臺灣板橋地方法院民事判決 94年度重勞訴字第1號原 告 財團法人國際合作發展基金會法定代理人 甲○○訴訟代理人 賴中強律師訴訟代理人 黃馨慧律師被 告 乙○○訴訟代理人 謝政達律師上列當事人間請求確認僱傭關係不存在事件，本院於中華民國94年9月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：緣原告係依據立法院通過之國際合作發展基金會設置條例所設立之基金會，係外交部主管之援外機構，與一般財團法人容有不同，所有之人事均須受行政院人事行政局及監察院審計部之監督。又依據勞委會民國87年12月31日臺87勞動一字第059607號函之公告，自88年1月1日起，依立法院通過之組織條例所設立之基金會工作者，不適用勞基法，原告所屬之勞工即應適用民法之規定，不受勞動基準法之拘束。被告自90年2月1日起，受聘擔任原告之資深專家，直屬副秘書長辦公室並襄助副秘書長，兩造未簽訂書面聘僱契約，僅由原告發給聘僱用通知書，記載被告之服務單位、職稱、薪資及聘僱用期間，雙方於聘書上約定聘僱期間至93年6月30日止，被告收受該聘用通知書後，就該內容並無異議，並依聘用通知書記載之條件，提供服務，顯已同意聘用通知書所載之契約內容，兩造間聘僱契約性質上屬委任契約或僱傭契約，依民法第549條第1 項或同法第488條之規定，均得因契約期間屆滿而終止。原告復於93年6 月16日以存證信函通知被告於聘用期間屆滿後即不予續聘，兩造間之聘僱契約自應於93年6 月30日因期滿而終止，且兩造間之聘僱契約於90年2月1日始成立，自無溯及依委會87年7月1日公告適用勞基法。兩造間之聘僱契約雖有原告人事管理規程之適用，然原告人事管理規程40條並未規定除死亡、辭職、資遣、解聘（僱）與退休外，不得終止。原告不續聘被告亦與被告91年
8 月間發起工會無關，蓋兩者已距離達二年之久。原告人事管理規程第8 條規定，並未課予原告須考核之義務，復未課予原告對於考核合格者須予續聘之義務，未違反誠信原則或憲法第15條關於工作權之保障，亦無違反勞基法第12條解雇最後手段性原則，更無權利濫用，原告於兩造聘僱契約期間屆滿後不續聘，自屬合法終止。被告於兩造契約關係終止後，仍以兩造聘僱關係存在，請求進入原告工作場所，並向臺北市政府勞工局聲請勞資爭議調解，顯見兩造間對於系爭聘僱契約之存否，確有爭執，原告法律上之地位，因而處於不安定之狀態，原告自有即受確認判決之利益。爰聲明求為判決：確認被告與原告間之聘僱關係不存在。
二、被告則以：被告自79年12月間起，即任職於經濟部所屬之海外經濟合作發展基金管理委員會（下稱海合會），嗣後政府為建立專業長期持續之援外專責機構，於85年7月1日裁撤海合會，同時將決算後淨值捐贈成立原告，被告亦於斯時轉至原告事業機構任職，另86年7月1日外交部所屬之海外技術合作委員會（下稱海外會）裁撤，其原有人員亦併入原告。因被告任職期間戮力從公，成績優異，故漸次晉昇為業務規劃處副處長。原告事業單位於87年間經勞委會公告適用勞基法，雖於88年時再經勞委會公告排除適用勞基法，惟不妨害原告已依勞基法所取得之權益，故兩造間原為不定期限之勞動契約，非有勞基法第11條、第12條規定之法定事由，原告不得逕予終止契約。又原告訂有人事管理規程，作為勞雇間權利義務之準繩，而關於雙方勞動契約之終止，人事管理規程第40條規定，原告員工離職，除死亡外，分為辭職、資遣、解聘（僱）與退休四種，原告並依此訂有財團法人國際合作發展基金會員工退職撫恤辦法，申言之，於原告事業單位內正式編制之員工，縱不受勞動基準法保障，然依原告人事管理規程已明白限制終止契約之事由，而為長期僱用，原告自不得再以其他未約定之事由，終止勞動契約。實則原告係因被告以國合會名義籌組工會，並於91年度將被告考核成績列為丙等，並以此終止兩造間之僱傭契約，原告之終止顯已違反工會法第35條第1 項之禁止規定，並屬權利濫用，有違誠信原則及憲法第15條之工作權保障，其終止自屬無效。又原告於93年6 月30日聘期屆滿之同仁中，除原告以外其餘同仁皆於考核後續聘，僅原告被逕以聘期屆滿為由拒絕聘用，亦與解僱最後手段性原則有違，其不予續聘自不合法等語，資為抗辯。爰聲明求為判決：原告之訴駁回。
