臺灣板橋地方法院民事判決 九十三年度勞訴字第五八號
原 告 甲○○訴訟代理人 王存淦律師被 告 力瑋實業股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 周慧貞律師複 代理 薛欽峰律師右當事人間給付薪資事件，本院於九十三年九月二日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：求為判決被告應給付原告新臺幣（下同）七十萬五千元，及自民國九十三年六月五日起，至本案訴訟終結日止每月五日給付原告十四萬一千元；並陳明願供擔保請准予宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告原擔任被告公司業務部兼技術部執行副總經理，每月月薪十四萬一千元，並由公司於每月五日撥入原告帳戶。未料被告公司突然於九十二年十一月二十四日將原告調任工程中心副總經理，惟該職於原告之志趣不符，突接命令對該項調動一時無法適應，遂於同月二十五日請特休假三天，經冷靜思考三日期滿後於二十八日以電子郵件向被告法定代理人表示「至於新的組織完全按照你的意思行事會帶動整體表現如何，職不適合再做評論..... 請你按你的自由意志分配工作，職會一本過去的行事風格，尊重組織倫理，意見相左時聽上面的」，完全接受被告對原告職務之調動。原告雖同時表示「..... 職已做好開始找新工作準備，職緊守工作分際，不會公私不分，面試時會按公司規則請假，換工作也會至少給公司一個月預告」，但該段文句僅在表示原告往後之生涯規劃，並無任何終止勞動契約及主動請辭，抗拒被告調整職務之意。
（二）未料被告竟曲解原告之真意，無中生有謂原告有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，約原告至周慧貞律師事務所協商終止勞動契約之相關事宜，但事實上原告並無違反勞動契約或工作規則之情事，故對被告所提終止契約之協商自難接受。周慧貞律師隨即依被告之委託發出律師函表示兩造之勞動契約依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定業已終止，被告亦於同年十二月二十四日正式通知原告終止勞動契約。因原告並無違反該條所定之情事，被告所為終止勞動契約之意思表示於法無據，不生終止勞動契約之效力。
（三）依前述，原告任職被告處每月之薪資為十四萬一千元，被告公司之發薪日為每月五日，自九十二年十二月起迄至九十三年四月止計五個月之薪資未給付原告，原告雖遭被告無理解雇，仍有隨時上班之準備，並未另謀他職，原告雖願前往被告公司服勞務，卻遭被告拒絕，被告受領勞務遲延，原告自無補服之義務。爰依民法第四百八十七條規定，請求被告給付九十二年十二月起迄至九十三年四月止計五個月之薪資計七十萬五千元。被告對前開已到期之薪資已不給付，則對於尚未到期之部分亦有不給付之虞，原告因有隨時為被告提供勞務之準備，於本件訴訟終結前不宜另謀工作，爰依民事訴訟法第二百四十六條規定，請求預為判決。
（四）原告係被告所雇用之勞工，兩造並非委任關係之理由如下：⑴原告進入被告公司服務，從未簽訂任何委任契約，原告亦從未參加過董事會，
一切係聽令雇主之指示辦理。況原告在被告公司曾擔任事業處總經理，但早被調為副總經理，原告所任之職可由被告任意調動，在人格上有從屬性，故原告僅係受被告雇用從事工作獲致工資者。
⑵被告於九十三年十二月十七日委由南國春秋法律事務所周慧貞律師以二００三
南國字第０五七號函告知略以：「..... 以甲○○先生拒絕接受新派職務為由，依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約。」在該函中並無片言隻句提及雙方有委任關係存在，臨訟又主張兩造係委任關係豈不自相矛盾。⑶被告於九十二年十月二十九日接獲蘇州辦公室陳俊傑客怨之報告，立即對原告為記一大過之處分，可知原告在人格上具有從屬性。
⑷被告法定代理人曾要求部屬對採購單於蓋章後加註「確認無誤或同意辦理」之
字樣，原告因工作性質無法常坐辦公室，於文件上蓋章諸多不便，故原告經被告法定代理人批可後，始得以簽名代蓋章。連文件上以蓋章或簽字之小事均需請示，何來獨立人格可言。
