臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第161號原 告 甲○○訴訟代理人 張秀夏律師複 代理人 董怡君律師被 告 大漢酵素生物科技股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國99年
4 月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬玖仟參佰參拾貳元，及自民國九十八年十一月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國九十八年十一月十八日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣貳萬肆仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾肆萬玖仟參佰參拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告於民國97年9 月22日進入被告公司，擔任管理部業務助
理乙職，亦兼任海外部、大陸部及專案業務部之業務。被告公司尚98年2 月底與原告洽談調升採購專員乙事且對外應徵新人。嗣於98年3 月25日，被告公司正式發出公文將原告轉調為採購專員，訂於同年4 月1 日開始生效，並於同年3 月26日公布於公司內部網站公告欄迄今。惟訴外人即被告公司專案業務部副理相振棕挾怨反對原告之人事調動，多次寄發電子郵件予被告公司高階主管及同事，攻訐詆毀原告之人格名譽。嗣於98年4 月1 日上午8 時34分，被告公司人事主管突寄發電子郵件予公司全體同仁，以新人因故無法報到為由，暫緩原告轉調，旋於98年4 月7 日下班前，口頭未附理由告知原告將於同年月17日被資遣，原告乃要求人事主管給予書面載明資遣理由並上網公告，惟被告公司均置之不理。被告公司人事主管復於同年月10日突執記載離職日為98年4 月17日，離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款之「離職證明書」與「離職手續完成證明單」要求原告簽署後立即離開公司，原告雖拒絕簽署，且於次週一按時上班，惟於98年4 月13日上午9 時30分左右，被告公司人事主管即電話告知將在該日10點封鎖原告電腦系統密碼，甚已刪除原告電子郵件信箱內之全部信件及業務相關資料，將原告驅離公司，原告於98年4 月27日寄發存證信函催告復職未果，始提請臺北縣勞工局進行勞資爭議協調拒，迄今仍未有工作。㈡被告公司調升原告，顯認足以勝任且達被公司拔擢之程度，
且原告平日未曾受懲戒，被告公司亦未向原告或其他人員表示原告客觀上之能力、學識、品行或主觀上履行勞務給付義務之忠誠度有何不能勝任工作之情形，又被告公司皆未就此舉證以實其說，其解僱即屬不合法，況被告公司未使用勞基法所賦予保護之各種手段後，欠約解雇之最後手段性，故雙方僱傭關係仍屬存在。又本件原告遭被告公司非法解僱，禁止原告使用公司資源又收回門禁刷卡等情，致原告無法繼續提供勞務，且原告多次請求復職均遭拒絕，故被告公司有受領勞務遲延之情事，則原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。
㈢原告之調升人事令已於同年0 月0 日生效後，縱經被告公司
人事主管以電子郵件通知暫緩，因未正式發佈，不得代表被告公司，亦不生暫緩之效力，是兩造間採購專員契約不受影響，無論原告同意與否，均不使勞動關係變動，則自98年4月1 日起原告之薪資應以採購專員職位27,000元計算之。從而，自98年4 月1 日起至非法解僱日即同年月17日止，被告公司應給付原告15,300元，並應給付自98年離職日即4 月18日起至起訴之日止7 個月之薪資189,000 元，合計204,300元，於扣除原告已領薪資13,068元及資遣費7,000 元後，被告公司應給付原告184,232 元。又兩造間僱傭關係既仍存在，則被告公司應自98年11月18日起訴後至原告回復採購專員職務之日止，按月於發薪日即每月5 日給付原告27,000元薪資。
㈣至於原告於98年4 月13日雖曾在資遣費計算文件上簽名，惟
