臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第159號原 告 乙○○
丙○○甲○○前列三人共同訴訟代理人 魏千峯律師
林俊宏律師被 告 迪斯油壓工業股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 呂榮海律師複代理人 戊○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國98年1月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告乙○○新台幣貳拾陸萬零玖佰伍拾貳元，及自民國九十八年十一月十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告丙○○新台幣貳拾伍萬肆仟陸佰陸拾玖元，及自民國九十八年十一月十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告甲○○新台幣壹拾玖萬參仟零陸拾壹元，及自民國九十八年十一月十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，其餘由原告負擔。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項於原告乙○○以新台幣捌萬柒仟元供擔保後，得假執行；但被告以新台幣貳拾陸萬零玖佰伍拾貳元為原告乙○○預供擔保後，得免假執行。
本判決第二項於原告丙○○以新台幣捌萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告以新台幣貳拾伍萬肆仟陸佰陸拾玖元整元為原告丙○○預供擔保後，得免假執行。
本判決第三項於原告甲○○以新台幣陸萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告以新台幣壹拾玖萬參仟零陸拾壹元整元為原告甲○○預供擔保後，得免假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠緣原告乙○○、丙○○及甲○○分別自民國91年12月23日、
89年8 月29日及91年4 月29日至被告公司迪斯油壓工業股份有限公司任職，分別擔任研發處設計組副組長、研發處設計組工程師、研發處助理等職務，98年4 月30日，被告公司在未經原告同意之情形下公告實施減薪方案，並於該年5 月5日給付4 月份薪資時，將原告乙○○、丙○○、甲○○之本薪各減薪22% 、20% 、20% ，而乙○○之職務津貼則另遭扣減50% ；98年6 月5 日給付5 月份薪資時，復將乙○○之本薪及職務津貼減半，丙○○之本薪減半，甲○○之本薪則減為最低之薪資新臺幣（下同）1萬7280元。職是，被告公司單方片面更動雙方勞務契約以扣減原告之薪資，實已違反雙方之勞動契約，原告等乃於98年6月20日寄發終止兩造勞動契約之存證信函，雙方勞務關係即為終止，從而被告除應給付未給付原告之薪資差額外，並應給付資遣費及未休特休代金。原告乙○○未領得之薪資差額計為4 萬4180元、資遣費20萬6525元、未休特休代金1 萬1600元，合計26萬0305元；原告丙○○未領得之薪資差額計為3 萬6121元、資遣費21萬1197元、未休特休代金8,366 元，合計26萬3305元；原告甲○○未領得之薪資差額計為2 萬5279元、資遣費16萬3319元、未休特休代金8781 元，合計19萬7379 元。㈡為此，依據勞動契約之法律關係，請求：①被告應給付原告
乙○○26萬3305元，暨自98年6 月28日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。②被告應給付原告丙○○25萬5684元，暨自98年6 月28日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。③被告應給付原告甲○○19萬7379元，暨自98年6 月28日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。④願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠被告公司之營業額由97年間正常之每月2206萬元，巨幅下降
至98年1 、2 月共235 萬7859元，3 、4 月共918 萬9961元，5 、6 月共362 萬2127元，7 、8 月共166 萬8826元，下降幅度達96% 至80% ，被告經該巨幅虧損後，不得不自98年
4 月起施行部分時間之「無薪休假」，以度難關，期待景氣回復。
㈡被告公司因金融危機不得已於98年4 月實施「無薪休假」減
