臺灣板橋地方法院民事判決 97年度勞簡上字第19號上 訴 人 乙○○
樓被上訴人 甲○○即鐸昇珠心算美術電腦語文音樂短期補習班訴訟代理人 張仁龍律師複代理人 丙○○上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國97年
9 月19日臺灣板橋地方法院板橋簡易庭97年度板勞簡字第17號第一審判決提起上訴，經本院於98年3 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、上訴人原上訴聲明為被上訴人應給付新台幣（下同）32萬9000元，嗣於本院98年2 月17日準備程序期日，減縮其上訴聲明為被上訴人應給付32萬7514元（見本院卷第98頁），依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第463 條準用同法第255 條第1 項第3 款之規定，其減縮應受判決事項之聲明，核無不許。
二、本件上訴人於原審主張依據僱傭法律關係，訴請被上訴人給付加班費、薪資、獎金、勞工退休準備金，其上訴本院後詳述各項給付之訴訟標的為：①依據勞動基準法第24條請求加班費、②依據民法第487 條請求薪資、③依據勞動基準法施行細則第10條請求獎金、④依據勞動基準法第56條請求勞工退休準備金，此上訴中所主張之請求權依據，核屬補足指述原審僱傭法律關係請求權之法條依據，本院認為此非變更或追加訴訟標的，先此敘明。
貳、實體部分：
一、上訴人主張：
（一）上訴人於96年3 月底至被上訴人補習班應徵老師職務，該補習班表示有職缺，並訂定口頭勞動契約，約定薪資每小時120 元，每天15點上班至下午21點，周三11點至21點，周六13點至18點，上訴人受僱自96年4 月2 日至96年5 月17日，任職五年級班導師。
（二）被上訴人老闆娘即訴外人夏明華於96年4 月26日命令上訴人制定嚴苛之班規，該五年級安親班21位學生，因訴外人夏明華之強迫舉動，而憤憤不平和桀傲叛逆難以管教，上訴人經全班討論同意後，於同年5 月17日陪同學生向夏明華理性陳情，然夏明華勃然大怒，於當日晚上20時結算當月薪資給上訴人，並將打卡卡片沒收作廢，致使上訴人無法再繼續提供勞務，被上訴人未依法而單方面終止僱傭關係，致使上訴人權益受損。
（三）上訴人因被上訴人違法解雇受有下列損害：①因被上訴人違法解雇，兩造僱傭關係未消滅終止，依民
法第487 條規定，被上訴人應給付自96年5 月18日起至97年9 月17日止之薪資酬勞共計376000元，惟此期間內上訴人向他處從事臨時性工作取得報酬90046 元，故被上訴人應付28萬5954元（000000－00000＝285954）。
②上訴人任職期間多次延長工時加班，計有96年4 月11、
17、18、23 、25、30日、5 月2 、5 、9 、12、15、16日，延長工時加班總計34小時，然被上訴人未支付加班費，如以時薪120 元計算，被上訴人積欠金額超過4000元，惟上訴人此部分僅請求給付4000元。
③依據勞動基準法施行細則第10條規定，被上訴人應給付
自96年5 月18日起至97年9 月17日止之年終及年節獎金
1 萬5000元。④被上訴人於96年12月初，勞工保險局前往查訪時，向勞
保局謊稱上訴人非其員工，雙方沒有僱傭關係存在，藉此規避應投保和提撥勞退金義務。依據勞動基準法第56條規定，被上訴人應給付上訴人自96年5 月18日起至97年9 月17日止，應提撥之勞工退休金2 萬2560元，爰訴請被上訴人給付等語。
二、被上訴人則以：
（一）上訴人試用期間表現不佳，被上訴人甲○○乃於96年5 月17日與上訴人誠懇溝通後雙方同意終止試用，談至當晚21時50分，由上訴人親自打下班卡後，並結清一切款項，有上訴人之費用計算及簽收文件可證。上訴人係自願同意終止僱傭，並由上訴人自行計算其可領費用，被上訴人甚至補滿整數時數付清予上訴人，由上訴人親自簽收無誤，並無任何扣款保留，顯見兩造為合意終止僱傭契約無疑。退步言之，縱認本件兩造間僱傭關係並非合意終止，然本件上訴人係於試用期間內，由被上訴人予以終止僱傭契約，自當無勞動基準法第11及12條之適用，是以，兩造僱傭契約業已於96年5 月17日合法終止無疑。
（二）上訴人所述延長工時加班亦屬不實，上訴人自96年4 月9日起每週上班時間為：星期一、二、四、五為下午3點至
9 點，每週三為早上11點至晚上9 點、週六下午1 點至6點，此上班時間為上訴人所同意，並非被上訴人強迫或要求上訴人之工作時間，上訴人曲指每週三早上11點至下午
