臺灣板橋地方法院民事判決 96年度勞訴字第40號原 告 丁○○訴訟代理人 吳榮昌律師複代 理 人 戊○○被 告 臺灣網竣科技股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 丙○○
人 乙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國96年11月22日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾貳萬伍仟元，及自中華民國九十六年四月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣貳拾伍萬元為被告預供擔保後，得為假執行。
事 實 及 理 由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）725,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)緣原告自民國88年12月27日起受僱於被告公司，任職期間均戰戰兢兢，戮力完成交派工作。嗣於95年12月底，因被告公司業務性質變更，被告遂於95年12月31日終止兩造僱傭關係，並發給原告離職證明書（證一），離職證明書上記載：「離職原因：業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置。」，於此合先敘明。
(二)按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定．．．（三）繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遺費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一年發給相當於一個月工均工資之資遺費。（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。」，勞動基準法第十一條第四款、第十六條第一項第三款、第三項及第十七條分別定有明文。又勞工退休金條例第十二條第一項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。查被告以「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」為理由終止兩造僱傭關係，惟被告於終止僱傭關係時並未依上開勞動基準法及勞工退休金條例相關規定給付原告資遣費，亦未給付原告預告期間工資，是爰依前揭勞動基準法及勞工退休金條例相關規定，原告當有權請求被告給付資遣費及預告期間工資，茲將請求之數額及計算方式說明如下：
１、資遣費部分：
(1)資遣費之基數：原告自88年12月27日起任職於被告公司，於94年7 月1 日選擇適用勞工退休新制，其依舊制之年資為5 年6 個月，兩造間之勞動契約於95年12月31日終止，則其新制之年資為1 年6 個月，合計應發給資遣費之基數為6.25個月之平均工資【計算方式：5 ＋6/12（舊制基數）＋0.5 ×18/12（新制基數）＝6.25】。
(2)平均工資：原告於被資遣前前六個月之每月平均薪資為10萬元（證二：帳戶中之薪資中係扣除原告之勞、健保相關費用）。
(3)資遣費之數額：原告得請求資遣費之數額為62萬5,000 元（計算方式：100000元×6.25個月＝625000）。
２、預告期間工資部分：原告每月薪資10萬元，原告已在被告公司繼續工 作三年以上，被告未依依勞動基準法第1616條第1 項第3 款規定於30日以前通知原告，是依勞動基準法第16條第3 項規定，原告自得請求被告給付30日之預告期間工資，即請求被告給付10萬元。
(三)本件原告與被告間確係成立僱傭契約關係，有勞動基準法之適用，說明如下：
１、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482 條定有明文。又稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約（同法第528 條規定參照），再參照同法第529 條補充規定，關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。故勞務給付契約包括僱傭、委任、承攬及勞基法所規定之勞動契約，非謂所有勞務給付契約均屬僱傭契約。公司法第29條第1 項前段規定，公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依左列規定定之。從而，經理人究為委任或僱傭關係，自應就個案之具體情形予以認定，尚非可一概認定為即屬委任關係。
２、次按勞動基準法第2 條第6 款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，又「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。
」，亦為同條第一款、第三款明文規定者。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院八十九年度台上字第一三○一號判決意旨參照）。是依此說明，倘為勞務給付之契約，而具有從屬性質者，不論其為僱傭契約、委任契約，即可認為勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用，反之則否。其次，勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，所謂從屬性具有下列三個內涵：①人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等等。②經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。③組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。承前，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得屬勞動本身對價之工資而言；不論勞務關係形式上為委任或僱傭契約之外形，實質上確存在使用從屬關係者，應認為屬勞動契約關係。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