⑸被告所謂經營策略會議，實為公司內部行政會議，而非決策會議，可從會議決
議之事項均為行政事項，會議主持人為羅總經理，被告董事長反而為列席人員，遲到人員尚須罰款一千元等窺知。
（五）被告補助原告之購車款每月二萬一千元，係以購車專案津貼併入個人薪資給付，故該津貼已屬經常性給予，自屬薪資之一部分。況原告從技術部暨國際業務部副總經理平調為工程中心副總經理，二職均可領取購車津貼，依被告之購車方案，原告自可領取之。
三、證據：提出員工薪資明細表乙紙、人事調整令乙紙、原告九十二年十一月二十五日、十一月二十八日電子郵件各乙紙、被告九十二年十二月一日電子郵件乙紙、證明書乙紙、南國春秋法律事務所函二份、力瑋實業股份有限公司函乙紙、核決權限辦法乙份、購車方案乙紙、扣繳憑單乙紙、字據乙紙。
乙、被告方面：
一、聲明：除求為如主文第一項所示判決外，並陳明如受不利判決願供擔保請免為假執行。
二、陳述：
（一）兩造間屬委任關係，自無適用勞動基準法之餘地：⑴原告自九十年八月一日起受聘被告公司，原任總經理室技術總監，於九十一年
八月一日拔擢為電源連接器事業處總經理，於九十二年八月一日調任技術部暨國際事業部執行副總經理，同年十月三十一日因原告未善盡受任職責，以致客怨不斷，造成被告公司鉅額費用損失，被告公司依工作規則第九之八條對原告記大過乙次，並降調原告之職務為技術部暨國際業務部副總經理，此次降調僅係頭銜改變，職務內容未予更動。
⑵ 原告所任技術部暨國際業務部副總經理乙職，執掌工作為部門計畫及工作目標
之訂定與執行、部門預算編列及控管、部門人員管理及教育、新產品研發及原始規格制定、新產品量產前樣品產能實做承認及製成生產作業指導書、保存或修改產品原設計檔、核發或承認模（治）具內（外）製作工程文件，以及發展擴大外銷市場等，前開工作均係攸關被告公司技術部暨國際業務部之部門控管、業務執行、未來發展等重要事項，原告對該等是向均可運用指揮性、計畫性或創作性，加以影響並為決策，此與勞動契約之受僱人顯然有別，兩造間應屬委任關係。
⑶ 原告自任職技術部暨國際業務部副總經理時起，即為該部門最高主管，係被告
公司經營策略會議之必要參與人，且被告公司之人事標準作業規範，亦明定副總經理職務應由董事會「聘任」，其功能係協助總經理經營管理公司，處理對外事務，更可於總經理不在時代理執行職務，足見原告對被告公司之經營策略具有相當決策權。且原告每月均提出該部門管理內控審查確認書，相關行政事務內控作業均由原告自行審查，益證原告確具相當指揮權，非僅從屬於被告公司，更非單純提供勞動力。
⑷ 財團法人中華民國櫃臺買賣中心（下稱櫃臺買賣中心）九十三年一月五日函詢
原告於九十二年十一月間轉讓被告公司股票事宜時，亦明載原告為被告公司之經理人，可知原告對外係以被告經理人身分行使權利負擔義務，且受相關證券法令規範，並非一般受薪勞工所得比擬。
（二）被告公司業已終止兩造間委任契約，原告自無訴請委任報酬之理：⑴被告公司考量原告之學經歷具技術背景，對於業務發展之經驗較為欠缺，故應
較適任工程中心（此為技術部門，且為被告新年度成立之極重要部門）副總經理，故於同年十一月二十四日發佈人事令，將原告調任工程中心副總經理，此次調任除職位變動外，其餘工作條件均未變更。
⑵詎料，原告接獲上開人事令後，同日即以電子郵件向被告公司法定代理人表明
伊不能配合職務調動，被告公司於同年十月之降調處分無效，且又表明僅願「以執行副總經理職稱繼續擔任有實質指揮權及決策權的職務」，否則願接受資遣，嗣於二十八日再以電子郵件表示「個人於新職務貢獻有限，已做好找新工作準備，僅能於有限時間內配合」，又另表示「將於同年十二月十日完成國際業務部之交接事項」。被告法定代理人因見原告重翻舊案，對降調處分多有微詞，並未反省造成客怨不斷等節，且又無意接任工程中心副總經理，甚至表達另尋新職意願，而原告所居職位每月領取十四萬一千元之高薪，被告公司實無法接受如此高薪主管階層無心公司業務。為此，被告公司法定代理人於十一月二十九日以電子郵件函覆原告，表明尊重原告無意接任新職務之決定，並請原告於十二月三十一日前完成移交辦理，即已明示終止兩造間委任關係。另被告公司董事會亦於九十三年一月五日追認自九十二年十二月一日起解任原告，是被告公司確以依法終止兩造間之委任契約，兩造間委任契約既以終止，原告自無請求委任報酬之權利。
