臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第15號原 告 甲○○被 告 健雅國際股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 謝良駿律師
李銘洲律師上一人之複代理人
吳昀陞律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國98年6 月25日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾捌萬伍仟伍佰叁拾陸元，及自中華民國九十七年十一月二十八日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告服務證明書及非自願離職證明。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾伍萬元為被告預供擔保後，得為假執行；被告於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，以新臺幣柒拾捌萬伍仟伍佰叁拾陸元為原告預供擔保，或將請求之標的物提存後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2款、第3 款分別定有明文。本件原告起訴時原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）599,223 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息等語，嗣於訴訟繫屬中，聲明變更如下述，核其所為訴之變更、追加，合於前揭法條規定，應予准許，合先敘明。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：被告應給付原告865,804 元，及服務證明書與非自願離職證明，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。並陳明原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告於民國89年1 月16日即任職於被告公司，並依公司指派赴中國大陸工廠執行職務。期間調派任職於公司在廣東省中山市地區各工廠（中山龍得金屬製品有限公司、中山健雅五金工業開發有限公司、隆得表面塗鍍（中山）有限公司），期間包括建設中山健雅五金工業開發有限公司（簡稱中山健雅公司）新廠架構設立與經營。原告任職於被告公司並執行被告公司股東會決議的經營方案，屬被告公司（健雅國際股份有限公司）之管理階層。被告公司負責人於95年4 月12日發通知將原告由原先任職的中山健雅公司（被告所稱之新廠）調派至被告於2149號存證信函內所稱因經營不善而終告結束營業的工廠（中山龍得金屬製品有限公司）任職。原告任職期間完成兩廠的訂單與設備轉移後調回原任職之中山健雅公司，然原告在過往的調派過程中從來沒有被減少過任何薪資，原告一直認為此次的調派仍舊屬於集團間的常規慣性職務調派，豈料被告竟在沒有告知完成兩廠合併的工作後，調回原任職公司的同時必須接受減薪的情況下私自單方面短發原告薪資。原告於97年9 月10日發現薪資短少新台幣25,000元，立即向公司財務主管黃主管（Julie ，公司負責人乙○○董事長之妻子）諮詢薪資入帳短少之情事，並要求請發薪資發放明細資料核對相關短少之金額，豈料不但拿不到歷月完整的薪資發放明細，被告公司財務主管旨主管竟然在郵件中謊稱公司只有5 號發的薪資沒有10號薪資的存在（被告公司負責人於95年1 月27日片面原告薪資結構及發放名目，將原告每個月5 號發放總薪資改為個人薪資總額不變情況下區分5 號及10號發放）。不但如此在原告向被告公司負責人諮詢公司財務在沒有任何通知及公文告知下，也沒有和我商議也未經我本人同意下就減少原告97年8 月份的薪資與調降職等之事，原告對於發生此事非常不解請求被告公司負責人協助處理比事，然被告公司負責人竟然巧利薪資名目回覆是大陸津貼變少還表示這是很厚道的安排，並指示討論到此為止請勿浪費時間。沒想到公司最高主管及財務最高主管竟能如此漠視、踐踏勞工權益、違反勞工法令，因此原告惟有依勞動基準法第14條第6 款，發函告知被告公司並採取法律途徑以保障勞工應有權益。
(二)被告於答辯狀第1 頁陳述：原告受僱於被告公司並依約在大陸地區工作任職於大陸工廠（中山龍得金屬製品有限公司下稱龍得公司）擔任協理一職，然卻於答辯二狀第2 頁指稱：「龍得公司經原告同意後委託被告公司代發原告受僱於龍得公司之工資」，一方面承認原告乃受被告指揮至龍得公司上班，另一方面卻又宣稱原告乃受僱於龍得公司，兩種說法自相矛盾。且被告於答辯狀二第5 頁指稱：被告係基於企業經營所必須，為精簡組織於停止大陸工廠（指龍得公司）營運後遂將原告予以調職至新廠（指中山健雅公司）。由此可知，原告乃受被告公司之調派命令而至中山健雅公司任職而非因與中山健雅公司訂立勞動契約而至中山健雅公司服務。由以上被告前後矛盾的說詞與敘述證明了原告實屬受被告公司之指揮而調派至大陸地區各廠任職之事實。原告配合被告行使調職命令權工作期間調派於各廠任職，執行董事會之經營方案。