３、本件原告與被告間確係成立僱傭契約關係，有勞動基準法之適用：
(1)原告自88年12月27日起受僱於被告公司，因表現良好，一路由被告公司基層業務員逐步提升為主任、副理、經理、協理、副總經理至總經理，薪資也逐步提升，此有被告所提呈之被證物一人事命令函可資為證。換言之，原告須接受被告之調職處分，被告有權對原告工作之地點、職務、薪資予以調動，有人格上從屬性。
(2)有關人事任命及懲戒權方面，被告公司有分層負責制度，原告僅對部分低層之被告員工有人事任命權及懲戒權，對被告公司之協理、副總經理等高階幹部則無任命權及懲戒權，權限有限。且原告任職於被告公司其間，公司一切大權皆掌握在被告公司法定代理人甲○○手中，舉凡資金調度、員工薪資發放、經理級以上人員之任免完全都要經過甲○○同意批示才可執行，甲○○更時常跨越原告, 直接對原告之部屬交辦工作, 原告大都在事後才被告知發生何事, 有些更完全不清楚, 更甚者連業務人員之業績獎金發放也要主導干涉, 獎金制度是由甲○○親自制定。
(3)再者，在被告公司組織架構裡（請參看被告在答辯狀後面所附之財務報表），遊戲事業部門的所有人員都隸屬甲○○直接指揮，雖是在公司組織架構底下之部門，原告並無權干涉，甲○○前後找來張蔚慈小姐與謝其翰先生來擔任遊戲部門營運長之職務，在該二人離職之後，並在95年5、6 月間，找來其友人陳居豐先生擔任遊戲部門之總經理一職。在公司裡，又有孔繼維等三人軟體工程師直接受甲○○指揮，從事甲○○所交辦之工作，三人每月領取被告公司之薪資約10萬出頭，這些措施，造成被告公司指揮體系嚴重錯亂，跨部門溝通聯繫出現嚴重問題，財務部人員在處理公司帳務時嚴重之困擾。又原告在接任總經理時，必需承擔前二任總經理遺留下來之龐大債務，在94年度光支付銀行利息與處理報廢固定資產的金額就達755 萬多元（參閱被告答辯狀之附錄五），雖然在94年度比93年度營業費用降低了4800萬左右（參閱被告答辯狀之附錄五），仍不足以彌平公司之虧損，但原告仍竭盡心力為公司開源節流，盡心盡力為公司付出。
(4)關於被告在答辯補充理由狀中第3 點所陳述原告與國外客戶簽約部分，按該客戶為原告尚在被告台中分公司上班之時，就已經跟甲○○所管轄之遊戲事業部，就其所代理之「征服」線上遊戲有過合作，在95年2 月間電話至台北公司詢問「征服」遊戲之產品包問題，由當時之企業事業處協理周國忠接聽電話與之洽談買賣條件, 且依被告在答辯補充理由狀中所附之合作契約第2 條（標的價金付款方式）之 第二. 第三點，本合約是先收到現金貨款再行出貨，對公司而言完全沒有任何被倒債之風險，是舊客戶，且每次交易金額在數萬元至十數萬之間, 並不是被告所陳述之動輒數十萬甚或百萬。
(5)承前所述，被告公司採分層負責制度，原告之權限相當有限，此亦由被告所提呈補證三繳款記錄中，除有負責事業部之原告簽名外，尚須有負責管理部之被告公司幹部簽名，可資為憑。
(6)按被告一再主張與原告間係委任關係，無勞動基準法之適用，原告否認之。且被告公司自94年7 月1 日勞工退休金條例實施後即依規定為原告提繳6%之勞工退休金，直到原告離職為止（證四），亦足證兩造間係成立僱傭契約，而非委任契約。
(7)綜觀前開事實可知，原告於擔任被告公司總經理後，因被告採分層負責制度，原告可得裁量決定處理之事務，仍屬有限。況且，人格上從屬性尚擴及秩序上的懲戒權問題，雇主懲戒權性質、效力向來頗有爭論，但一般而言，雇主懲戒權之存在應無疑問，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，亦為最根本所在。被告得對原告調職處分，得對其工作地點、職務為調動，亦得依其職等逐年調整薪資。是既然被告對於原告有人事上指示命令、考懲權限，則其等間人格上從屬性甚強，應屬勞動基準法上所規定之勞動契約，有該法之適用，應可認定。
(四)被告確實於95年12月31日終止兩造僱傭關係，並發給原告在離職原因欄記載因業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置之離職證明書，且此離職證明書係被告在自主意識下交予原告，絕非原告以強制手段取得。
(五)且原告於離職後持被告所交予之離職證明書向中彰投區就業服務中心台中就業服務站申請失業補助，亦獲勞工保險局及中彰投區就業服務中心台中就業服務站發與失業補助金（證五），而查就業服務中心在發與申請人失業補助金前一定會先和申請人之原任職公司聯繫，以確定申請人之身份、離職日期、離職原因及是否非自願離職，若離職原因與離職證明書上勾選不符，或並非非自願離職，就業服務中心雖然會受理申請人的申請，但資格不符無法送件，就業服務中心會要求勞資雙方進行勞資爭議協調。本件中，台中市就業服務站並無要求原告與被告進行勞資爭議協調，且已發給原告失業補助金，是可知台中市就業站承辦人員在與被告公司聯繫時，被告公司並未對原告之離職原因及非自願離職一事提出爭執，從而，被告主張離職證明書係原告以強制手段自被告公司員工廖美欣小姐手中取走，顯屬無稽，懇請 鈞長傳喚中彰投區就業服務中心台中就業服務站（住址：台中市○○區○○區○路○○○ 號）負責承辦原告申請失業給付之人員蒞庭作證，以明被告是否非自願離職。