⑶甚者，原告於九十二年十二月五日即同意辦理離職移交手續，可知兩造係合意終止契約。
（三）退步言，縱認兩造間應屬僱傭關係，而有勞動基準法之適用，被告公司亦已依法終止勞動契約：
⑴被告公司所制定之工作規則第二之九條明定：「本公司為適應生產需要，依據
勞動契約，調派從業人員工作時，在不降低原有勞動條件，及確為從業人員能力所能勝任時，從業人員不得拒絕」，而被告於九十二年十一月二十四日將原告調任工程中心副總經理乙職，係被告公司之經營策略會議，為因應經營再造工程所為決定，該次職務調動係全面性調動，並非針對原告所為，且係充分考量原告之專業職能背景，除職位變動外，工作地點仍於同棟大樓，薪資福利皆無任何更動，依前揭工作規則所定，原告本無任何拒絕之餘地。詎原告竟無視工作規則，表示不願配合職務調動，又進一步擅權要求擔任具指揮權及決策權之職務，該等舉動對於公司經營實有重大妨礙，顯已嚴重違反工作規則。原告雖謂伊已完全接受職務調動云云，然實際上，自九十二年十二月一日起，原告僅著手辦理交接事宜，經常無故外出，對於工程中心職務從未接手亦不關心，原告聲稱服從公司決定云云，要與實情不符。
⑵原告於同年十一月二十八日電子郵件表示：「１職個人新的職務角色對團隊貢
獻有限；２職個人在新的職務角色能獲得工作成就感有限。...... 職能在有限時間內共襄勝舉...... 職也要明白表示這的工作方式不符合職的工作期望，職已做好開始找新工作準備，...... 面試時會按公司規則請假，換工作也會至少給公司一個月預告...... 」，可知原告確實對新職工作毫無意願，且為被告公司內部眾人所知，造成不安定組織氣候，實對被告公司其他員工產生不良示範及影響。原告能為而不為或可以做而無意願之消極作為，亦符合勞動基準法第十一條第五款之要件，被告有權依法終止勞動契約。
（四）再退步言，縱認兩造僱傭關係尚未終止，原告之薪資應扣除二萬一千元之車款。蓋經職務調動後，原告之新職務不能支領購車方案之補助。
三、證據：提出被告九十一年度、九十三年度董事會會議紀錄各乙份、工作規則乙份、人事標準作業規範乙份、被告公司九十二年十月三十一日電子郵件乙紙、原告九十一年三月二十一日、九十二年十一月二十四日、同年十二月十二日電子郵件各乙紙、被告法定代理人九十二年十一月二十九日電子郵件乙紙、支出申請單暨訂單七紙、經營策略會議紀錄四紙、部門管理內控審查確認書四紙、櫃臺買賣中心函乙紙、移交清冊乙份；並聲請訊問證人鄭惟津。
理 由
一、原告主張：其原擔任被告公司業務部兼技術部執行副總經理乙職，未料被告公司突然於九十二年十一月二十四日將原告調任為工程中心副總經理，因原告一時無法接受，休假三天，但於同月二十八日以電子郵件表示接受新職之意，惟被告竟曲解原告之真意，謂原告有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，因而終止雙方之勞動契約。被告所為終止勞動契約之意思表示於法無據，故不生終止勞動契約之效力等情，爰依民法第四百八十七條規定，請求被告給付九十二年十二月起迄至九十三年四月止計五個月之薪資計七十萬五千元。又被告對前開已到期之薪資已不給付，則對於尚未到期之部分亦有不給付之虞，依民事訴訟法第二百四十六條規定，並請求預為判決等情。
二、被告則以：兩造間之法律關係係委任關係，被告自得隨時終止，況兩造已於九十二年十一月二十九日合意終止契約。縱認兩造間為僱傭關係，因原告拒絕職務調動，又進一步擅權要求擔任具指揮權及決策權之職務，該等舉動對於公司經營實有重大妨礙，顯已嚴重違反工作規則，被告依法自得終止勞動契約等語，資為抗辯。
三、查原告自九十年八月一日起進入被告公司工作，初任總經理室技術總監，於九十一年八月一日拔擢為電源連接器事業處總經理，於九十二年八月一日調任技術部暨國際事業部執行副總經理，同年十月三十一日因原告未善盡受任職責，以致客怨不斷，造成被告公司鉅額費用損失，降調原告之職務為技術部暨國際業務部副總經理，並於九十二年十一月二十四日將原告調任為工程中心副總經理之事實，為兩造所不爭執，並有員工薪資明細表、人事調整令、被告九十一年度董事會會議紀錄、被告公司九十二年十月三十一日電子郵件在卷為憑，堪認為真正。