任職期間完成兩廠的訂單與設備轉移後調回原任職之中山健雅公司，然原告在整個調派的過程中從來沒有被減少過任何薪資，原告一直認為仍舊屬於集團間的常規慣性職務調派（參原證五），原告在進入被告公司任職期間內從來只有接到被告公司調派的命令，從來並無收過任何因調派而要減薪的通知與任何減薪的協議，所以原告亦僅接受調派而沒有同意減薪。然被告並謊稱已取得原告同意減薪一事，既提不出具體證據卻又稱已取得本人同意完全與事實不符。又被告一面指稱原告系自行受僱於龍得公司與中山健雅公司，另一面又承認原告係依被告公司之調派命令而任職於大陸各分廠，謊言與事實明顯呈現。所以原告係受雇於被告公司並依被告公司之指派前往其大陸工廠（中山龍得金屬製品有限公司、中山健雅五金工業開發有限公司、隆得表面塗鍍（中山）有限公司）服務。故本質上原告係屬被告公司之管理階層，只是依被告公司之指揮命令而調派至大陸各工廠服務，即原告僅與被告公司存有僱傭關係，而未與其大陸各工廠訂有勞動契約。被告若主張原告與龍得公司及中山健雅公司訂有勞動契約，請被告就此事實負舉證責任。
(三)原告受雇於被告公司約定每月工資為新臺幣80,000元外加人民幣2,000 元的房屋津貼（以浮動匯率換算為新臺幣發放），總計原告每月工資約為每月89,515元（參原證十一、原證
十二、原證十三、原證十四）。故被告指稱：「原告自89年
1 月16日起任職於被告公司，兩造約定原告每月薪資為新台幣36,300元。」（參被告所提答辯二狀第2 頁）顯與事實不符。且原告於95年1 月前的工資結構表中均有載明大陸工資由台灣的總工資中扣除，由此可知原告僅受僱於被告公司。
若被告堅持原被告間所約定之工資僅為36,300元，請被告提出原告任職後至95年1 月之前的工資結構表以證明原被告間約定之工資為何。被告答辯二狀第2 頁（二）指稱，龍得公司經原告同意後，委託被告公司代發原告受雇於龍得公司之工資。然原告並未受雇於龍得公司，當然亦無同意龍得公司委託被告公司代發原告受雇於龍得公司之工資。若被告公司欲為此項主張，請被告公司就原告受雇於龍得公司並同意龍得委託被告公司代發工資之事實負舉證責任。以及舉證提出龍得公司與被告公司閒關於代發原告工資之匯款證明。
(四)被告所提答辯二狀第5 頁指稱：「被告係基於企業經營所必須，為精簡組織，於停止大陸工廠營運後遂將原告以調職至新廠。」，同頁亦指出：「被告行使調職命令權」，由上述內容可知：原告乃受被告之指揮而調派至中山健雅公司，故原告沒有另與中山健雅公司訂定之僱傭關係。原告只有接到被告調派的通知，並無受到減薪、降職之通知，所以原告亦僅接受調派而沒有同意降職與減薪。且內政部於民國74年09月05日（74）台內勞字第328433號指出：「如雇主確有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，其中第三點明白指出「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」，所以在調派的過程中，除非原告同意減薪，否則被告無權片面減薪。如被告主張有告知原告減薪之事實且已得原告同意，請被告就此事實負舉證責任。如被告認為接受調派等於接受減薪，毋庸另行告知減薪並取得原告同意亦請被告指出法源依據為何？
(五)被告於答辯二狀第6 頁指出，十月薪資4,808 元以匯入原告銀行帳號，所以已完成給付。然被告公司乃97年10月6 日匯款4,808 元至原告銀行帳號，依被告以往給付工資之匯款時間判斷之，均係每月5 號及10號給付上個月之工資，即被告於97年10月6 日匯給原告之4,808 元，乃屬給付原告97年9月之工資，故被告於97年8 月、9 月均有片面減薪之情況，且迄今仍未給付97年10月之工資。
(六)綜上所陳，被告公司應依法給付原告資遣費、97年8 月及9月之薪資差額、97年10月之未發薪資、勞退差額及失業給付差額共計865,804 元及服務證明書與非自願離職證明，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息。計算方法：原告之平均工資每月89,515元，項目①舊制資遣費492,333 元、②新制資遣費146,290 元、③97/08 薪資差額25,269元、④97/09 薪資差額17,903元、⑤97/10 薪資17,903元、⑥勞退差額賠償131,242 元、⑦失業給付差額賠償27,360元。
(七)證據：提出聯邦銀行未登摺帳項查詢清單、電子郵件、臺北57支郵局97年9 月30日第942 號存證信函、桃園南門郵局97年10月16日第2149號存證信函、薪資表、聯邦銀行中和分行活期儲蓄存款存摺、中山市地方稅務局城區稅務分局2009年
4 月13日及2009年4 月21日證明、勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞工保險投保薪資分級表、勞工退休金月提繳工資分級表等影本為證據。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)關於原告主張渠受僱被告公司之每月薪資有新台幣80,000元及海外房屋津貼人民幣2,000 元，經核算每月有新台幣89,515元等部分：
