臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第4號原 告 己○○訴訟代理人 周漢威律師
謝幸伶律師林三加律師被 告 燿華電子股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 黃文玲律師
董子祺律師上列當事人間請求損害賠償等事件，於中華民國99年1月12日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有請求之基礎事實同一之情形者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）3,296,913元，並應書面道歉等語，嗣於訴訟繫屬中，聲明變更如下述，請求權訴訟標的為追加，核其所為訴之變更、追加，均係基於同一基礎事實，合於前揭法條規定，應予准許，合先敘明。
貳、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：
㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。
㈡被告應給付原告新臺幣（下同）3,296,913元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
㈢被告應以書面道歉函，就被告之不當管理造成原告生病乙事，向原告致歉。
㈣原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）程序部分：原告於民國98年3月5日開庭時追加「確認原告與被告間之僱傭關係存在」乙項聲明，依民事訴訟法第255條第1項第7款規定為合法之訴之追加：按民事訴訟法第255條規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：…七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。」，本件原告於98年1月5日提出「民事起訴狀」於 鈞院後，被告隨即於98年1月14日發函預告一個月於98年2月14日終止兩造間之僱傭關係（請參被證四），因此，原告於98年3月5日鈞院第一次開庭時，即追加「確認原告與被告間之僱傭關係存在」乙項聲明。鑑於終止兩造僱傭關係之主動方是被告，乃被告自招之法律上爭議；且原告亦於第一時間即追加該項聲明，故原告之該項追加應屬「不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者」，屬合法之訴之追加。
（二）本件請求之基本事實：
１、原告自88年10月21日起受僱於被告燿華電子股份有限公司：原告自88年10月21日起，即開始受僱於被告公司（原證一），擔任生產單位之品管作業員，由於工作表現良好，敬業精神佳，88年至94年工作考績均為甲等，於94年4月間晉升為IPQC現場組長。
２、原告自94年4月起擔任組長，一直認真負責執行組長執務，但因組別交接問題多次反應無效，反而於95年10月18日因品質爭議遭降職減薪，原告多次申訴，皆無效果：原告自94年4月起擔任組長，一直認真負責執行組長執務，但因組別交接問題多次反應無效，反而於95年10月18日因品質爭議而與工程師發生爭執，不料竟遭降職減薪。原告於95年10月25日為不當降職事，寫了電子郵件給公司長官謂：「本人在S2 IPQC工作七年整，一向重責守，擔任組長一年多以來，經歷風風雨雨無數，原因我只懂得員工守則，懂得品質觀念，一些事情發生皆是工作品質上問題，實話實講，但因本人無圓滑的本能，也堅持公司品質觀念，無法使得上司的認同……今天卻因上司的心緒，本人無法拿捏而使腦怒，要下我職，使本人窮愧疚，不知何事失職，如何失當，本人誠心意願改過，卻得不到上司滿意，上司只聽取片面之詞，未能與本人協調約談，使本人投訴無門……。」（原證二），然仍未得到合理回應。
３、原告於95年11月1日再遭被告不當調職至人力池（人力資源部門）：原告於95年11月1日遭被告公司之丁○○副理通知撤除組長乙職，但並無合理的理由，孫副理還當原告之面承諾說：因原告工作表並無問題，出勤好，讓原告有選擇權利，可以選擇任何一個站工作，他都會同意（原證三）。但原告事實上並無選擇權利，而被調至人力池。
４、原告到新的工作單位，又被新組長以「垃圾」對待，而完全喪失人性尊嚴，而終日以淚洗面：原告到新的工作單位後，本想收拾心情好好工作，沒想到遭到組長莊華榮惡意辱罵，稱：如果有別的單位要原告，他可以馬上走人云云，把原告當作沒人要的垃圾，類似的話說了很多次，傷透了原告的心。原告遭受不當調職、減薪、又遭新主管言詞侮辱，終日以淚洗面，並有尋短的念頭，想結束沒有尊嚴的生命。（原證四）
５、原告經醫院診斷乃罹患精神官能性憂鬱症，其原因與工作具有相當因果關係，屬職業病，且所患病症迄今仍未痊癒：原告因開始有尋短念頭，於96年1月2日至亞東醫院看病，雖然醫生指示應在家休養，但原告基於責任感，仍繼續勉力工作，一直到96年1月16日已完全無法再繼續工作為止，才開始請病假。（請參原證四）依亞東醫院診斷證明書所載，原告罹患精神官能性憂鬱症，於96年2月14日入院，96年3月14日出院，出院後宜在家休養兩週（原證五）；原告於96年3月28日再次入院4週。台大醫院診斷證明書亦診斷原告病名為「精神官能憂鬱症」，醫師囑言謂：「上述診斷依亞東醫院診斷證明(96.3.19)，病人主訴因工作壓力導致上述疾病，工作壓力包括於95年11月被突然調職，以及後續學習適應困難，人際關係困擾等。」（原證六）國防醫學院三軍總醫院診斷證明書亦診斷原告病名為「憂鬱症，應持續治療」，醫師囑言並謂：「1.病人服務於電子公司，於95年10月18日突然被調職，降級減薪，且遭到公司長官言語侮辱，致情緒失控而有自殺傾向。病人於96年2月14日至3月14日及96年3月30日至4月28日兩度因憂鬱症住院治療。2.病人曾獲模範員工及考績優等，自發生此事件後才出現憂鬱症狀，其原因與工作具有相當因果關係，可視為職業病。」（原證七）。
（三）本件請求之法律依據：
１、被告依勞動基準法第59條、職業災害勞工保護法第7條等規定，應賠償原告損害或給予補償：
(1)勞動基準法第59條規定：勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應給付醫療補償、工資補償、殘障補償及死亡補償等。
(2)職業災害勞工保護法第7條亦規定：勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。原告因任職於被告公司，於95年10月18日突然被調職，降級減薪，且遭到公司長官言語侮辱，致情緒失控而有自殺傾向，並於96年2月14日至3月14日及96年3月30日至4月28日兩度因憂鬱症住院治療。
依三軍總醫院之診斷證明書所載：原告曾獲模範員工及考績優等，自發生上述事件後，才出現憂鬱症狀，其原因與工作具有相當因果關係，可視為職業病。因此，被告應依勞動基準法第59條、職業災害勞工保護法第7條等規定，對原告所受損害給予賠償或補償。
２、被告依民法第224條規定及民法第227條之1準用第193條及第195條等規定，亦應對原告負賠償責任：
(1)民法第224條前段規定：「債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。」
(2)民法第227條之1規定：「債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。」民法第193條第1項規定：「不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。」民法第195條第1項前段規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」按，僱主對待勞工之方式，應以不剝奪勞工之人性尊嚴為前提，本件原告遭被告任意調職、降級減薪，且遭到公司長官言語侮辱，喪失人性尊嚴，致原告終日以淚洗面，並因而罹患精神官能性憂鬱症，導致健康受有損害。依前述相關法條，原告得請求被告賠償健康受損而生，包括減少勞動能力及精神上慰藉金之損害賠償。
（四）本件請求之計算及法律依據：
１、原告依民法第224條、第227-1條、第193條、第195條、第216條等規定，請求被告賠償3,296,913元，細目如下：
(1)減少工作收入之所失利益835,200元：民法第216條第1項規定：「損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。」。原告自96年1月16日起因職業上罹患精神官能性憂鬱症，至今無法痊癒，茲先就96年1月間至98年1月止共計24個月的期間（其餘請求保留），暫以原告當時之勞保投保月薪34800元計算（請參原證一）（前述金額與原告實際薪資仍有差額，原告保留另行請求之權利），計算原告無法工作所減少工作收入之損失，共計835,200元，應由被告賠償之。
(2)減少工作能力之損害1,411,713元：民法第193條第1項規定：「不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。」。原告所罹患之精神官能性憂鬱症，至今無法痊癒，原告因此無法出外工作，減損勞動能力之損害以每月基本工資17,280元，並以減少50%工作能力作為計算依據，原告係00年0月0日生，現年45歲，從今年2月起計算至65歲退休，尚有20年之工作年限，依霍夫曼式計算法扣除中間利息，減少勞動能力之損失為1, 411,713元。【計算式：17,280（元）×12×13.00000000×50%=1,411,713】（原證八：單利5%複式霍夫曼係數表）。
(3)醫療費用50,000元：原告因病就醫所生之醫療費用，計50,000元（其餘請求保留）。
(4)精神慰撫金1,000,000元：原告因任職於被告公司，於95年10月18日突然被調職，降級減薪，且遭到公司長官言語侮辱，致日日以淚洗面、情緒失控，而有自殺傾向，並於96年2月14日及96年3月30日兩度因憂鬱症住院治療。依三軍總醫院之診斷證明書所載：原告曾獲模範員工及考績優等，自發生上述事件後，才出現憂鬱症狀，其原因與工作具有相當因果關係。依民法第195條第1項規定，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，爰請求被告給付精神慰撫金100萬元。
(5)總計3,296,913元。【計算式：835,200+1,411,713+50,000+1,000,000 =3,296,913】
２、原告請求被告應以書面道歉函，就被告之不當管理造成原告生病乙事，向原告致歉：民法第195條第1項規定，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，且後段並明文規定：「其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」原告遭被告公司之主管莊榮華組長在公共場所，以「垃圾」對待，並公然辱罵原告，致原告名譽受損，故被告應就不當管理造成原告生病乙事，以道歉函之書面方式，向原告致歉。
（五）兩造不爭執事項：
１、原告自88年10月21日起受僱於被告，擔任生產單位之品管作業員，由於工作表現良好，於94年4月間晉升為IPQC 現場組長。
２、原告於95年10月18日遭被告降職（撤除原告之組長職位）及減薪。
３、原告於95年11月1日再遭被告調職至人力池(F2)。
４、原告罹患憂鬱症，自96年2月14日至96年3月14日及自96年3月28日至96年4月28日在亞東醫院二度住院治療，至今仍持續治療中。
５、原告因罹患憂鬱症，致減少工作收入835,200元（自96年1月至98年1月止）、減少工作能力之損害計1,411,713元、增加醫療費用50,000元。
６、被告於98年1月14日發函預告一個月於98年2月14日終止兩造間之僱傭關係。
（六）被告將原告降職（撤除原告之組長職位）、減薪、調至人力池，是否有違反相關法令之情事？
１、被告將原告降職、減薪、調至人力池，違背調職五原則：內政部(74)台內勞字第328433號函揭釋「雇主調動勞工工作之五項原則」，謂「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」但被告對原告之降職減薪，明顯對原告之勞動條件產生負面之影響，且移至人力池懲處，亦使原告喪失尊嚴。至於被告主張之「調動同意書」亦不應使原告預先拋棄勞基法所保障之權利，且亦屬違法無效之定型化同意書。
２、被告並無實質之降職理由，違反原告意願將原告降職，造成原告心理受創，此由證人丁○○於98年7月16日出庭作證之證詞可證：
(1)原告於被告公司工作表現努力，為優良員工：證人丁○○證稱：「原告剛進公司後表現的很努力，當有組長缺時我就推薦原告，原告也擔任組長。」
(2)丁○○有調動原告組長職位之職權：法官問：「關於原告職務調整是你職務的業務範圍嗎？」證人丁○○證稱：「是的。」
(3)被告公司於違反原告意願之情況下，將原告降職：原告訴訟代理人問：「請問證人你與原告談下組長的事情時，原告是否同意要下組長？」證人丁○○證稱：「原告當時是表示不希望下組長。」
(4)被告公司未依正常流程，逕自將不吸煙的原告叫到吸煙室，將原告降職，並以粗暴言語及肢體動作，強迫原告就範：法官問：「是你直接告知原告？」證人丁○○證稱：「下組長是我當面約談他告訴職務調動的事情。」法官問：「你在告知他的地點為何處？」證人丁○○證稱：「那是早上八點多本來是在工作現場，日班上班及大夜班下班的交接後，我與原告到吸煙室，在吸菸室告知原告這件事情，當時只有我與他在場談這件事情。」原告訴訟代理人問：「你所知道原告平常是否有吸煙？請說明在吸煙室發生的情形？」證人丁○○證稱：「我與他在吸菸室約談時我沒有請他抽煙，我當時有抽菸，我當時也有喝飲料，我有用力將飲料罐丟入垃圾桶。我當時跟他一直在講重複的事情。」由上可證，被告公司將不吸煙的原告叫到吸煙室，要原告下組長，原告不同意，被告公司孫經理很生氣，在沒有下原告組長職務之理由下，一直講重複的話，並用力摔飲料罐，給予原告心理上之強暴脅迫，讓原告心理受創。
(5)被告公司丁○○經理所述將原告降職之理由，俱不成立：按丁○○證述：被告公司是從各種狀況來評估原告的狀況而向原告做職務調整的動作，包括產量、訓練、交接、組員對待、品質等，但該些理由俱不成立，說明如下：
①產能問題：原告面對產量壓力，乃因大夜班組員較少之