薪，而原告等並未即表示反對仍持續工作，據民法第153 條「默示同意」之規定，認其已同意按新的條件工作，自不得再請求98年5、6月份之工資差額，況原告等係因多休未工作，即不得請求該部分薪資。
㈢據被告公司工作規則第15條之規定，被告公司因國際金融危
機訂單大減80% 以上，自得藉調整原告等之薪資，維持公司生存及大多數員工之工作權。況依民法第227 條之2 之規定，被告公司確因不能預測之危機致訂單減少，如仍要求原告依原契約給付薪資，顯失公平。
㈣承前所述，被告公司得原告「默示同意」、依其工作規則及
民法第227 條之2 規定，調整原告薪資及工作量，應不違反勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，原告據此請求資遣費不能成立。
㈤原告等於98年6 月離職，按全年14日之特別休假日數，原告
等只工作前半年，自僅得請求7 日之特別休假，渠等以全年14日計算特別休假代金，自屬無據。再原告乙○○與被告合意之工資應為每月3 萬5000元，每季所領之「節金」並非工資，從而乙○○以4 萬4500元計算其工資，亦有未合；而原告許佳鴻與被告公司合意之工資為每月2 萬6300元，並非3萬8595元；原告甲○○與被告公司合意之工資為每月2 萬1000元，並非3 萬1000 元，併予敘明。
㈥原告等擔任被告公司員工，於產品管銷均居於關鍵性之地位
，如今被告公司因產品滯銷導致公司財務危機，原告就此自當與有過失，依民法第217 條第1 項規定，懇請應對其請求金額酌減或免除。
㈦若認原告之主張為有理由，被告公司亦非因故意或重大過失
造成其損害，且原告本訴之請求超過被告公司現所能負擔之能力，是請求類推民法第218 條之規定酌減原告請求之金額。
㈧最後，被告公司復因原告丙○○於執行職務中，對客戶龐巴
達迪有限公司之要求，未能及時反應執行，造成被告公司受有18萬元之損害；又原告甲○○未辦理交接，致被告公司額外支出加班人員費用6 萬5000元；且被告三人無預警集體曠職，造成被告公司60萬元之損害；是被告公司對渠等得主張損害賠償，就此部分對原告之請求主張抵銷。
㈨為此，請求駁回原告之訴，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行等語。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告乙○○自91年12月23日起至98年6 月21日任職於被告公
司，擔任研發處設計組副組長職務，被告自97年12月起至98年6 月止各月份之實際給付予原告乙○○之薪資，及原告乙○○於此段期間內向被告所請之事病假日數，分別如附表一之一所示（本院依據附於調解卷第34、19、36、43、12頁之各項證物製作）。
㈡原告丙○○自89年8 月29日起至98年6 月21日任職於被告公
司，擔任研發處設計組工程師職務，被告自97年12月起至98年6 月止各月份之實際給付予原告丙○○之薪資，及原告丙○○於此段期間內向被告所請之事病假日數，分別如附表一之二所示（本院依據附於調解卷第37、20、39、44、13頁之各項證物製作）。
㈢原告甲○○自91年4 月29日起至98年6 月21日任職於被告公
司，擔任研發處設計組副組長職務，被告自97年12月起至98年6 月止各月份之實際給付予原告乙○○之薪資，及原告乙○○於此段期間內向被告所請之事病假日數，分別如附表一之三所示（本院依據附於調解卷第40、21、42、45頁之各項證物製作）。
㈣原告乙○○、丙○○、甲○○於98年6 月20日以存證信函通
知被告自98年6 月22日起終止勞動契約，並經被告於同年月24日收受（詳調解卷第22至32頁）。
㈤原告乙○○、丙○○、甲○○均選擇自94年7 月1 日起適用勞工退休新制。
㈥原告乙○○、丙○○、甲○○98年度尚未休畢之特別休假分別為8 日、7.5 日、5.5 日（詳調解卷第12至14頁）。
四、本件爭點與本院判斷：㈠原告請求被告短付薪資部分：
①按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定
有明文，則雇主並無片面減薪之權利，如雇主未同勞工之同意片面減薪，對於勞工自不生效力，法條文義甚明。
②查被告如未實施減薪措施，則其自98年1 月起至同年6 月止
應給付原告乙○○、丙○○、甲○○之金額應分別如附表一之一、一之二、一之三所示，已據兩造所不爭執，而被告片面宣布減薪之行為對於原告既不生效力，則被告短付予原告之薪資應分別為4 萬5016.05 元、3 萬8327.50 元、3 萬0779元，而原告僅分別請求被告給付4 萬4180元、3 萬6121元、2 萬5279元，少於被告短付之金額，自應予准許。③次按單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為有一定