9 點及每週六下午1 點至6 點為加班時間，應屬有誤。又本件兩造係約定按時計酬，而96年5月17日兩造結算薪資時，上訴人亦自行核實計結，並親自受領簽收所有報酬，被上訴人並無積欠上訴人任何加班費。再按勞動基準法第36條規定：「勞工每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假」及同法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」可知勞工每7 日至少應有1 日之休息，若雇主經徵得勞工同意而在此休息日工作者，應加倍發給工資，然查上訴人並未曾於每週日工作，不生休假日工作加倍給予工資之問題。況且，行政院勞工委員會96年8 月7 日所發勞動2 字第0960130600號函：「核釋基本工資自中華民國九十六年七月一日起修正為每月新臺幣 (以下同)一萬七千二百八十元，每小時九十五元。按時計酬者，勞資雙方以不低於九十五元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日 (出勤)之 工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於九十五元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。」，查96年4 月及5月之最低工資為時薪66元，再觀被上訴人給予上訴人試用時期之時薪為120元，兩者相較已遠高於當時最低工資時薪66元之底限，而包含例假日照給之工資，無須再行加給無疑，是以，本件上訴人之請求給付延長工時加班費用為無理由。
（三）上訴人受雇之初，由夏明華面試，並未約定被上訴人應給付上訴人年終及年節獎金，此年終、年節獎金更非僱主法定義務，本件兩造僱傭契約業於96年5月17日合法終止，，從而上訴以兩造僱傭契約尚存為由，請求被上訴人給付年終、年節獎金及勞工退休準備金等自無理由等語，資為抗辯。
三、上訴人於原審請求給付32萬9000元及利息，原審判決上訴人全部敗訴，上訴人聲明不服，提起上訴，並於本院減縮上訴聲明：①原判決廢棄關於駁回其第二項聲明部分廢棄。②上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人32萬7514元及其自補充上訴聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。被上訴人則於本院答辯聲明：駁回上訴人之上訴。
四、查兩造就：
（一）上訴人於96年4 月2 日起至96年5 月17日止任職於被上訴人安親班老師，時薪120 元。
（二）兩造於96年5 月17日結算上訴人96年4 月份薪資19080 元，5 月份薪資14000 元，上訴人領取後未再擔任被上訴人之老師。
等情並不爭執，自堪信為真實。惟上訴人主張兩造僱傭契約並未於96年5 月17日合法終止消滅，被上訴人應給付其薪資、延長工時等加班費、年終及年節獎金、勞工退休準備金等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是以本件兩造爭執之重點厥為：
（一）兩造有無於96年5月17日合意終止僱傭契約。
（二）上訴人得否請求被上訴人給付加班費、年終及年節獎金、勞工退休準備金。
五、兩造有無於96年5月17日合意終止僱傭契約：
（一）上訴人主張被上訴人係片面單方終止僱傭關係，兩造間僱傭關係未終止消滅云云，被上訴人抗辯稱與上訴人誠懇溝通後雙方同意終止試用，由上訴人親自打下班卡，並結清一切款項，有上訴人之費用計算及簽收文件可證。
（二）經查，上訴人於96年5 月17日結算其96年4 月份薪資1908
0 元，5 月份薪資14000 元，此為兩造不爭執之事實。次查，上訴人於被上訴人處之上下班打卡單，其中96年4 月份記載差勤「總計158 小時34分、共計149 時574 分」、並簽名「乙○○」；96年5 月份記載差勤「110 時46分、
10 3時466 分」、亦簽名「乙○○」等字樣（見本院卷第
43、44頁），被上訴人主張該打卡單上開手寫部分為上訴人自行計算並親自簽立，此記載及簽名之事實，亦為上訴人所自認（見本院卷第99頁）。本院審酌上開結算薪資之方式，非按月定期發薪，且為一次統計96年4 月2 日起至96年5 月17日止之工時，顯見被上訴人抗稱與上訴人誠懇溝通後雙方合意終止試用僱傭關係，由上訴人親自打下班卡，並結清薪資之情，較為可採信。況且，茍如上訴人所述僱傭關係未合法終止生效，為何96年5 月18日起上訴人即未再赴被上訴人之處所，表達依時上班服勞務之意願，此更足證上訴人於96年5 月17日亦認知兩造僱傭關係合法終止生效。
六、上訴人得否請求被上訴人給付加班費、年終及年節獎金、勞工退休準備金：