(六)按被告稱原告自95年12月22日被解職之後，除了在95年12月28日到公司之外即未到公司執行業務，實屬繆論。蓋原告在這其間是休特休假當中，何來連續曠職三天之事，被告所述皆與事實不符。
(七)關於被告沒有寄資遣通知單予原告部分，按原告離職時，被告公司負責人甲○○同意發給資遣費，惟因原告為被告公司較高層幹部，被告才沒有寄資遣通知單予原告，惟今被告卻主張原告非資遣且不適用勞動基準法，且以原告無收受資遣通知單為理由主張原告不得請領資遣費，實屬無稽。
(八)證據：提出離職證明書合作金庫銀行活期儲蓄存款存摺、96年1 月30日台中市勞資爭議案件協調會紀錄、臺灣網竣科技股份有限公司96年度股東會議事錄、勞工退休金之已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工保險局核定通知書（96年02月09日000000000000號）、失業（再）認定、失業給付申請書暨給付收據等影本為證據。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告自88年12月起即任職於被告公司，職務屢獲拔擢；並自94年4 月由經理晉升至協理，又同年7 月再晉升為副總經理、9 月則為公司實際營運之最高職務總經理，薪資從原來經理支領每月約4 萬元，急速調升至總經理每月支領11萬元（含每月支領租屋津貼1 萬元）及享有配發供個人使用之新轎車1 部，原告之相關人事令（證一），於此合先敘明。
(二)原告於95年12月22日提出離職申請書（證二）與被告合意終止契約，原告基於照顧同仁之良意，當月報酬仍以完整之工作天數發給10萬3,746 元（扣除勞健保費及房屋津貼給付至
96.1.20），此由原告提供存摺證明不爭執點（證三）。
(三)原告提出離職申請過程及辦理交接手續說明如下：
１、原告於95年12月22日向被告提出離職要求，被告發給相關離職表單。原告為總經理職務，並非一般員工，被告於同年12月25日發布原告請辭照准之人事命命（證四），告知全體員工，以利後續公司組織運作。原告於12月28日至總公司辦理『離職手續清單』填寫，由相關部門及承辦人員辦理，並填寫交接清單（證五）完成，至此均符合公司之離職流程，且被告依勞基法第70條及同法施行細則第37條至第40條等規定經台北市政府92年5 月16日府勞ㄧ字第09209415600 號函及92年6 月27日核准文號為府勞ㄧ字第09215207500 號之工作規則第17條及第23、24條內容（證六），可證明原告已按公司相關規定辦理離職。
２、以上說明與離職辦理時間及相關證物均為不爭之事實，足以說明原告與被告是合意離職，被告從寬給予薪資，依此何來被告是惡意資遣原告。
(四)再者，原告為混淆視聽及模糊焦點，刻意將時間點錯置，「離職申請單擬離職日期是95年12月31日、離職手續是12月28日、人事命令12月25日發布」是被告錯誤云云，被告實際辦理員工離職均依此程序處理，即使原告任職總經理，當核准與簽署員工離職生效日均有前、後日期，離職的時間與日期並無爭點，完全是以離職之實質內涵是否為資遣或非自願離職而定，謹提呈原告簽署員工離職申請單二份（證七），以證明簽署日期與是否合意無關，仍要回歸雙方合意離職之本質上，否則原告任職總經理時簽署公司眾多的各項文件後，如與本事件有牽涉時則自相矛盾，亦無法真正釐清事實。是以，本項與前一項說明均符合作業流程與主管機關之規定，不容原告強辯。
(五)原告自任職總經理之日起與被告間即屬於委任關係，被告已一再主張原告不適用勞動基準法之第17條資遣費核發條件與資格：
１、以勞基法而言：勞動基準法第2 條第2 款：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」，析其文義，雇主應包含三類，其中「代表事業主處理有關勞工事務之人」的勞工事務泛指有關人事（含任、免、調）、薪資、福利、勞務管理等業務，又勞基法第84條之1 規定「經中央主管機關公告之下列工作者，得由勞雇雙方約定…… (一)、 監督、管理人員或責任制專業人員。……』勞基法施行細則第51條之1 『……所稱監督、管理人員、責任制專業人員……依下列規定
(一)、 監督、管理人員係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。』原告任職總經理職務時擁有人事任、免、調權力及對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件（證八），甚至可任用或晉升一般勞工為主管級人員，並對主管級（經理、協理級）人員有大幅調整薪資之權力（證九），而具有決定權力之總經理的主管級人員，明顯屬於委任人員，且原告自願離職乃是與被告合意而為，怎可再奢言比照一般勞工適用勞基法辦理資遣？
２、就行政院勞工委員會函釋（證十）而言：勞委會86 年1月
9 日台八十六勞動一字第001032號函；勞委會83年3 月17日台八十三勞動一字第34692 號函；勞委會82年1 月12日台八十二勞動一字第52173 號函；勞委會81年10月19日台八十一勞動一字第31990 號函。由以上主管機關勞委會已在歷年中多次函釋，就總經理身分與職務，依照勞基法解釋其適用性，原告不適用勞工身分已不辯自明。
