臺灣板橋地方法院民事判決 九十三年度勞訴字第五三號
原 告 丙○○訴訟代理人 甲○○律師複代理人 林正和律師被 告 新漢電腦股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 詹文凱律師複代理人 高榮志律師右當事人間請求給付薪資事件，經本院於民國九十三年十二月九日言詞辯論終結，判決如左：
主 文被告應給人付原告新臺幣柒拾伍萬元，及自民國九十三年七月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣貳拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行；被告如將請求標的物提存，或於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新臺幣柒拾伍萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張，原告自民國八十八年間起即受僱於被告公司，並擔任海外子公司（即英國NEXCOM公司；下稱英國公司）協理迄九十三年三月底止，每月月薪新臺幣（下同）十五萬元。肇於被告係英國公司百分之百控股公司，被告對於英國公司有絕對控制權，包含人事安排權。原告受僱於被告後，雖經派駐英國，惟仍接受被告業務副總之指揮，並得自行決定業務項目。而休假部分則入境隨俗，悉依當地規範。詎被告自九十二年十二月起即未依約發薪（約定應於次月五日給付薪資），經原告以存證信函催告給付，並未獲置理，爰本於僱傭契約關係請求被告給付九十二年十二月起至九十三年三月止，四個月之薪資，再加計一個月年終獎金，合計七十五萬元及遲延利息。併為聲明：被告應給付原告七十五萬元，及自九十三年七月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以，原告係由被告在台代理英國公司招募之人員，此於原告起訴狀中已自認。是以兩造間並無僱傭契約關係，原告起訴請求被告給付薪資，顯有當事人不適格之情形。肇於英國公司為被告投資設立及原告為節稅之故，原告之薪資始由被告代英國公司發放二分之一至原告臺灣帳戶，非得執此即謂兩造間存有僱傭關係。而代加健保一事，亦係基於英國公司為被告之子公司，基於照顧原告之情，始將其掛名於被告公司代為加保，亦不足於僱關係存否之推論。此由原告已國英國對英國公司提起訴訟可明。實則原告為英國公司之實際負責人，對於英國公司有絕對人事任免權，其職務既為英國公司專業經理人，契約關係自係存在原告與英國公司間，反觀原告並未在被告公司內擔任任何職務。退步言之，縱兩造間存有契約關係，定性應為委任關係，本得隨時終止，原告曾於九十二年十一月十一日在英國以電子郵件通知表示辭職，則自九十二年十二月起亦因原告之辭職而終止；且原告並未完成委任事務九十二年十二月份之報表迄九十三年二月二日始傳真予被告，亦不得請求委任報酬。即便依原告所舉電子郵件，原告擔任專業經理人之時間亦僅至九十三年二月底止，故原告請求三月份之報酬，亦乏依據。
三、按當事人適格者，乃指當事人於特定訴訟，得以自己名義為原告或被告資格，亦即就特定訴訟有實施訴訟之權能（正當當事人）。於給付之訴，祇須主張自己有給付請求權者，對於其義務者提起，即為當事人適格。查原告既主張，兩造間存有僱傭契約關係，依約原告得請求被告給付薪資及年終獎金（原告適格），依約被告應按月給付原告薪資及年終獎金（被告適格）等情，難認有何當事人不適格之情存在。至其是否確有給付請求權或有為給付之義務，乃訴訟標的法律關係之要件，並非當事人適格之問題，先此敘明。
四、兩造不爭執之事項：㈠原告工作之地點為英國公司，於工作期間被告按月給付原告十五萬元至九十二年十一月止。
㈡被告自九十一年二月五日起以僱主身份代原告投保勞工保險，迄九十二年十二月二十三日止退保。
㈢英國公司為被告投資成立之子公司。
㈣原證三薪資所得扣繳稅額繳款書及扣繳憑單形式為真正。
㈤被證一、原證四至八電子郵件形式為真正。
五、本件兩造之爭點在於：兩造間是否有契約關係？倘有，契約定性是否具有僱傭契約性質？抑或僅單純為委任契約關係？契約關係何時終止？是否有一個月年終獎金之約定？茲分述如下：
㈠原告主張，伊係受被告派任始至英國公司任職，契約關係存在於兩造間等情。惟
為被告所否認抗辯：原告係受僱於英國公司，而非被告公司。被告公司轉付工資、代保勞健保及出於節稅與照顧之情，嗣後會再向英國公司請求匯款。況且原告擔任英國公司主管，其個人薪資發放、休假之實情，均其個人所得片面決定，更可英國公司之人事任免及相關營運，除必需向被告為營運目標及營運狀況之報告外，英國公司均可獨立運作，故契約關係無論就形式實質而言均存在原告及英國公司間等語。自應由原告就前開積極、利己主張負立證之責。關此部分，業據原告提出薪資所得扣繳稅額繳款書、扣繳憑單（扣繳單位均為被告）及電子郵件（內容為原告與被告公司負責人或業務副總就業務進行及終止契約等所為對談，詳如後述。）為證；並經本院依職權調閱原告之投保資料（自九十一年二月五日起至九十二年十二月止之投保單位為被告，有投保資料明細表一份在卷可佐）核對屬實。衡諸一般經驗法則，倘原告與被告間並無任何契約關係，薪資或有代轉之可能，惟原告並無向被告之業務經理或負責人表達辭意，或討論授權額度、業績目的之必要。即由前開事證之提出，已足認原告就前開主張事實，已盡立證之責，而可認為真正。至被告所辯：嗣向英國公司請求轉匯薪資等，僅涉薪資發放後被告與英國公司就人事成本如何攤分問題，則與兩造間是否存有契約關係，反無直接之關連。
