（實質上之加班費給予）：被告公司係一國道長途客運業者，長途客運業之性質及駕駛員之工作內容與一般有固定工作地點勞工之工作方式有所不同，工作時間本較具彈性，其薪資計算方式自應有異。而被告公司於設計薪資計算方式時，即預先考慮國道客運行駛路線不同，尖峰離峰等交通壅塞情形或其他原因造成工時不易掌握，遂依各路線行使距離及時間設定以點數計算方式給付，並依該點數換算金額為功績獎金。又臺灣高等法院臺南分院九十一年度重勞上字第一號民事確定判決，亦認被告給付之加班費符合勞基法規定，並闡明該院九十一年度勞上易字第九號判決對於「功績獎金」有所誤認，應以九十一年度重勞上字第一號民事確定判決為準，亦即對於「功績獎金」為加班費之給予，採取肯定見解。
（四）最新實務見解亦均認原告不得再行請求給付工資：
１、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一二七號民事判決：「‧‧‧『按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之』，勞動基準法第二十一條定有明文。又「如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資，可見勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給付收受，並不限於工廠守衛始有適用餘地，更與薪資細目是否明確無關，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨。‧‧‧又被上訴人公司雖將八十七年十二月以前之延長工時及功績獎金合併，復於八十八年一月更名為延長工時加給，惟經核計，實際上薪資計算方式大同小異，足徵被上訴人所公布施行之前開辦法中之給付項目，業已包含加班費，而該等加班費之金額並未較勞動基準法所規定之條件為差，且該辦法係兩造間有關薪資給付方式之契約，亦已如前述，則上訴人自應受該等辦法之拘束，不得事後再主張分別依據功績獎金、載客獎金及差旅費加給等計算為平日工資再請求延長工時工資，‧‧‧」，該判決肯認被告公司有關薪資計算之方式，勞雇雙方均應受其拘束。
２、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一九號民事判決：「‧‧‧該公司所屬駕駛員薪資核算項目分別為本俸、功績獎金、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假津貼工作工資、夜宿津貼等項目，固然上開本俸金額並未達行政院所核定之基本工資，惟此乃因被上訴人所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此被上訴人公司將其薪給辦法分為本俸、功績獎金、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、例休假津貼工作工資、夜宿津貼等項目，亦係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給薪，自有其必要性，且經核被上訴人公司各駕駛員所得之總薪資，均無低於行政院所定基本工資之情事；‧‧‧是上開薪給辦法均未違反勞基法規定至明」。
３、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第六四號民事判決：「‧‧‧被上訴人因經營業務之需要所制訂之薪資核算辦法，並未違反勞基法之規定，則上訴人於任職時，即已同意依照該薪資核算辦法計算薪資及加班費，且被上訴人均已依約發放薪資並經上訴人領取，自應受該薪資核算辦法之拘束」，原告於任職時簽訂勞動契約，並對薪資計算達成協議，自應受其拘束，不得更行主張。
４、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第三七號民事判決：「統聯公司薪給辦法係屬於勞動契約之一部份，且被上訴人公司之駕駛員執行職務前，被上訴人公司均會對彼等施以職前訓練，告知有關薪資之給付方式係依上開辦法，‧‧‧分別計算合併給薪，自有其必要性。‧‧‧即應視為約定」。
（五）被告已於八十八年後將加班費給予方式合併更名為「延長工時加給」，以求名實相符：
查被告公司於八十八年以後為求名實相符，業已將前述加班費性質之給予合併更名稱為「延長工時加給」，其金額不但未予減少，反而更形增加，原告主張顯係違誤。
（六）按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年」，勞基法第三十條第五項定有明文。查被告公司所屬駕駛員，因工作時間與每日朝九晚五規律上班族之時間有異，每日出勤時間亦因排班不同而有所差異，駛車憑單所載報到時間、行駛路線、收班時間等紀錄即為駕駛員之出勤卡。依照前開法條之規定，被告公司依法負有保存一年駛車憑單之義務，原告主張應保存五年云云，實係誤解。
（七）關於原告附表所提「任職期間應發給實發假日工作加給與前後段加班費統計表」中，原告主張平日工資應以本俸乘以工作日再加功績獎金及計勤本俸後，除以全月工作天數即為平日工資云云，惟查：
蓋兩造於勞動契約已約定依薪資給與辦法支給，且核計工資並無低於行政院所訂基本工資，又原告每月領取薪資皆高達五、六萬元，倘認原告主張有理，原告主張自八十八年一月至八十九年八月應給付加班費共計五十三萬餘元，予以平均計算後，每月之薪資則高達九萬餘元，以目前長途客運業之平均薪資，並無如此高之薪資。況原告每月領得之五、六萬元之薪資已高於長途客運業之平均薪資，實因長途客運業之工作時間本較具彈性，薪資計算方式自應有異，原告遽以主張被告未依法給付加班費，實係無理。