１、原告自89年1 月16日起任職於被告公司，兩造約定原告每月薪資為新台幣36,300元，經扣除勞健保費用每月共計新台幣2,452 元，原告每月實領新台幣34,548元（見被證三、四）。嗣於97年8 月1 日經原告同意後將其職務調動，其與被告公司之薪資條件均未異動，合先敘明。原告自89年1 月16日起任職於被告公司，依約赴大陸地區工作，同時受僱於依大陸地區法令所成立之中山龍得金屬製品有限公司（下稱龍得公司）。至97年7 月以前，原告於龍得公司所約定之薪資為大陸底薪新台幣8,700 元、職務加給新台幣15,000元、海外加給新台幣20,000元，另有海外房屋津貼人民幣2,000 元。龍得公司將該工資分作兩部分發放：原告先向龍得公司所領取人民幣5,000 元現金後，剩餘薪資為便利於原告得在台使用該款項而免去匯兌手續與費用之苦，同時大陸當局扣繳高額稅金，經由原告之同意後，龍得公司遂委託被告公司將剩餘款項經匯率核算為新台幣後，由被告公司代龍得公司代發大陸薪資於原告薪資帳戶內（見被證四）。嗣97年8 月1 日原告於大陸地區改任職於中山健雅五金工業開發有限公司（下稱大陸健雅公司）擔任開發職員，原告與大陸健雅公司所約定之薪資為大陸薪資新台幣8,700 元、海外加給新台幣10 ,000 元，另有海外房屋津貼人民幣2,000 元，同將工資分作人民幣5,000 元現金與匯入原告銀行帳戶兩部分發放。上開薪資均屬原告與大陸公司即龍得公司或大陸健雅公司之僱傭契約所生，核與被告公司無涉，遑論上開薪資本非原告與被告間所約定之薪資條件。由是益見，原告主張其於被告公司之工資有新台幣8 萬餘元，似有誤會。
２、原告自任職於被告公司期間，於97年7 月以前同時受僱於依大陸地區法令所成立之中山龍得金屬製品有限公司、嗣97年8 月1 日以後原告改任職於大陸地區中山健雅五金工業開發有限公司，是原告受僱於被告公司之同時，亦受僱於大陸地區之龍得公司或大陸健雅公司而領有雙份薪資。被告公司自95年2 月起，即將原告於被告公司與大陸公司之薪資各別撥入帳戶，每月5 日為被告公司薪資、每月10日為大陸公司薪資（由被告公司代發，見被證七、原證十四）；兩份薪資更分別於大陸地區與我國扣繳所得稅，有中山市地方稅務局城區稅務分局由龍得公司及大陸健雅公司申報代扣代繳個人所得稅證明（見原證十三）、被告公司申報所得稅扣繳憑單（見被證六）可稽。猶甚有者，原告於大陸地區時更曾向大陸公司領取人民幣5,000 元現金薪資，自難謂渠與大陸公司殊無僱傭關係存在等語。由是益徵，原告不僅對大陸薪資分由現金給付與每月10日被告公司代發兩部分知之甚稔，且期間原告均無任何異議，顯見原告就職期間同時受僱於被告公司與大陸公司甚明，是原告辯稱渠與大陸公司並無僱傭契約關係存在、渠未同意被告公司代發大陸薪資等云云，洵難可信；又原告與大陸公司間存有僱傭關係，不因其任職原因是否受被告公司調職命令所致而有異，是原告陳稱：渠受被告公司之調職命令赴龍得公司或大陸健雅公司就職，可證渠與大陸公司並無僱傭契約等語，自難可採。
３、原告雖陳稱依95年1 月之工資結構表（見原證十一）載有大陸工資由台灣總工資扣除，可證原告僅受僱於被告公司而薪資應有每月新台幣89,515元等云云。惟原告自任職於被告公司，兩造即約定原告每月薪資為新台幣36,300元（見被證七：所得稅扣繳憑單）、其赴大陸公司任職則另有大陸公司之薪資。雖95年之工資結構表（見原證十一）所載底薪為每月新台幣45,000元，惟該底薪實則包含被告公司底薪新台幣36,300元、及大陸公司底薪新台幣8,700 元，至於其他部分薪資均為大陸公司之薪資。嗣後為避免爭議，遂於95年2 月起，將被告公司與大陸公司之薪資分兩筆各別發放。由是益徵，95年之工資結構表雖未明確標示被告公司與大陸公司之薪資各為若干，惟參諸前開被告公司薪資匯款明細（見被證七、原證十四）、被告公司申報所得稅扣繳憑單（見被證六）、中山市地方稅務局城區稅務分局申報代扣代繳個人所得稅證明（見原證十三）等事證，可知上開薪資結構表包含被告公司與大陸公司之薪資兩部分，自非可遽謂該金額全為被告公司薪資，是原告陳稱其於被告公司每月薪資應有新台幣89,515元等云云，殊非可採。
(二)原告主張被告未經其同意而擅自予以減薪並改變原告之職務，遂請求給付資遣費等語，遂依勞動基準法第14條第5 、6款終止勞動契約，請求被告給付資遣費一節，顯屬有誤：
１、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第1 項、第4 項、同法第17條分別定有明文。又資方所為「職務調動」與「片面減薪」之情形實有不同，不可等同視之。資方對於勞方所為調職行為是否合法而不致違法勞動契約，我國實務審酌之要件有二：（一）是否基於雙方合意？（二）資方之調職行為是否具有權利濫用？（參照焦興鎧等，勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望，新學林，2005年5 月，第152- 153頁）。亦即，如雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞基法第14條第1 項第6 款之規定（內政部74年7 月25日（74）台內勞字第3322 42 號函釋、最高法院86年度台上字第1256號民事判決參照）。又資方之調動職務須基於企業經營所必要、且無權利濫用之情事者，勞方當無合法終止契約之依據（最高法院94年度台上字第179 號民事裁定參照）；勞方辦理調職時，有無合適之同等職位，以及無同等合適職位時，應如何降調，自應就勞方所屬各公司之全部編制及業務狀況予以考量，並依誠信原則處理（臺灣高等法院95年度勞上易字第6 號民事判決參照）。是以，如被告所為調職行為經得原告同意、且並無權利濫用等情事者，該調職行為應屬合法，原告自無援引上開規定終止勞動契約之正當理由。