㈡兩造間之勞務供給契約關係是否含有勞動（僱傭）契約性質，抑或單純委任契約
？⑴按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下
提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院九十年度台上字第一七九五號判決要旨參照）。即本件兩造間契約關係，應就其契約之實質關係為判斷。被告逕以原告係任英國公司專業經理人職務為由，推認兩造間契約關係為委任關係，尚屬率斷，並無可採。
⑵次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務
之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，亦有最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決要旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第五百三十五條、第五百三十六條規定即明。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：①人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。④納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院八十一年度台上字第三四七號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：①是否在指揮監督下從事勞動，即可由Ⅰ對於業務之遂行有無接受指揮監督；Ⅱ對於執行業務之指示有無拒絕之權；Ⅲ工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。②報酬勞務之對價性。③若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。
⑶查經依原告聲請傳訊證人丁○○，到庭證稱：伊原係被告公司人事行政處長，
現已離職。伊井離職前，原告係受僱於被告公司派駐到國外，國內薪水部分，係比照國內員工情況核發（包含獎金部分亦同），原告於開會時（例如年度計劃等）會回來參加，被告公司之董事長對於原告有監督權，至於休假部分，則需向被告公司業務副總請示，因為三個國外子公司都歸業務副總管理等語。是由證人之證詞可推知：原告執行業務雖有一定之決策權，惟仍應遵照總公司（即被告）之指揮監督；對於總公司之指揮並無拒絕權限；除休假應向總公司業務副總報備外，任免並由被告決定；所服勞亦有專屬性而不得由他人替代；報酬則固定並按月支領等情，揆諸首揭說明，兩造間具有從屬及指揮監督之關係甚明，被告否認為兩造間為僱傭關係，應無可採。
㈢系爭勞動契約是否已合法終止？倘已終止，係於何時終止？茲依兩造先後所為意思表示臚列說明於后：
⑴九十二年十一月十一日原告（Ken Liu）發送予被告公司業務副總楊建興（
Peter Yang）電子郵件，其標題雖為「I quite」，內容第一段又提及「Findyour new MD and new sales」（找尋新的專業經理人及業務員）。然細究其全文無非向業務副總抱怨總公司所定業績目標太嚴苛，準備時間又太短等，認被告賦予原告不可能達成之任務，令原告有做不下去的感覺。即經本院審酌全文結果，認文中所提及辭去職務等僅為情緒用語，原告並無為終止契約意思表示之意，此由下述⑵以下電子郵件內容更可推知。
⑵九十二年十一月十四日原告發送予業務副總之電子郵件，除延續前封電子郵件
業務內容、進度等討論外，並敘明「I have no intention to resingunder these circumstances．However，I do request a very honest，open
and fair discussion to reach mutual concensus for 2004」（我並無要辭去職務之意，不論如何我將會本持誠信：：：：繼續服務）。
⑶九十二年十一月二十八日被告公司代表人乙○○（Clemet Lin；Lin mao
chang ）發送電子郵件予原告，並敘明「I reluctantiy approved Peter`sproposal to keep you at NEXCOM UK：：：：If you can accept theseconditions,you stay, if not,you go for whatever options.1...2...3...