故，而原告不斷向被告公司反應，甚至表示倦勤，均未遭長官積極處理，有以下證詞可證：原告訴訟代理人問：「日班是否有十個組員？夜班有幾個組員？」證人丁○○證稱：「日班與夜班的人數詳細幾人我忘記了，夜班人數比較少。」原告訴訟代理人問：「日班的人員配置與夜班人員不同會有不同的效果？」證人丁○○證稱：「抽驗的進度與時間都會有影響。」法官問：「生產量大的時候會有影響？」證人丁○○證稱：「會的，這站會影響下站。」然而，被告公司確未處理原告之反應。另外，原告擔任組長期間之產能積效事實上也並無不理想之情況，有時其表現甚至比早班、中班都還好（原證26）。
②訓練問題：被告公司並未提供正常的訓練課程，未考慮
大夜班勞工之生活作息，仍要求原告於工作一整夜後，於早上進行訓練課程，有以下證詞可證：原告訴訟代理人問：「這個新的機台操作訓練是安排在什麼時間？」證人丁○○證稱：「這個訓練過程會有很多次，一次是請夜班組長下班後來學習，一次晚上也有派人教導，會陸陸續續教導他們。」③交接問題：原告訴訟代理人問：「日夜班交接停頓是指
？請說明當時發生的情形？」證人丁○○證稱：「我們有日夜班交接簿，夜班要將問題寫在交接簿讓日班可以解決，原告有填交接簿，記載內容我不記得，我當時看是原告有寫情緒化的字眼，我要求二個日夜班的組長將問題提出，我有請他們各別談話，當時日班組長所講的內容我已經不記得了，當時我是知道日班組長講的內容，但是現在我忘記了。」原告訴訟代理人問：「是否當時有紀錄？」證人丁○○證稱：「我沒有紀錄。」原告訴訟代理人問：「你私下與原告所談的具體內容為何？」證人丁○○證稱：「我忘記了。」原告訴訟代理人：
「你對於當時兩位組長講的內容都忘記了，你怎麼可以用交接的理由來將原告下組長？」證人丁○○證稱：「我真的忘記當時講的內容。」，被告公司根本無法提出原告有交接上之問題，此觀丁○○只能以「我忘記了」之證詞回答可證。按，勞工相較於資方，不但在權力上，且在資訊上處於弱勢之地位，被告就其將原告降職乙事，必須負舉證責任。
④組員對待問題：丁○○雖證稱被告公司將原告降職之理
由之一是原告向組員大聲咆哮，惟丁○○證稱，原告在擔任組長一年多之期間，僅曾聽過一次，且到底原告是為何事大聲說話，他也不知道，他也沒有介入處理。那麼，被告公司何以得在根本搞不清楚之情況上，決定將原告降職，顯非合理之決定。此觀以下證詞可證【註：
以下證詞相當簡略，需另從庭訊錄音之問答，了解詳情】：原告訴訟代理人問：「你說有組員表示原告向他大聲講話？那位組員是誰？」證人丁○○證稱：「該組員已經離職。」原告訴訟代理人：「你是否親耳聽到？」證人丁○○證稱：「我有聽過一次。」法官問：「你是否有介入？」證人丁○○證稱：「當時我沒有，我是在他們交接班之後我才處理。」⑤品質問題：被告公司教導原告在不影響品質之情況下，
應儘量救板子，故原告在被告公司之品質標準不明確之情形下，抽驗證明板子不影響品質，決定產品可以續流，卻又遭被告公司以此為由懲處，顯非正當。此觀丁○○下述證詞可證：原告訴訟代理人：「如果是個案判定則是否以品質沒有問題來判斷是否允收？」證人丁○○證原本稱：「我們會以品質風險來判斷，這是由工程師來判定。」原告訴訟代理人經法官指示，提示原證２５號予證人看，問：「這是否為日班組長所寫的？」證人丁○○又改口稱：「是的，組長是可以認定品質的續留。」因此，被告公司一方面讓組長有權力認定品質之續流，另一方面又雙重標準，偏頗給原告不公平之對待，實非情理之平。被告粗暴地將認真付出工作之原告降職，造成原告心理受創，自應負損害賠償之責。
３、因此，被告任意將原告降職減薪，違反前述調職五原則，而涉違法。
（七）被告對於原告是否有不當管理，致構成民法之債務不履行損害賠償責任？
１、原告主張債務不履行損害賠償之重點：原告於被告公司工作十餘年，對於被告公司盡心盡力，卻因被告公司對於日班夜班差別待遇，造成生產部門日夜班組別交接困難、組員代班衝突，並因公司品管標準不一、教育訓練時間違反人性等種種不當情事，原告就這些不合理的問題，多次向上級反應，皆未得到被告適當之回應，令原告就該工作，身心俱疲，而被告竟不但不改進公司正當之運作，反而將對公司全心全力付出之原告，給予降職懲處，並遭受新部門主管之歧視及惡言相待，且不理會原告之申訴，乃導致原告產生憂鬱症。因此，被告所應負之債務不履行責任，不單純為其對原告之不當降職，更包括在不當降職前後之不合理對待，皆屬造成原告罹患憂鬱症之原因。
２、原告遭遇被告公司就組別交接困難、組員代班衝突、品管標準不一、教育訓練時間違反人性等相關事宜，都發生被告公司有不當對待之情事：原告於被告公司晉升為組長後，兢兢業業，努力做好份內工作，由於原告所處之組別為大夜班，工作時間為半夜24:20-8:10，每天上午需與早班交接，但早班的組長乙○○經常故意不予合作，造成交接困難；乙○○也將原告組員找去早班加班，造成應上大夜班的組員因為太累無法來上正常班，而大夜班本來就人力不足，因此更是雪上加霜，原告身為組長，對於被告公司要求之不變的產能，壓力更形增加；而且，被告公司也把教育訓練安排在早上教授，對於上大夜班的原告更是不合理，原告竟於上完大夜班，不能休息，沒有受到人性合理的對待；品質控管也提供二套標準【例如：95年10月18日所發生之品質爭議，原告之組別所生產之該批零件，符合被告公司檢驗標準，卻遭退件】，造成原告無所適從（原證２０）。
３、原告就被告公司之不合理對待，不斷向上級反應、申訴，均遭忽視，更反而指責原告不是，將原告調職懲處，導致原告憂鬱症之產生及加重：原告就前述之種種不合理的現象，不斷向上級反應，包括子○○工程師、甲○○工程師、丁○○課長、大夜班經理壬○○等人，但被告卻未予以處理，完全忽視原告之陳情。而且，被告公司更反而責怪原告之不是，將原告降職，不合理的對待原告，令原告深感痛苦。原告於95年10月25日寄電子郵件予雙上司（黃信均及叢守璞）陳情，但只可惜還是沒有得到任何關心及回應。原告嗣後更被調派人力池懲處，工作內容也從具管理職責之組長，調降至拖地及清掃，違反內政部所函釋之調職五原則（原證２１），再加以新主管復加言詞侮辱等種種不當對待，皆導致原告之憂鬱症之產生及加重。
４、被告公司在將原告降職後，丟入人力池，致使工會介入本案，但被告公司仍無法向工會說明原告遭降職之理由，且原告又遭人力池主管莊華榮粗言惡罵，且將原告放置於公司之私人物品丟棄，更讓原告心理一次又一次受到傷害，此由證人癸○○、丁○○、辛○○、丙○○之證詞可證：
(1)證人癸○○於98年6月4日出庭作證原告確遭調至人力池，致使工會出面處理：原告訴訟代理人問：「孫經理有無向工會的幹部說明為何要將原告下組長的理由？」證人癸○○證稱：「沒有。」原告訴訟代理人問：「據你所知當時F2的部門是在做什麼？」證人癸○○證稱：「員工犯錯遭懲處就會送到F2這個部門，就是類似再教育，只要員工進入這個部門我們工會就會介入，現在這個部門已經不存在了。」
(2)證人丁○○於98年7月16日出庭作證之證詞，承認確將原告移至人力池：原告訴訟代理人問：「原告下組長時是表示要去FP，為何會到F2？」證人丁○○證稱：「原告本來是要去FP，是原告一直沒有來上班，才將他移到F2。」原告訴訟代理人問：「是誰將原告移去F2？」證人丁○○證稱：「當時是另外一個課長的決定，我沒有簽到異動單，但是課長是有權利可以移動的。」
(3)原告95年10月並沒有無故不上班之情事：此有原告95年10月及11月之薪資單可證（原證２７）。從該薪資單上可清楚看出，原告除了請了二天特休假外，其餘均有正常上班。故被告公司以原告不上班之虛假理由，任意將原告丟入懲處性質之人力池，更造成原告之心理傷害。
(4)證人辛○○於98年6月4日出庭作證證實被告公司確有原告遭莊華堂惡言羞辱之傳言，辛○○也曾要求莊華堂注意其言語：法官問：「是否有聽到被告公司的莊組長說我這裡不是垃圾桶之類的話？」證人辛○○證稱：「我是有聽說……這是公司的傳言。原告在我旁邊輸入資料時有時候會講這些，我就安慰原告，莊組長當時是原告的組長。」原告訴訟代理人問：「你是否有跟莊組長談過原告的事情？」證人辛○○證稱：「有談過，我有跟莊組長說原告情緒比較容易起伏，請莊組長說話要小心一點，莊組長的脾氣比較不好，講話比較大聲，有時會用罵的……。」因此，原告遭降職後，丟入人力池，又遭人力池組長惡言責罵，更使原告心理受創。
(5)證人丙○○於98年6月4日出庭作證證實原告之物品確遭被告公司任意丟棄：法官問：「原告是否有委託你把他放在公司的置物櫃裡私人東西拿回來？」證人丙○○證稱：「有的，他要要我將他在放在公司的私人物品拿回來，再直接拿去給他。」法官問：「你是否有聽過莊華榮跟你說要他來告的事情？」證人答：「我問他原告東西的事情，他是說東西不見了難不成要他來告我嗎。」原告訴訟代理人問：「請問證人原告委託你去拿東西後，你有無再跟原告聯絡？」證人丙○○證稱：「我有跟原告聯絡，我是跟他講東西已經被清光了，他不曉得是被誰清光了，原告是跟我講這些東西是有紀念價值的，衣服、杯子等都是他與他老公出去玩的紀念。」原告訴訟代理人問：「請問證人當時你是否有跟原告講說莊華榮很白目？」證人答：「我是有跟原告講莊華榮很白目。」
５、綜上，被告應就其對原告之不當降職，以及不當降職前後之不合理對待，造成原告罹患憂鬱症之產生及加重，負損害賠償責任。至於被告以「彼得原理」為主張，將責任全部推給原告，對弱勢勞工十分的不公平。
（八）如認被告對於原告並無不當管理者，原告罹患憂鬱症，是否仍屬職業病？
１、原告罹患憂鬱症，於亞東醫院精神科長期診治，並經三軍總醫院職業病科評估，認定原告之工作上壓力（包括與上司衝突、降級、減薪、調職、同事譏笑、言語侮辱等），經綜合判定為工作相關疾病，足見「原告之罹患憂鬱症」與「原告於被告公司工作」二者間，確有相當因果關係，屬職業病。（請參原證七）
２、於本件訴訟提起前，被告公司也認同原告罹患憂鬱症為職業病之訴求，代為發函予勞保局。【原證４０】
３、本件原告請求職業病之勞保給付之行政爭訟乙案，目前尚繫屬最高行政法院審理中，有最高行政法院98年7月24日院鳳審一股98簡上00001字第0980003849號函覆鈞院可稽。該案之主要爭點，即在於原告罹患之憂鬱症是否為職業疾病。就原告罹患憂鬱症是否為職業病，行政院勞委會曾請職業病鑑定委員進行二次書面審查，由委員個別提供書面意見。而二次書面審查意見顯示，各委員之看法相當分歧，詳如下：
(1)其中第二次書面審查意見認定「是職業疾病」之委員1表示：「1.個案95年10月被降職，96年1月2日由朋友，後來由先生陪同就診，時間上十分靠近。2.從所附病歷可清楚看到他的主訴皆與被調職的事件有關。整份病歷包括門診及住院皆十分一致。3.無其他明顯的非工作領域的問題。
4.公司未提出反駁及答辯。5.基於1~4此案有>75%的機會因工作因素引起憂鬱症，建議認定為職業病。」其中第二次書面審查意見認定「是職業疾病」之委員2表示：「1.第一次審查無提供完整資料給委員，故導致證據不足，且僅提供勞方一方之證據（不完整之證據），而無雇主之說明，故被認定為一方之證詞不足採信。2.因憂鬱症尚不在勞保職業病種類表中，因而遭勞保監理爭議審議委員會駁回，才向鑑定委員會申請職業病之鑑定。委員會不能因不屬職業病種類表而拒絕鑑定或不予認定，應在足夠充分證據提供下，讓委員有充足時間來認定，尤其是我國第一位之鑑定案。3.個案過去是工廠優良員工(有獎盃可證明)，一年後發生憂鬱症住院，且入院診療為精神官能憂鬱症，但出院診斷Major Depression Disorder中間的事件發展非書面可描述清楚，且個案目前之病情有助瞭解其影響。因果關係之認定，宜召開鑑定委員會議來審查。」
(2)至於前後二次書面審查，共計有8位委員表示「非職業疾病」，但其理由最主要在於沒有足夠證據、沒有判斷標準、或憂鬱症非職業病種類表列之職業疾病：委員1表示：①所罹症狀非職業病種類表列之職業疾病；②因果關係如何證立令人疑惑。委員2表示：憂鬱症之發生原因有多項因素，不能全歸於工作因素。委員３表示：①應評估"暴露"是否足以誘發該疾病；②無客觀異常之疾病證據，但經精神科醫師診斷應無疑異。委員4表示：①目前僅重大職災致心理創傷較能討論因果關係，本案非經專家參考國外執行狀況，不宜認定。②宜循司法途徑解決。委員5表示：①缺乏流行病學之佐證資料。②雖個案主訴職場壓力，符合時序性，但仍不足認定為發病主因。委員6表示：無足夠證據顯示職場暴露可造成2倍以上depression的危險性。委員7表示：①證據不足認定。②宜循司法途徑解決。委員8表示：①精神疾病之病因複雜；②沒有明確不尋常之職場壓力證據。
(3)更特別的是，前後二次書面審查，共計有7位委員表示「無法確定」，其理由大致為：（第一次書面審查）委員1表示：(1)目前無憂鬱症之職業病認定標準；(2)僅有個案單方陳述；(3)應召開鑑定委員會會議，並請精神科專家列席討論。委員２表示：應調最原始的精神科就診紀錄才能判斷。委員３表示：為避免職業病診斷氾濫，宜有專家學者一致性之判斷，才能破例。委員4表示:(1)無先例可循；(2)現階段無認定基準；(3)只有勞方陳述；(4)勞委會曾提出重大職災至精神病可認職業病，但此案例尚非屬重大職災。（第二次書面審查）委員1表示：無憂鬱症之職業病認定標準，無法判斷；委員2表示：(1)無認定標準、亦無先例可循；(2)沒有共識就不宜認定為職業病。委員3表示：(1)目前無憂鬱症之職業病認定基準，認定上有困難；(2)應召開鑑定委員會並請精神科專家列席討論。
【原證４１】
４、由於行政院勞委員職業病鑑定委員會因沒有認定基準，致不予認定原告憂鬱症屬職業病，引發相關勞工團體要求政府應制訂相關規章之訴求，勞委會也於98年間多次為此開會研商，並參考外國相關法制，制訂納入憂鬱症為職業病之認定。【原證４２】
５、勞工安全衛生研究所也為此於98年6月1日-3日舉辦「日本因工作引起精神疾病診斷認定基準及認定程序現況研討會」。【原證４３】
６、行政院勞工委員會於98年11月6日以勞保3字第0980140541號令，修正發布「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病」（請參原證３７），並繼續研擬「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」（請參原證３８），以解決沒有相關認定原告憂鬱症是否屬職業病之判斷標準。
