臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第68號原 告 丑○○
辛○○癸○○戊○○己○○丙○○甲○○壬○○子○○共同訴訟代理人 蔡錦得律師被 告 圓陵工業股份有限公司法 定 代 理 人 乙○○訴 訟 代 理 人 陳清進律師
蔣彥威律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國98年12月17日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告丑○○新臺幣壹拾肆萬陸仟伍佰零陸元、原告辛○○新臺幣貳拾貳萬貳仟陸佰壹拾柒元、原告癸○○新臺幣貳拾壹萬柒仟零陸拾柒元、原告戊○○新臺幣肆拾叁萬貳仟陸佰零捌元、原告己○○新臺幣捌萬玖仟伍佰元、原告丙○○新臺幣壹拾陸萬伍仟伍佰肆拾貳元、原告甲○○新臺幣肆萬捌仟伍佰玖拾貳元、原告壬○○新臺幣肆萬陸仟伍佰捌拾叁元、原告子○○新臺幣叁萬陸仟元，及均自中華民國九十八年五月十六日起，各至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告等九人記載其離職原因為勞動基準法第十四條第一項第五款之離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告各自負擔。
本判決第一項於原告丑○○、辛○○、癸○○、戊○○、己○○、丙○○、甲○○、壬○○、子○○分別以新臺幣伍萬元、柒萬元、柒萬元、壹拾肆萬元、叁萬元、伍萬元、壹萬元、壹萬元、壹萬元為被告預供擔保後，各得為假執行；被告於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，分別以新臺幣壹拾肆萬陸仟伍佰零陸元、貳拾貳萬貳仟陸佰壹拾柒元、貳拾壹萬柒仟零陸拾柒元、肆拾叁萬貳仟陸佰零捌元、捌萬玖仟伍佰元、壹拾陸萬伍仟伍佰肆拾貳元、肆萬捌仟伍佰玖拾貳元、肆萬陸仟伍佰捌拾叁元、叁萬陸仟元為原告丑○○、辛○○、癸○○、戊○○、己○○、丙○○、甲○○、壬○○、子○○預供擔保，或將請求之標的物提存後，各得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：
㈠被告應給付原告丑○○新臺幣（下同）169,700 元，暨自起
訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈡被告應給付原告辛○○260,000 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈢被告應給付原告癸○○244,774 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈣被告應給付原告戊○○519,135 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈤被告應給付原告己○○94,750元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈥被告應給付原告丙○○186,600 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈦被告應給付原告甲○○57,631元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈧被告應給付原告壬○○55,079元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈨被告應給付原告子○○37,400元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息。
㈩被告應給付原告非自願離職證明書各一份。
第1項至第9項請准原告提供擔保，宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)原告等9 人係服務於被告公司多年員工，與被告公司間有勞僱關係，被告公司有下述違反規定事由：
１、緣被告公司自民國97年7 月15日發放薪資時，即無預警實施員工按百分比降薪，且片面規定員工須簽署同意書，公司才准發薪，以此手段脅迫員工就範，且該降薪措施，不自97年7 月薪資開始實施，員工於97年7 月15日領97年6月份薪資時，竟違法溯及就6 月份薪資開始扣款；