２、原告自89年1 月16日起任職於被告公司，兩造約定原告每月薪資為新台幣36,300元。嗣於97年8 月1 日經原告同意後將其職務調動後，其於被告公司之薪資條件仍為每月新台幣36,300元而未有異動，已如前述，是被告公司並無未依勞動契約給付工作報酬而予以片面減薪等情，原告即不得依勞動基準法第14條第1 項第5 款未經預告而終止契約，已臻明確。
３、又龍得公司因經營不善而業務緊縮，已結束營業並予以關廠（見被證一）。被告秉持向來照顧員工之基本理念，仍設法為原告另尋出路以維生計，旋即於97年7 月26日經被告公司之股東會決議後，擬將原告調往大陸健雅公司擔任開發職員，並請股東楊祖懿先生告知上情（被證二），業經原告同意後，於97年8 月1 日即赴大陸健雅公司任職。
就職期間，原告對於前揭開發專員新職務之安排並無異議、且被告法定代理人乙○○曾單獨勉勵原告、告知公司將培訓其為專業之開發人員，原告亦欣然允諾，並利用每週
一、三、五下午至培訓機構學習製表專業。豈料，遲至同年10月1 日始接獲原告所寄發之存證信函（見原証三），陳稱被告公司未經其同意而驟然降薪等語，實令被告詫異。觀諸上情，原告改至大陸健雅公司任職，其緣由為龍得公司因經營不善而結束營業，為使原告能另尋出路以維生計，遂安排大陸健雅公司開發專員一職。原告不僅深知龍得公司結束營業之緣由、且對於大陸健雅公司開發專員與龍得公司協理之管理職之工作性質與內容迥異一事，知之甚稔。又其受僱於大陸公司之主體亦有所不同，自能預見其於大陸薪資之部分有所異動。是就職期間，原告對於前揭開發專員新職務之安排並無異議，其間工作盡心盡力，顯見原告改任大陸健雅公司開發專員一事已徵得原告之同意甚明，自難憑此遽謂被告公司有片面減薪、任意調動職務等情。猶甚有者，因龍得公司經營不善結束營業，係為因應景氣下降、市場環境變化等情事而造成業務緊縮，考量其所支出之營運成本大於可能獲利，所為不得已維護企業競爭力之手段。亦即，被告係基於企業經營上所必須，為精簡組織，於停止大陸工廠營運後遂將原告予以調職至新廠，自有其企業經營之必要性及正當性，亦無何權利濫用之可言，更無違反誠信原則等情。是以，被告行使調職命令權自無違反勞動契約或勞工法令之情，是原告依前開勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造之勞動契約，於法尚有未合，難謂可採。據此，原告以存證信函告知被告欲為終止兩造勞動契約，並表示僅工作至97年10月6日為止，其後即未再被告公司上班，堪認原告均已無繼續至被告公司上班之意，是原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其等自請離職之意（民法第488 條第
2 項規定參照），準此，原告既均是自請離職，自無依同法第14條第4 項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之權利，則原告請求被告給付資遣費云云，洵屬無據（臺灣新竹地方法院93年度勞訴字第17號判決相同意旨參照）。
４、至於原告原任職於龍得公司，後改赴大陸健雅公司就職，其不僅受僱之主體有異，其擔任之工作性質與內容亦有不同。又對於其大陸薪資之異動，實屬原告受僱大陸公司之工作單位與內容變動所致，核與被告公司無涉。亦即，被告公司並無對原告有片面減薪之事實，殊難將原告於大陸地區所任職公司薪資異動一事歸責令被告公司承擔。
５、97年8 月1 日以前原告於大陸公司均擔任管理職，是其於被告公司與大陸公司之薪資均無異動。嗣後原告改赴大陸健雅公司任開發職員，其於被告公司之薪資條件並無異動，是自無遭被告公司減薪等情之發生。再者，將原告改任職於大陸健雅公司時，原告對於龍得公司結束營業之緣由、且大陸健雅公司開發專員與龍得公司協理之管理職之工作性質與內容迥異等情事，均知之甚稔，其受僱於大陸公司之主體與工作內容亦有所不同，自能預見其於大陸薪資之部分將有所異動。是原告於就職期間，其對於前揭開發專員新職務之安排並無異議，其間工作盡心盡力，顯見原告已同意改任大陸健雅公司開發專員一職甚明。況原告與大陸公司即龍得公司或大陸健雅公司僱傭契約條件之異動，核與被告公司無涉，自難遽謂被告公司有予以片面減薪等情。又被告基於企業經營上所必須，為精簡組織，於停止大陸工廠營運後遂將原告予以調職至新廠，自有其企業經營之必要性及正當性，亦無何權利濫用與違反誠信原則等違法調職之情事。由是益見，原告陳稱被告公司未經渠同意而片面減薪屬違法調職云云，似有誤會。
(三)另就原告所主張短付97年8 、9 、10月薪資，以及勞工退休金與勞工失業給付差額之損害賠償等部分：
１、兩造間所約定之薪資為每月36,300元，已如前述。是原告於97年8 、9 月之薪資已如數給付，並無短少；又原告主張共短少新台幣50,676元等語，係原告與大陸公司僱傭關係更易之結果，實與被告無涉。
２、又原告於97年10月之薪資部分，被告公司業將薪資7,260元（36300*6/30＝7260）扣除勞健保費用2,452 元後，原告10月份共6 日之於被告公司之薪資4,808 元，已於97年10月6 日匯入原告帳戶（見被證五）。又原告9 月份對大陸健雅公司之薪資新台幣4,707 元由大陸健雅公司核發人民幣1,006 元，惟原告尚未向大陸健雅公司領取該薪資，併與敘明。