７、前述會議相關資料包括日本厚生勞動省公告之「心理壓力造成的精神障礙等，是否起因於工作的判斷指南」，謂：「判斷是否因工作引起的基本觀點：判斷精神障礙等是否因工作引起時，先需釐清有無精神障礙的發病、發病時間及疾病名稱，針對(1)因工作引起的心理壓力(2)非因工作引起的心理壓力(3)個人因素(精神障礙史)進行評估，綜合地判斷是否與發病之精神障礙具有關連性。」【原證４４】。本件原告有先生、三名子女，家庭美滿，並無其他明顯非工作上之心理壓力來源，相關證據均顯示原告發病時間及原因，與工作上遭組別交接有問題、申訴無效、反遭降職減薪、長官粗暴對待(如莊華堂之惡言、丟棄原告私人物品、丁○○摔飲料瓶、吸煙室約談)等因素有關，且從本案傳訊證人之證詞，原告時常需額外加班，甚至訓練課程也安排在上完大夜班之上午繼續，與其他組別之交接的問題一直無法解決，產生十分大的工作上壓力。此亦可由原告於95年10月25日為不當降職事，寫的電子郵件可看出：「本人在S2 IPQC工作七年整，一向重責守，擔任組長一年多以來，經歷風風雨雨無數，原因我只懂得員工守則，懂得品質觀念，一些事情發生皆是工作品質上問題，實話實講，但因本人無圓滑的本能，也堅持公司品質觀念，無法使得上司的認同……今天卻因上司的心緒，本人無法拿捏而使腦怒，要下我職，使本人窮愧疚，不知何事失職，如何失當，本人誠心意願改過，卻得不到上司滿意，上司只聽取片面之詞，未能與本人協調約談，使本人投訴無門……。」（請參原證二）等語，均再再顯示原告之罹患憂鬱症具與工作上之關聯性。
８、綜上，行政院勞委會就原告罹患憂鬱症是否職業病時，職業病鑑定委員看法分歧，且主要是因沒有認定基準致不予認定之結果，其中多位委員並建議本案宜循司法途徑解決，因此，請求鈞院詳予審酌本案整體案情，給予原告弱勢勞工應有的保障。
９、被告對於原告罹患憂鬱症是否應依勞動基準法負僱主之補償責任？最高法院95年台上字第2542號民事判決要旨謂：
「勞基法第五十九條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到『與工作有關傷害』之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利。」【原證４５】因此，僱主基於勞動基準法第５９條之責任乃無過失責任，縱認被告無不當管理，原告之罹患憂鬱症與其任職於被告公司工作有因果關係，故被告仍應依勞動基準法負僱主無過失之補償責任。
（九）被告終止兩造間之僱傭關係是否合法？
１、職業災害勞工保護法第29條規定：「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」，本件原告罹患憂鬱症是否屬職業病而得請領職業傷病給付，目前仍繫屬最高行政法院，已於前述。是故，被告依法應於本件原告所罹患憂鬱症是否屬職業病確定前，先給予原告普通傷假，並於普通傷假期滿時，先予以留職停薪，始符法令。被告在原告罹患憂鬱症是否屬職業病確定前，即逕行終止兩造僱傭關係，顯然基於資方優勢地位不當對待弱勢勞工，而有違反民法第72條規定：「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效。」之情事，故被告終止兩造間僱傭關係之法律行為，依法無效。
２、職業災害勞工保護法第23條規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」，被告於98年1月14日寄發存證信函預告終止兩造間之僱傭關係，並無職業災害勞工保護法第23條所述之三種情事，顯有違背該條之禁止規定，故被告終止兩造間僱傭關係之法律行為，依民法第71條前段規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」，自屬違法無效。
（十）證據：提出傷病給付受理編審清單、電子郵件、申訴暨委託書、致勞工保險局函亞東紀念醫院96年6月4日診字第0960024379號乙種診斷證明書、臺灣大學醫學院附設醫院96年03月19日診字第96025573號診斷證明書、國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處96年6月11日第641373號診斷證明書、臺北高等行政法院97年10月31日97年度簡字第406號判決、臺北高等行政法院97年度簡字第406號事件97年10月7日準備程序錄音譯文及準備程序筆錄、己○○97年12月2日行政上訴狀、97年12月22日行政上訴理由㈠狀、97年12月31日行政上訴理由㈡狀、臺北高等行政法院98年1月5日院田孝股97簡00406字第0980000063號函、臺北高等行政法院98年1月8日院田孝股97簡00406字第0980000326號函、亞東紀念醫院病歷、剪報、檢驗標準表、良品管制單、S2-E1流程抽測記錄表、S2 IPQC站組績效KPI 、薪資單、IPQC檢驗系統、IPQC檢驗：一般目視檢驗流程圖、IPQC檢驗：AOI檢測流程圖、不良品管制單、94年9月6日會議記錄、95年4月25日書函、最高行政法院98年3月19日98年度裁聲字第41號裁定、國防醫學院三軍總醫院98年10月20日院三醫勤字第0980016278號函、98年9月15日有關工作傷害受害人協會拜會主任委員訴求「職場精神疾病納入職業病」會議記錄、行政院勞工委員會98年11月6日勞保3字第0980140545號函、工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引、96年12月10日書面、燿華電子股份有限公司96年05月16日燿人字第96086號函、燿華電子股份有限公司勞工己○○罹患憂鬱症是否屬職業疾病案第一及第二次書面審查意見彙整報告、日本因工作引起之精神疾病診斷認定基準及認定程序現況研討會資料等影本為證據，並聲請訊問證人庚○○、癸○○、李仁利、陳銘正、郭申達、劉庸、辛○○、陳華猛、陳安娜、陳安迪、陳安麒、黃小陵、利梅菊、丙○○、壬○○、陳俊霖、丁○○、甲○○、乙○○、子○○、許偉霖、劉紹興、辜國棟。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）程序部分：本件原告於98年3月5日第一次言詞辯論期日追加「確認原告與被告間之僱傭關係存在」之聲明，已違背前開法條禁止追加他訴之規定，且原告追加之部分與其起訴主張債務不履行損害賠償所需之證據資料不盡相同，有礙被告之防禦及訴訟之終結，依法不應准許。
（二）兩造僱傭關係已於98年2月14日終止：
１、按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪以一年為限。」，勞工請假規則第4條、第5條有明文規定；再按「勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約」，有內政部74.8.24（74）台內勞字第337966號函（附件一）可資參照。
２、原告自96年1月16日起即向被告請公傷病假，且稱至今尚未痊癒，此觀原告寄發被告之存證信函「本人己○○……於九十六年一月十六日起向公司請工傷病假休養至今」（被證二）及原告起訴狀第三頁（五）「原告經醫院診斷乃罹患精神官能性憂鬱症，其原因與工作具有相當因果關係，屬職業病，且所患病症迄今仍未痊癒」可明。而被告公司已依據前揭勞工請假規則以事假抵充後給予留職停薪之期間近兩年，顯逾前揭勞工請假規則所定之留職停薪期，又原告於勞資雙方協調期間，曾持刀傷害被告公司之員工，經台灣士林地方法院檢察署檢察官聲請簡易判決處刑在案（詳被證三），核原告之憂鬱症尚未痊癒，且曾有傷害公司員工之行為，顯對公司怨恨甚深，公司員工對於原告復職均深感恐懼，為保障公司其他員工之人身安全，及考量原告疾病並未痊癒不適合復職工作，被告公司乃依據前揭法律及內政部函示，於98年1月14日發函原告，以30日為預告期間，於同年2月14日終止兩造間之僱傭契約，依法即無不合，且被告亦依法根據原告年資計算資遣費另加30日預告工資予以適當補償（被證四），堪認合法妥適。
３、原告雖又分別以職業災害勞工保護法第29條及同法第23條，稱本件終止僱傭關係有違反公序良俗及法律禁止規定云云，惟前揭法律規定之適用皆以職業災害勞工為前提，然原告罹患之憂鬱症並非勞工安全衛生法第2條第4項及勞工保險條例第34條附表一所示之法定職業災害類型，且經勞工保險監理委員會96保監審字第2922號審定書、行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定，咸認憂鬱症非屬職業疾病且認本件無法歸於單一工作因素（詳被證一），從而，本件原告既非職災罹病，被告依據前開情事終止雙方僱傭關係，核無任何違反公序良俗及法律強制禁止規定之情。
（三）原告因無法勝任組長乙職，被告乃適當調整其職務，亦不違背內政部函示之調動五原則（參原證21），被告當無任何不當或違法之處：
１、依據維基百科之記載，所謂「彼得原理」是管理學家勞倫斯‧彼得（Laurence J. Peter）在1969年出版的一本同名書，其中《彼得原理》指在組織或企業中，人會因其某種特質或特殊技能，令他在被升級到不能勝任的地步，相反變成組織的障礙物（冗員）及負資產，此謂彼得原理。（附件4）。
２、次按「查勞動契約為廣義之僱傭契約，而稱僱傭者謂當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約（民法第482條參照）。受僱人所服勞務之實際內容為何，則應視當事人間契約之約定；如當事人僅概括約定受僱人得於一定或不定期限內為僱用人服勞務，而未就勞務之實質內容為約定，則應認僱用人在不違反調動原則之前提下，得依公司營運狀況、業務需要或人力調配等各種正當事由，就受僱人所服勞務之內容加以調動。就工作場所之變動亦應採同一標準加以認定。此種調動既僅係就勞務內容或工作場所為改變，而未影響受僱人之身分，則除有其他特殊情事可認為僱用人之調動有違法者外，應認此等調動行為性質上本屬僱用人於僱傭契約存續期間所具之權限，殊不受受僱人意思之拘束，亦不因受僱人於訂立契約之初擔任某特定職務及於某地工作，即認僱用人於僱傭契約存續中不得再就受僱人之職務內容及工作場所進行調整。此於調職如具有雇用調整以避免解僱之機能時，尤應加以肯認。且所謂之調職不僅在於工作內容之調整，即工作職掌之調整亦包括在內。」，有台灣高等法院94年度勞上易字第92號判決可資參照（附件三）。
３、又依據原告於88年10月21日與被告間簽訂之服務條款同意書第二點：「本公司（即被告）因業務之需要而調換立同意書人（即原告）之職務或工作地點時，立同意書人願遵守本公司之規定辦理，否則願受免職之處分。」（被證六），亦可知原告於接受被告聘僱時，已有接受被告具有調職命令權之合意。
４、原告於88年10月21日受僱被告公司，94年6月1日晉升製二部製三課S2 IPQC組夜班組長，執掌該組之人力管理、品質掌控及改善等事項，然原告接任組長後旋即出現：對於交接事項執行力不佳，造成出貨延宕；學習能力不佳，對新設備操作方式，經同一教師指導，其餘班別組長已學會上線，但該員多次給予教育訓練仍無法上手；未善盡組長職責，與其他組別之交接互動不良，組長與組員間之不協調等不適任之情況（詳參被證七，第1頁）。原告因此於95年8月間曾自請辭任組長，斯時被告公司因無適任之交接人選而未立即接受原告之請辭，然為尊重原告辭任意願，被告仍旋即指派員工黃素珠至該組擔任儲備幹部以為接任之安排，期間原告工作表現稍有改善，復表示無辭任意願，公司遂予尊重而維持原職。詎被告將儲備幹部黃素珠調回其原單位後，原告工作又持續發生上揭不適任情事，並開始對其組員大呼小叫，影響工作推動及士氣，且對其夜班組內願意配合支援日班組別之同仁，竟利用組長職權予以排擠，與其共事的員工多表疲累，並指出原告不信任同僚，似乎有被害妄想症，常覺得同僚因伊是大陸人而排擠伊、會加害於伊，其對台灣人充滿不信任感（詳參被證七，第2頁）。95年10月間，原告組內生產之產品經品管檢驗不合格遭批退，惟原告仍堅持己見認品質並無瑕疵，拒不依專業工程師及上級指示辦理重工等，被告公司見原告品質觀念不佳及不遵守主管指揮等不適任狀況日漸嚴重且無法改善，乃於95年10月17日與原告溝通其不適任原因後告知於95年11月1日起卸下其組長職務，並同意由原告選擇調往同階其他部門。豈料，原告於同年10月底即未到班乙週，經被告公司請求工會協助處理、溝通，原告仍未回被告公司上班，被告因無法得悉原告未來意向，不得已先將其人事暫附掛於F2部門（即原告稱人力池），後再經工會協調下，原告始銷假上班，被告旋將其職務由F2部門調至FP部門擔任操作員，回復為原告熟悉之線上操作員職務，而原告自95年11月調離組長職務後，僅因非主管職而不再領取主管加給，其本薪及職務加給皆無變動（被證八）。
５、由上觀之，並揆諸首揭彼得原理，原告顯已晉升至其所不能勝任之組長職務甚明，是被告係基於企業經營上所必需而調整原告職務調動，且不違反勞動契約，對於原告薪資及其他勞動條件，亦未作不利之變更，而原告調動後工作為其體能及技術所可勝任，自堪認被告所為並無任何不當或違法之處。
（四）原告主張之95年10月18日品質爭議，本即依序由組長、工程師、課長為品質判定，並由決定者負最終責任，原告身為組長，竟未能盡其確保品質良善之責，仍一昧堅持己見，拒不遵工程師指示辦理重工，甚逕以自行抽樣檢驗無異常云云為由為其堅持己見之依據（原證20），自有品質觀念不佳，不服從上級指揮等不能勝任組長情事：
１、雖原告一再就95年10月18日品質爭議提出原證23等補充說明，然品質判斷係依序由組長、工程師、課長作決定，即由被告公司階層高者作決定，組長自無堅持與工程師、課長相反意見之餘地，否則如產品將來出現瑕疵等問題，恐將無法釐清責任歸屬，此經原告傳喚之多名證人到庭證述明確。
２、證人丁○○「（品質有爭議的具體內容？）你所指的95年10月的那一次是其中的一個個案，批退我們有一個標準程序要走，夜班的原告拿了二塊板子就認定那整個是沒有壞的，他這樣做是不對的。（請求提示原證二十三號，請問證人證明這是否為公司的檢驗標準？）我不確定那是我們公司的。（若是公司的話，第九點供單與設計的誤差之記載，若是等於零點五的話公司是如何處理？）我們會做個案的判定。（如果是個案判定則是否以品質沒有問題來判斷是否允收？）我們會以品質風險來判斷，這是由工程師來判定。…（你說我對品質觀念不好是指什麼，我沒有讓公司有損害？）我們不可能等造成損害之後才來處理。…（當原告品質等於零點五的時候，原告有救板子的這個動作是否不對？）是要救板子，但是還是要按照程序來處理，不可以按照自己的方式來處理。…（請問證人日夜班組長對於品質的判斷是否續留是否最終的程序？）不是，有爭議或發生批退的狀況是由工程師來做判斷，但不是最後有可能會在往上。（九十五年十月間發生原告板子事件，這個板子品質是否有問題？）是有問題的。」等語（鈞院98年7月16日筆錄）。
３、證人壬○○：「（原告是否在你的部門工作過？）是的，他一開始進來是做操作員，操作員的工作做了五、六年表現良好才升組長，升組長之後初期還好，後來與日班對品質的認定有爭執相處的不好，日班有向公司反應，對品質的認定看法不一樣，我們判定有一定的程序，組長認為可以工程師認為不可以是以工程師的認定為準，工程師認為可以課長認為不可以是以課長的意見為準。…（原證二十八IPQC無法判定時是如何處理？）我們有生產單位的內規還有品管單位的規定，內部的問題是由組長，品管單位認為不行時還是要由其規定。（組長判定拿去做檢驗這樣是不對的？）生產單位是做基本的檢驗，生產時品保單位也會作抽驗。（原證二十八公司的流程圖，公司的實際運作是不符的？）不是不符，應該是不衝突。這是我們內部的系統，有整個公司的運作系統，我們的貨最後要出到客戶的手上，品保單位說不能出貨還是不能出貨。…（公司對於品質的判定有一定的程序，公司先例裡組長是否有發生可以組長自行決定縱使工程師反對？）沒有，是以階級高來負責。」等語（鈞院98年8月20日筆錄）。