四、原告主張被告非法終止兩造間之勞動契約，為此請求被告給付薪資等語，而被告否認兩造間為勞動契約，並以前詞置辯。是本院所應究者，核為：⑴兩造間之勞務供給契約關係屬於勞動（僱傭）契約，抑或委任契約。⑵該契約是否已合法終止？倘已終止，係於何時終止？茲分別論述如次。
五、兩造間之勞務供給契約關係屬於勞動（僱傭）契約，抑或委任契約？
（一）按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院九十年度台上字第一七九五號判決要旨參照）。是本件原告是否與被告間成立委任契約，自應就其契約之實質關係為判斷，被告抗辯原告係受證券相關法令規範之經理人，而主張其與原告間成立委任關係云云，即不足採，本院自應就其契約之實質關係為判斷。
（二）次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，亦有最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決要旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第五百三十五條、第五百三十六條規定即明。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⒋納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院八十一年度台上字第三四七號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。
（三）經查：原告自進入被告公司工作後，數次變動工作之內容、職位之高低，均係依照被告人事命令為之，且被告於九十二年十月二十九日接獲蘇州辦公室客怨之報告，立即對原告為記一大過之處分之等情，有人事調整令、被告九十二年十月三十一日客怨及人事懲戒案在卷可憑，可知原告所任之職可由被告任意調動，且被告對原告具有懲戒權，其人格上有從屬性。甚處分所依憑者為被告公司工作規則，顯見兩造間契約關係，並無排除前開工作規則之適用。而工作規則中既臚列關於僱用、工作時間、獎懲、解僱、資遣、離職、退休等等相關規定。則被告抗辯：兩造間契約關係之定性應屬委任關係一節，已有可議。再者被告雖抗辯：原告所擔任之職務為該部門最高主管，具有決策權，因而兩造間屬於委任關係云云。然原告得否於採購單上以簽名方式代表「同意辦理」，尚須經過被告法定代理人之同意；支出申請單暨訂單上七紙之金額均不大，最高為台一國際專利法律事務所，經原告確認無誤之金額不過為一萬九千五百元，原告雖有部分決策權，惟現今公司組織基於分層負責之理念，縱為一般受僱勞工，於其權限範圍內，仍擁有部分決定權，尚難遽此為判定兩造間是否屬於委任契約之關鍵。被告復辯稱：原告為被告公司經營決策會議之必要參與人，可知原告對於被告經營策略具相當決策權云云，惟查經營策略會議，實為公司內部行政會議，而非決策會議，可從會議決議之事項均為行政事項，會議主持人為羅總經理，被告董事長反而為列席人員，遲到人員尚須罰款一千元等事項窺知，自難依此認定兩造間具有委任關係。至於櫃臺買賣中心認為原告屬於被告公司經理人之一節，承前述，並無足為契約定性認定之唯一依據。原告於被告公司所作所為均應依被告之指示執行之，原告並無任何獨立裁量之權，揆諸首揭說明，兩造間具有從屬及指揮監督之關係甚明，被告否認為兩造間為僱傭關係，應無可採。
六、該契約是否已合法終止？倘已終止，係於何時終止？
（一）茲就兩造先後所為意思表示臚列於后：⑴九十二年十一月二十四日原告所發送電子郵件略以：「在以下符合勞基法的條
件下，職願意繼續留任：１公司同意二００三年十月底對職的人事懲處降職因不符勞基法規定無效。２重擬人事組織使職得以執行副總經理職稱繼續擔任有實質指揮權及決策權的職務。若以上條件對公司有困難，職願意接受資遣。」乃一附條件要約意思表示（即倘被告無法同意其提出之條件，原告願以接受資遣方式終止契約。）⑵惟於被告未就前開意思表示為承諾前，原告復於同年十一月二十八日以電子郵