３、復考諸兩造間所約定之薪資為每月36,300元，已如前述，是被告公司均以每月薪資36,300元為標準而予以投保，並無將原告之勞工退休金投保薪資以多報少、致其所得請求之勞工退休金與勞工失業給付短少等情。
４、又「被保險人於本辦法施行後，至非自願離職辦理勞工保險退保當日止繳納失業給付保險費滿一年，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業機構辦理求職登記，自求職登記之日起七日內仍無法接受推介就業或安排職業訓練者，得領取失業給付」、「前條所稱非自願離職，指有下列各項情事之一：（一）因投保單位關廠、遷廠、休業、解散或破產宣告而離職者。（二）因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條規定情事之一而離職者」，勞工保險失業給付實施辦法第四條、第五條定有明文。是故經雇主以勞動基準法第十二條第一項各款解雇而離職者、或勞工自行終止勞動契約者，並不在得請領勞工保險失業給付之列（臺灣台北地方法院91年勞訴字第230號民事判決意旨參照）。原告因自行終止兩造間勞動契約之意思表示與勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款不合，故僅得視為渠自請離職之意。準此，原告既是自願離職，則依勞工保險失業給付實施辦法第4 條、第5 條之規定，原告本不得請領勞工保險之失業給付甚明，自無可能受有勞工保險失業給付短少之損害無訛，已臻明確。
(四)綜上所述，原告與被告公司所約定每月新台幣36,300元之薪資條件均未有異動，並無片面減薪等情。又龍得公司因經營不善而結束營業，遂安排至大陸健雅公司開發專員一職，業經原告之首肯且並無異議，該調職並無不當。至於原告與所受僱之大陸公司薪資條件異動一事，核與被告公司無涉，殊難據此即謂被告公司對於原告有片面減薪或有違勞動契約等情。據此，原告率以依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第
6 款未經預告而終止契約，顯屬無據。原告遑未詳查其與被告公司及大陸公司同時存有僱傭關係，誤將所有薪資均解為被告公司之薪資；又原告與被告公司之薪資均未變動，卻將其與大陸公司僱傭契約條件之異動歸咎於被告公司，遽謂被告公司對於原告有片面減薪或有違勞動契約等情，自有不當。據此，原告率以依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6款未經預告而終止契約，顯屬無據。是原告未能就其請求以實其說，則原告所提本件訴訟，實無理由。
(五)證據：中山市對外貿易經濟合作局文件（2008年6 月6 日中外經貿資字 (2008)622號關於外資企業中山龍得金屬製品有限公司提前終止的批復）、健雅國際股份有限公司97年股東常會主要議題及決議事項、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、薪資匯款明細、聯邦商業銀行存款憑條等影本為證據。
參、得心證之理由：
一、原告主張其自89年1 月16日起受僱於被告，並依被告指派赴中國大陸地區之工廠執行職務，期間調派至被告在中國大陸廣東省中山市地區之中山龍得金屬製品有限公司（下稱中山龍得金屬公司）、中山健雅五金工業開發有限公司（下稱中山健雅五金公司）、隆得表面塗鍍（中山）有限公司等工廠工作，包括建設中山健雅五金公司新廠架構設立與經營，嗣於95年4 月12日經被告公司負責人通知將原告由原先任職的中山健雅五金公司派至中山龍得金屬司，原告完成兩廠的訂單與設備轉移後，調回原任職之中山健雅五金公司，豈料被告竟在沒有告知完成兩廠合併的工作後，調回原任職公司的同時必須接受減薪的情況下，私自單方面短發原告薪資，原告於97年9 月10日發現薪資短少新台幣25,000元，立即向公司財務主管黃主管Julie 詢問，並要求請發薪資發放明細資料核對相關短少之金額，又未經原告同意，減少原告97 年8月份的薪資與調降職等，因而依勞動基準法第14條第6 款規定，終止雙方間之勞動契約，並預告工作至97年10月6 日為止等語；但為被告所否認，並抗辯稱原告係受被告與大陸地區公司共同僱用，原告前所領工資部分為大陸地區公司所支付，被告僅代為在臺灣地區以新臺幣給付原告，被告應給付與原告之工資僅為每月36,300元，並無減少原告應領工資等語。經查，原告主張其自89年1 月16日起受僱於被告之事實，為被告所不爭執，則原告此部分主張自堪信為真實；又查，被告抗辯原告前所領取之工資之一部分乃係被告代大陸地區公司在臺灣地區以新臺幣給付原告一節，則為原告所否認，被告並未就此有利於己之事實舉證證明，亦無提出原告與大陸地區公司訂定勞動契約之證據，倘原告確實同意被告以減少受領自被告處之薪資方式，換取其向大陸地區公司領取薪資之權利，涉及勞動契約內容之變更，本應由勞動契約當事人雙方以合意為之，無由當事人之一方單方面變更之理，尤以原告於94年間於大陸地區已領薪資部分乃係於原告應領薪資數額中扣除，另原告之97年1 月份薪資表中，其中被告所稱代發大陸地區公司應給付與原告之薪資項目，竟然無底薪，而僅有職務加給、海外加給及房屋津貼等項目，有原告所提出之薪資表影本可參（見本院卷第79至91頁、第107 頁），其中97年1 月10日發給之工資項目竟僅有職務加給、海外加給及房屋津貼，並無底薪及職務給與之約定，其竟有雇主僱用勞工而無工資約定，而僅有約定加給及津貼，顯然不合常情而無可採信，可見被告並非代大陸地區公司發給薪資，僅係部分於臺灣地區以新臺幣給付，另部分於大陸地區以當地通行貨幣人民幣給付而已（工資另詳下述），則被告此部分抗辯自非可採，從而，被告又抗辯原告係受被告及訴外人中山健雅五金公司等大陸地區公司共同僱用一節，即亦非可採，至於被告因稅務需要而將原告所領受之薪資分別列入不同項目等情，對於被告與原告間之私法關係並無影響；從而，原告主張其係受被告指派在大陸地區之被告所屬之中山健雅五金公司等大陸地區公司中工作一節，即屬可信。