４、證人甲○○：「（提示二十三號，請問證人這是否為公司的文件？）我在公司三年多沒有看過這個文件，不是公司的文件。（提示二十八號，請問證人你是否有看過？）我沒有看過這文件。（證人對於原證二十八號、原證二十三號都沒有看過？）是的。（工程師對文件的檢驗的標準是否有看過？文件的標準的流程為何？）我負責的單位文件我應該都有看過，你剛才拿的文件我沒有看過。…（若組長表示要補模，工程師要重工，為何最後會以補模而不是退回去重工？）在日班時我的判定是退洗重工，但是夜班就判定補模。原告考量的是成本的問題，成本不會影響績效，補模的績效會增加薪水，重工就沒有加減薪資的問題。重工是退到前面一個流程去做，補模是由他們來補是增加他們的工作事項會增加績效。補模好後就會算績效，補模不良才會扣掉。（請問證人你判定退洗重工這件事情是否發生在九十五年十月間？）有發生這件事情但是確實的時間我不記得。」等語（鈞院98 年8月20日筆錄）。
５、證人乙○○：「（提示原證二十五，請問證人這張表及後面幾張表是否你勾的？）上面的勾不是我勾的，下面的勾是我寫的。我認為板子不影響續留時，我會找工程師看過後才改判，若有問題下一站也會影響。…（日夜班交接有問題時依照公司正常的程序是如何處理？）組長先判定，工程師如果有異議的話以工程師為主。」等語（鈞院98年8月20日筆錄）。
６、證人蕭伊辰：「（請問證人二十三號，若剛好為零點五的時候要如何來處理？）組長先判定，組長無法辦定時再由工程師判定。…（請問證人品質判斷是由組長先判定，組長無法判定的時候再由工程師來判定，若這批還是有問題時是由誰來負責？）由工程師來負責。…（對產品品質有問題的時候是否可以以抽樣檢驗的方式來判定？）可以。（是由何人來決定來用抽樣的方式來判定？）工程師以上的人才可以。是組長提出疑慮由工程師以上的決定是否要抽樣。（你是否有曾經與原告說過用這樣子的方式來解決對品質有爭執可以以此方式來決定？）要告知工程師後，才由工程師來決定。」（鈞院98年11月19日筆錄）。
７、綜合上揭證詞可知，品質爭議本應以工程師之意見為依歸，故原告一再堅持己見，拒不依工程師指示辦理重工，顯有品質觀念不佳，不遵守公司主管指揮等情洵堪認定，原告猶以品質爭議為被告債務不履行之事由云云，自屬無稽。
（五）本件原告係經調整職務至FP部門擔任操作員乙職，原告從未至F2部門（即原告稱人力池）任職並從事擦玻璃、拖地板等雜務工作，原告自稱遭被告丟入人力池云云，顯與事實不合，此有下列證人之證詞為憑：
１、原告FP部門同事辛○○之證詞：「（原告是什麼職務？）…調到跟我同課的時，他的職務就是一般生產的工作。（原告是否有被派做擦玻璃等清潔工作？）我們一般操作員也是要做清潔的工作。（樓梯、地板等是否一般操作員也要清潔？）工作環境內的操作員要幫忙整理，工作環境以外就不是操作員要整理的。（操作員要整理的範圍多大？）基本上是你負責那個站就要清潔那個站，如果有必要時會被派到其他站來做清潔」等語（98年6月4日言詞辯論筆錄）。
２、證人丁○○：「（原告下組長時是表示要去FP，為何會到F2 ？）原告本來是要去FP，是原告一直沒有來上班，才將他移到F2。…（原告下組長調到FP部門後，該部門的工作是什麼？）FP是指上下板排板的工作。（該部門是否有包含清潔的工作？）（原告情緒不穩定，自行退庭）包括。清潔的範圍有個別的組站每個組站要將自己的環境整理整頓清潔都要做。（原告是否有到F2這部分上班？）後來原告一直在請假都沒有到F2上過班。」等語（鈞院98年7月16日筆錄）。
３、證人壬○○：「（你們決定不讓他當組長後要讓他在哪個部門？）我們是以他的專長及他可以勝任的工作就是到FP的IQC的製程檢驗。（原告是否有被指派做清潔的工作？）清潔工作是每個員工都要做的基本工作內容之一。…（原告有無實際到F2上班過？）沒有。」等語（鈞院98年8月20日筆錄）。
（六）被告各級主管並無辱罵或不合人性對待原告情事，被告自無未依勞僱契約債之本旨提供給付：
１、原告略以到新工作單位（即FP部門操作員）後，遭組長莊華榮惡意辱罵，稱：我這裡不是垃圾桶，如果有別的單位要原告，妳可以馬上走人；把原告當作沒人要的垃圾，使原告遭受言詞侮辱云云（詳見原告民事起訴狀，第3頁；民事準備二暨聲請調查證據狀，第3頁）。惟查，被告公司組長莊華榮未曾有辱罵原告情事，原告所述顯與事實不符，此觀原告FP部門同事辛○○之證詞自明：「（是否有聽到被告公司的莊組長說我這裡不是垃圾桶之類的話？）我是有聽說，但沒有親耳聽到，這是公司的傳言。原告在我旁邊輸入資料時有時候會講這些…（證人請就莊組長有無對原告言語回答？）我沒有親眼看過或聽過莊組長罵過原告。」等語（98年6月4日言詞辯論筆錄）。
２、原告又謂燿華公司丁○○經理於95年10月告知原告降職後，原告問伊之前原告要下組長，伊一直留他，而現在卻用這種方式下他組長，丁○○說「不幹組長偏要你幹，下組長不用理由」，工會協商時，也當著工會幹部癸○○之面，再次重複相同話語云云（詳見原告民事準備二暨聲請調查證據狀，第2頁）。惟查，被告公司丁○○經理因原告有不適任情形而於95年10月間與原告溝通時，均以懇切之態度分析事件始末，並將原告不適任組長之原因詳為說明，盼原告能改進缺失，並無原告所稱不當言語對待情事，然原告卻始終不認為自己有何缺失需改善，事後更無端將自己遭卸職組長之原因歸咎於丁○○有意升遷會巴結奉承之人。前開事實，亦有工會幹部癸○○之證詞為憑：「（原告被被告公司從組長的職務調整為其他職務的經過你是否知悉？）我知道，原告原來的職務內容是生產線上擔任組長，後來被調整為不同部門的操作員，他的工作內容在擔任組長時只要監督管理，但是在人手不夠時組長還是要上線工作。調整之後工作內容就只要上線工作。（原告有被派去擦玻璃、打埽等清潔雜物工作？）這部分我不清楚。（原告是工會會員，請說明就你在參與調解的過程？）當時是因為原告被公司做職務調整，他的情緒比較激動，我們就安撫他的情緒，調解後來就沒有交集。（被告公司孫經理是否有說過下組長不需要理由？）這是原告的陳述，當時我並沒有聽到孫經理講這個話。（請問證人工會有無主動向孫經理詢問為何要將原告下組長？）為何要下原告的職務我們沒有詢問，職務調動我們通常不會詢問，這是當事人的心態要調整。」（98年6月4日言詞辯論筆錄）。
（七）對原告其餘主張之答辯：
１、雖原告一再將任職組長期間未善盡組別交接、造成組員衝突等不適任組長情事歸責於他人，然均非事實。諸如該書狀內略謂原告所處之組別大夜班，每天上午需與早班交接，但早班的組長乙○○經常故意不予合作，造成交接困難，乙○○也將原告組員找去早班加班，造成大夜班組原因太累無法來上正常班，原告身為組長，壓力更形增加，被告公司也把教育訓練安排在早上教授，對於上大夜班的原告更是不合理，原告上完大夜班，不能休息，沒有受到人性合理的對待，品質控管也提供二套標準，造成原告無所適從云云（詳見該書狀，第2頁）。惟：
(1)經被告訪查早班組長乙○○，並無原告所稱故意不予合作之情形，實係原告無視於公司之一體性，對於日班人力不足請求支援均持反對意見，甚排擠其組內自願支援日班之同仁，此有乙○○訪談紀錄可稽：「1.日班人力不足，尋求大夜人力支援日班，組員願意配合，工作需要支援日班，己○○身為組長，利用自己職務權力，排擠自己的組員。2.交接班回饋問題時，總是不信任，一定要將證據擺在她面前，才肯認同，與她共事就是累、真的很累，覺得她有被害妄想症，因為她不相信她身邊與她共事的同僚，總是覺得身邊的人會害她，他對台灣人有不信任感。」（被證七，第2頁）。
(2)又原告稱被告公司把教育訓練安排在早上教授，對上夜班的原告不合理云云，更屬無稽。蓋被告之教育訓練係針對有需求之全體員工，非僅針對夜班員工，且課程多已盡量安排於員工上班時間內，若非得已需統一安排於日間之課程者，凡參加之夜班同仁，被告公司均給予以適當之補休，原告稱因該教育訓練在早上舉行致沒有受到人性合理對待云云，自無理由。
(3)至原告稱品管提供二套標準，造成原告無所適從，並提出原證20為憑云云，亦非事實。被告公司生產之產品，均需經過品管檢驗，以確保品質良善，而被告擔任S2 IPQC 組組長期間，本有嚴格掌控品質責任，然原告於95年10月間，因組上生產品質不良遭品管單位檢驗不合格批退後，竟仍堅持己見，不願依專業工程師建議及指揮立即辦理重工，此觀所提出自行書寫之原證20：「本人（即原告）為了證實板子並無影響品質，每個框架各拿取1至2片，包含拿批退品質不良板4片，總共14片，請SP組長幫忙走SP完成後14片板子並無異常狀況，當天早上本人告知孫副理處理狀況並無意議（義）」，益見其有堅持己見，不服從專業工程師及上級指揮等情事，且尚難以之認定被告品管有何2套標準，造成其無所適從之情。
２、原告再謂其就被告公司之不合理對待，不斷向上級反應，被告卻未予處理，反指責原告，將原告降職，95年10月25日寄電子郵件予雙上司（黃信鈞及叢守璞），但沒有得到任何關心及回應，原告嗣後更被調派到人力池懲處，工作內容也從具管理職責之組長，調降至拖地及清掃，違反內政部函釋之調職五原則，加以新主管言詞侮辱，導致原告憂鬱症之產生及加重云云。查被告因原告不適任組長而解任其組長領導職前，業經丁○○經理與之溝通、並詳為說明理由，況原告從未至F2部門（即原告稱之人力池）任職，業如前述，其卸任組長職後，係至FP部門擔任操作員乙職，此經證人癸○○、辛○○到庭證述明確，其工作內容僅回復為線上操作，並無原告所稱調降至拖地及清掃，更無主管侮辱情事。而原告所稱95年10月25日寄電子郵件（應指原證2）予雙上司云云，經查該收件網址「chung@pcd
ut.com.tw」並非被告公司主管之網址，亦無員工收到此封電子郵件，故原告稱被告未予處理云云，自非實情。尤以，依勞資兩造之約定「本公司（即被告）因業務需要而調換立同意書人（即原告）之職務或工作地點時，立同意書人願遵守本公司之規定辦理，否則願受免職之處分。」（被證六），原告已有配合被告職務調動之合意，是被告因原告已不適任組長乙職，基於企業經營上之人事調整所需，調整回復為操作員乙職，其薪資自95年11 月調動起僅因原告不再任主管職而移除「主管加給」乙項，其他薪資明細均維持調動前之計算模式，此亦有被證八薪資明細表可資證明，核無減薪情事，是原告之勞動條件及薪資均未作不利變更，且原告擔任組長期間，亦需上線操作，有癸○○98年6月4日之證詞為憑：「（原告被被告公司從組長的職務調整為其他職務的經過你是否知悉？）我知道，原告原來的職務內容是生產線上擔任組長，後來被調整為不同部門的操作員，他的工作內容在擔任組長時只要監督管理，但是在人手不夠時組長還是要上線工作。調整之後工作內容就只要上線工作。」，是原告經調動為操作員之工作性質即為其體能及技術所可勝任，故被告公司之調動與內政部函釋之調動五原則無違，殊無疑義。
３、再者，原告於民事準備（五）暨聲請調查證據狀又稱，被告並無實質之降職理由，違反原告意願將原告降職，造成原告心理受創，由證人丁○○之證詞可證；被告公司將原告降職後，丟入人力池，又遭莊華榮粗言惡罵，且將原告放置於公司之私人物品丟棄，讓原告心裡受傷，此由證人癸○○、丁○○、辛○○、丙○○之證詞可證云云。惟：
(1)觀諸丁○○之證詞，並無法得出被告無實質降職理由、造成原告心裡受創之結論。況原告因有品質觀念不佳及不遵主管之揮等不適任組長情事，被告乃調整其職務至FP部門（非調至F2部門，人力池），工作內容仍為其所熟悉之操作員乙職，原告本薪及職務加給皆無變動，僅因非主管職而不再領取主管加給，是被告無不當降職之情，已如前述，且被告公司丁○○經理因原告有不適任情形而於95年10月間與原告溝通時，均以懇切之態度分析事件始末，並將原告不適任組長之原因詳為說明，盼原告能改進缺失，並無原告所稱不當言語對待情事，然原告卻始終不認為自己有何缺失需改善，現更臨訟訛稱丁○○以粗暴言語及肢體動作，強迫原告就範云云自非事實，且原告無端曲解丁○○之證詞，更屬無稽；尤以被告公司將原告調離主管職，改派任FP部門操作員乙職，係考量不適任現任主管職所為之職務調動，並非懲處原告，原告卻一再稱係遭被告懲處云云，即難謂可採。
(2)至原告稱被告公司將其降職後，丟入人力池，又遭主管莊華榮粗言惡罵云云，益屬無稽，蓋於95年10月間，原告組內生產之產品經品管檢驗不合格遭批退，惟原告仍堅持己見認品質並無瑕疵，拒不依專業工程師及上級指示辦理重工等，被告公司見原告品質觀念不佳及不遵守主管指揮等不適任狀況日漸嚴重且無法改善，乃於95年10月17日與原告溝通其不適任原因後告知於95年11月1日起卸下其組長職務，並同意由原告選擇調往同階其他部門。豈料，原告於同年10月底即未到班乙週，經被告公司請求工會協助處理、溝通，原告仍未回被告公司上班，被告因無法得悉原告未來意向，不得已先將其人事暫附掛於F2部門（即原告稱人力池），後再經工會協調下，原告始銷假上班，被告旋將其職務由F2部門調至FP 部門擔任操作員，從事線上操作，是原告從未至F2部門任職甚明，更無遭莊華榮辱罵，且將原告置於公司之私人物品丟棄等情。此觀證人之證詞益明：證人辛○○（原告FP部門同事）：「（是否有聽到被告公司的莊組長說我這裡不是垃圾桶之類的話？）我是有聽說，但沒有親耳聽到，這是公司的傳言。原告在我旁邊輸入資料時有時候會講這些…（證人請就莊組長有無對原告言語回答？）我沒有親眼看過或聽過莊組長罵過原告。」等語（98年6月4日言詞辯論筆錄）；證人丙○○：
「（你去收他私人東西時的情形是如何？）當時我是跟他的組長講說原告要我幫他拿放在置物櫃裡的私人物品，但是組長跟我講說置物櫃裡面已經清光沒有東西了。（東西是被誰清掉？）不知道。（你是否有問組長說原告的私人物品是被誰清走？）我不知道是被誰清掉，我也沒有再問組長。（莊華榮課長是否有跟你說關於內務櫃被清理的事情？）沒有。…（東西是否為莊華榮丟掉了？）莊華榮跟我講東西他也不知道是誰丟掉了，他說難道要叫原告來告我。」等語、證人丁○○：「（原告下組長時是表示要去FP，為何會到F2？）原告本來是要去FP，是原告一直沒有來上班，才將他移到F2。…（原告下組長調到FP部門後，該部門的工作是什麼？）FP是指上下板排板的工作。（該部門是否有包含清潔的工作？）（原告情緒不穩定，自行退庭）包括。清潔的範圍有個別的組站每個組站要將自己的環境整理整頓清潔都要做。（原告是否有到F2這部分上班？）後來原告一直在請假都沒有到F2上過班。」等語（詳參鈞院98年7月16日筆錄）；證人壬○○：「（你們決定不讓他當組長後要讓他在哪個部門？）我們是以他的專長及他可以勝任的工作就是到FP的IQC的製程檢驗。（原告是否有被指派做清潔的工作？）清潔工作是每個員工都要做的基本工作內容之一。…（原告有無實際到F2上班過？）沒有。」等語（詳參鈞院98年8月20日筆錄）。綜合以上證詞，足認原告自稱遭丟入人力池，又遭主管莊華榮粗言惡罵云云，均非事實甚明。