２、嗣後公司陸續片面規定無薪假，每逢週五、週六排休，公司並片面規定每月只能使用一天之特別休假，來排無薪給假，其餘全部必須為無薪給假方式排休；
３、97.11.3.被告公司未依勞基法規定報請主管機關核備下，片面自訂「績效考核辦法」，規定未滿70分者，員工扣款
1 千元至3 千元不等﹝原證2 ﹞，97年12月時，上開績效考核辦法中有關員工扣款方式之評分標準，由原本規定未達70分才可扣款之標準，又自行片面提高為未達75分標準即扣款，扣錢數量，從扣1 千元標準，改成扣1 千5 百元，自98年1 月起又改扣員工3 千元，主管改扣5 千元，漫無標準及章法，明顯不利於員工；
４、被告公司並自98年1 月起，又自行實施1 個月有5 天的無薪給假；
５、在未經協商下，又片面將全勤獎金取消，在98年2 月公告時，就違法溯及於員工1 月份薪水中扣除全勤獎金。
(二)被告陳稱兩造間已就調降薪資部分，達成合意一節，原告否認之，原告係遭被告脅迫員工簽署同意書，才准發薪，已依法撤銷同意降薪之意思表示：
１、被告公司給付員工薪資之方式，係於每月15日，將前一個月之薪資撥至各別員工銀行存摺，97年6 月之薪資，依例應於97年7 月15日撥付，97年7 月15日原告發現被告公司未撥付97年6 月之薪資，已群情譁然，質問被告公司，被告公司始片面告知無預警減薪方案，即員工每月薪資2 萬
5 千元以上，減薪百分之5 ，3 萬元以上減薪百分之10，
4 萬元以上減薪百分之15，5 萬元以上減薪百分之20，並溯及97 年6月之薪資實施，被告公司並表示如不簽署同意書者，公司就不發薪，以此脅迫原告等就範，經數日請求等待公司均不予置理，為求養家活口，最後只得暫時屈服被告之惡勢力，簽下被告早已印就之同意書，被告公司顯然以扣薪不發為脅迫手段，原告自得依法撤銷上開減薪同意書之意思表示。
２、證人丁○○結證稱：……我去上班時廠長拿了一份同意書要我簽，問我說簽同意書有無問題，我問他說要扣薪多少，他說百分之15，我問他說如果不簽的話會怎麼樣，他說會暫不發﹝薪﹞，他跟我講說公司缺錢；﹝原告訴代問:你們是不是簽完同意書後才領到薪水？﹞是的。﹝原告訴代問: 廠長說如果沒有簽的話就扣薪水不發有無表示那是上頭公司的意思？﹞有的，他說那是老闆的意思。﹝原告訴代問：你是否知道原告9 人也遭遇到與你相同的情形？﹞我知道，他們每個人都被個別叫去約談。﹝原告訴代問: 你是如何知道這些情形? ﹞他們被約談後我們都會聊到，也是說如果不簽的話會暫時發不到薪水。﹝原告訴代問:你們是不是受到壓力心理害怕就簽署同意書? ﹞有的。
﹝原告訴代問: 你們心理壓力是如何，為何要簽同意書?
﹞我們以前是5 號發，後來是15號發，因為家裡需要錢，先簽先領。
３、足證被告公司有脅迫員工簽署同意書，才准發薪之事實。
(三)被告公司自訂之績效考核辦法未向當地主管機關核備，依法不具效力：
１、依勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：⑷津貼及獎金；⑹考勤、請假、獎懲及升遷；又同法施行細則第37條第1 、2 項規定：雇主僱用勞工人數滿30人時應即訂立工作規則，並於30日內報請當地主管機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。
２、被告公司就該公司製造部門，無論97年1 月起實施績效考核，97年4 月第2 季暫未依考核辦法予以懲戒，97年11月
3 日公告適用全部員工之績效考核辦法等﹝查97年11月3日公告之績效考核辦法不適用全部員工，僅選擇性適用於原告所屬製造部門，參原證2 ﹞，依首揭規定，均屬依勞動基準法第70條規定之工作規則範疇，應即訂立後於30日內報請當地主管機關核備，被告公司自訂之上開績效考核辦法始終未向當地主管機關核備，依法不具效力。
３、被告公司未依勞基法規定報請主管機關核備下，片面自訂「績效考核辦法」，證人丁○○結證稱: ﹝法官問: 被告公司在你進去的時候有無對於製造部門定績效考核辦法?﹞我進公司時沒有，在96年有講，到97年年初實施。﹝法官問: 有無將辦法條文公布給員工知道? ﹞一開始沒有，過一段時間才公布考核後的結果。分數不好會被扣錢。﹝大部分的同事﹞是減薪。被告公司陳稱上開績效考核辦法係基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，自不足採。