意思表示外，不得謂為默示之意思表示，最高法院29年度台上字第762 號判例著有明文。被告雖抗抗辯：其於98年4 月宣布無薪休假方案，原告未即為表反對，而持續工作，已默示承認新條件云云。惟查原告未對於被告所宣布之無薪休假方案即為反對之意思表示，乃單純之沈默，且無特別情事可認原告有為一定之意思表示，尚難認係默示同意被告宣布之無薪休假方案，核被告此部分之抗辯，顯無可採。
④再按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第148 條第2 項
定有明文，上訴人係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意，最高法院91年度台上字第1040號判決著有明文。被告雖又抗辯：其工作規則第15條規定，本公司…得對員工薪資為必要而合理之調整云云。惟查被告上開工作規則並未依勞動基準法第70條規定工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，且違反勞動基準法第21條第1 項前段工資應由勞雇雙方議定之規定，已不生拘束原告之效力。況薪資係勞動條件最重要之事實，被告僅於其制訂之工作規則為其有片面調整之概括權限，並與以契約與原告為具體之約定，揆諸前揭最高法院判決要旨，作不得不未被告同意遽為不利於原告之變更。核被告此部分之抗辯，亦不足採。
⑤被告雖又抗辯：其確係因國際金融危機不能預測之因素致訂
單巨幅減少80% ，如依原契約給付，實顯失公平，爰請求依民法第227 條之2 聲請法院減少原告之薪資云云，並提出98年1- 2月、3-4 月、5-6 月-7-8月營業人銷售額與稅額申報書為證。惟查經濟景氣循環係呈周期性之現象，如景氣佳時之盈餘足以支應景氣差時之虧損，自不能認以原契約給付顯失公平。再者，雇主於景氣佳時僅調整勞工之年終獎金，對於勞工之月薪並未按經濟景氣調整，相對地雇主於景氣差時亦僅能調整勞工之年終獎金，而不能調整勞工之月薪，始符合公平之原則。次查被告僅提出98年1-8 月之營業人銷售額與稅額申報書為證，並未提出其於經濟景氣佳時所累積之盈餘資料供本院審酌，無從認定被告已不足以因應此次之國際金融風暴。況原告亦未舉證證明其於經濟景氣佳時曾以此為調昇勞工月薪之基準，則其於經濟景氣差時請求以此為調降月薪之基準，始屬顯失公平。否則，容計企業於經濟景氣佳時之盈餘由企業主享有，於經濟景氣差時之損失則分擔於勞工之月薪之中，豈得事理之平。核被告此部分之抗辯，顯不足採信。
㈡原告請求被告給付資遣費部分：
①按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇
主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項定有明文。查原告以被告未依勞動契約之約定給付薪資為由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定不經預告終止勞動契約，於法並無不符。被告雖抗辯：其得依民法第272條之2 之規定請求調降原告之月薪，則原告即不得以被告短付薪資為由主張終止勞動契約云云。惟被告請求依據民法第
272 條之2 之規定調降原告月薪之抗辯，業經本院認定不足採信，已如前述，則其自無短付原告薪資之權利，核其此部分之抗辯，顯無可採。
②次按勞工不經預告終止勞動契約，雇主應依下列規定發給勞
工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第14條第4 項、第17條定明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文。則原告依據前揭規定請求被告給付資遣費，自屬有據，茲將各個原告請求給付之資遣費金額，分項析述如后。
②查兩造對於被告如未實施減薪措施自97年12月1 日起至98年
6 月21日止應給付予原告之薪資分別如附表一之一、一之二、一之三所示之事實，既均不爭執，則原告自98年6 月22日終止勞動契約之日（該日不計入）往前回溯6 個月（即至97年12月22日止，且該日計入）之月平均薪資，即為97年12月份之薪資乘10/31 加98年1 至6 月薪資之總和除6 ，據此計算，原告乙○○、丙○○、甲○○之月平均薪資應分別為4萬5005.45 元、4 萬0130.13 元、3 萬0962.8元。被告雖抗辯：原告每三個月領取之節金並非薪資之一部分云云，惟查被告每三個月給付予原告之節金係經常性之給予，且非屬春節、端午節、中秋節所給與之節金，參酌勞動基準法施行細則第10條之規定，自屬因而作而獲取之報酬。核被告此部分之抗辯，顯無可採。