３、就民法上委任關係而言：民法第549 條第1 項：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。」同條文第2 項：「當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。」原告已提出終止委任之離職程序，既與被告明示及合意終止雙方委任關係，又怎有資遣之說？甚者，原告驟然終止委任，無視被告尋求繼任之經理人問題及交接事務……等等，被告欲平息系爭，不願向原告提起上述之『損害賠償責任』，怎奈原告之索求於法無據，更無理可言。另原告亦有民法第533 條「受任人受特別委任者，就委任事務之處理，得為委任人為一切必要之行為」、534 條「受任人受概括委任者，得為委任人一切法律行為。但為下列行為須有特別之授權：……四、和解。五、起訴……」，原告均有以上之概括委任及特別委任之事實，核定與客戶之和解或起訴客戶行為（證十一），依此足可認定原告與被告乃屬委任關係。再就原告亦是委任經理人論，民法第553 條：「稱經理人者，謂由商號之授權，謂其管理事務及簽名之人」。同條第3 項「經理權得限於管理商號事務之ㄧ部或商號之ㄧ分號或數分號」。原告除管理被告台北總公司之事務外，另亦管轄台中分公司及管理原台南分公司（原告於94年10月間裁示資遣南區業務處員工）（證十二），以前項證十一之說明原告既可核定與客戶和解或起訴客戶行為，以可驗證與民法第55
5 條「經理人，就所任之事務，視為有代理商號為原告或被告或其他一切訴訟上行為之權。」相符合，是故原告為經理人與被告是委任關係顯而易見。又原告之委任經理人身分亦可從被告在95年6 月19日召開股東常會之議事手冊中第10頁至15頁有關公開揭露之各項財務報表（證十三）中由原告簽章（此程序亦為公司法第35條中委任經理人應行職權），且開會當時原告亦以經理人身分出席。原告與被告之委任關係依此至明，實勿庸置疑。
４、綜合本項說明與各項證物，均證明原告是經理人身分，且與被告是委任關係，既然填寫『員工辭職申請書』，並擇期辦理離職手續與填報交接清單等文件與被告合意終止雙方關係後，理當不得向被告請求所謂按僱傭關係辦理之資遣費。
(六)退萬步言，縱使原告請求給付資遣費，先不論身分資格，原告任職總經理時分別於94年9 月14日、10月14日親自簽署核定資遣台南業務處員工二名、台北企業事業處員工ㄧ名，均有原告簽名之「資遣通知函」三張及接受資遣人員簽名回函（證十四），此份文件原告亦承認為不爭事實，資遣通知函均詳列資遣人員之資遣生效日、工作年資、新舊制資遣費計算金額、何時何發資遣費、工作交接等等項目，以釐清公司與員工雙方之權利義務，被告對一般員工資遣作業均依勞基法規定辦理；而原告身為總經理之高階主管，被告豈會違反正常作業與慣例而輕率處理，至少辦理原告資遣通知函要有董事長或董事會認可核定，指示人事部門發出資遣通知函（文件仍須有公司印鑑章）；資遣案事關員工工作權，被告均謹慎處理，以維護應有之企業形象與聲譽，另則上述資遣人員由人事承辦人員均呈核給原告親自簽名批示核准（同證十四），原告位居總經理職位，若然依其要求發放資遣費，也應持有人事承辦人精算之核定通知函，假設不依公司法之委任解任關係由董事會用印，至少依組織指揮體系、隸屬關係等，甚至需要有公司正式關防用印許可核發資遣費等相關文件，而非ㄧ個公司之制度流程與作業因員工職務職稱不同而產生不同作業方式，豈是原告為求達到要求被告給付資遣費目的而狡辯稱：「因原告是高階職務所以沒有發通知函」云云。被告表明立場如下：『如原告可提供被告公司精算核發資遣費且有公司印文之任何相關文件，被告均如期且全額一次給付，以停止爭訟』：被告自92年度資遣人員15人、93年度資遣8 人、94年度3 人、95年度1 人、96年度至10月22日止共26人，每個接受資遣的員工均用同ㄧ標準程序，資遣費多者數十萬，少者數千元，總金額已超過數百萬元，被告雖處於虧損之處境，即使至今將進入解散清算程序，仍願盡一份企業之社會責任，照顧所屬勞工，即使因環境或情勢而不得已解僱之勞工，不論薪資高低均依勞基法資遣程序核發支付應有金額予勞工，以原告94年任職總經理時資遣三人均有親筆簽名批示（同證十四），原告身為總經理應該不會不知此公司之流程，而於事後再否認此流程及簽署文件的正確性與正當性，如按離職員工填寫辭職申請書後，再憑ㄧ紙離職證明書向任職公司索取資遣費，任何一家正常營運之企業均無法認可此作法，甚至有將企業資源掏空之嫌，更何況被告是股票公開發行，接受正式會計師簽證與稅務機關稽核，如此草率作法，豈能對投資股東說明？更造成企業營運之鉅大困擾。
(七)原告任職總經理時，未能完成被告董事會所委任之工作，致力改善經營，謀員工之福利為先，任職期間虧損連連，尤有甚者每月竟然虧損達309.2 萬元之鉅（證十五），並在95年
7 月起長達近半年竟然每日僅上班半天（3 小時），有失董事會之信賴、有負投資股東之寄託、有違專業經理人及委任經理人之職責、讓辛勤之員工失望，原告汲汲營營個人私利，不思創造利潤分享員工之策。然被告公司自成立至今歷任之總經理須負經營成敗之責任，從未要求過資遣費，更何況原告為經理人之委任身分並不適用勞動基準法核發資遣費之認定標準。然而原告竟辯稱在其任職期間，「以94年度比93年度營業費用降低營業費用新台幣4800萬」云云，原告身為總經理未認真投入經營與創造權益真是莫此為甚，竟然連攸關公司存續的財務報表也未詳細解讀以致ㄧ知半解，以美化數字展現虛有其表的經營能力，被告不否認4800萬之數字，但那是多項財務與會計調整科目所致（如借款增加、設備折舊攤提及負債遞延等等），並非真正績效，如果是績效良善，怎會相同財務報表中亦有原告簽章，經過一年後股東權益從8056萬遽然減少至4379萬，幾乎僅有一半（證十六），原告竟推委應負經營績效能力，對此被告接受原告請辭，以示對投資者負責，別無他途。