原告係出於人情之故，僅暫先受領該筆資遣費爾，非同意離職，況原告曾以存證信函要求被告公司開立非自願離職證明書。且觀被告於98年8 月14日之勞資協調會上亦明確表示係依勞基法第11條第5 款之事由片面單方資遣原告，反足證明本件資遣絕無原告同意之情。被告公司設有詳盡之員工獎懲管理標準作業程序應先適用之，縱原告未以電子郵件向訴外人相振棕表達道歉，亦無違反勞動契約、工作規則之處，況被告公司無其他懲處，即逕將原告解雇，明顯已與「解僱最後手段性原則」相悖等語，並聲明：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在；⑵被告應給付原告184,232 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年11月19日起至清償日止，按年息5％計算之利息；⑶被告應自98年11月18日起至原告復職之日止，按月給付原告27,000元；⑷願供擔保請准宣告第二、三項聲明為假執行。
二、被告則以：㈠由於管理部採購主管出缺，被告公司始於98年3 月25日正式
發文公布由原告「轉調」管理部採購專員，並無調升之情。再原告拒絕與訴外人相振棕和解，復堅持提起告訴，發函予要求載明資遣理由，始經原告同意予以資遣，況資遣之意思表示，非必由書面為之，口頭、E-mail或其他方式皆可。至為免原告刪除公司未建檔之資料，始封鎖其電惱，惟未刪除其電子郵件。
㈡原告違反被告公司之員工獎懲管理標準作業辦法，已影響被
告公司紀律，難認已忠誠履行其提供勞務之義務，其助理職務已無法勝任，豈料伊竟為資遣乙事報警處理，造成洽商客戶、員工議論紛紛，始由被告公司人事主管及吳姓員警陪同，發給原告資遣費及預告薪資共20,068元，被告自始無脅迫或驅離原告之情。
㈢另觀原告寄發之存證信函內載：「台端於4 月10日要求本人
立刻辦理職務交接，本人也遵照台端指示，將業務內容逐一轉交給台端與業務助理林美慧與許雅琳」等字，亦明原告已瞭解此為職務交接，而非彼此瞭解工作內容矣。至非自願離職證明書，雖未記載「非」之文字，乃新舊版本之差異，原告仍得據以申請失業給付等語置辯，並聲明：駁回原告之訴；如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造所不爭執之事實：㈠原告係國立高雄第一科技大學日文系畢業，伊受僱於被告前
，曾任職於信義房屋及貿易公司前後約達6年，於97年9月22日進入被告公司後，擔任管理部業務助理乙職，兼任海外部、大陸部及專案業務部之業務助理。
㈡被告於98年3 月25日於其內部網站上公告原告轉調管理部採購專員一事。
㈢98年4月1日上午8 時34分，訴外人即被告公司人事主管乙○
○以電子郵件通知被告公司全體同仁，以新人因故無法報到為由，暫緩原告業務助理職務之轉調一事。
㈣訴外人乙○○於98年4月7日以口頭告知原告以4月17日為其資遣日。
㈤原告於98年4月8日寄發E-mail予被告公司多位主管，要求書面並公告說明資遣理由。
㈥原告於98年4 月13日就被告解僱乙事報警處理，在場人員有
訴外人乙○○、被告公司出納林金蘭及吳姓員警等人，原告並於當日簽署資遣費計算書，具領20,068元。
㈦原告於98年4月27日以板橋文化路郵局第6772 號寄發存證信
函向被告公司法定代理人丙○○為至被告公司提供勞務之意思表示。
㈧原告於98年7月27日向臺北縣政府勞工局處理勞資爭議協調會聲請調解，惟調解不成立。
㈨原告自98年4月13日起即未至被告公司上班。
四、本件爭點及法院之判斷：㈠被告以原告對於所擔任之工作不能勝任及違反工作規則為由
，終止與原告間之勞動契約有無理由？⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基准法第12條第1項第4款定有明文。
又勞動基準法第12條之規定具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。次按，勞基法第12條第1項第4款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。末按，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。
⒉本件被告抗辯原告自受僱於被告公司一個月之際，其總體評
分即是「該員不適任擬不予再續任用」，且與訴外人即被告公司副理相振棕發生嚴重衝突，以肢體動作抗拒工作，復不遵從主管的工作指派，藉由報警一舉破壞被告公司信譽，已違反被告公司之員工獎懲管理標準作業程序及職場倫理，且無忠誠履行其勞務，更違反工作規則之情云云，有被告提出之員工獎懲管理標準作業程序在卷可參（見本院卷第18頁-第25頁）。經詳閱被告公司之員工獎懲管理標準作業程序（下稱系爭工作規則），雖有申誡、記過、記大過等相關規則之記載，諸如：「5.6 有下列情事之一經查證屬實者，予以申誡：5.6.6 初次不遵從主管人員指揮者；5.8有下列情事之一經查證屬實者，予以記過：5.8.1 對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不當者。5.8.3在工作場所嚼食檳榔、喧嘩嬉戲、吵鬧、妨害他人工作者。