③次查原告乙○○之平均月薪為4 萬5005.45 元，其自91年12
月23 日 開始任職於被告公司，至98年6 月22日離職時止，於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為2年7 月（未滿1 個月者以1 個月計），舊制資遣基數為2.5833（舊制資遣基數計算公式：年+ 月/12 ）。自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為3 年11月21日，新制資遣基數為1.9875【新制資遺基數計算公式：0.5*( 年+(月+ 日/ 當月份天數)/12】。新舊制資遣基數合計為4.5708，原告得請求被告給付之資遣費為20萬5712元（計算式：月薪* 資遣費基數，元以下四捨五入），逾此之請求，即屬無據。
④再查原告丙○○之月薪為4 萬0130.13 元，其自89年8 月29
日開始任職於被告公司，至98年6 月22日離職時止，於94年
7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為3 年3 月（註：丙○○自92年11月22日起至94年6 月30日止共計1 年
7 7 月又7 日之時間於軍中服後，應予扣除，又未滿1 個月者以1 個月計），舊制資遣基數為3.2500（舊制資遣基數計算公式：年+ 月/12） 。自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3 年11月21日，新制資遣基數為1.9875【新制資遺基數計算公式：0.5*( 年+(月+ 日/ 當月份天數)/12】。新舊制資遣基數合計為5.2375，原告得請求被告公司給付之資遣費為21萬0182元（計算式：月薪* 資遣費基數，元以下四捨五入），逾此之請求，即屬無據。
⑤又查原告甲○○之平均月薪為30962.80元，其自91年4 月29
日開始任職於被告公司，至98年6 月22日離職時止，於94年
7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為3 年3 月（未滿1 個月者以1 個月計），舊制資遣基數為3.2500（舊制資遣基數計算公式：年+ 月/12 ）。自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3 年11月21日，新制資遣基數為
1.9875 【 新制資遺基數計算公式：0.5*( 年+(月+ 日/ 當月份天數)/12】。新舊制資遣基數合計為5.2375，原告得請求被告公司給付之資遣費為16萬2168元（計算式：月薪* 資遣費基數，元以下四捨五入），逾此之請求，即屬無據。
⑥被告雖抗辯：原告行使勞動基準法第14條第4 、5 款之不經
預告終止權，且屬權利濫用云云。惟查被告並無短付薪資猶可要求原告繼續工作之權利，原告於無法領足全薪之情形下拒絕再為被告提供勞務，係屬權利之正當行使，被告欠缺應以法律保護之正當利益，核被告此部分之抗辯，洵無可採。
㈢原告請求被告給付應特別休假應休未假之工資部分：
①按「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休
假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法施行細則第24條定有明文。
②查原告之（日）平均工資為勞動契約終止日即98年6 月22日
往前回溯6 個月之薪資總和除以總日數（勞動基準法第2 條第4 款參照），而自98年6 月22日往前回溯6 個月之總日數為182 日，據此計算，則原告乙○○、丙○○、甲○○之平均工資應分別為1483.7元、1322.97 元、1020.75 元（計算式分別詳附表一之一、一之二、一之三）。又兩造均不爭執原告乙○○、丙○○、甲○○98年度尚未休畢之特別休假分別為8 日、7.5 日、5.5 日，則原告得請求被告給付特別休假應休未休之工資應分別為1 萬1870元（計算式：1483.7*8=11869.6，元以下四捨五入）、9922元（計算式：1322.97*
7.5=9922.275，元以下四捨五入）、5614元（計算式：1020.75*5.5=5614.125，元以下四捨五入）。則原告乙○○、丙○○、甲○○分別請求被告給付1 萬1600元、8366元、5614元，為有理由，應予准許，至於原告甲○○逾前開准許部分之請求，即屬無據，不應准許。
③被告雖抗辯：原告於98年6 月離職，按全年14日之特別休假