二、按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，勞動基準法第2 條第3 款定有明文；又按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。……。」，亦為勞動基準法施行細則第10條第9 款所明定；復按「依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與『工作績效獎金』類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如『競賽獎金、特殊功績獎金』，亦非經常性給與。至於年資加給與『久任獎金』無異，亦係同條第二款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述四項海外津貼列入『平均工資』之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定。」，此亦有最高法院86年台上字第
255 號判決要旨可參；故審究勞工所得領受之工資，不得僅就其總額加以判斷，倘若係基於特殊目的發給之款項有所調整，雖勞工所領受之工資總額有減少之情形發生，亦難認為有減少勞工工資之情形存在，譬如派駐海外之勞工，雇主依據派駐地點不同而給與不同之海外津貼或加給，於該加給津貼之原因即派駐海外之原因消滅或調整時，雇主即得依據新發生之原因加減勞工因派駐海外而得領受該津貼之數額，易言之，倘該勞工經雇主之調派於不同海外地區工作，雇主自得依據不同地區所訂定之津貼標準給予津貼，倘若將該勞工自海外地區調回臺灣地區，不因數額減少或因無派駐海外之原因而取消海外津貼，而認為雇主有短付工資之情形存在。
經查，依據原告所提出且被告亦不爭執其真正之2005年1 月至2006年1 月薪資明細表所載，原告之職稱為協理，其工資明細分別為：底薪45,000元、職務加給15,000元、海外加給20,000元、海外房屋津貼7,000 至8,420 元不等（註：兩造不爭執該金額係依照人民幣計算，因匯率升降換算結果數額因而不同），另扣除原告在大陸地區所領薪資及勞保費、健保費等後，為原告在臺灣地區實領工資數額，此有原告所提出之薪資明細表影本在卷可參（見本院卷第79至91頁），但如前所述，其中海外加給及海外房屋津貼部分，依照其名目應為有派駐海外地區始有之加給項目，倘無派駐海外之情形存在，應即無該二項海外加給項目之給與；又參照原告所提出之其於97年8 月份所領薪資表影本所示，其工資分別為五日發給底薪35,000元、職務加給1,300 元，並扣勞保費及健保費，又於10日發給職務加給8,700 元、海外加給10,000元、房屋津貼9,200 元，此有原告提出之薪資表影本可參（見本院卷第107 頁），依照此一薪資表計算，原告之底薪數額已有減少，加計職務加給後合計僅有45,000元，不計入海外加給及津貼項目，亦僅及原告前所領受之工資中之底薪數額，可見原告主張其得領取之薪資有所降低一節，即堪採信。
三、按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此有內政部74年09月05日（74）台內勞字第328433號函釋可參；故雇主行使指揮權調動勞工時，必須符合上開原則，始能認為合法之調動，而能調整勞工之工作內容與地點等，倘若不符合上開原則之調動，則勞工自得以雇主違反勞動契約而終止雙方間之勞動契約。本件原告依照原有之勞動契約所得領受之工資為底薪45,000元及職務加給15,000元共計為60,000元，業如前述，然被告於97年度股東常會中臨時動議決議將原告降職為經理職務，其所領受之薪資為底薪35,000元及職務加給計10,000元合計僅為45,000元，被告顯然已經單方面將原告之包含薪資條件之勞動契約內容作對於原告不利之變更，而被告復又依照其不合法調動之意思而給付較原告應領薪資數額為少之數額與原告，原告主張被告有違反勞動契約之事實，當堪予採信。
四、又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之；分別為勞動基準法第14條第1 項第6 款、第3 項所規定甚明，本件原告於知悉其工資數額遭被告調降後，曾以書面向被告表明其工作至97年10月6 日，此有原告所提出之臺北57支郵局97年9 月30日第942 號存證信函影本在卷可參（見本院97年度板勞調字第73號卷），該存證信函中既已載明原告為被告工作末日，可見其有終止雙方間勞動契約之表示，而本件被告調動原告有違反前揭調動原則而為不合法之調動，原告主張被告有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定一節，即堪採取，其主張終止雙方間之勞動契約，亦屬可採，則原告主張依據前揭勞動基準法第14條第3 項規定，依同法第17條規定，請求被告給付資遣費一節，亦堪予採取。爰就原告之請求，分別審究如下：