４、被告公司依不具效力之自訂「績效考核辦法」，規定不公平合理的扣款標準及預扣工資，自應返還績效考核獎金。
(四)被告公司未經勞雇雙方協商同意，片面實施無薪假，自不合法：
１、證人丁○○結證稱：去年5 、6 月時就實施了；只要請假就扣錢，年休不會扣錢，一開始是有特休的員工用特休，用特休來抵，我沒有去算用特休來抵的話是否有領到錢，較資淺的員工就休假。﹝如何排無薪假? ﹞要填假條；﹝以後請假是否會扣款? ﹞是的，會影響薪水。
２、被告公司片面規定員工每人每月須排定5 天之無薪假，無薪假且須填寫請假卡﹝參被證4 ﹞，拒填寫請假卡者以曠職論，原告係在上開曠職脅迫下，始以無薪假名義填寫請假卡，被告公司未經勞雇雙方協商同意，片面所實施無薪假，自不合法。
(五)被告公司片面取消全勤獎金，未向當地主管機關核備，依法不具效力，又98年2 月公告時，違法溯及於員工1 月份薪水中扣除全勤獎金，自非適法：
１、被告公司所規定之全勤獎金，依首揭規定，均屬依勞動基準法第70條規定之工作規則範疇，應即訂立後於30日內報請當地主管機關核備，被告公司修正取消全勤獎金，始終未向當地主管機關核備，依法不具效力。
２、證人丁○○結證稱：﹝法官問：以前你們薪水裡面有無全勤獎金? ﹞有一千元。被告公司係在未經勞雇協商下，於98年2 月4 日片面取消全勤獎金，又違法溯及至98年1 月起實施﹝原證5 ﹞，均屬違法。﹝原證4 ﹞
(六)被告公司應給付原告未休之特別休假薪資：被告公司所規定之特別休假，依首揭規定，均屬依勞動基準法第70條規定之工作規則範疇，應即訂立後於30日內報請當地主管機關核備，被告公司修正取消特別休假薪資，始終未向當地主管機關核備，依法不具效力。被告公司應給付原告未休之特別休假薪資。
(七)證人庚○○之證言，與事實不符：
１、證人庚○○證稱：⑴當時有很多員工向我求證，我表示沒有不簽﹝同意書﹞的話，就不發薪水的事；在場原告當中原告丑○○、丙○○也是還沒簽就領到薪水；原告有兩個人在還沒有簽的時候就領稻到薪水；⑵﹝原告訴代問: 你們公司有無在大陸作投資? ﹞公司本身沒有，是老闆自己的個人行為；﹝原告訴代問: 你們公司有無在大陸作投資? ﹞現在有一個員工目前在老闆在大陸公司支援，之前去的我不知道，但是我知道的是目前有一個在大陸公司支援；⑶不同意的員工就讓他們資遣云云。
２、按，證人庚○○已證稱發薪是每月15號﹝見98.11.5.言詞辯論筆錄第4 頁第17行至20行﹞，證人丁○○結證稱: 我們以前是5 號發，後來是15號發，因為家裡需要錢，先簽先領；﹝原告訴代問: 你所知道原告9 人領到薪水是距離
7 月15日是幾天了? ﹞我不清楚，我自已遲了﹝7 月15日﹞一、二天，同事是分批領的，有的簽的時候是當天就領了，還有人到二十幾號才領到。
３、原告9 人均於97年7 月15日之後，被脅迫簽下減薪同意書後，才領到前一個月即97年6 月份之薪水，原告丑○○、丙○○亦係於被脅迫簽下減薪同意書後，始於97年7 月22日才領到前一個月即97年6 月份之薪水，有台灣中小企業銀行存款交易明細查詢單2 份可證﹝原證6 ﹞，證人庚○○之證言，與事實不符。
４、被告公司派遣其公司林長儒組長、製造部主任陳坤木、管理部主任林錦宏赴大陸投資之公司任職，均已有3 年，派遣其公司磨刀師父王志平，赴大陸投資之公司支援，也有半年，楊姓業務員派赴大陸投資之公司支援，也有一年，均領取被告公司薪水，又被告公司陸續將公司之傳統車床
200 多台，其中型號「AS4 」40台、「AS7 」11台、「R10 」20台，均無償輸往大陸投資之公司支援，被告公司向章和機械公司承購之電腦車床20台，及所購瑞士「TORNOS」型號電腦車床11台﹝價額新台幣1 千餘萬元有6台，價額新台幣400 萬元有5 台﹞，亦無償輸往大陸投資之公司支援。被告公司負責人涉嫌掏空公司資產，造成公司經營困難之假像，反脅迫員工簽下減薪同意書，自不足取。
５、至所證稱不同意的員工就讓他們資遣一節，業經證人丁○○結證稱：﹝被告訴代問：公司有無跟你們講如果不同意的話，可以以資遣的方式? ﹞沒有。﹝見98.9.22.言詞辯論筆錄第6 頁﹞原告等從未聽聞不同意的話，可以資遣等語。