５、原告又謂其確實於被告公司上班期間受到很大的不當對待，原告之憂鬱症因此而造成，被告具有故意或過失，依法應負債務不履行及侵權行為損害賠償責任，退步言，縱認被告公司無過失，被告亦應依勞動基準法第59條負醫療補償及工資補償等責任云云。惟查，被告並未有任何不當對待原告之情，且經勞工保險監理委員會96保監審字第2922號審定書、行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定，原告之憂鬱症並非因工作所致且不屬職業疾病「本案其生活事件，發生於工作職場，但其內容乃被撤會職位以及與上司的互動，源於多元因素，故非實際與工作操作有關。且壓力的發生與個人應對能力與社會支持系統均有關係，故無法歸於單一工作因素，不宜屬職業傷病」（詳被證一），是難謂被告對於原告之憂鬱症有故意或過失，自無令被告負債務不履行及侵權行為損害賠償責任之餘地；至原告主張依勞動基準法第59條之請求之部分，已逾越原告於首次開庭主張以民法請求之範圍（詳見鈞院98年3月5日筆錄），核屬訴之追加，被告礙難同意，況勞動基準法第59條之適用係以勞工遭遇職業災害為前提，然原告罹患之憂鬱症並非勞工安全衛生法第2條第4項及勞工保險條例第34條附表所示之法定職業災害類型，原告任意援引為本件請求權基礎，自屬無據。
６、原告再謂國防醫學院三軍總醫院函覆認定原告所罹憂鬱症為工作相關疾病，行政院勞工委員會於98年11月6日修正發布勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21條之1，規定被保險人罹患精神疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病云云。惟：
(1)國防醫學院三軍總醫院98年10月20日院三醫勤字第0980016278號函覆鈞院之內容略以：本院職業病之認定係依據陳女士於亞東醫院精神科門診及二次住院之重度憂鬱症診斷書；本院職業病科則評估其工作壓力是否具重大壓力事件（如本案例之與上司衝突、降級、減薪、調職、同事譏笑、言語侮辱等），並排除其他生活或非職業壓力事件，經綜合判定為工作相關疾病云云。
(2)然前開函文稱本案例之與上司衝突、降級、減薪、調職、同事譏笑、言語侮辱等云云，實係均來自病人即原告主述，並非該醫院醫療人員親身所見所聞，性質上自屬傳聞，難謂得作為評估原告工作壓力是否具重大壓力事件之基礎，況該醫院係如何排除其他生活或非職業壓力事件？有無探究原告之成長背景、家庭生活、社交活動等因素？於函文內均付之闕如，其驟謂經綜合判定為工作相關疾病云云，自無足採信。
(3)尤以，三軍總醫院回函亦稱鑑定當時勞保局尚未有重度憂鬱症認定程序，本院職業病科係依據日本認定原則及一般職業病診斷基準來認定云云，然我國就職業病之認定，已有勞工安全衛生法第2條第4項及勞工保險條例第34條附表一所示之法定職業災害類型所規範，三軍總醫院既自承並非依據我國現行法規為職業病認定，其認定結果自不足以拘束法院。
(4)至原告稱行政院勞工委員會於98年11月6日修正發布勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21條之1，規定被保險人罹患精神疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病云云，尚與本件無涉。蓋原告罹患憂鬱症經勞工保險監理委員會96保監審字第2922號審定書、行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定，可認並非因工作所致，兩者既無相當因果關係，即無再予探討被告有無債務不履行之必要。
（八）對原告提呈證物之意見：
１、被告對原證一之真正不爭執；對原證二之形式真正不爭執，惟其實質內容並非真正，且被告公司並無人接獲該電子郵件；對原證三、四形式真正不爭執，惟均否認其實質內容之真正；對原證五、六之真正不爭執，惟原證六「醫師囑言」欄係由病人主訴，並非醫師醫療判斷；對原證七形式真正不爭執，惟其「醫師囑言」僅以原告主訴即稱原告憂鬱症原因與工作有相當因果關係，可視為職業病云云，已逾越醫師醫療專業判斷，內容即非真正，蓋「相當因果關係」係法律概念，當非得由診療醫師於「醫師囑言」自行認定並逕「視為」職業病，況職業病之認定應按勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第3條規定：「被保險人因執行職務而致傷害者，為職務傷害。被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。」及同準則第19規定：「被保險人因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第類第2項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，為職業病。」，而憂鬱症尚不屬於勞工保險職業病種類表之表列疾病，故本案無法依職業病認定，且經勞工保險監理委員會特約專科醫師審查，本案其生活事件，發生於工作職場，但其內容乃被撤換職位以即與上司的互動，源於多元因素，故非實際與工作操作有關，且壓力的發生與個人應對能力與社會支持系統均有關係，故無法歸於單一工作因素，不宜屬職業病（詳參被證一，勞工保險監理委員保險爭議審定書），是足證被證七之「醫師囑言」乙欄之實質內容非真正而不足採信。
２、另對於原證8-15之形式真正均不爭執，惟其內容涉及原告主張被告不合理對待、侮辱、欺負原告，導致憂鬱症云云，則與事實不符。
３、至被告對原證16、17病歷影本及病歷紀錄之形式真正不爭執，惟其內容或為醫師觀察原告憂鬱症狀之紀錄、或為醫師根據原告主訴而為紀錄，均非能證明被告有何債務不履行之事實。
４、對原證20、30、31、32則否認形式、實質之真正。
（九）證據：提出勞工保險監理委員會96年11月19日保監議字第0960007934號函及所附96年11月9日96保監審字第2922號保險爭議審定書、行政院勞工委員會97年5月1日勞安3字第0970145368號函、板橋文化路郵局98年1月8日第00328號存證信函、臺灣士林地方法院檢察署97年10月3日97年度偵字第12456號檢察官聲請簡易判決處刑書、土城工業區郵局98年1月14日第00016號存證信函及郵政掛號郵件收件回執（98年1月14日寄達己○○）、新進人員試（任）用核定表、88年10月21日同意書、工作表現改善計劃訪談表（己○○工作表現說明）、個人期間薪資明細表、維基百科查詢彼得原理等影本為證據。
參、得心證之理由：
一、原告主張其自88年10月21日起受僱於被告，擔任生產單位之品管作業員，於94年4月間晉升為IPQC現場組長，嗣於95年10月18日遭降職減薪，於95年11月1日經被告通知撤除組長職務等情，為被告所不爭執，並有被告提出之兩造俱不爭執其真正之「新進人員試（任）用核定表」影本在卷可稽（見本院卷㈠第72頁），則原告此部分主張自堪信為真實。
二、按關於工作場所及應從事之工作有關事項，原屬勞動契約內容之一部，應由勞雇雙方以合意約定之（勞動基準法施行細則第7條參照）；惟按調動勞工職務，乃雇主指揮命令權利之範圍，如雇主基於企業經營之需要而有調動勞工工作之必要，且新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，雖係由雇主單方面發動調動勞工工作，仍應認為並未違反勞動契約之本旨；又雇主調動勞工職務應屬於雇主依據勞動契約所有之權利，且亦因雇主有調動勞工職務之權利，亦使其應有安置勞工之義務，故而於勞動基準法第11條第4款規定雇主於業務性質變更，有減少僱用勞工數量之必要時，固得預告後終止勞動契約，但基於解僱為最後手段原則，雇主必須先尋求以適當工作安置勞工，於無法達成安置之目的時，方得據此事由解僱勞工，即法律科以雇主應有安置勞工之義務，亦即應以調整勞工職務之方式達成安置因業務性質變更而使該縮減企業規模之部分多餘勞工之目的，以避免以解僱勞工作為縮減規模之手段，此乃雇主具有調動勞工之權利，因而有安置勞工之義務，使其權利義務相稱，否則僅科以雇主須安置勞工之義務，而不賦予調動勞工之權利，其權利義務即屬失衡，且不符解僱為最後手段之原則，又可能使原有工作之勞工需另外求職，雇主亦需另行徵求在其他職位所需之勞工，故而，不論雇主是否有訂定工作規則，或其所訂定之工作規則內是否有關於雇主得調動勞工職務之規定，雇主均對於其所僱用之勞工具有調動職務之權利，蓋此乃其基於勞動契約而有之權利，不待另行以工作規則規定或特別約定後方能有之；惟雇主於行使調動勞工之權利時，亦非毫無限制，雇主仍須在合理之範圍內調動勞工職務，方屬適法，否則即有違反勞動契約之可能，此即足以構成勞工終止勞動契約之事由；就判斷雇主之調動是否適法，勞工行政主管機關所持雇主調動勞工職務時應遵守之原則即可作為判斷之標準。又按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此有前勞工行政主管機關內政部(74)台內勞字第328433號函釋可參，且為法院採取為認定雇主是否為合法調職之判斷依據，則雇主調動勞工工作，既係由雇主單方面所發動，自應符合前揭五項原則方得認為適法之調職，亦即應以合於前揭五項原則之調職，方得認為雇主乃適法行使其對於僱用勞工之指揮監督權利，亦於合於前揭五項原則之調職，方得認為可依雇主之單方面行為而為變更雙方間勞動契約關於工作地點、工作內容等原應由雙方合意變更之勞動契約內容，對於經勞雇雙方合意決定變更勞動契約內容者，雖於外觀上，勞工亦有職務變動之情形，但此種情形並非屬於前揭由雇主單方面行使調職權利而將勞工予以調職，非屬前揭調職五項原則適用之範圍；至於對於雇主所為合法之調職要求，勞工得否拒絕一節，因雇主所為調職之要求屬於得合法變更勞動契約內容之行為，勞工當不得拒絕遵守，亦即因雇主所為調職要求，合於法令規定而得變更勞動契約內容，雇主一為行使即有類似形成權之效果，逕自使雙方間之勞動契約內容就合法調職範圍內發生變更，因而勞工即有依照變更後之勞動契約內容履行之義務，倘勞工仍不願依照變更後之勞動契約內容即依照雇主所為合法調職要求服勞務，則勞工僅得主動終止勞動契約而無庸繼續履行服勞務之義務，惟因此情形非屬於勞動基準法第14條第1項各款規定之事由，自不能依同條第4項規定準用同法第17條規定，向雇主請求資遣費；因此，雇主不因未於工作規則中規定得調動勞工工作，或未取得勞工所為容許雇主為工作調動之概括同意，即不可調動勞工工作，於合於前揭五項原則之狀況下，仍得合法調動勞工工作；反之，縱使雇主於所訂定之工作規則中訂定得調動勞工工作，或已經取得勞工所出具之容許雇主為工作之調動之概括同意，雇主對於勞工之調動仍須合於前揭五項原則，方能認為是適法之調動，不因有工作規則之規定或勞工之概括同意而免除雇主應適法調動勞工工作之義務，否則亦應與勞工達成調整職務之合意，方得為之。至於雇主所為調動勞工之行為，是否屬於適法調動之事實，因調動勞工乃由雇主所發動，且必須於適法狀態方能為此行為，而有變更勞雇雙方間勞動契約內容之效果，依民事訴訟法第277條規定，自應由雇主就其所為屬於適法調動行為之事實，負舉證證明之責，乃屬當然。其次，判斷雇主所為之調職行為，究竟應以何範圍作為判斷之標的，乃頗為困難之爭點，於一般組織中，包括營利或非營利組織，乃至政府機關，均因分工而使各個成員負擔各別不同之工作，負擔不同之責任，以達成整體組織目標，然個人因天賦特質、學習經驗、智識程度、人生經歷等不同，對於所從事之工作，仍有難易之別，相較於同儕，能力強者，可以較高之效率，較短之時間，完成相同之工作；志趣契合者，可以投入更高工作熱誠；因此，不精於數字計算者，如命其從事會計、統計等工作，必然使其必須花費更多時間、心力始能完成工作，拙於應對人群者，若從事需與大量顧客接觸之業務工作，與樂於在人群中表現自我者相比，需要更多調適，因此調整組織成員至其最適合之職位，乃組織領導人欲使組織能力達於最佳狀態之重要課題，如將組織成員調整至非最適合之職位，必然減損組織整體之生產力；然而，判斷組織成員是否適於新職位，大抵是依其學經歷、年齡、身體健康狀況、有無具備相關執照或能力、新舊職工作性質之相似性、新職之工作負擔等做為具體判斷基準，且其於舊職位之工作表現，經常是組織領導人調整組織成員工作時之重要參考依據，亦即在原來職位工作表現優良者，較有可能被調整至較高職位或較重要職位，或擔任主管，亦即一般所謂之升遷，在原來工作職位表現較差者，若未至解僱之程度，較有可能被調整至較不重要之職位；但因其所依據者，乃該成員過去在舊職位之工作表現，對於新職位而言，該受調動之成員是否真能勝任，實非調動當時所能確切預知者；且組織分工愈細密，工作即具有更高之專業性，各人所擔任之工作內容即愈加侷限，對於其他部門或職位之工作，實難要求其他成員有所了解，此於部門之間，即有此現象存在，於不同層級之職位，更有此種情形發生之可能，譬如擔任專門工作之成員，可能因工作傑出而有出任部門主管之機會，但部門主管所應負責者，不僅自身工作能力具有專業水準，尚有領導部門成員合作，使該部門整體有良好之工作成果，又有與其他部門協調之任務，方能成為稱職之部門主管，並非僅有專業能力即可適於擔任部門主管，倘至更高之主管職位，更需涉及財務、生產、業務、人事等各方面不同領域業務，所需能力更已非僅具有專業能力即可勝任，故而常有專業上具有甚高水準之人，卻未必能使其所領導之組織成為與其專業水準相稱之組織；但關於所從事職位之能力，包含領導部門成員，與其他部門之溝通協調，甚至不同種類業務之掌握，均可透過教育、學習、訓練、經歷而提升其原來欠缺之能力，使其更適於從事新的職位，但外觀上的相同，卻未必意味內部流程亦屬相同，因各人之前揭個性、學經歷等特質之不同，對於工作之態度亦屬不同，故可見績效相同之二個部門，可能其中一個主管以充分動員部門人力方式達成部門目標，另一個主管可能是親力親為，以一人之力卻能達成整個部門之目標，此種內部流程不同，亦將使各個組織成員在從事工作時，將有不同的表現及適應方式。又在一般的職位調動中，常見對於調動至較高職位或較重要職位，亦即被認為係升遷之情形，被調動之成員通常較為樂於接受，因為伴隨此種調整至較高或較重要職位的效果，經常屬於一種獎勵，且會在經濟上、社會上有較高之滿足，例如較高的薪資及較受尊重之職銜與較好之福利等，勞工於此時的調職，通常不致於拒絕而予以接受，但若依照過去舊職位上之工作表現所作調整至較高職位之成員，未能適應新職位之工作，而有不稱職之情形發生時，組織領導人可能採取之行為必然包含是否將該不稱職之成員再次調整職位之考量，但此種一般被視為降職之調動，卻非受調動勞工所樂於接受者，蓋於經濟上可能直接之影響是薪資的減少，而於社會上，則有能發生因被降職而有不受肯定之委屈感受發生，於此時所為之調職，將可能被視為對勞工不利，而為勞工所不能接受。