日數，原告等只工作前半年，自僅得請求7 日之特別休假，渠等以全年14日計算特別休假代金，自屬無據云云。惟按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，業經行政院勞委會79年12月27日台79勞動2字第21776 號函釋在案。查本件係因被告未依勞動契約之規定給付薪資，致原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止契約，係可歸責於被告之原因，自應給付全年度之特別休假應休未休之工資。核被告此部分之抗辯，於法顯有未合。
㈣被告請求依民法第217 條第1 項、第218 條規定減輕或免除給付：
①按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償
金額，或免除之，民法第217 條第1 項固定有明文，惟必須以被害人有過失為前提。經查勞動係受雇主之支配與提揮督監而提供勞務，有高度之屬人性與從屬性，企業經營不善本非勞工透過其勞務之提供即可解決，自難謂被告公司發生虧損，原告有何過失可言。
②按損害非因故意或重大過失所致者，如其賠償致賠償義務人
之生計有重大影響時，法院得減輕其賠償金額，民法第218條固定有明文，惟依法條文義，僅適用於自然人，於法人並無適用。苟謂法人負賠償責任致經營上有重大影響，亦可類推適用，豈非謂任令自然人受法人之侵害於不顧，卻保障侵害自然人之法人繼續經營，寧有是理。則民法第218 條之規定僅適用於賠償義務人係自然人時，為避免其因賠償而陷入生計困難，於其與被害人之保障間所作之調整，本旨係在保護自然人之最低生活與尊嚴。而被告既係法人，即無民法第218條之適用。
③縱上所述，被告請求依據民法第217 條第1 項、第218 條規定減輕或免除其債務，於法無據，不應准許。
㈤原告主張以其對於原告之損害賠償債權主張抵銷部分：
①按「主管機關所發令雇主按期給付勞工工資之命令，具有強
制性，雇主應現實履行其受強制之義務內容－給付工資，始符合強制規定之立法意旨，自不容再主張抵銷，免除應給付工資之強制義務。且事實上，雇主初無抵銷之舉，其未按期給付工資，無異預扣，如許於主管機關發限期給付工資命令後主張抵銷，與預扣工資作為賠償費用無殊，揆諸勞動基準法第26條法意，自非所許。」行政法院86年度判字第1412號判決要旨著有明文。則勞動基準法第26規所規定雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，係指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言，因此，亦不容以於工資給付期限到期後始確定之損害賠償債權主張抵銷，法理至明。查原告對於被告薪資給付請求權之清償期均先於被告主張之損害賠償請求權而屆至，被告自不得以發生在後之損害賠償請求權與其積欠之薪資債務主張抵銷。
②次查原告依法得不經預告終止勞動契約，縱令被告因原告集
體請辭而受有支出60萬元費用之經濟上不利益，亦難認係意原告不法侵害而受之損失，被告對於原告並無損害賠償請求權；至於被告辯因原告丙○○離職致機器無法順利安裝而遭客戶索賠18萬元，及因原告甲○○離職未辦理交接而支出之加班費用6 萬5000元部分，因被告並未按約定給足薪資，勞工於被告給足薪資前並無繼續提供勞務之義務，且勞工於離職後對於未完成之工作原則上不負有何後契約義務，則被告此部分之支行均非屬原告侵權或違約所受之損害，而係被告於員工離職後所受事實上之不利益，對於原告丙○○、甲○○亦無任何請求權存在，自不得以此與其積欠之薪資、資遣費與特別休假工資債務主張抵銷。
㈥綜上所述，①原告乙○○得請求被告給付之各項金額總計為
26萬0952元（計算式：44180+205172+11600=260952）， ②原告乙○○得請求被告給付之各項金額總計為25萬4669元（計算式：36121+210182+8366=254669），③原告甲○○得請求被告給付之各項金額總計為19萬3061元（計算式：25279+162168+5614=193061）。
五、從而，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付原告乙○○26萬0952元，原告丙○○25萬4669元，原告甲○○19萬3061元，及均自98年11月12日即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求，即屬無據，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行與免假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 1 月 29 日
民事第三庭 法 官 何君豪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 2 月 1 日
書記官 黃琴茜