三、兩造於本院94年5 月17日言詞辯論期日當庭協議簡化爭點，其不爭執及爭執之事項如下（見本院卷第134頁至第136頁）：
㈠兩造不爭執之事項：
⒈原證1號聘僱用通知書形式上為真正（見調解卷第7頁）。
⒉原證2號原告委任律師於93年6月16日所發臺北臺塑郵局第
1584號存證信函，已由被告收受（見調解卷第8 頁至第10頁）。
⒊原告係依立法院通過之國際合作發展基金會設置條例所設立之財團法人（見調解卷第11頁至第19頁）。
⒋行政院勞工委員會87年12月31日台87勞動一字第059607號
函公告依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者，自88年1月1日起不適用勞動基準法（見調解卷第20頁）。
⒌原證6 臺北市政府勞工局勞資爭議調解會紀錄形式上為真正（見調解卷第23頁）。
⒍被證3 號原告人事管理規程為真正（見本院卷第44頁至第52頁）。
⒎被告自79年12月間起任職於經濟部所屬之海合會，於85年
7 月1 日自海外會轉任原告任職，被告於90年2 月1 日（本院94年5 月17日言詞辯論筆錄誤植為92 年2月1 日）轉任資深專家，兩造未簽訂書面契約，被告擔任資深專家期間兩造間為僱傭契約。
⒏被證4號形式上為真正（見本院卷第53頁）。
⒐兩造間之僱傭契約有原告人事管理規程之適用。
⒑被證6通知書、被證7之函形式上均為真正。
⒒被證8至被證9、被證13至被證15形式上為真正。
⒓本件訴訟標的法律關係為：兩造間之僱傭契約。
㈡兩造爭執之事項：
⒈原告於88年12月31日經勞委會指定排除適用勞基法，是否
不妨害被告已依勞基法所取得之權益？如無勞基法第11條、第12條規定之事由，原告是否不得逕予終止兩造間之僱傭契約？⒉原告不予續聘被告繼續擔任資深專家，是否違反工會法第
35條？有無權利濫用、違反誠信原則？是否違反解僱最後手段性之違法？原告於不予續聘前是否負有先予考核之義務？原告未經考核即不予續聘，其不予續聘是否不合法？原告得否隨時終止兩造間之僱傭契約？兩造間之僱傭契約是否得因契約期間屆滿而消滅？⒊被告自85年7月1日擔任原告業務處副處長之職務，其性質
上為委任契約？或僱傭契約？⒋被證10及其附件是否為真正？
四、原告主張其係依立法院通過之國際合作發展基金會設置條例所設立之財團法人，依勞委會87年12月31日臺87勞動一字第059607號函之公告，自88年1月1日起依立法院通過之組織條例所設立之基金會工作者，不適用勞基法，原告所屬之勞工自88年1月1日起即無勞基法之適用。被告自90年2月1日起受聘擔任原告之資深專家，直屬副秘書長辦公室襄助副秘書長，兩造未簽訂書面聘僱用契約，原告於93年2月2日核發聘僱用通知書，記載聘僱期間自90年7月1日起至93年6 月30日，嗣原告於93年6 月16日以臺北臺塑郵局第1584號存證信函表示於93年6 月30日後不再延長兩造間之契約關係等情，業據原告提出93年2月2日聘僱用通知書影本1 件、第1584號存證信函影本1件、原告捐助章程影本1件、勞委會87年12月31日87勞動一字第059607號函影本1件、被告函影本1件為證（見調解卷第7 頁至第22頁），並經兩造協議所不爭執，自堪採信為真實。
五、被告於90年2月1日起擔任原告資深專家，性質上為僱傭契約，非委任契約，兩造間僱傭契約無勞動基準法之適用，仍應適用民法及原告人事管理規程之規定，且兩造間之僱傭契約為未定期限之僱傭契約：
㈠被告自79年12月間起任職於經濟部所屬之海合會，於85年7
月1 日自海外會轉任原告任職，原告於86年1 月20日發給財國合發字第86300035號聘用通知書，記載聘用期間自85年