且個人條件及特質之不同，其所最適於之工作與所得成效亦，如西漢時，韓信認為自己所能統率之兵力是多多益善，而漢高祖的統兵能力不過十萬，遠不及韓信，漢高祖卻貴為開創漢朝之帝王，以其能統率諸將為其效力，而不在於直接統領士兵作戰之故（註：原文為：「上嘗從容與信言諸將能將兵多少。上問曰：「如我能將幾何？」，信曰：「陛下不過能將十萬。」，上曰：「於君何如？」，曰：「臣多多而益善耳。」，上笑曰：「多多益善，何為為我禽？」，信曰：
「陛下不能將兵而善將將，此乃信之所以為陛下禽也。且陛下，所謂天授，非人力也。」。資治通鑑漢紀三）；又美國學者Laurence J.Peter對於組織中人員之晉陞現象研究後得出結論，提出「彼得原理（The Peter Principle）」，又稱為「向上爬原理」，內容大抵在闡述於各種組織中，由於習慣對於某些在職位上稱職之人員予以晉陞提拔，最終會發展至雇員皆晉陞至其無法勝任之職位為止，因而彼得原理於人事管理上帶來之啟示在於，如何建立合理的人員配置機制，使其能於各自的崗位上發揮長才，並不以晉陞做為獎勵雇員之唯一途徑，而應考量增加薪資、休假等多元獎勵方式，以促進組織之整體效率；由上所引古時漢高祖與韓信之對話，現代國外學者研究結論，均可探知，不論古今中外，組織成員安排於最適任之職位，終究是組織領導人之重要課題，在組織領導人基於增進組織整體效率之考量下，調整組織成員之職位，不僅是在增進組織效能而已，更是組織領導人擔任領導人負有使組織存續及發展義務之必要工作，亦屬於其義務之一；因此，由此動態的調整組織成員之職位，使組織成員能適應新職位，並不斷的檢視考察調整後之成效，並繼續為適當之調整，當為組織存續及發展之必要過程，且是持續不斷的進行之中。綜上所言，雇主將勞工調職，不惟在使其企業經營效率提升，亦應遵循法令規定，而為合法之調職，並使勞工能從事適任之工作，發揮其能力，並由企業組織中，能發掘並拔擢優秀勞工，使其擔任更重要或更高職位，又須於調職之後，檢視勞工對於新職位之適任程度，並為適當之協助或調整，但因在第一次調職時，通常是基於被調職勞工過去優良之表現為基礎，調往較高職位除為企業經營需求外，尚有獎勵表現優秀勞工之意義存在，勞工通常不會有反對之表示，此時調職當不限於調職當時，勞工即具有新職位所需之一切職能（參前揭五項原則之四，該項原則應該以勞工有無勝任新職位工作之可能為判斷標準，因勞工之職能得因教育訓練而有提升，否則將無任何基層勞工有升遷至管理階層之可能），但因勞工並無新職位之過往工作表現成效可資參考，仍需雇主給予適當之協助，例如教育訓練或熟悉該職務之其他人員協助等，使被調動之勞工得適應新職位，此乃雇主於將勞工調職後仍須負擔之義務，使勞工能勝任調職後之新職位；但若經雇主對從事新職位之勞工予以必要之協助，即施以適當教育訓練，用以提升被調動勞工之職能，或派遣熟悉該職位之人員予以協助，用以使該被調動之勞工逐漸熟悉業務而漸進能獨立完成新職位之工作之後，仍不能收到調職後所要求之效果時，如前所述，雇主即有再為調整勞工職務之必要，一方面避免企業因部分部門而影響全體效能，另一方面亦防止該不能適應新職位之勞工因勉強在新職位工作，導致對該勞工身體、心理健康之危害；因而，判斷雇主對勞工之調職是否合乎法令一節，即有上述之困難存在，倘若依照最後勞工不能適任於新職位的結果觀之，似可認為雇主本不應為第一次調職，且可免去被調職勞工在不適任之新工作上所作勉強之努力，後再接受感受不佳之第二次調職，該第一次調職當屬並非適當之調職，第二次調職反屬矯正第一次調職之不適當，卻屬於必要之改正措施，但於目前法令上，判斷調職之是否適法，卻僅以個別調職行為作為判斷之標的，而不以勞工之職業生涯過程作綜合判斷，且因在第一次調職時，通常以晉升職位方式獎勵被調職勞工，通常不被認為不利於勞工，被調職勞工亦通常會同意接受調職，而被認為該第一次調職應屬於合法之調職；但在第二次調職時，如係針對被調職勞工不能勝任工作所為，又符合上揭「調職五原則」者，雖係將被調職勞工調職至非主管或較不重要之職位甚至降職，亦不能直接認為此一調職即屬不合法之調職。至於因調職產生之勞工不能適應或勝任新職位導致勞工身心可能受到影響之責任問題，因雇主之第一次調職乃係基於合乎前揭法令規定所為之調職，而且勞工亦對此第一次調職允予接受，而有私法契約基於合意而成立或變更之基礎，但除去勞工消極之抵制新職位，或雇主故意不給予必要之協助，用以提升勞工在新職位所需要之職能等情形後，如經勞雇雙方各盡其能而仍無法改善勞工在新職位之不能適應或勝任之狀況，甚至造成影響勞工身心之情形發生，此應可認為屬於不可歸責於契約雙方當事人之事由，而不能歸咎於任何一方，僅基於雇主應照顧保護勞工之意旨，應由雇主予以適當之調整，至於是否應由雇主對勞工就此負補償或賠償責任，因已非勞動基準法第59條規定之職業災害範圍，又涉及加重雇主責任之關乎人民權利義務事項，當屬於立法裁量問題，合先敘明。
三、原告主張其受僱於被告，於95年10月18日突然被調職，降級減薪，且遭到公司長官言語侮辱，致情緒失控而有自殺傾向，並於96年2月14日至3月14日及96年3月30日至4月28日兩度因憂鬱症住院治療，發生上述事件後，出現憂鬱症狀，其原因與工作具有相當因果關係，可視為職業病，被告應依勞動基準法第59條、職業災害勞工保護法第7條等規定，對原告所受損害給予賠償或補償等情；為被告所否認，並抗辯稱原告所罹患之憂鬱症並非屬於職業病等語。按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277條定有明文；又按「勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」，勞動基準法第59條第1款亦有明定；另職業災害勞工保護法第7條規定：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不在此限。」，二者均未規定何者屬於職業災害，惟於勞工安全衛生法第2條第4項則規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」，雖通常應以勞工所擔任之業務與災害之間有密接關係存在，即指該勞工所受之災害必須係被認定為業務內或通常伴隨的潛在危險的現實化，又職業災害補償的本質亦屬損失填補的一種型態，故職業災害必須業務和勞工之傷病之間有一定關係存在為必要，故勞工於雇主所支配或管理下執行業務所伴隨之危險，並因而造成勞工遭受災害，依照勞動基準法第59條規定，雇主應就勞工所受之損害負補償責任，且此一補償責任並無過失相抵法則之適用（最高法院95年度台上字第2542號判決要旨參照）；至於職業病之種類，依前揭勞動基準法第59條第1款之規定，應依勞工保險條例有關之規定，倘非屬於勞工保險條例所定之職業病種類，不能認為屬於勞動基準法第59條第1款所定之職業病，自亦不適用該條規定應由雇主補償勞工之規定，亦不能援引職業災害勞工保護法第7條規定，請求雇主負賠償責任；而依勞工保險條例第34條第2項授權主管機關訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第3條規定：「（第1項）被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。（第2項）被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病者，為職業病。」、第19條：「被保險人因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第八類第二項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，為職業病。」、第20條：「被保險人罹患之疾病，經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為執行職務所致者，為職業病。」、第21條：「被保險人於作業中，因工作當場促發疾病，而該項疾病之促發與作業有相當因果關係者，視為職業病。」、第21條之1：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」、第22條：「被保險人於第四條、第九條、第十條、第十六條及第十七條規定之途中促發疾病，其疾病之促發與作業有相當因果關係者，視為職業病。」，而依行政院勞工委員會97年7月17日勞保3字第0970140298號函所示：「核釋勞工保險條例第三十四條第一項所定勞工保險職業病種類表第八類第二項規定『由中央主管機關核准增列之職業病』，包含經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務（工作）所致之疾病，其中憂鬱症限於重度以上。」（此函文內容參見本院卷㈡第126頁所附資料，另「增列勞工保險職業病種類項目」內容參見本院卷㈡第119至125頁所附資料），故因工作罹患重度憂鬱症且經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務或工作所致之疾病者，亦可認為屬於職業病，應先敘明。經查，本件原告又主張其罹患精神官能性憂鬱症，且其所罹患之憂鬱症屬職業病一節，被告就此固不否認原告罹患憂鬱症之事實，惟否認原告罹患憂鬱症屬職業病等語；則就原告罹患精神官能性憂鬱症之事實，乃為兩造所不爭之事實，且原告並曾於96年2月14日至96年3月14日及96年3月30日至96年4月28日二度在財團法人徐元智先生醫藥基金會附設亞東紀念醫院（以下簡稱亞東醫院）住院治療，之後持續在亞東醫院門診追蹤治療，亞東醫院對原告之診斷病名為「精神官能性憂鬱症」；原告另前往國立臺灣大學醫學院附設醫院（以下簡稱臺大醫院）門診，由臺大醫院依據原告所持亞東醫院96年3月19日診斷證明書，而出具診斷為同一病名之診斷證明書與原告，此有原告所提出之亞東醫院96年6月4日診字第0960024379號診斷證明書、臺大醫院96年03月19日診字第96025573號診斷證明書等影本在卷可參（見本院卷㈠第12、13頁），則原告此部分主張自堪信為真實；惟關於原告主張其所罹患之精神官能性憂鬱症為職業病一節，則為被告所否認，原告就此部分之主張，固提出國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處（以下簡稱三軍總醫院）96年6月11日診斷證明書影本為證據，其上關於「醫師囑言」欄部分記載：「1.病人服務於電子公司，於95年10月18日突然被調職，降級減薪，且遭到公司長官的言詞侮辱，致情緒失控而有自殺傾向。病人於96年2月14日至3月14日及96年3月30日至4月28日兩度因憂鬱症住院治療。2.病人曾獲模範員工及考績優等，自發生此事件後才出現憂鬱症狀，其原因與工作具相當因果關係，可視為職業病。3.門診繼續追蹤，並持續在亞東治療憂鬱症。4.轉診精神科進行心理輔導，以期早日復原及早日復工。」等語（見本院卷㈠第14頁）；復經本院函請國防醫學院三軍總醫院查明其認定原告所罹患之憂鬱症屬職業病之經過，據三軍總醫院回復本院稱：「……。二、本件職業病之認定係依據陳女士於亞東醫院精神科門診及二次住院之重度憂鬱症診斷書；本院職業病科則評估其工作壓力是否具重大壓力事件（如本案例之與上司衝突、降級、減薪、調職、同事譏笑、言語侮辱等），並排除其他生活或非執業壓力事件，經綜合判定為工作相關疾病。三、鑑定當時勞保局尚未有重度憂鬱症認定程序，本院職業病科係依據日本認定原則及一般職業病診斷基準（即疾病證據、暴露證據、時序性、流行病學證據、排除其他原因等）來認定。……。」等語，此有國防醫學院三軍總醫院98年10月20日院三醫勤字第0980016278號函及所附病歷影本在卷可參（見本院卷㈡第11至13頁反面）；然本件原告前曾以罹患此精神官能性憂鬱症為由，向勞工保險局申請職業傷病給付，但勞工保險局仍核定為普通傷病而為給付，經本件原告對勞工保險局之前揭處分申請審議，經遭駁回後，復提起訴願，又經駁回，而提起行政訴訟，經臺北高等行政法院於97年10月31日判決駁回本件原告所提起之該件行政訴訟，其理由略以：「（註：該行政訴訟案件之原告為本件原告，被告為勞工保險局）……（四）查職業傷病之認定，涉及專業醫理之判斷，是否屬職業災害有疑義時，應經醫師診斷是否為職業上原因引起，再據以論斷。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，依行政訴訟法第136條之規定，上開規定為行政訴訟程序所準用。又按人民提起課予義務訴訟請求行政機關作成授益行政處分，係在增加自己之權利，依上開之規定，自應就權利發生實體上規定要件最低度事實負舉證責任。本件原告雖主張其所患係屬職業災害所致云云。然查，原告前以『精神官能性憂鬱症』住院，已領取96年2月17日至96年3月14日期間普通傷害傷病給付在案，復稽之原告所提供三軍總醫院附設民眾診療服務處96年6月11日出具之診斷證明書載略：『科別：職業病科；醫師囑言：1.病人服務於電子公司，於95年10月18日突然被調職，降級減薪，且遭到公司長官的言語侮辱，致情緒失控而有自殺傾向。病人於96年2月14日至3月14日及96年3月30日至4月28日兩度因憂鬱症住院治療。2.病人曾獲模範員工及考績優等，自發生此事件後才出現憂鬱症狀，其原因與工作具相當因果關係，可視為職業病。』等語，案經被告據前開資料審查，以原告所患並無傷害之診斷，亦非勞工保險職業病種類表之表列疾病及增列之勞工保險職業病種類，非屬職業傷病，乃核定仍按普通傷病辦理。原告提起爭議審議時，被告復將本案相關資料送請其特約專科醫師審查，據其簽示意見略以：「由於憂鬱症尚不屬於勞工保險職業病種類表，因此此案無法依職業病加以認定。」等語，勞保監理會亦將全案送請其專業醫師審查意見略以︰「本案其生活事件發生於工作職場，但其內容乃被撤換職位以及與上司的互動，故源於多元因素，故並非實際由工作操作有關，且壓力的發生與個人應對能力與社會支持系統均有關，故無法歸於單一工作因素。」等語，該會乃審定申請審議駁回。又原告不服，向勞委會提起訴願，亦經該會以原告經由臺北縣政府勞工局向勞委會申請職業病鑑定乙案，業經該會於97年4月18日召開職業疾病鑑定委員會，亦認定原告所患憂鬱症非屬職業疾病等語在案，此有被告、勞保監理會專科醫師審查意見表及研商燿華電子公司勞工己○○罹患憂鬱症之職業疾病鑑定委員會議紀錄影本各1份附原處分卷、審議卷及本院卷可稽。