4...5...6......」（基於我和業務副總的協商，我勉強同意業務副總的計劃代替其他二個選擇讓你繼續留在英國公司，但必須遵守下列約定：：不得再發情緒性的電子郵件傷害英國公司的信譽；不要再像以前一樣動不動就說不要做了；只要做好業務工作即可，財務部分直接由台北的人員負責：：：。），由此信函可知，被告已同意接受業務副總之建議原告留任原職，僅重申要求原告必須遵守相關公司守則。
⑷九十二年十二月二十三日被告公司代表人乙○○再發送電子郵件予原告，載明
「....your service in NEXCOM UK will be ended Feb.29,year 2004....」（你在英國公司之任職至九十三年二月二十九日止。）由其前後文意可知，被告於此封電子郵件發送前，曾向原告提及其任期應至九十三年二月二十九日止。但被告並未提出任何資料足佐原告同意前開意思表示（依前述，系爭契約並非委任契約，故除合於勞動基準法第十一條至十三條規定之情形外，被告不得任意終止勞動契約，併此敘明）。
⑸九十三年二月六日被告公司代表人發予原告之信函又告知原告「...you were
being suspended,on full pay,pending the outcome of this investingati
on.....does not indicate your employment has been or will betermined...」（在調查結果出來之前暫停職務：：並不是表示你的職務已經或將被終止）。此封信函內容顯已變更被告先前所為九十三年二月二十九日終止契約之意思表示，而係需待調查結果出爐後，再決定原告去留。
⑹九十三年四月五日原告致函被告表示其工作至九十三年三月三十一日止辭去職
務。不問原告係該當勞動基準法第十四條，抑或第十五條第二項情形，勞方得任意為終止勞動契約意思表示，是則於原告將終止意思表示送達被告時，即生終止效力。
㈣承前述，原告請求被告給付之薪資，既自九十二年十二月起至九十三年三月止，
該段時期並無被告所辯勞動契約已經終止之情形存在，原告每月薪水十五萬元部分，復據原告提出資單一份為佐，則原告本於勞動契約關係請求被告給付該段期之薪資六十萬元（000000*4=600000），於法即無不合，應予准許。
㈤至原告請求被告給付一個月年終獎金十五萬元部分，被告雖否認此部分為固定報
酬之約定。然據原告聲請傳訊證人丁○○到庭證稱：被告公司之獎金制度為中秋節及端午節各半個月，年終獎金一個月，當初公司之招募廣告就載明保障年薪十四個月等語。是經本院調查之結果，認原告主張，一個月年終獎金亦屬固定勞動報酬之支給一節，應可採信。是則原告本於勞動契約關係請求被告給付十五萬元，亦屬有據，應予准許。
六、從而，原告本於勞動契約關係請求被告給付七十五萬元，及自九十三年七月三十日起（九十三年七月二十九日為第一次言詞辯論期日）至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
七、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行，或免為假執行宣告，經核均無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，或與本件之爭點無涉，或對本件判決之勝負不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 十二 月 二十三 日
臺灣板橋地方法院民事第一庭
法 官 黃信滿右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 十二 月 二十三 日
書記官 吳美瑤