(八)按雇主不依勞動契約給付工作報酬；又雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，不經預告終止契約，僱主即有義務依同條第4 項規定應發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款、第4 項定有明文。又，工資由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1 項前段及同法第22 條 第2 項分別定有明文。因工資為勞工提供勞務之對價，並係勞工及其家屬據以維持生活之憑據，是勞基法第
1 條即明文揭其立法目的乃為規定勞動條件之最低標準，且明定雇主得減薪之唯一方法，僅能以取得勞工同意，雙方重新訂定之方式為之。再，雇主雇用勞工30人以上者，應依其事業興質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之:1. 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。4.津貼及獎金。6.考勤、請假、獎懲及升遷。
１、被告公司：⑴實施降薪，並溯及既往就97年6 月份薪資開始扣款；⑵未經同意排休，無薪給假；⑶未依勞基法規定報請主管機關核備下，自訂「績效考核辦法」，規定不公平合理的扣款標準及預扣工資；⑷並自98年1 月起，又自行實施1 個月有5 天的無薪給假；⑸取消全勤獎金，已如前述；第查⑹被告公司自訂「績效考核辦法」未依勞基法第70條規定報請主管機關核備，依法無效；⑺再依勞動基準法，立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時，可得依法終止勞動契約，並未允許片面降薪強令勞工接受，被告公司既未依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞。綜上，原告等自得援引上開規定終止勞動契約，並以存證信函﹝原證2 ﹞或訴狀繕本送達為終止契約之意思表示，並請求被告公司發放資遣費，及依勞動契約給付未休之特別休假薪資等如訴之聲明。
２、次按勞動基準法第14條第4 項規定：第17條規定於本條終止契約準用之。又同法第17條第14條規定，雇主依前條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：1.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。2.依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一月者以一個月計。再，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約給付依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。再同法第39條規定，第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
(九)原告未違反勞動基準法第14條第2項之30日之規定：
１、原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約，與勞動基準法第14條第2 項之規定無涉，先予敘明。
２、被告前開違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之諸舉措行為，迄至原告以存證信函﹝參證3 ﹞終止勞動契約時，仍然持續進行而未中斷，原告未違反勞動基準法第14條第2 項之30日之規定。
(十)依上開法條及勞動契約規定，原告9 人請求資遣費、應付未付之未休特別休假薪資，計算如下：
１、原告丑○○部分：原告丑○○自92年2 月17日到職服務被告公司，迄98年3月1 日終止勞雇關係，服務年資計有6 年，月薪34,500元，未休之特別休假計6 天，被告公司應給付原告丑○○資遣費、未休特別休假薪資、被不當扣款11,000元，共169,700 元。計算方法如下：①資遣費勞保舊制:90 年2月27日～94年7 月1 日，共2 年5 個月34,500×2.5 ﹦86,250元；②資遣費勞保新制:94 年7 月1 日～98年3 月
1 日，共3 年8 個月34 ,500 ×3.8 ÷2 ﹦65,550元；③特別休假:34,500 ÷30×6 天﹦6,900 元；④不當扣款11,000元。