（一）關於工資之計算：依照前揭原告所提出之94年度薪資表所示，於扣除因派駐海外地區而得加領之海外加給及房屋津貼等項目後，原告應可領受之工資數額為每月60,000元，但海外加給仍屬於勞工服務於海外地區所得之勞務報酬，自仍可計入平均工資內計算，至於海外房屋津貼乃用於勞工於海外地區住宿於外地之補貼，雖亦為勞工之收入，但非屬於勞工因服勞務所獲得之報酬，故不應計入平均工資計算（註：海外加給仍屬勞務之報酬，此可參照前揭最高法院判決意旨可以得知，故仍應計入平均工資之計算，但此為勞工派駐海外地區所獲得之額外報酬，並非依照勞動契約所約定之工資，不可與前揭認定雇主有無違反勞動契約內容之以約定工資作為判斷標準相混淆，附此敘明），參照原告所提出之聯邦銀行中和分行活期儲蓄存款000000000000號帳戶存摺影本所示，原告於94年1 月5 日至95年
1 月5 日間確實有收受上開以「代發薪資」名目轉入該帳戶之款項各約6 萬餘元，合於原告所提出之上開薪資表影本所載內容，惟自95年2 月3 日起，每月份即分別以「代發薪資」、「轉帳收入」等2 個名目轉入合計約6 萬餘元之款項，此有該存摺影本在卷可參（見本院卷第92至96頁、第10 1至106 頁），可見被告乃95年2 月起，將每月應給付原告之工資分成2 筆並以不同名目給付原告，但其給付之名目不同，因雙方並無合意變更雙方間之勞動契約內容，故被告雖以不同名目轉帳給付工資，其行為並不影響其原來與原告間之勞動契約內容；至於被告於97年度股東常會中決議將原告之職務降為經理，雖然因職務調整，其因擔任該職務所能獲得之加給項目應隨同調整，並非固定不變或僅能調升不能調降，換言之，倘被告對原告所為之職務調動合於前揭原則而屬於合法之調動，並無必須對調整為經理職務之原告給付原為協理職務之加給數額，但因被告對於原告之前揭調動並不適法，故對於原告並不生效力，故仍應以原來雙方間之勞動契約內容決定其應領工資數額，從而，仍應認為原告之應領工資為每月80,000 元，則其平均工資即應以此數額計算之。原告主張其平均工資應為每月89,515元一節，尚無可採，被告抗辯稱原告應領工資數額僅為每月36,300元等語，亦無可採。
（二）關於原告請求之資遣費部分：
１、依勞工退休金條例規定之資遣費部分：按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。
經查，本件原告自94年7 月1 日起適用勞工退休金條例規定之退休金制度，算至原告於97年10月6 日依勞動基準法第14條規定終止勞動契約為止，其適用勞工退休金條例之工作年資計3 年3 月6 天，以其月平均工資60,000元計算，原告此部分所得向被告請求給付之退休新制資遣費應為130,667 元（元以下四捨五入，以下同）。原告此部分請求於此數額範圍內方屬可採，其超過此數額部分則非可採。
２、依勞動基準法規定之資遣費部分：又按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條定有明文，又此一規定，依同法第14條第3 項規定，於勞工依第14條規定不經預告終止勞動契約時，亦準用之。
又按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」，亦為勞工退休金條例第11條第1項、第2 項所明定。經查，本件原告係於89年1 月16日起受僱於被告，算至原告選擇適用勞工退休金條例規定之新制退休金制度為止，其適用勞工退休金條例前依前揭法條規定保留之工作年資為5 年5 個月又15天，依勞動基準法第17條規定之計算方法，應可向雇主即被告請求給付相當於五又二分之一個月平均工資之資遣費，以其月平均工資80,000元計算，原告此部分所得向被告請求給付之退休新制實施前依照勞動基準法規定給付之資遣費應為440,000元。原告此部分請求於此數額範圍內方屬可採，其超過此數額部分則非可採。
（三）關於原告請求之工資差額部分：本件原告主張被告依其單方面調降後之工資數額給付原告，而有短付工資之情事發生一節，為被告所否認；惟查，勞工之工資固應依其擔任之職務、工作內容等不同而有不同，但仍不能違反雙方間勞動契約之約定，本件原告之職務雖經被告予以調整，然其調動並不合法，自不發生變更雙方間勞動契約內容之效力，業如前述，故原告主張被告應依照原來工資數額給付原告一節，自屬可採；又原告在大陸地區工作所得領取之房屋津貼雖未計入平均工資計算之範圍，但該大陸地區房屋津貼之給付條件既然為原告在大陸地區工作即可領取者，則原告仍在大陸工作期間即可領取該項津貼，原告此部分主張應堪採取；故原告請求被告依照原薪資內容之工資數額給付原告97年8 月份之差額25,269元、97年9 月之差額17,903元及97年10月之差額17,903元，合計61,075元，當屬可採；然被告已另給付原告4,808 元，有聯邦商業銀行中和分行97年10月6 日存款憑條影本在卷可參（見本院卷第135 頁），此數額部分自應予以扣除，則原告此部分可請求之金額應為56,267元，原告此部分請求於此數額範圍內方屬可採，其超過此數額部分則非可採。