(八)依據最高法院83年度台上字第1018號民事判決裁判要旨『委任之目的，在ㄧ定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理ㄧ定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人之權利義務均不相同。……而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之……』。原告於被告公司所從事之工作均屬總經理之最高授權，不論ㄧ般採購事務、人事升遷任免、對外合約簽屬用印、部屬請款核准等等（原告簽署名字或有以英文字Jeff為之，詳如附卷之證物有原告簽名），均為委任經理人之執行工作，不能將原告視為與被告之僱傭關係而適用勞動基準法之勞工身分。另依照最高法院87年台上字第376 號判決「按公司與經理人之關係為委任關係。而民法第五百五十三條規定：稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人。……倘職務係憑其知識、經驗為公司管理事務，即有權為公司簽名，其於職務範圍內之事項有相對之自主性，則縱前此曾受僱為公司之員工，其職位係由員工升任而來，而不得謂其非公司經理人而有勞基法規定之適用……」，關於原告實際符合委任經理人及與被告之間屬於委任關係，被告均已提出充足證據說明。原告於95年12月31日是與被告合意終止『委任關係』，理當不得向被告請求所謂按僱傭關係辦理之資遣費。據以上最高法院相關判決論之及以下被告闡明事實、理由等，原告均屬於被告之委任經理人，原告與被告屬於委任關係不辯自明。況且被告並非只有賦予原告總經理之委任經理人職稱而已，實際上被告亦均給予原告相對性之報酬及高於一般勞工之福利及待遇（報酬、配車、租屋津貼、油料報銷等），原告當不屬於一般勞工視之。
(九)原告被委任為總經理職務，並非僅是只有職稱而已，其實際職權與薪資福利皆是被告公司最高的事務管理人員：（詳見證物十七）
１、被告全公司僅有原告一人擁有公司配發獨自使用車輛ㄧ部，每個月單獨報支燃料費皆在7,000 元~10,000 元，此項費用都是原告本人報支核銷費用，縱使公司協理級主管報支區區80元，尚且需要原告核准；另原告自任職副總經理時即每月有住宿津貼10,000元，公司亦無第二人領有住宿津貼，此項福利亦是原告獨享。
２、原告任職總經理之薪資報酬，亦是被告公司中最高所得的人員，並非被告規避勞基法資遣費而賦予的虛有職稱，每月員工支領之薪資總數達一百萬、二百萬元都需要原告核准，並非ㄧ般員工或主管可以核決，原告職權重大。
３、原告對於被告往來廠商支付貨款；不論金額，少則數萬元，多則達百萬元之譜，都經原告之手親筆簽准支付帳款，行使此項職權絕無第二人。
４、原告甚至對國外簽約，行使ㄧ般公司少見之商業往來行為，另對有爭議廠商或客戶行使訴訟、和解行為，此項均有原告核准用印。（證十八）。
５、原告除有以上職權外，對員工及主管人事權之任用、免職、獎懲、調遷，都擁有絕對與莫大權力，並非ㄧ般員工或主管可相比，原告行使人事權及依照勞動基準法第二條第二款：『雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人』，原告之職務認定為委任已明顯，甚至可將主管人員薪資一次調整達10,000元，如此調整金額及幅度，在經營困頓之企業怎能再說職權過小呢？（同證八、證九）
６、綜合本項說明，原告均無法否認其簽名或既定事實，今日再說被告之法定代理人干涉職權，實屬無稽之談，且為狡辯之詞而已，在在都證實原告並無心於經營營業行為，只是汲汲營營個人私利，忘卻被告委任之職責，亦遺忘個人曾經享有崇高職權與優渥待遇。
(十)至於原告提出所謂離職證明書乙事，因原告乃自願離職申請，無法得到薪資以外的，如離職金、退職金等名目之實質補助，於是要求被告配合開立離職證明書以供原告向就業機構申請失業保險金，而就業服務法第33條規定『雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名……列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構』，原告利用職務之便，向被告公司之人事承辦人要求開立，但被告因認知及查詢勞基法等相關法令規定，原告並不屬於非自願離職性質，且身分認定顯有違誤，於是在96年1 月26日正式函知台北縣政府勞工局，並副知台中市政府勞工局、台中就業服務站等單位註銷原錯誤之函件，並獲主管機關回函（證十九），可向台北縣勞工局查證。退一步言，縱使被告作業疏失，但已補正說明與做法，更何況原告本就不適用勞基法相關規定辦理資遣，不論於委任關係、實際職務、行使職權等因素而言都不符資遣規定，原告提出被告因其簧鼓之舌而使被告配合開立離職證明單，在本案中僅能視為在職服務證明書之ㄧ種文書而已，並不可據此要求被告給付資遣費，更何況所謂非自願離職證明書之緣由、時間點均與被告近四年來（93年至95年）所開立的原因均有明顯差異。事後經被告詳細查證離職證明書，乃原告自台中分公司業務助理廖美欣手中強行取走，依此文件辦理失業給付後再要求被告給付資遣費，此事說明已由被告提供事發當事人廖美欣之聲明書ㄧ份及其任職資料（證二十），可見原告並非以正當手段取得。又原告在提供勞保局核發失業給付之核定通知單，據以作為非自願離職原因，完全是不明瞭法令之規定所致，並不能證明原告非自願離職，就業保險法第二十三條第一項規定「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付」，同條第二項「前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起十五日內，將已領之失業給付返還……」，雖然被告已向勞工主管機關註銷此文件與說明，但主管機關基於規定而暫行核定，原告據此來要求其已達非自願離職資格，是與事實不符之論斷。
(十一)再者，原告提出被告為其提撥勞工退休金，而妄下論述其為勞工身分，此為明顯錯誤，如同雇主依照勞工保險條例投保勞工保險而獲得給付就斷言是勞工，同屬謬誤；依據勞工退休金條例第7 條第2 項「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金」，此規定已明顯說明，委任經理人經雇主同意可謂其提繳，所以被告為照顧所屬員工，並未削減原告福利，此乃同屬勞基法上所認定之恩惠性給與，怎能認定是勞工身分依據？況且在承辦勞工退休金業務的主管機關為勞工保險局印行之業務手冊中第399 頁（證二十一）亦明確說明此點。