據上，本件既經被告及勞保監理會特約專科醫師之醫理見解，咸認原告所患憂鬱症非屬職業病，且前開醫理見解實已就原告所患非屬職業病作出必要之說明，查相關審查程序未有違法之處，自應予以尊重。復參以，本件經勞委會職業疾病鑑定委員會鑑定結果，亦同此認定，益證本件原告所患憂鬱症非屬職業疾病。（五）再查「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」、「行政機關得選定適當之人為鑑定。」行政程序法第36條及第41條第1項分別定有明文。茲因被保險人之傷病症狀認定常涉及醫理專業領域，非被告或勞保監理會之一般承辦人員所能逕予認定，故被告於審核保險給付案件時，除以被保險人或受益人檢附之診斷書等書面資料予以審核外，如有必要，亦須另外徵詢專科醫師意見或實地派員訪查瞭解實情等，故法令明文規定被告或勞保監理會為審核保險給付或爭議事項，得調查有關文件，得另行指定醫院或醫師複檢、並得通知出具診斷書之醫院診所檢送必要之有關診療病歷等。本件被告於審核時，已將原告就診之病歷資料及相關資料送請專科醫師審查，勞保監理會亦將相關資料送請其專科醫生審查，均認原告所患非屬職業傷病，且勞委會職業疾病鑑定委員會鑑定結果亦同此認定。從而，被告據以核定原告所患應屬普通疾病非職業傷害即非無憑，已就原告有利、不利之情形予以注意，核無違反勞保條例規定，原告此項主張乃有誤會。（六）此外，原告對於其所患確屬職業傷病之有利主張，並未舉證以實其說，核其此部分主張，應係其主觀見解，無從為其有利之認定。六、綜上所述，原處分認原告所患應非屬職業傷害，乃核定原告所患並無傷害之診斷，亦非屬勞工保險職業病種類表之表列疾病及增列之勞工保險職業病種類，故核定仍按普通傷病辦理，所請傷病給付應自住院之第4日即96年2月17日起核付至96年3月14日出院止，按其平均日投保薪資1,110元之50%給付26日計14,430元（被告前已核付在案），餘所請門診治療期間應不予給付，即無違誤，審議審定、訴願決定予以維持，俱無不合。原告仍執前詞及個人主觀之見解，訴請如聲明所示，為無理由，應予駁回。又本件為簡易事件，依卷內資料，事證已臻明確，爰不經言詞辯論為判決。……。」等情，有原告提出之臺北高等行政法院97年度簡字第406號判決影本在卷可參（見本院卷㈠第48至52頁），嗣經本件原告對該經臺北高等行政法院判決提起上訴，最高行政法院迄未判決，可見本件原告於其對勞工保險局以其所罹患之精神官能性憂鬱症屬於職業病，而申請職業傷病給付，並不合於勞工保險條例所定之職業病範圍，自不能申請職業傷病給付，則本件原告主張其所罹患之精神官能性憂鬱症乃屬職業病一節，即無從依據本件原告向勞工保險局申請職業傷病給付所據資料認定之；至於原告另提出行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會就「燿華電子股份有限公司勞工己○○罹患憂鬱症，是否屬職業疾病案第一次及第二次書面審查意見彙整報告」及鑑定委員審查意見表影本為證據（見本院卷㈡第65至84頁反面）部分，因行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會乃屬合議制機構，必需經該鑑定委員會依其程序議決後，方屬於該鑑定委員會所作成之認定結論，既然該鑑定委員會並未能就原告所罹患之憂鬱症乃屬職業疾病一節作成認定屬職業疾病之結論，自不得依其中個別委員於討論階段所持意見，作為排除該鑑定委員會之決議內容，而為認定原告所罹患之憂鬱症乃屬職業疾病之依據，原告此部分主張尚無可採；此外，原告復不能就其主張其所罹患之精神官能性憂鬱症屬於職業病之有利於己之事實舉證證明，且如前所述，是否屬於職業病之範圍，依勞動基準法第59條第1款後段規定，職業病之種類及其醫療範圍依勞工保險條例有關之規定，既然原告所罹患之前揭精神官能性憂鬱症不能認定為職業病，自亦難認為屬於勞動基準法第59條所定之職業災害，原告自不得主張依勞動基準法第59條或職業災害勞工保護法第7條規定，請求被告給與補償或賠償，原告主張依據前揭二法條規定請求被告補償或賠償一節，即非可採。至於原告聲請訊問證人即其配偶與子女陳華猛等、及協助原告之社工黃小陵、利梅菊等人，因上開證人並非親身見聞原告處於工作場所中並罹患該憂鬱症之人，乃於原告罹患上開疾病後，見聞原告身心變化及對於家庭、人際關係影響之人，所知乃據原告轉述之傳聞，所見乃原告罹患憂鬱症後之狀況，無從證明原告罹患該憂鬱症乃屬職業病之事實，故無訊問之必要，另原告請求訊問診治原告之精神科醫師陳俊霖等人，因診治原告所罹患憂鬱症之亞東醫院醫師，所知原告之生活史，乃得之於原告或其家屬，甚至陪同就醫之工傷協會人員之轉述（見亞東醫院病歷影本，本院卷㈠第87至115頁），亦屬因傳聞所獲知之事實，而臺大醫院之診治醫師乃依據原告所持亞東醫院出具之診斷證明書及原告本人之主訴而出具診斷證明書（見本院卷㈠第13頁），亦屬於因傳聞所得知之事實，故無訊問之必要，至於三軍總醫院雖於其於96年6月11日出具之診斷證明書記載原告所罹患之憂鬱症屬職業病，然其鑑定依據仍係依據原告所持亞東醫院所出具之診斷證明書所作成，因當時並無重度憂鬱症認定程序，故未能據以鑑定，業如前述，但該院職業病科診治醫師所獲知之關於原告之病史亦屬因傳聞而得，故均無訊問之必要，原告聲請訊問上開證人等證據方法，應予駁回，附此敘明。
四、原告又主張其原告遭被告任意調職、降級減薪，且遭到公司長官言語侮辱，喪失人性尊嚴，致原告終日以淚洗面，並因而罹患精神官能性憂鬱症，導致健康受有損害，因而主張依民法第224條、第227條之1準用第193條、第195條規定，請求被告負損害賠償責任一節，亦為被告所否認，並抗辯其調動原告之職務乃屬合法調動，且無侮辱原告之情事等語。按「債務人就其故意或過失之行為，應負責任。」，為民法第220條第1項所明定，另依民法第224條規定：「債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。但當事人另有訂定者，不在此限。」，故須於債務人有應負責之故意或過失行為之事實存在時，且於該應由債務人負責之故意或過失行為係由債務人之代理人或使用人所為之時，始有適用民法第224條規定，論及債務人應否對其代理人或使用人之故意或過失負同一責任問題，故原告援引民法第224條規定作為請求被告賠償之依據，仍應舉證證明被告有民法第220條第1項規定之應負責事由之事實存在，且其代理人或使用人於履行被告所負債務時，具有故意或過失存在時，方得為之；此外，依民法第227條之1規定：「債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第一百九十二條至第一百九十五條及第一百九十七條之規定，負損害賠償責任。」，原告援引此法條作為請求被告賠償之依據，亦有舉證證明被告有債務不履行之情形存在，且因被告之債務不履行，導致原告之人格權受有侵害之結果，方得依該法條規定，準用同法第192條至第195條及第197條之規定，請求被告負損害賠償責任，合先敘明。經查，原告係自88年10月21日起受僱於被告，原來擔任之工作為生產單位之品管作業員，嗣於94年4月間晉升為被告公司IPQC現場組長，又於95年11月1日遭被告撤除組長職務，並減少工資等情，乃兩造不爭執之事實，業如前述，然被告則抗辯稱因原告不能勝任組長職務，方予以調整等語，就此部分，依證人即曾受原告委託處理原告與被告間勞資爭議之燿華電子股份有限公司產業工會理事癸○○到庭所稱：「我知道，原告原來的職務內容是在生產線上擔任組長，後來被調整為不同部門的操作員，他的工作內容在擔任組長時只要監督管理，但是在人手不夠時組長還是要上線工作。調整之後工作內容就只有上線工作。」、「薪水有差別，差了一個職等。」、「那是屬於行政上面的職權，就我聽到的好像是工程師要原告按他的指令來走，但是原告要照SOP作業流程來走。」、「員工犯錯遭懲處就會送到F2這個部門，就是類似再教育，只要員工進入這個部門我們工會就會介入，現在這個部門已經不存在了。」等語（見本院98年6月4日言詞辯論筆錄，卷㈠第122頁以下），另證人即被告公司工程師辛○○到庭所稱：「我剛進公司時並沒有與原告同一個部門，後來原告才調到我們的部門，原告何時調到我們部門的時間我忘記了，我的部門是現場製造的生產線。」、「我們一般操作員也是要做清潔的工作。」、「工作環境內的操作員要幫忙整理，工作環境以外就不是操作員要整理的。」、「基本上是你負責哪個站就要清潔那個站，如果有必要時會被派到其他站來做清潔。」、「（問：是否有聽到被告公司的莊組長說我這裡不是垃圾桶之類的話？）我是有聽說，但沒有親耳聽到，這是公司的傳言。原告在我旁邊輸入資料時有時候會講這些，我就安慰原告，莊組長當時是原告的組長。
」、「原告跟我講的時候說自己本來有意願要下組長，當時孫經理沒有同意，後來孫經理卻把他下組長。」、「有談過，我有跟莊組長說原告情緒比較容易起伏，請莊組長說話要小心一點，莊組長的脾氣比較不好，講話比較大聲，，有時會用罵的，他講話也不只針對原告。」、「我沒有親眼看過或聽過莊組長罵過原告。」等語（見本院98年6月4日言詞辯論筆錄，卷㈠第123頁反面以下），又證人即被告公司經理丁○○到庭陳稱：「（問：為何要調整原告的職務？）原告原來是負責大夜班的組長，我們是從各種狀況來評估原告的狀況而向原告做職務調整的動作。」、「大夜班的周經理跟我表示原告自己願意到FP部門。」、「下組長是我當面約談他告訴職務調整的事情。」、「那是早上八點多本來是在工作現場，日班上班及大夜班下班的交接後，我與原告到吸菸室，在吸菸室告知原告這件事情，當時只有我與他在場談這件事情。」、「原告剛進來公司後表現的很努力，當有組長缺時我就推薦原告，原告也擔任組長，後來有產量壓力的問題時，原告有向我表示要下組長，當時是沒有同意，因為當時沒有組長的適當人選可以當任組長，後來請另外一站的組員黃素珠來幫原告，希望原告能將整個站帶起來，經過一個禮拜情況有變好，後來黃素珠回自己的組之後我有聽到原告向組員有大聲咆哮，也有影響到進度及品質，狀況也沒有改善，後來原告有些狀況及情緒不是很穩的情形，我才將原告下組長。」、「日班與夜班每個人負責的單位工作量會一樣多，但夜班的生產線跑的比較慢。」、「我們有日夜班交接簿，夜班要將問題寫在交接簿讓日班可以解決，原告有填交接簿，記載內容我不記得，我當時看是原告有寫情緒化的字眼，我要求二個日夜班的組長將問題提出，我有請他們各別談話，當時日班組長所講的內容我已經不記得了，當時我是知道日班組長講的內容，但是現在我忘記了。」、「（原告訴訟代理人問：如果是個案判定則是否以品質沒有問題來判斷是否允收？）我們會以品質風險來判斷，這是由工程師來判定。」、「原告當時是表示不希望下組長。」、「我與他在吸菸室約談時我沒有請他抽菸，我當時有抽菸，我當時也有喝飲料，我有用力將飲料罐丟入垃圾桶。我當時跟他一直在講重複的事情。原告是說下組長可以但是要我辦桌這句話是在第二次在公會參與的時候講的，不是在吸菸室講的，原告講這句話時我當時沒有反應，」、「當時我一直在談重複的事情，學習能力及品質等等的事情，學習能力是指我們當時有進新的機器，他在新的機台操作的學習比較慢。」、「這個訓練過程會有很多次，一次是請夜班組長下班後來學習，一次晚上也有派人教導，會陸陸續續教導他們。」、「是要救板子，但是還是要按照程序來處理，不可以按照自己的方式來處理。」、「原告本來是要去FP，是原告一直沒有來上班，才將他移到F2。」、「不是，有爭議或發生批退的狀況是由工程師來做判斷，但不是最後有可能會在往上。」、「清潔的範圍有個別的組站每個組站要將自己的環境整理整頓清潔都要做。」、「後來原告一直在請假都沒有到F2上過班。」、「我們有給他幾天的時間改善，但是原告沒有。」等語（見本院98年7月16日言詞辯論筆錄，卷㈠第147頁以下），證人即被告公司工程師庚○○到庭陳稱：「我不知道這件事情，我沒有看到孫經理將飲料罐大力丟到垃圾桶的情形。」、「（原告訴訟代理人問：證人孫經理在吸菸室約談原告時你是否在場？）我沒有在場，我本身沒有吸煙，但有時會到吸菸室裡喝飲料。」等語（見本院98年7月16日言詞辯論筆錄，卷㈠第159頁以下），又依證人即被告公司經理壬○○到庭陳稱：「他一開始進來是做操作員，操作員的工作做了五、六年表現良好才升組長，升組長之後初期還好，後來與日班對品質的認定有爭執相處的不好，日班有向公司反應，對品質的認定看法不一樣，我們判定有一定的程序，組長認為可以工程師認為不可以是以工程師的認定為準，工程師認為可以課長認為不可以是以課長的意見為準。」、「（問：調整原告組長的職務是由何人來決定？）是以日班來主導，夜班來配合，我與孫經理協商過希望原告來做調整，原告也有向我表示過他也不想擔任組長這個職務。」、「（問：你們決定不讓他當組長後要讓他在哪個部門？）我們是以他的專長及他可以勝任的工作就是到FP的IQC的製程檢驗。
」、「（問：調整他去那個單位有多久？）待不到一天。他去找FP的組長報到時情緒不穩，原告有跟我反應，他的心情不好，他是沒有講其他的，我認為是不是因為組長調整心情不好，他只是說莊華榮對他講話不是很客氣。」、「（問：