（四）關於原告請求之勞工退休金差額之賠償部分：按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。經查，本件原告實領工資在94年7 月至98年1 月間之實領工資分別為88,000元、88,460元、88,200元，有前揭薪資表影本在卷可參，則原告主張被告應依勞工退休金月提繳工資分級表第10組第51級（87,601 至92,100 元）以92,100元為月提繳工資，此有勞工退休金月提繳工資分級表影本在卷可參（見本院卷第111頁），如被告以其為原告投保勞工保險之月投保薪資數額作為提繳勞工退休金之工資數額，則其每月按照最低提繳率6%為原告提繳勞工退休金者，其每月提繳數額為依照第
5 組第31級按36,300元計算而為每月2,178 元，但如依照上述原告實領工資分級而按92,100元計算，則應為每月提繳5,526 元，每月短差3,348 元，自94年7 月1 日起至97年10月6 日止共計39個月又6 天（39又1/5 個月），則被告未足額為原告提繳之退休金即為131,242 元，原告主張被告未足額為原告提繳之勞工退休金差額應由被告賠償等情，依前揭法條規定，其此部分請求應堪採取。
（五）關於原告請求之失業給付差額之賠償部分：按「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。……。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」，就業保險法第11條第1 項第1 款、第3 項、第16條第1 項分別定有明文，而就業保險法規定之被保險人依同法第6 條規定，於參加勞工保險或該法施行時已參加勞工保險之勞工者，即取得該法所定保險之被保險人資格，其投保薪資亦依照勞工保險之投保薪資而定。經查，本件被告為原告加入勞工保險之月投保薪資為36,300元，此有勞工保險被保險人投保資料表（明細）影本在卷可參（見本院卷第108 頁），屬於勞工保險投保薪資分級表第18級（34,801元至36,300元），應以36,300元為月投保薪資，於依就業保險法申請失業給付時，其所得領取之月給付額為21,780元（原告於97年10月07日於被告公司退保前6 個月平均月投保薪資之60% ，下同）；惟原告之實領薪資超過42,001元，應屬於勞工保險投保薪資分級表第22級，應以43,900元為月投保薪資，於依就業保險法申請失業給付時，其所得領取之月給付額應為26,340元，其差額為每月4,560 元。又查，原告係因勞動基準法第14條規定之情事而離職，業如前述，合於前揭法條規定之非自願離職之情形，而得請領失業給付，原告主張以6 個月計算，雖未提出其依照前揭法條規定之其曾向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練等及就業服務機構審核發給失業給付之證明文件，但被告就此並未爭執，則原告此部分主張原告應賠償其原可請求之失業給付差額27,360元一節，亦堪採取。
（六）綜上所述，原告主張依據雙方間之勞動契約之法律關係，請求被告給付資遣費等部分，於785,536 元及自起訴狀繕本送達被告翌日即97年11月28日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
五、關於原告請求被告應發給服務證明及非自願離職證明書等部分：
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞動基準法第19條定有明文；又按「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」、「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」，就業保險法第25條第1 項、第3 項亦分別規定甚明。經查，本件原告請求被告應發給其服務證明書，依前揭勞動基準法第19條規定，自屬可採，原告此部分請求應可准許。又查，原告係因有勞動基準法第14條規定之情形而離職，其離職之證明文件依前揭就業保險法第25條第3 項規定，投保單位即雇主即有發給離職勞工之義務，則原告請求被告應發給其合於就業保險法規定之非自願離職證明書一節，亦堪認為有理由，應予准許，至於服務證明書及非自願離職證明書應記載之內容應合於法令之規定，乃屬當然，附此敘明。
肆、假執行之宣告：兩造均陳明願預供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額就原告勝訴部分俱准許之；至於原告敗訴部分關於金錢請求之假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所附麗，另請求被告交付服務證明及非自願離職證明等請求則非適於假執行之標的，俱不應准予假執行，則應併予駁回其該部分之假執行之聲請。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
陸、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 7 月 9 日
民事第一庭 法 官 許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 7 月 9 日
書記官 賴玉芬