(十二)最後再說明，原告於95年5、6月間，即不斷告知所屬員工或轄管之主管「工作至95年8月20日即離職」云云，本公司之員工聽者均可作證，由此可見原告本就有離職之心理及實質準備，此期間尸位素餐而無心在企業經營上，僅思考如何獲得及覬覦資遣費而已，更何況在95年12月22日遞出『員工辭職申請書』，足見原告乃自願離職而終止雙方委任關係，何來解僱而發資遣費，原告所任高階職務（副總經理、總經理），不可謂不知此相關規定與程序，原告任總經理期間何時核准與核發此類員工給予資遣費？如果原告被裁定為勞工身分，亦不能填寫辭職申請書後，再向雇主要求資遣費，否則將造成企業資源被濫用；對一般員工在職時，並無優渥薪資福利，亦無崇高職稱、名銜，辦理正常離職後而無資遣費則有失公平。原告一再表達離職，且所屬員工說明動向，已構成意思表示行為，原告最終付諸實行，被告已受到通知，雙方達成合意終止委任關係。
(十三)證據：提出臺灣網竣科技股份有限公司人事命令、臺灣網竣科技股份有限公司部門別比較損益表、臺灣網竣科技股份有限公司財務報表、臺灣網竣科技股份有限公司人事獎懲公告、員工辭職申請書、離職手續清單、交接清單、臺灣網竣科技股份有限公司個人財產保管單、臺灣網竣科技股份有限公司通知函（資遣通知）、臺灣網竣科技股份有限公司96年01月26日96竣總字第960008號函及雇主資遣員工通報名冊（註銷）、臺灣網竣科技股份有限公司用印請准單、臺灣網竣科技股份有限公司經銷合作契約書、簽呈、收款繳納單、應徵人員人事／甄試資料表、面談紀錄表、廖美欣96年4 月18日聲明書、出差旅費報告單、請款單、薪資彙總表、95年度元月份年終獎金總表、員工薪資明細表、薪資轉帳明細表、人事異動單、臺灣網竣科技股份有限公司95年12月25日95竣董人字第950001號令、臺灣網竣科技股份有限公司現金流量表、資產負債表、客戶訂購單、臺北市政府92年5 月16日府勞一字第09209415600 號函、工作規則節本、終止租約協議書等影本為證據。
貳、得心證之理由：
一、關於兩造間法律關係部分：原告主張其自88年12月27日起受僱於被告公司，至95年12月31日因被告終止兩造間之僱傭關係，並發給原告離職證明書記載：「離職原因：業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置。」等情，為被告所不爭執，惟抗辯稱兩造間乃屬於委任關係，並不適用勞動基準法，且兩造係合意終止雙方間僱傭關係等語，並抗辯稱該離職證明書乃原告強取所得等語。經查：
(一)按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277 條定有明文；又按「勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。」，此有最高法院95年台上字第1492號判決要旨可參，則依前述最高法院之判決要旨，可知判斷當事人之間契約關係之性質並不能單憑其職稱為準，甚為顯然；進而言之，就受任人或受僱人之契約義務而言，委任之受任人乃注重在工作之完成，工作未完成則不能請求委任報酬，而僱傭之受僱人則重在勞務之給付，只要依契約約定服勞務即可請求給付工資，而不論工作已否完成；而關於公司法上對於經理人之規定及民法債編對於經理人之規定，主要在規範授予經理權限之公司或商號與交易相對人間之法律關係，而不在於規範經理人與授予經理權限之公司或商號之內部關係，故存在於經理人與公司或商號間之內部關係仍應依當事人間所成立之法律關係而定，故其間之內部基礎法律關係可能是僱傭或委任或其他之法律關係，而不應以其職銜稱呼為經理即認為係委任關係，否則，倘有雇主惡意損害其僱用之勞工權益，任意將原來屬於僱傭關係之勞工以美其名為升遷之名義調整其職務為經理，而認為雙方間之法律關係即由僱傭關係轉變為委任關係，而使得雇主得以主張依民法第549 條第1 項規定，得隨時終止雙方間之委任契約之名義而得任意將該受僱之勞工解僱，不啻使雇主享有任意解僱勞工之權利而又免負勞動基準法規定給付資遣費或退休金之義務，殊非保護勞工之本意，又係使契約當事人之一方取得任意變更契約性質及內容之權利，亦有違反私法自治原則及破壞契約對於當事人之拘束力，故如非經當事人雙方合意變更其契約，或合意終止原來之僱傭契約而另行訂定委任契約者，則原來屬於僱傭契約法律關係者並不因職務調整或職銜變更為經理，即當然因為雇主單方之調動職務之行為使雙方間之法律關係轉變為委任關係，自屬當然，且各公司職務權限之劃分相差甚鉅，即使職稱為總經理者，其有者與公司間屬於委任關係，有者因以董事長為公司執行職務之中心，總經理不過為職務較高之受僱人而已，於此時總經理與公司之間亦屬於僱傭關係；簡而言之，即關於經理人與雇主間之內部基礎法律關係究竟屬於何種契約，純然且僅能依照雙方間依其合意所成立之契約關係決定之，如為僱傭關係即應使雙方依照僱傭契約履行，如為委任關係即應依照委任契約履行，於雙方間契約成立之後，除非經過雙方合意變更，雙方仍應依照原來所成立之契約關係履行之，而主張有契約變更或舊約已經終止且另定新約之一方自應對於有契約變更或更定新約之事實負舉證之責，至於因職務調整而使工資增加或福利改善，並非必然係因契約性質由僱傭轉為委任而有所變更所致，常見受僱之秘書權限大於經理，又可常見特別助理待遇優於經理，可見社會上並無委任必然優於僱傭或委任之權限必然大於受僱者之必然性規則存在；至於行政院勞工委員會86年1 月9 日台89勞動一字第001032號函釋所稱：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。」