２、原告辛○○部分：原告辛○○自90年3 月1 日到職服務被告公司，迄98年3月1日 終止勞雇關係，服務年資計有8 年，月薪40,000元，未休之特別休假計6 天，被告公司應給付原告辛○○資遣費、未休特別休假薪資260,000 元。計算方法如下：①資遣費勞保舊制90年3 月1 日～94年7 月1 日，共4 年4個月(4×40, 000)+(40,000÷12×4)﹦176,000 元；②資遣費勞保新制:94 年7 月1 日～98年3 月1 日，共3 年8個月【 (3 ×40,000)+(4 0,000÷12×８)】 ÷2 ﹦76,000 元 ；③特別休假:40,000 ÷30×6 天﹦8,000 元。
３、原告癸○○部分：原告癸○○自90年2 月27日到職服務被告公司，迄98年3月1 日終止勞雇關係，服務年資計有8 年，月薪38,000元，未休之特別休假計8 天2 小時，被告公司應給付原告癸○○資遣費、未休特別休假薪資244,774 元。計算方法如下：①資遣費勞保舊制90年2 月27日～94年7 月1 日，共
4 年4 個月 (4 ×38,000)+(38,000 ÷12×4)﹦164,664元；②資遣費勞保新制:94 年7 月1 日～98年3 月1 日，共3 年8 個月【 (3 ×38,000 )+(38,000 ÷12 ×８)】÷2 ﹦69,666元；③特別休假 (38,0 00 ÷30×8 天)+(38,000 ÷30÷8 ×2 小時)﹦10,444 元。
４、原告戊○○部分：原告戊○○自86年9 月2 日到職服務被告公司，迄98年3月1日 終止勞雇關係，服務年資計有11年8 個月，月薪51,500 元 ，未休之特別休假計7 天6 小時，被告公司應給付原告戊○○資遣費、未休特別休假薪資、不當扣款共519,135 元。計算方法如下：①資遣費勞保舊制86年9 月
2 日～94年7 月1 日，共7 年10個月 (7 ×51,500)+(51,
500 ÷12×10) ﹦403, 416元；②資遣費勞保新制94年7月1 日～98年3 月1 日，共3 年8 個月【 (3 ×51,500)+
(51,500÷12×８)】 ÷2 ﹦94,416元；③特別休假 (51,500÷30 ×7天)+(51,500 ÷30÷8 ×6小時)﹦13,303 元；④不當扣款8,000 元。
５、原告己○○部分：原告己○○自92年3 月10日到職服務被告公司，迄98年3月1 日終止勞雇關係，服務年資計有6 年，月薪21,000元，未休之特別休假計7 天4 小時，被告公司應給付原告己○○資遣費、未休特別休假薪資、不當扣款共94,750元。
計算方法如下：①資遣費勞保舊制90年3 月10日～94年7月1 日，共2 年4 個月 (2 ×21,000)+(21,000 ÷12×4)﹦49, 000 元；②資遣費勞保新制:94 年7 月1 日～98年
3 月1日 ，共3 年8 個月【 (3 ×21,000)+(21,000 ÷12×８)】 ÷2 ﹦38,500元；③特別休假21,000÷30×7.5天﹦5, 250元；④不當扣款2,000 元。
６、原告丙○○部分：原告丙○○自91年7 月8 日到職服務被告公司，迄98年3月1日 終止勞雇關係，服務年資計有6 年8 個月，月薪36,000元，未休之特別休假計10.5天，被告公司應給付原告丙○○資遣費、未休特別休假薪資186,600 元。計算方法如下：①資遣費勞保舊制91年7 月8 日～94年7 月1 日，共3 年4 ×36 ,000 ﹦108,000 元；②資遣費勞保新制:94 年7 月1 日～98年3 月1 日，共3 年8 個月【 (3 ×36,000)+(36,000÷12×８)】 ÷2 ﹦66,000元；③特別休假:36,000 ÷30×10.5天﹦12, 600 元。
７、原告甲○○部分：原告甲○○自90年5 月1 日到職服務被告公司，迄98年3月1 日終止勞雇關係，服務年資計有2 年10個月，月薪38,000 元 ，未休之特別休假計3 天，被告公司應給付原告甲○○資遣費、未休特別休假薪資57,631元。計算方法如下：①資遣費勞保新制95年5 月1 日～98年3 月1 日，共2 年10個月【 (2 ×38,000)+(38,000 ÷12×9)】÷2﹦53,833元；②特別休假38,000÷30×3 天﹦3,798 元。