（一）加班費部分：兩造不爭執於僱傭期間內，被上訴人給予上訴人每小時時薪120 元。按行政院勞工委員會民國96年8 月7 日所發勞動2 字第0960130600號函釋「基本工資自96年7 月1 日起修正為每月1 萬7280元，每小時95元。按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日 (出勤)之 工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於95元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理」。足見勞工所得請求之工資，應與其之基本工資、休假日、例假日、特別休假日及延長工作時間加給工資之總額相比較，如果勞僱雙方約定或給付之工資高於前開各項之總額，則勞工不得再行請求。本件上訴人基本工資時薪於96年7 月1 日調漲前，每小時為66元，其請求加班4000元，雖提出打卡及薪資紀錄為證，姑不論其工作時數是否已逾勞動基準法規定每日最長工作時數8 小時，然被上訴人已一次給予工資總額為3萬2400元，此又係依上訴人自行核實計結之96年4 月工作
159 小時，96年5 月工作111 小時，每小時120 元計算得之，依此被上訴人給付總額顯已逾按時薪66元及延長工作時間應加給工資之總額，是上訴人請求應另行給付4000元加班費云云，應不可採。故被上訴人抗辯96年5月17日兩造結算薪資時，上訴人自行核實計結，並親自受領簽收所有報酬，被上訴人並無積欠上訴人任何加班費等語，為可採信。
（二）年終及年節獎金：依勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件。本件被上訴人否認兩造間僱傭契約有何年終及年節獎金之特別約定，上訴人亦未主張特別約定，故其得否領受年終及年節獎金，端視有無具備上開勞動基準法第29條之規定。經查，上訴人並未主張被上訴人於96年營業年度終了結算有何盈餘，從而其請求分配獎金，自失基礎依據；何況，兩造僱傭期間僅存在於96年4 月
2 日起至同年5 月17日止，已見上述，益見上訴人非屬上開法條規定之「全年工作」勞工，從而即使被上訴人於96年營業年度終了結算確有盈餘，上訴人亦無權主張分配獎金。
（三）勞工退休準備金：按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153 條第1項定有明文，勞動基準法即係國家為實現此一基本國策所制定之法律。至於保護勞工之內容與方式應如何設計，立法者有一定之自由形成空間，惟其因此對於人民基本權利構成限制時，則仍應符合憲法上比例原則之要求。勞動基準法第55條及第56條分別規定雇主負擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，並未逾越立法機關自由形成之範圍。大法官會議釋字第578 號固著有明文，然此限制雇主自主決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，依據最高法院84年度台上字第73號裁判意旨「雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，則其提撥時，非即為履行給付退休金義務；在支用前，自仍由雇主保有其財產上權利，僅其處分權受限制而已」所示，顯見該退休準備金仍屬雇主所有，且勞工亦無請求雇主對之直接給付之權利。本件上訴人主張被上訴人應直接給付其退休準備金2 萬2560元，顯屬不當。
七、綜上所述，上訴人主張兩造間僱傭契約並未於96年5 月17日合法終止消滅，被上訴人應給付其薪資、延長工時等加班費、年終及年節獎金、勞工退休準備金等情，均不足採。從而，上訴人請求被上訴人給付金額及遲延利息，均為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，其結果並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據、聲請之證人，經本院斟酌後，認為均不足以影響本院前述審斷之結果，自無逐一詳予論述之必要，併此敘明。
叁、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第463 條、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 4 月 7 日
民事第二庭 審判長法 官 蕭胤瑮
法 官 陳麗玲法 官 陳財旺以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 98 年 4 月 7 日
書記官 孫國慧