5.8.10對員工惡意攻訐或誣告偽造而製造事端者；5.9 有下列情事之一經查明屬實者，予以記大過：5.9.7 拒絕聽從主管人員指揮監督，經勸導仍不聽從者」等規則，然詳閱前揭規則均屬僱主對違反紀律之勞工所施以之懲戒手段，揆諸首開說明，縱係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，仍應以不逾越必要程度為前提，倘被告公司欲以解僱方式終止兩造間之勞動契約，更須俟原告有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法均已無法維護其經營秩序時，始得為之。
⒊是以，原告縱有未如期完成撥打電話工作、在工作場所有不
當肢體動作致妨害他人工作、製造事端，以及不聽從主管人員指揮監督等情事，被告亦應採取對其影響較輕微之懲戒手段，藉以達其維持經營秩序之目的，則被告既未對原告先施以懲戒手段，自始亦未舉證以實其說，難認原告有違反工作規則之情。況且，解僱既係勞動契約之終止，涉及勞工既有工作之喪失，除對勞工之人格尊嚴及其家庭生活有所影響外，對於社會整體而言，失業除引起社會生活之不安外，亦同時增加社會救濟之負擔，揆諸憲法所揭諸之價值判斷，雇主解僱勞工時仍應遵守「最後手段性原則」，惟被告公司既仍有其他方式可為懲戒，其逕予懲戒解僱，亦因違反「最後手段性原則」而歸於無效。
⒋第按，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工
作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之；不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度臺上字第688 號、86年度臺上字第82號裁判意旨可參。本件被告抗辯原告有勞動基準法第11條第5 款之事由存在等情，然皆為原告所否認，雖經被告提出試用期工作進度考核表附卷為憑（見本院卷第14頁），而該試用期工作進度考核表所載試用期間工作目標欄，其上關於工作表現、態度及能力部分，就「是否成功地完成任務」、「是否有學習各項工作的動機及心態」、「對於迅速完成工作的責任感」、「合作性及思想的組織力及週延性」、「工作表現是否達到部門要求的標準」等項之考核成績均打「NA」即不適合之意，並經訴外人即原告之直屬主管註明：「1.該員工作表現態度及EQ太差；2.該員工做學習力不理想；3.該員面對客戶抗壓性不足；4.該員工作積極度不理想；5.該員自稱應徵時聲稱英文專業科系畢業，但現今在工作應對時自稱英文能力不好，無法勝任工作」等文字，惟於新進人員簽名欄，並無原告之姓名，難認前揭考核表係針對原告試用期間之表現而為。再者，訴外人相振棕與原告前因妨害名譽案件，經本院刑事庭判決訴外人相振棕有罪確定在案，有原告所提本院98年度易字第1850號刑事判決附卷可參（見本院98年度板勞調字第35號卷第20-21 頁），則訴外人相振棕與原告既有嫌隙在先，其對於原告之考核即有流於主觀偏頗之可能，要難作為判斷原告是否不能勝任工作之依據。從而，原告據此依勞基法第11條第5 款終止勞動契約難認合法，前所為抗辯，要無足取。
⒌另按，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所
用之辭句，民法第98條固有明文。惟解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。解釋私人之契約應通觀全文，並斟酌立約當時之情形，以期不失立約人之真意。本件被告雖抗辯原告業於資遣費計算書上簽名，受領20,068元，斯時並有訴外人乙○○、出納林金蘭在場可證，有被告所提資遣費計算書附卷為證（見本院卷第17頁），為兩造所不爭執，惟兩造是否終止勞動契約，應就契約當事人主觀上是否有終止勞動契約之效果意思、表示意思及表示行為，並斟酌渠等有無意思表示合致而為判斷，應與當時在場之原告有無在書證上簽名無涉，況原告於99年1 月21日本院言詞辯論期日亦主張伊於該資遣費計算書上簽名，係出於人情之故，實際上並未同意被告之資遣等語（見本院卷第78頁背面- 第79頁），亦為被告所不爭執，準此，被告尚不得據原告業於資遣費計算書上簽名並具領資遣費及預告工資，即認其同意資遣，從而，原告主張兩造間之僱傭關係存在，即屬可採。
㈡原告離職前之薪資為若干？⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。本件原告主張其於98年4 月1 日將調升為管理部採購專員一職，故薪資應由原月領24,000元，調升為27,000元，訴外人乙○○雖曾以電子郵件通知暫緩亦不生暫緩之效力等語，並提出大漢酵素生物科技股份有限公司公告欄網頁資料、98年3 月25日大漢酵素人字第980325