件表示：「１職個人新的職務角色對團隊貢獻有限；２職個人在新的職務角色能獲得工作成就感有限。..... 職只能在有限時間內共襄勝舉..... 今天起，請按照的自由意志分派工作，職會一本過去的行事風格，尊重組織倫理，意見相左時聽上面的。職也要明白表示這的工作方式不符合職的工作期望，職已做好開始找新工作準備，..... 面試時會按公司規則請假，換工作也會至少給公司一個月預告.....。」，其內容，已同意被告之調職。即原告既於被告承諾前，變更先前要約，應視同撤回前述附條件之要約。
⑶被告於同年十一月二十九日回覆電子郵件，其內容略以：「尊重對十一月二十
五日公佈2004年新人事組織決定及接受你的人事請辭，請於十二月一日至十二月三十一日如下所司職務完成移交辦理....。人資部鄭惟津：以下交辦有關副總甲○○對本次2004人事組織新職務的任派及前次人事懲處案似有異議公司的決定，請依公司現行人可作業規範善加說明，如涉關於（勞資權益問題，或意見不一時）委由代表與本公司法律顧問咨詢解釋之，或有違反之處另提報供我修正（需書面行使方式）。」承前述，原告既於被告承諾前即撤回「以資遣方式同意離職」之要約，則被告前開電子郵件內容，已非得認屬承諾，應認而係以與原告相同之條件（即同意以資遣方式合意終止兩造契約）所為之新要約。⑷被告抗辯：其同時公告前開十一月二十九日電子郵件內容後，人資部承辦人員
鄭惟津即依公告內容通知原告辦理職務移交，經原告於十二月五月自行製作移交清冊（內容函新、舊職務全部、工作規則等），親自與相關人員辦理交接，並於同年十二月十二日完成交接手續等情，除據提出交接清冊一份、原告所發人鄭惟津到庭證述內容相符。經本院調查結果，認被告所辯：原告既同意辦理移交，足認已同意終止契約關係一節，應屬有據。即原告既依指示於十二月十二日辦妥相關業務交接，依社會觀念應可認為其已就被告於十一月二十九日所為新要約（即以資遣方式合意終止兩造間勞動契約）為承諾之意思表示。是則兩造間勞動契約應認已於九十二年十二月十二日合意終止。
七、再於契約終止後，原告赴被告指定之律師事務所談相關事宜一節，乃被告職員鄭惟津依十一月二十九日公告內容後段核辦，即僅涉契約終止後薪資、購車款等款項結算事宜之商討，與契約之終止時點無涉。
八、又兩造對於：被告並未支付九十二年十二月份之薪資予原告；原告於離職前（包含調職前、後均同）之月薪為每月十四萬一千元一節，為兩造所不爭執（見本院九十三年八月二日言詞辯論筆錄），並有薪資單一份在卷可佐，可認為真正。是則，原告本於勞動契約關係請求被告給付五萬四千五百八十一元（000000*12/31=54581），為有理由，應予准許。
九、另兩造對於：原告自九十年八月一日起受僱於被告公司，迄九十二年十二月十二日止，並未屆滿三年；依兩造間所簽「VP副總三年期公司購車方案」約定，車輛登記於個人名下；未滿三年任何理由中途離職需退還公司3.1頭期款三十萬元等情，未有爭執，且有原告所提出之購車方案一份在卷可佐，堪認為真正。是則被告主張：原告因任職未滿三年即離職，依約應返還三十萬元購車款一節，為有理由。而查被告既於九十二年十二月十七日以二００三南國字第五七號律師函送達表明以原告應返還購車款與被告未付之薪資為抵銷，有原告提出之律師函一份在卷可憑。則前述被告應給付之薪資五萬四千五百八十一元，經抵銷後（購車款金額高於被告應給付額），被告抗辯，其已無庸再給付原告任何薪資一節，即屬有據。即原告提起本件訴訟，請求被告給付薪資，或因契約終止已乏所據，或因被告抵銷權之行使而消滅，均無理由，應予駁回。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經本院審酌後，或與本件之爭點無涉，或對本件判決之勝負不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
十一、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十三 年 九 月 二十三 日
臺灣板橋地方法院民事第一庭
法 官 黃信滿右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十三 年 九 月 二十三 日
書記官 吳美瑤