及83年5 月17日台83勞動一字第34692 號函釋所稱：「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」等情，其內容違反上述最高法院判決所示之要旨，亦違背契約法上之私法自治及契約自由原則，亦有使基層勞工因升遷至較高職位時權益受損之虞，於此並無援用之必要，均合先敘明。經查，本件原告主張其自88年12月27日起受僱於被告，係由基層之業務員開始，則其此時與被告間之法律關係應屬於僱傭關係一節，為被告所不爭執，嗣後原告雖因職務逐步調升，終至擔任被告公司之總經理職務，有被告所提出之人事命令影本三件在卷可參（見本院卷第23至25頁），惟上開人事命令僅有關於原告職務逐步調升之記載，並未及於雙方間基礎之法律關係有何變更之記載，被告亦未就此一有利於己之事實即雙方是否合意變更契約或終止舊有僱傭契約並改定委任新約等事實舉證證明，則雙方間之基礎法律關係即應認為並無變更而應延續自原告起初受僱於被告之法律關係即僱傭關係為準；至於薪資及福利依照職務調整而變動乃屬一般社會常情，薪資數額多寡及福利優劣固可用以觀察職務高低或績效良窳，但並不能用以證明法律關係之性質為何，亦屬一般常識，雇主為延攬具有特殊才華之人才而開出超過其公司內部其他人員之優渥條件之情形，於社會上屢見不鮮，自無依照原告所領薪資依其職務調整而增加，福利亦較其他員工優渥，即認定雙方間之法律關係屬於委任關係，蓋社會上並無委任關係者所獲得之報酬必然比受僱者為多之必然現象存在，前舉以破例優渥條件延攬之人才即其顯著之例也；再者，關於原告以總經理職務簽核多份人事命令一節，雖有被告所提出之由原告簽核之人事命令、人事獎懲公告、人事異動單、員工辭職申請書、年終獎金總表、薪資彙總表、員工薪資明細表、出差旅費報告單、面談紀錄表、應徵人員人事／甄試資料表等影本為證據（見本院卷第45至69頁、第141 頁、第178 至194頁、第233 至259 頁、第306 至307 頁），然依勞動基準法第2 條第2 款規定，該法所稱之雇主乃指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，惟此一規定乃在規範面對勞工時，應以何者作為雇主而已，事業主即雇主本人固無庸深論，經營負責人與代表事業主處理有關勞工之人終究並非雇主本人，上開規定乃使該等人員對於勞工所為之行為所發生之效果歸諸於雇主，並非認定該等人員即與雇主為同一人格或合而為一，是以在事業內部依照其規模大小而分別劃分其權限，可對於不同層級之勞工行使其管理權，故在基層操作員之主管可能僅需至人事課長或廠長層級即可決定其僱用或解僱，於此時該課長或廠長於面對勞工之時所為之行為依照上開規定即屬於雇主之行為，並不因而使該課長或廠長與事業主即雇主成為同一人格，亦不因而使之與雇主間之法律關係因而發生變動成為委任關係，蓋審究該課長之僱用或解僱時，或許僅需經過總經理或副總經理層級即可決定，於此時面對於身分上屬於受僱勞工之課長，該可決定之總經理或副總經理即屬於前揭勞動基準法第
2 條第2 款規定之雇主，但亦不因而使之與公司之間法律關係發生變動，乃屬同一理由，故而原告簽核上述被告公司內職員之人事命令乃係基於總經理之權責與被告公司內部權限劃分所為之職務上行為，但並不能據此即認定原告與被告間究竟屬於何種法律關係，乃屬當然；而與第三人成立和解，乃屬於經理人對外得代表公司之職權範疇，與該經理人與公司之內部基礎關係無涉，自亦不足以原告曾決定被告公司與第三人和解事項而認為雙方間屬於委任關係；而與第三人訂定交易契約又本屬經理人之權限範圍內，否則又何必設置經理人，被告執此作為抗辯其與原告間屬於委任關係，更非可採；從而，原告主張雙方間之法律關係乃屬僱傭關係，而有勞動基準法之適用，依照前揭最高法院判決要旨及前揭說明，應屬可採，被告此部分抗辯則非可採，則原告主張兩造間應有勞動基準法之適用一節，即屬可採。
(二)次查，依據被告所提出之被告公司員工廖美欣於96年4 月18日所出具之聲明書所載：「本人為任職於台灣網竣科技股份有限公司時，於96年1 月12日發生前總經理丁○○先生自本人手中強行取走『離職證明書』乙張事件始末做如下聲明：
1.本人於96年1 月11日收到總公司張協理轉交之丁○○的『離職證明書』及『切結書』各乙張，並依指示須由丁○○簽切結書後再給予『離職證明書』。2.丁○○於1 月12日至台中辦公室來取『離職證明書』，拒絕簽署『切結書』，並同時自本人手中強行取走『離職證明書』。3.本人於被取走後立即向總公司管理部丙○○協理反應此事及事件經過。針對以上聲明均為事實敘述，如有不實願負法律相關責任。」等字樣，有被告所提出之該聲明書影本在卷可參（見本院卷第
108 頁），被告之抗辯固非無據，惟原告所提出之離職證明書乃用於向勞工保險局申請失業給付使用之證明書格式，此有該原告所提出之離職證明書影本在在卷可稽（附於臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第24號卷內，以下簡稱台中卷），關於兩造間之僱傭關係係因被告依勞動基準法第11條規定，以其業務性質變更而無適當工作安置原告而終止雙方間之勞動契約，或兩造係以合意終止雙方間之勞動契約，並非單以該離職證明書所載之內容為依據，然而，前揭原告提出之離職證明書乃由被告用印作成者一節，乃兩造不爭執之事實，則對於該離職證明書上所記載之內容，被告自應已有認識，另方面，原告則曾填寫辭職申請書，並辦理離職手續，此有被告所提出且為原告所不爭執其真正之員工辭職申請書、離職手續清單、交接清單、個人財產保管單等影本為證據（見本院卷第70至73頁），則依照前述二份書面證據，因其記載之內容相左而難以單憑其中一份書證而認定雙方間之僱傭契約係因何原因而終止；再查，原告所負責之被告公司部門之業務全部結束並資遣該部門內之全部員工之事實，亦為兩造所不爭執，有被告所提出之員工資遣通知函影本在卷可參（見本院卷第104 頁、第206 至208 頁、第211 至213 頁），雖常有因所負責之部門業務不佳而應負其經營不善之責任而自動請辭之情形發生，然通常在此種情形，惟於本件中原告雖為被告公司所裁撤之部門主管，原告填寫辭職申請書雖未記載日期，但遲至95年12月28日始辦理離職手續，乃在被告通知該部門其餘人員資遣事宜之後，並無從據以認定原告乃因部門經營不善而自動請辭，而被告所抗辯原告於95年5 、