三、證據：提出勞動契約、勞委會職業別薪資調查報告、臺灣高等法院臺南分院九十一年度重勞上字第一號判決、臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一九、三七、
六四、一二七號民事判決影本各一件為證。理 由
一、兩造不爭執之事項：
（一）原告自八十年十一月起至八十九年九月十六日止受僱於被告公司擔任大客車駕駛職務。
（二）原告主張有關薪資之核算辦法、津貼計算方式及假日加班的天數、延長工時暨該等計算方式（如原告所提之薪資總表、駛車憑單、工作彙算表）。
二、本件之爭點與本院之判斷兩造之爭點為本件原告之請求有無理由，玆敘述如下：
（一）按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞動基準法第二十一條定有明文。又「如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資」（最高法院八十二年台上字第二九三號及八十五年台上字第一九七三號判決參照），可見勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給付收受，並不限於工廠守衛始有適用餘地，更與薪資細目是否明確無關，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨。
（二）經查，本件被告公司對其支付予所僱用司機之薪資數額，因被告公司基於其所營事業之特性，已訂有「統聯汽車股份有限公司駕駛員薪給辦法」，亦即所有被告公司之駕駛員均依照該薪給辦法核發各自所應得薪資之事實，已據被告公司訴訟代理人陳述在卷，並有原告所提出之統聯公司駕駛員薪給辦法影本一件在卷足佐。況「統聯汽車客運股份有限公司駕駛員薪給辦法」於原告受雇被告公司前即已施行，被告主張被告公司之員工在進入被告公司時，均要與被原告簽訂勞動契約，而「統聯公司駕駛員薪給辦法」係屬於勞動契約之一部分，且被告公司之駕駛員執行駕駛職務前，被告公司均會對彼等施以職前訓練，告知有關薪資之給付方式係依上開辦法，而前開辦法所規定之給付項目有包含延長工時工資等情，原告亦不為爭執，觀之前揭薪給辦法內容，該公司所屬駕駛員薪資薪給項目分別為：本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金... 等項目，固然單就上開本俸金額並未達行政院所核定之基本工資，惟按此乃因被告人公司所經營大眾運輸遍及全省，致其所僱用之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能與其他行業受僱人得有固定之工作時間；因此被告公司將其薪給辦法分為本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金... 等項目，係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給薪，以駕駛工作之特殊，自有其必要性，亦無不妥。而經核計原告任職被告公司駕駛員期間所得之總薪資，均無低於行政院所定基本工資之情事，此有原告所提之附表（即原告任職期間之薪資總表、薪資核算辦法、薪給辦法、每日工時之薪資總表）在卷可參，則被告公司駕駛員薪給辦法顯屬兩造間有關薪資給付方式之契約，則兩造自應受其拘束。
（三）再查，被告公司於八十八年一月以前固係以本俸計算逾時津貼，亦即以駕駛員之本俸為基礎換算成小時所得及分鐘所得，並據此予以核算加班費，即以駕駛員之日所得四○六．五元為基礎換算成小時所得及分鐘所得約為○．八五元，惟被告公司對於駕駛員有加班之情事，除給付上述逾時津貼外，尚以於功績獎金給付項下加計點數之方式給付加班費，迨至八十八年一月以後為免造成誤解，並將「逾時津貼」及「功績獎金給付」兩者合而為一，正式更名為「延長工時加給」，有被告公司駕駛員薪給辦法一件在卷可參，並據原告所不爭執，依原告提出之附表，其自八十八年一月至八十九年八月之功績獎金，係二萬八千餘元至三萬一千餘元不等，均高出依據原告方式計算之加班費，足徵被告所公布施行之前開辦法中之給付項目，業已包含加班費，而該等加班費之金額並未較勞動基準法所規定之條件為差，且該辦法係兩造間有關薪資給付方式之契約，亦已如前述，則原告自應受該等辦法之拘束，不得事後再主張分別依據功績獎金、計勤本俸等計算為平日工資再請求延長工時工資。
（四）末查，被告公司駕駛員薪給辦法於八十八年一月一日即起公布實施，原告之薪資項目，僅有本俸、夜宿加給、差旅費、延長工時加給、例休假加給、ＩＳＯ安全服務獎金，並無功績獎金、計勤本俸等項目，是原告將其所領取之薪資，變更名目為功績獎金、計勤本俸，主張加班費應包括功績獎金、計勤本俸等項目，被告僅以延長工時工資形式給付部分加班費，請求應依勞動基準法之規定加給補足三分之一、三分之二之加班費云云，尚無可取。
三、綜上所述，被告公司所訂之薪給辦法既無違法，且為兩造成立僱傭關係時，所訂之勞動契約約定之薪給制度，兩造均應受其約束，原告不依薪給辦法規定之內容主張，而另主張計算之方法，其所得之結果自不足採，故原告之請求為無理由，應予駁回。
四、原告陳明願供擔保請准宣告假執行，惟其訴既無理由，應予駁回，則其假執行宣告之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，本院審酌結果認無礙於本件之認定及判決之結果，本院即無庸逐一論述，併此敘明。
六、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十三 年 七 月 三十 日
臺灣板橋地方法院民事第一庭
法 官 邱靜琪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 七 月 三十 日
書記官 白俊傑