7 月1 日起至90年6 月30日止，嗣擔任業務規劃處副處長，復於90年2 月1 日經調任原告資深專家，其他任用條件不變，原告於93年2 月2 日發給財國合發行字第0930001010號聘僱用通知書，記載聘僱用期間自90年7 月10日起至93年6 月30日止，93年1 月20日補發，溯自00年0 月0 日生效等情，有原告提出之聘僱用通知書影本1 件（見調解卷第7 頁）、被告提出之聘僱用通知書影本2 件、原告90年8 月20日財國合發行字第90302498號函影本1 件為證（見本院卷第97頁至第99頁）並為兩造協議所不爭執。則被告自海合會、海外會轉任至原告任職後，其升遷、職務，悉由原告決定，被告於90年2 月1 日前係擔任原告之業務規劃處副處長，嗣90年2月1 日即依原告之指示擔任資深專家，被告並無拒絕職務調整之權利，此由原告90年8 月20日財國合發行字第90302498號函主旨所載：「奉董事長批示調 台端任本會資深專家，直屬並襄理副秘書長」等語自明（見本院卷第99頁），足證被告之職務異動係由原告批示調動即足，被告提供勞務之內容悉依原告之指示，並受原告之指揮監督，其性質上應屬僱傭契約，非委任契約，應堪認定。
㈡依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者，原經勞委
會指定自87年7 月1 日起適用勞動基準法，復於87年12月31日經勞委會以臺87勞動一字第059607號函，公告依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者，自88年1 月1 日起不適用勞基法，業據原告提出勞委會87年12月31日台87勞動一字第059607號函影本1 件在卷可參（見調解卷第20頁），是兩造間之僱傭契約於88年1 月1 日起即無勞動基準法之適用。勞委會87年12月31日函所謂「上述人員自87年7 月1 日至同年12月31日適用勞動基準法期間之權益，均依該法規定辦理」等語，則係指該段期間內所生薪資、請假、退休金、其他勞動條件及相關之權利義務關係仍依勞動基準法之規定定之，非謂兩造間之僱傭契約於88年1 月1 日以後仍繼續適用勞基法。
㈢被告原係擔任原告業務規劃處副處長，於90年2 月1 日起轉
任原告之資深專家時，並未約定兩造僱傭契約之期間，則兩造既未約定其僱傭契約之存續期間，自屬未定期間之僱傭契約。原告雖主張其現行人事管理規程第8 條及修正前之第8條均規定聘僱期間為3 年，及原告實際上所有人員聘僱契約均係定期聘僱契約，且原告核發之聘僱用通知書記載聘僱用期間為90年7 月1 日起至93年6 月30日止共計3 年等情，兩造間應屬定有期間之僱傭契約等語。然查原告現行人事管理規程第8 條規定：「經甄試錄取之新進員工，須先予試用六個月，期滿成績及格後予以聘僱，聘僱期以三年為原則，期滿後考核合格者得續聘僱」，該條規定係於91年10月9 日以外經貿二字第09101191010 號函修正，有被告提出之人事管理規程影本1 件在卷可按（見本院卷第44頁、第46頁），及該條修正前規定：「經甄試錄取之新進員工採定期聘僱制，且須試用三個月，試用期滿，成績合格後聘僱，聘僱期間一律為三年，期滿後考核合格得續聘僱」（見本院卷第278 頁），則91年10月9 日修正前之人事管理規程第8 條限制所有員工聘僱用期間一律為3 年，而91年10月9 日修正後第8 條則僅規定「以三年為原則」，未禁止原告與員工簽訂不定期限之僱傭契約，被告轉任原告之資深專家時，既未約定僱傭期間，自屬未定有期限之僱傭契約，殆屬無疑。
㈣另依原告人事管理規程第40條規定；「本基金會員工離職，
除死亡外，分辭職、資遣、解聘（僱）與退休四種」（見本院卷第49頁），兩造對兩造間之僱傭契約有原告人事管理規程之適用，已協議不爭執，且依該條規定，雖未排除與原告簽訂定期僱傭契約之員工於期間屆滿後，其僱傭契約消滅，然自人事管理規程第40條以降之規定觀之，顯然未排除原告與其員工簽訂未定期限之僱傭契約。且於原告與員工簽訂未定有期限之僱傭契約時，非有第42條、第43條規定之情形，原告不得資遣或解聘僱未定期限之員工，又未定期限之員工年滿65歲者，亦得申請退休，足證原告確與員工訂有未定期限之僱傭契約，否則該等條文將均無適用之餘地。
㈤原告固主張兩造間之僱傭契約係屬定有期限之僱傭契約，依
原告聘僱用通知書之記載，其期間自90年7 月1 日起至93年