6 月間即向該部門員工聲稱原告自己即將於8 月份離職，卻未舉證證明其此一抗辯屬實，且實際上原告卻係繼續留任至當年年底方離職，倘如被告所抗辯稱之原告應負部門經營不善之責任，而且雙方間又係委任關係，被告反應在95年8 月間即令原告去職或調離該一為原告經營失敗之部門，然後自行處理後續事務，方屬合理，而被告並未另行舉證證明原告係因自己對於所負責之部門經營不善而自動請辭之事實，則由上觀之，應以被告公司將該部門全部人員以因部門裁撤而將全部人員資遣為合理，則原告主張其亦在被告之資遣範圍內一節，當堪採取。至於原告聲請訊問台中就業服務站人員部分，因就業服務站人員並未參與兩造間關於終止僱傭契約之過程，其所知者應不過僅為原告於請領失業給付或另謀新職時所告知之經過而已，應屬於因傳聞所知者，自無訊問之必要，附此敘明。
二、關於原告請求之資遣費部分：
(一)按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：……四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。……」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定……三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遺費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作每滿一年發給相當於一個月工均工資之資遺費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。」，勞動基準法第11條第4 款、第16條第1 項第3 款、第3 項及第17條分別定有明文。又勞工退休金條例第12條第
1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。本件原告主張被告以「公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」為由終止兩造間之僱傭關係，則原告主張依前揭法條規定，請求被告給付其資遣費及預告期間工資，應屬可採。
(二)工作年資之計算：原告係自88年12月27日起受僱於被告，而於94年7 月1 日選擇適用勞工退休條例之新制，則原告適用勞動基準法規定之舊制之工作年資為5 年6 個月又5 天，此部分應以5 又7/12個月計算之；又兩造間之勞動契約於95年12月31日終止，則原告之適用新制之工作年資為1 年6 個月，其此部分應以9/12個月計算之，合計應以6 又4/12個月計算之。
(三)平均工資之計算：依照原告提出之薪資轉帳資料所示，原告於95年7 至12月份之薪資轉入存款（存款日為次月初）分別為：95年12月份為103,746 元、95年11月份為97,079元、95年10月份為97,079元、95年9 月份為97,079元、95年8 月份為97,079元、95年7 月份為97,219元（原告未提出薪資明細單據，故其所稱已經扣除勞工保險費、全民健康保險費、所得稅等未能得知其數額，故仍以實際匯入帳戶內之金額記載），此有原告所提出之合作金庫銀行活期儲蓄存款存摺影本在卷可參（見臺中卷），則上述6 個月間之原告總薪資金額原為589,281 元，則其平均工資原應以98,214元計算之（元以下四捨五入，以下同），然此部分原告乃主張其每月薪資為10萬元，被告亦不爭執其數額（且自認尚另外加房租津貼
1 萬元），則此部分仍應以每月10萬元計算之。
(四)原告請求之資遣費數額部分：原告請求被告應給付其62萬5千元之資遣費，依照前述之基數及平均工資計算結果，原告所得請求之資遣費數額應為633,333 元（000000乘以6 又4/12），然原告此部分之請求僅為625,000 元，故仍應以其請求之範圍為準，原告此部分請求應認為有理由（原告主張之基數雖較前述計算為低，然原告請求之範圍以其請求給付之數額為準，不以其計算過程之中以較低基數計算為準，故仍以6 又4/12作為計算之基數，附此敘明）。
(五)預告期間工資部分：原告已在被告公司繼續工作超過3 年以上，依照勞動基準法第16條第1 項第3 款規定於30日，雇主應於30日以前預告勞工，而被告並未提出其已經於前揭規定之時間以前預告原告，則原告主張依勞動基準法第16條第3項規定，請求被告給付30日之預告期間工資，即屬可採；則原告此部分所得請求之數額即為100,000元。
三、綜上所述，原告主張依據勞動基準法第17條及第16條規定，請求被告應給付其資遣費及預告期間工資，應屬有理由，其所得請求之金額合計為725,000 元，則原告之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即96年4 月10日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許。
參、假執行之宣告：原告陳明願供擔保以代釋明聲請宣告假執行，核與法律規定相符，爰酌定相當擔保金額，准予假執行。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 12 月 6 日
民事第一庭 法 官 許 瑞 東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 96 年 12 月 6 日
書記官 賴 玉 芬