001 號公告稿附卷為憑（見本院98年度板勞調字第35號卷第
9 頁- 第10頁）。是以，參酌上開說明，此有利於原告之事實，自應由原告負舉證責任。
⒉經查，依原告之98年3 月份及4 月份薪資單所示，其各該月
應付薪資僅為24,200元，有原告所提大漢酵素生物科技（股）公司薪資單在卷可按（見本院卷第33頁），嗣原告並未調升為管理部採購專員之事實，為兩造所不爭執，如前所述，是以，縱訴外人乙○○未將暫緩調升之人事令正式公布於被告公司網站公告欄上致不生暫緩之效力，惟原告就該管理部採購專員一職應得薪資是否即為27,000元一節，自始未提出積極證據供本院審酌，實難認原告於轉調管理部採購專員後，每月可得薪資即有27,000元，是本院認被告抗辯原告於解僱前實領薪資應以24,200元，較符實情。
㈢被告是否拒絕原告勞務之提供？被告應否按月給付原告薪資
及法定遲延利息？⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487 條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，為兩造所不爭執，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第234 條第1項、第235條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。又僱用人受領遲延不須僱用人方面有過失，僅須受雇人為給付之提出，僱用人事實上不能受領，或受僱人為履行所必要之協力受有阻礙及其他勞務給付之基礎，不能供給，均為僱用人受領遲延。
⒉查被告係於98年4月7日由其人事主管乙○○先以口頭向原告
為解僱之意思表示，復於同年月10日執離職證明書、離職手續完成證明單要求原告簽署後立即離開被告公司，經原告拒絕，又於同年月13日封鎖原告使用之電腦，並執資遣費計算書予其簽名，有原告提出均未簽名之離職證明書、離職手續完成證明書、電子郵件信函等件附卷為佐（見本院98年度板勞調字第35號卷第24頁、第26頁- 第27頁），嗣經原告於98年4 月27日以板橋文化路郵局第6772號存證信函，向被告為提供勞務之意思表示，亦有前揭存證信函在卷可稽（見本院98年度板勞調字第35號卷第28頁- 第29頁），為兩造所不爭執，業如前述，茲因原告至被告公司提供勞務遭拒，遂向臺北縣政府勞工局就原告恢復工作權並給付工資一事申請調解，惟調解不成立，亦有臺北縣政府勞工局98年8 月14日北勞資字第0980631489號函、臺北縣政府勞工局處理勞資爭議協調會議紀錄附卷足稽（見本院98年度板勞調字第35號卷第31頁- 第32頁），足見原告原欲提出勞務給付，然因其履行所必要之協力為被告公司所阻礙，致不能供給，堪信係被告受領遲延無訛，則依上開民法第487 條規定，原告自得依兩造間之僱傭契約關係請求被告給付工資。又被告既已拒絕受領原告提出之勞務，復拒絕給付工資，堪認原告有預為請求之必要。
⒊次查，被告自98年4 月18日起至起訴日止（即98年11月17日
）已有7個月薪資未為給付原告，以每月薪資24,200 元計算，被告應給付原告之工資應為169,400 元（計算式：每月薪資24,200元×7個月＝169,400元），復經原告自陳業已領取薪資13,068元及資遣費7,000 元，則扣除前開已領薪資及資遣費7,000元後，被告公司仍應給付原告149,332元（計算式：應領工資169,400元-已領薪資13,068元-資遣費7,000元＝149,332 元）。又兩造間僱傭關係存在，是原告請求被告自自98年11月18日起至原告復職之日止，按月給付原告24,200元，應屬足取，逾此範圍之請求，則不可採。
五、綜上所述，原告既遭被告公司非法解雇，則兩造間之僱傭關係既仍有效存在，原告爰依僱傭關係法律關係及前揭勞基法之規定請求㈠確認兩造間之僱傭關係存在；㈡被告應給付原告149,332 元工資及如主文所示之遲延利息；㈢被告應自98年11月18日起至原告復職之日止，按月給付原告24,200元，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件就原告勝訴部分，本院所命給付金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，並就此部分酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 99 年 4 月 30 日
勞工法庭 法 官 吳振富以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 4 月 30 日
書記官 李宏明