6 月30日止，被告收受該聘僱用通知書後未為反對之意思表示，即屬默示同意，依民法第488 條之規定，兩造間僱傭契約於期間屆滿後消滅等語。惟查：被告於85年7 月1 日轉任受僱於原告，原告於86年1 月20日核發通知書，記載聘用期間自85年7 月1 日至90年6 月30日止，依當時原告人事管理規程第8 條規定，其所有人員之聘僱用期間一律為3 年，然原告仍核發期間為5 年之聘僱用通知書，足證修正前之人事管理規程第8 條之聘僱用期間，本僅屬訓示規定，原告並未確實依該規定辦理。原告以其係由海合會及海外會人員整併而來，故聘僱用期間有為3 年、有為5 年，均調整至90年6月30日止屆期等情，業據原告提出訴外人史立軍、黎燮培之聘僱用通知書影本2 件為證（見本院卷第244 頁、第246 頁），而由其等與被告之聘僱用通知書記載內容以觀，雖其等與被告到職之日期不盡相同，惟其聘僱用期間均至90年6 月30日止屆滿，足證原告於人事管理規程第8 條修正前，與其員工簽訂之僱傭契約確均定有期限，且其期限於90年6 月30日屆滿，是原告主張海合會及海外國整併因素，所有人員之聘僱契約均至90年6月30日屆滿，應堪採信。
㈥而被告於90年2 月1 日受原告指示調職為資深專家，於90年
7 月1 日前揭聘僱用通知書之聘用期間屆滿後，原告仍繼續向被告提供勞務，被告亦受領原告提出之勞務，兩造自屬以不定期限之方式繼續更新兩造間之僱傭契約，應堪認定。原告嗣後固於93年2 月2 日補發聘僱用通知書記載「聘僱用期間為90年7 月1 日至93年6 月30日，備註：93年1 月20日補發，溯自00年0 月0 日生效」（見本院卷第97頁），然此僅屬原告於僱傭契約成立後由其單方所為變更不定期限之僱傭契約為定期限之僱傭契約，若未得被告同意，此項僱傭契約內容之變更，自難認對被告發生效力。被告於本院審理時已否認同意兩造間未定期限之僱傭契約變更為定有期限3 年之僱傭契約，兩造間之僱傭契約應仍為不定期限之僱傭契約，被告單純之沉默，尚不得認被告已有默示同意原告變更僱傭契約為定期契約之意思表示，兩造自應以未定期限之方式，繼續履行僱傭契約之權利義務關係。
㈦原告復以其他人員如史立軍、黎燮培等人於90年6 月30日聘
僱用期間屆滿後，皆由原告發給期間3 年之聘僱用通知書，可知原告僱用之所有人員，均屬定期聘僱人員，並無所謂不定期限之僱傭契約云云。惟查原告人事管理規程於91年修正後既僅規定聘僱用期間以3 年為原則，顯無僱傭契約須以3年為限之限制，又原告雖提出史立軍、黎燮培之聘僱用通知書為證，然史立軍、黎燮培之聘僱用期間均於90年6 月30日屆滿，原告屆滿前之90年6 月27日即行簽奉核定，於90年6月30日復以財國合發行字第09301889號核發聘僱用通知書與史、黎二人（見本院卷第245 頁、第247 頁），足證原告與其所屬員工訂立定有期限之僱傭契約或委任契約，均於聘僱用期間屆滿前即已發給聘僱用通知書，本件被告原定有期間之僱傭契約於90年6 月30日屆滿後，原告並未立即與被告簽訂任何定期僱傭契約，而受領由被告繼續提供之勞務，原告亦給付薪資，兩造間自已成立不定期限之僱傭契約。
六、兩造既自90年7 月1 日起成立不定期限之僱傭契約，原告事後單方面於93年2 月2 日核發聘僱傭通知書，記載兩造間僱傭契約期間自90年7 月1 日起至93年6 月30日止，自不生更新原來未定期間僱傭契約之效力，兩造仍應以不定期間之方式，繼續其僱傭契約。是原告主張兩造間之僱傭契約因原告93年2 月2 日之聘僱用通知書而變更為定有期限之僱傭契約，該僱傭契約已因期間於93年6 月30日屆滿，且因原告未予續聘被告而當然終止云云，即屬無據。
七、從而，原告以兩造間之僱傭關係，其期間於93年6 月30日即已屆滿為由，請求確認兩造間之僱傭關係不存在，為無理由，應予駁回。
八、因本案事證已臻明確，被告抗辯原告不予續聘係違反工會法第35條第1 項及權利濫用、違反誠信原則，暨被證10是否真正，均與本件爭點無影響，暨兩造其餘主張陳述及所提之證據與攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 10 月 4 日
民事第一庭 法 官 周舒雁上列正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 10 月 7 日
書記官 張坤校