原告在擔任夜班組長時碰到適應問題時是否有向你反應？）他有主動提出說他要下組長，他認為他當組長壓力很大。他第一次升組長時有請黃素珠（以前曾擔任組長後來擔操作員）來指導他，有黃素珠在輔導的那段時間是有改善，黃素珠又回日班，當時我們進新的設備要輔助檢驗，員工要去學習新的設備如何操作，日班有跟我提到前兩班的學習進度較快，夜班的學習較落後，那個設備要很精通，原告學習的進度會影響到產能。」、「一開始是請黃素珠來輔導，後來原告個人是跟我反應他不要擔任組長，擔任組長的壓力是比較大，我認為她個人比較無法承擔壓力。」、「下組長是由孫經理跟他談，我與孫經理有共識，且原告也知道他要被下組長。」、「我們是夜班，公司大部分的工程師、主要幹部都是在日班，下組長的流程是因為在工作上有不勝任的地方我們會主動提出，原告的情形是由日班先提出交接時及工作的狀況，我們才作調整。」、「我覺得原告擔任員工時表現很好，擔任組長比較不適合。」、「是由日班先提出的，原告在交接時與日班交接有問題，我們也派黃素珠來輔導原告，黃素珠是否有做輔導報告我不清楚，黃素珠沒有跟我講問題出在哪裡，黃素珠是由孫經理派去輔導他的，孫經理也沒有跟我輔導的成效如何，我不確定黃素珠有跟孫經理報告，我沒有問過黃素珠原告的事情。」、「原告下來情緒不好他以為是要到F2，我有安撫他他從來沒有去F2，他只有在FP。」、「清潔工作是每個員工都要做的基本工作內容之一。」、「F2是要隨時調派到每個單位支援，沒有專職的職務，F2的人員是要向另外一個工程師兼管F2的組長，若有其他站的人需要人力支援的話，要向F2的組長來聲請，F2是屬於機動人力。」、「我是通知你到哪個單位，我沒有要把你調到F2，我認為你是好員工並不是好組長，我堅持要把你調到FP，你下組長時我負責把你找到一個好工作。」、「經理的階層就有決定組長的異動，當時是由我與孫經理來處理，黃信鈞與叢守璞沒有指示。」等語（見本院98年8月20日言詞辯論筆錄，卷㈠第182頁以下），另證人甲○○即前被告公司工程師到庭陳稱：「是我簽的，內容是我寫的。當時原告已經沒有來公司上班了，孫經理沒有辦法約談到他，公司要我們表示他的工作狀況，我們才寫這一張，內容關於教育訓練是由工程部的工程師有來教過，我是生產製造部，我印象中我好像也有教過，學員的學習成效我有印象，當時機台進來，教育訓練都是在日班學習，會請大夜班的組長先留下來學習，是由工程部的工程師來教導，製造部的工程師也有學，夜班的操作員是請他們下班以後留下來學二個小時，後來有工程處的工程師輪夜班就請他在夜班教。」、「根據工程部的工程師及製造部的工程師的講法原告在這部分學習的比較慢學習的比較不好。」、「在共事的期間交接班的問題，前後站也有問題，在黃素珠去支援的期間就沒有這個問題，當黃素珠離開後原告的情況就跟以前的問題又再次發生。」、「夜班的人員學習的資源會比較少那是在剛開始的時候，我們發現這個問題時，我們就請QR的工程師來教導也是排在日班來教，我們是希望能夠學到正統的教學，希望他們下班後下來學習。」、「哪時候來的我忘記了，原告還在組長時新機器已經上線了，新舊機台一起用，新機台在夜班的使用率比較低。教育訓練完後有會考試，考試內容是在時間內完成基本的動作，是否可以上機與實際的考試這是兩回事。」、「（原告訴訟代理人問：被證七號你認為原告學習能力不佳是別人的判斷還是你的判斷？）我自己的判斷，我記得我有教過原告。」、「在日班時我的判定是退洗重工，但是夜班就判定補模。原告考量的是成本的問題，成本不會影響績效，補模的績效會增加薪水，重工就沒有加減薪資的問題。重工是退到前面一個流程去做，補模是由他們來補是增加他們的工作事項會增加績效。補模好後就會算績效，補模不良才會扣掉。」、「當初三個班都會互相支援加班，原告也會到日班來加班，許美英也會去日班來加班，當時交接都沒有問題，後來因為許美英及其他事情三個班的協調性就變差了，可能在交接的部分沒有交集，組長只會寫交接簿沒有溝通。」等語（見本院98年8月20日言詞辯論筆錄，卷㈠第189頁以下），另證人即被告公司組長乙○○到庭陳稱：「是我簽的，內容的具體事實是當時原告不願意協助加早班，許美英願意加早班，許美英是住在桃園，上夜班有遲到，我是有表示能力不夠請求支援，我也是會寫交接板對夜班的異常板，他也要我寫明。」、「 上面的勾不是我勾的，下面的勾是我寫的。我認為板子不影響續留時，我會找工程師看過後才改判，若有問題下一站也會影響。」、「夜班有夜班津貼，選擇班別是各自的意願，不是我可以決定，我日班有需求，許美英願意的話就可以了。」、「沒有。他剛接組長的時候我們感情很好，是我一步一步教他，有一次我們公司的品管認為他在早班時被稽核，我在他的組員面前告訴他他被稽核會影響績效，當時我本來找原告來加白班，原告表示他不要，但是他卻去加小夜班，我們本來是好朋友，因為這件事情之後，我們就公歸公，沒有私人交集。」等語（見本院98年8月20日言詞辯論筆錄，卷㈠第192頁以下），由上述證人到庭陳述之情節可知，原告經被告調職擔任組長後，其表現並未如其擔任作業員工作時優異，且於被告派遣曾擔任組長職務之員工黃素珠協助後，其擔任組長職務之表現雖有改善，然於黃素珠結束協助之後，原告擔任組長職務之表現又恢復無人協助之狀況，仍未能達到被告要求之水準，可見被告前以原告在從事作業員之工作時表現優良，而將原告調職擔任組長，應是以其可在作業員職位上有優良表現，作為推測原告亦可勝任組長職位之依據，而為第一次之調職即調升為組長，而原告亦接受被告此第一次之調職，被告又於原告擔任組長職務後派人協助適應，當可認為該第一次調職並無不適法之情形存在；然原告卻在組長職位上有適應不良之狀況，且關於產品品質不良之判定，組長固有其權限，然依被告公司內部規定，組長對於不良產品之判定雖有意見，但仍以該班工程師判定為準，原告自無據其因與其他班別組長或當班工程師對於不良產品判定之意見相左，即認為被告公司之其他受僱人有對原告就被告所應履行之勞動契約有故意或過失而為債務不履行之情形存在；被告因原告無法勝任組長職務，而將被告調往FP部門，依照前揭說明，可認為係屬於對於被告前所為第一次將原告調職至原來以為原告可以勝任之組長職位，其後發現原告經輔導後仍不能勝任之補救措施，又依前揭「調職五原則」觀之，被告此第二次之調職行為尚無不當；至於原告主張被告係將其調往有懲罰性質之F2部門一節，據前揭證人所稱，乃因原告被調往FP部門後，僅上班1天即未再來上班，因而移往F2部門等情，可見原告實際上並未至F2部門工作，而F2部門乃被告公司內之機動單位，原告既未實際至應工作之FP部門出勤，為避免影響部門工作，被告復將原告調職至F2部門一舉，因其餘勞動條件並未變更，原告又未實際出勤，並無羞辱原告之情形發生，則被告所為此第三次調職，亦難認為不符合上揭「調職五原則」，堪認為被告此次調職亦非不合法，原告主張被告將原告調職，有債務不履行之情形存在，並無可採。至於原告因職務調整而使實際領取之工資數額減少一節，因工資乃勞工因工作而獲得之報酬（勞動基準法第2條第3款），勞動契約之性質乃雙務契約，工資與所服勞務間立於對價關係，因此，因職位之變動，因而使擔任該職位所得領取之附加報酬，自應相應調整變動，例如擔任主管職位而有之主管加給或附加福利，於不繼續擔任主管職位時，自不得請求仍繼續享有主管加給或因主管職位而得享用之附加福利，故原告經被告調職而使其實際上可領受之工資數額雖有減少，因被告所為上開調職行為可認為是合法調職，原告自不得請求被告給付其非擔任職位所得領取之工資，至於加班費、全勤獎金乃勞工依其實際出勤狀況而得領取之工資，倘原告並無實際出勤，自無請求被告給付該部分工資之權利，原告主張被告將原告之工資數額減少而有債務不履行之情形一節，亦無可採。再關於原告主張被告命其擔任清潔工作，且遭被告公司主管人員辱罵，使被告喪失尊嚴一節，亦為被告所否認，而查，關於清潔工作乃被告公司內員工均應負擔之工作，為兩造所不爭執，並有前揭證人到庭陳述屬實，則被告縱指示原告從事分配之清潔工作，因與其餘員工待遇相同，應無羞辱原告之意思存在，且原告未曾實際至F2部門工作，縱使該F2部門乃從事清潔工作，實際上亦無導致原告喪失尊嚴之情形發生，原告以設想自己即將到該F2部門工作而將從事該部門內平常執行之工作的內心感受，作為主張被告有違反勞動契約之債務不履行之情形，乃無可採；而關於原告主張其遭被告公司之莊榮華等主管人員辱罵一節，依上開證人到庭所陳，乃係依原告之轉述，並非證人親身見聞莊榮華有辱罵原告之情事，自尚不能認為原告此部分主張為真實，原告復未舉出其他證據足以證明其此部分主張為真實，則其此部分主張亦無可採；至於證人丙○○到庭陳述關於原告委託其取回原告放置於被告公司內置物櫃之私人物品時，發現置物櫃內之原告私人物品已經被清空部分（見本院98年7月16日言詞辯論筆錄，卷㈠第143頁以下），因未知為何人所為，原告亦未舉證證明乃被告授意或其代理人或使用人所為，亦與被告將原告調職無關，自無從作為原告請求被告負損害賠償責任之依據。綜上所述，原告主張被告有債務不履行之情形存在，因而主張依民法第224條、第227條之1等規定，請求被告負損害賠償責任，並無可採。
五、原告主張目前原告罹患之憂鬱症是否為職業病仍於最高行政法院審理中，依職業災害勞工保護法第29條、第23條規定，被告不得終止勞動契約等語；但為被告所否認，並抗辯稱兩造僱傭關係已於98年2月14日終止等語。按「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。」、「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」，職業災害勞工保護法第23條、第29條分別定有明文；又按「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。
」、「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，亦分別為勞工請假規則第4條、第5條、第6條所明定；故依職業災害勞工保護法第23條規定，確定為遭受職業災害之勞工，除有該法條規定之事由外，雇主並不得解僱勞工，而未能確定為職業災害者，於尚未確定為職業災害期間，雇主應先准許勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假，倘普通傷病假期滿，則雇主應予留職停薪，於日後認定為職業災害時，再以公傷病假處理，倘若日後認定為非職業災害者，則無庸改為公傷病假，然依勞工請假規則第4條規定，普通傷病假中，未住院者1年上限為30天，住院者2年內上限為1年，二者合計在2年內之上限亦為1年，如勞工所請普通傷病假超過前揭上限規定，經以事假日數（依勞工請假規則第7條規定為1年內上限為14天）及特別休假日數抵充後，仍因未痊癒而不能恢復工作者，雇主得將該勞工留職停薪，留職停薪期間上限為1年，至於留職停薪期滿後，如勞工仍不能恢復工作者，其處理方法依前勞工行政主管機關內政部74年8月20日(74)台內勞字第337966號函釋：「一、依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。二、上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。」等語，當可由雇主於預告後終止其與勞工間之勞動契約關係。請假之方式則依勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，合先敘明。本件原告主張原告罹患憂鬱症是否屬職業病而得請領職業傷病給付，目前仍繫屬最高行政法院，故被告依法應於本件原告所罹患憂鬱症是否屬職業病確定前，先給予原告普通傷假，並於普通傷假期滿時，先予以留職停薪，被告於原告所罹患之憂鬱症是否屬職業病確定前，即逕行終止兩造僱傭關係，顯然基於資方優勢地位不當對待弱勢勞工，而有違反民法第72條規定，其終止之雙方間之僱傭契約之行為無效，且被告並無職業災害勞工保護法第23條規定之情形，亦有違反該條規定，依民法第71條前段規定，其終止行為亦屬無效等語；但為被告所否認，並抗辯稱原告自96年1月16日起即向被告請公傷病假，被告已經以事假抵充後給予留職停薪近2年，逾前揭勞工請假規則所定之留職停薪期，被告乃於98年1月14日發函原告，以30日為預告期間，於同年2月14日終止兩造間之僱傭契約，且被告亦根據原告年資計算資遣費另加30日預告工資予以適當補償等語。經查，原告所罹患之憂鬱症是否屬於職業病一節，因原告不服勞工保險局審定結果，因而提起行政爭訟，前經臺北高等行政法院判決後，經本件原告提起上訴，目前猶在最高行政法院審理中，另雖經本院審理結果，認為原告並不能舉證證明其所罹患之憂鬱症乃屬職業病，業如前述，但仍均非屬於目前已經確定之結果，原告主張原告有前揭職業災害勞工保護法第29條規定之職業災害未認定前之情形，而有該法條之適用一節，尚非無可採；然原告係自96年1月16日起開始請假，原告並預告將於98年1月15日返回被告公司繼續工作等情，為兩造所不爭執之事實，並有被告所提出之由原告在98年1月8日寄發之板橋文化路郵局98年1月8日第00328號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第35頁），雖原告於前開存證信函中自稱係請「工傷病假」，然因原告所罹患之憂鬱症是否屬於職業病之事實猶未確定，被告主張其屬於普通傷病假一節，非無可採；被告復於98年1月14日以土城工業區郵局98年1月14日第00016號存證信函回復原告稱：「敬啟者：己○○小姐。主旨：為依法預告三十日終止兩造間之僱傭契約詳如說明，請查照。說明：一、茲因台端自九十六年一月十六日起請假，迄今已近兩年，顯已逾勞工請假規則第5條規定之年限，本公司爰依據內政部臺(74)內勞字第337966號函釋及勞動基準法第十一條第五款『勞工對於所擔任工作確不能勝任時』預告三十日，終止雙方間之僱傭契約，並依法處理後續相關事宜。二、預告終止期間，因台端前曾有持刀傷害公司員工之情事發生，本公司為保護公司其他員工之人身安全，特敬請台端切勿於預告期間到本公司上班；本公司為體恤台端之身心狀況，將依據台端請假前之每日薪資數額乘以三十日計算之金額酌予補償，敬請台端遵照辦理。
」等語，該存證信函並已於98年1月14日寄達原告，此有該存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷㈠第38至40頁），以原告罹患之憂鬱症曾於亞東醫院住院治療2次，則其所得請之普通傷病假於2年內應以合計不超過1年為限，然原告自96年1月16日起即請假未曾出勤工作，則至97年1月15日已滿1年，再以事假每年14天抵充後，應算至97年2月4日屆滿1年上限（其中扣除例假日），被告得將原告予以留職停薪之期間應自97年2月5日起算，至98年2月4日屆滿1年期間，雖然被告於將原告留職停薪期間屆滿前即先以存證信函預告終止雙方間之僱傭關係，然因其並非表明為即時終止之意思，且其預定之終止期間乃在其得終止時間之前，故其所為終止雙方間僱傭關係之意思表示仍於其得為終止時發生效力，僅有因預告期間不足，應依勞動基準法第16條第3項規定給付預告期間之工資而已，非其所為終止雙方間僱傭契約關係之意思表示不生終止之效力；故而，雙方間之僱傭關係仍應至被告以前揭土城工業區郵局98年1月14日第00016號存證信函內所載之30日屆滿後之98年2月14日因終止而消滅；原告又主張被告所為終止雙方間之僱傭關係乃違背強制規定及公序良俗，而為無效一節，因被告所為之終止雙方間之僱傭關係應符合上開法令之規定，並無違反強制規定及公序良俗之情形存在，原告此部分主張，自非可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自屬無理由。
六、綜上所述，原告主張依勞動基準法第59條、職業災害勞工保護法第7條、民法第224條、第227條之1等規定之請求權，請求被告賠償其3,296,913元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並向原告書面道歉，及請求確認兩造之間僱傭關係存在等俱無理由，均應予駁回。原告假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
陸、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。
中 華 民 國 99 年 1 月 26 日
勞工法庭 法 官 許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 1 月 26 日
書記官 賴玉芬