８、原告壬○○部分：原告壬○○自94年8 月10日到職服務被告公司，迄98年3月1 日終止勞雇關係，服務年資計有3 年7 個月，月薪27,200 元 ，未休之特別休假計7 天，被告公司應給付原告壬○○資遣費、未休特別休假薪資55,079元。計算方法如下：①資遣費勞保新制94年8 月1 日～98年3 月1 日，共3 年7 個月【 (3 ×27,200)+(27,200 ÷12×7)】÷2﹦48,733元；②特別休假:27,200 ÷30×7 天﹦6,346 元。
９、原告子○○部分：原告子○○自94年11月1 日到職服務被告公司，迄98年3月1 日終止勞雇關係，服務年資計有3 年4 個月，月薪21,000 元 ，未休之特別休假計2 天，被告公司應給付原告子○○資遣費、未休特別休假薪資、不當扣款共37,400元。計算方法如下：①資遣費勞保新制94年11月1 日～98年3 月1 日，共3 年4 個月【 (3 ×21,000)+(21,000 ÷12×4)】÷2 ﹦35,0 00 元；②特別休假21,000÷30×2天﹦1,400 元98年1 月；③預扣全勤獎金1,000元。
(十一)被告應給付就業保險法規定之原告非自願離職證明書。(十 二)證 據：提出臺北縣政府勞工局98年3 月16日處理勞資爭
議協調會議記錄、圓陵工業股份有限公司績效考核辦法（97年11月03日制定）、新莊民安郵局98年2 月26日第87（丑○○）、84（辛○○）、85（戊○○）、86（己○○）、83（子○○）號存證信函、新莊民安郵局98年3 月2日第10 5（甲○○）號存證信函、新莊思源路郵局98年2月27日第00133 （癸○○）、00134 （丙○○）號存證信函、新莊龍鳳郵局98年3 月2 日第00027 （壬○○）號存證信函、臺灣中小企業銀行存款交易明細查詢單等影本為證據，並聲請訊問證人丁○○。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
(一)就原告丑○○請求事項之答辯：
１、原告丑○○與被告業已就調降薪資達成合意，已合意變更勞動契約，丑○○撤銷同意調降薪資的意思表示，於法無據：
(1)按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項訂有明文。又依勞動基準法施行細則第7 條第3 款規定可知，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法均應於簽訂勞動契約時議定，於勞雇雙方就降薪之意思表示達成合意時，即屬勞動契約之變更。被告公司原先提出降薪內容為丑○○薪資由33 ,500 元調降為30,150元，但丑○○嗣後再與被告公司協調僅降為31,825元並均簽署同意降薪之同意書（詳被證1 號：原告丑○○降薪之同意書），顯見丑○○與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今丑○○再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。
(2)復依最高法院95年度台上字第2948號裁判要旨：「民法第九十二條第一項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（本院21年上字第2012號判例參照）。」依上開最高法院裁判要旨，丑○○如主張被告公司係以脅迫方式而令原告為同意降薪之意思表示，就上開被脅迫之事實應負舉證責任，以實其說。
(3)被告公司因世界性金融風暴，大環境經濟不景氣，自97年第二季開始，被告公司之訂單銳減，導致大部分生產線停產，員工上班無工可作，被告公司為避免以裁員方式節省成本致員工生計受影響，因此與員工協議每月薪資在二萬五千元以上者依比例減薪，並均徵得員工同意，如員工不同意，亦可選擇以資遣方式離職。被告公司絕無向員工表示如不簽署減薪同意書，即不予發薪，並以此脅迫員工就範之情事。97年7 月間經被告公司主管逐一與員工協商，大多數員工均同意以減薪方式續留，與被告公司共度經濟不景氣之難關，惟另有三名員工，選擇以資遣方式離職，包括李國良、羅華國、傅國峰等三人，被告公司並均依規定通報主管機關，並依法支付資遣費予該三人（參被證43號：資遣員工通報名冊、勞工退休金停止提繳申報表、離職證明書、資遣費計算明細、財務請款單及支領單、資遣費匯款單共10張）。足證，被告公司並無原告所指稱以強暴或脅迫方式，逼迫原告等人減薪之情事。
(4)證人庚○○亦到庭證稱：「（問：有所有的員工都同意嗎？）大部分都同意。當時是以書面讓他們簽同意書，也有不同意的員工，不同意的員工就讓他們資遣。」、「（問：原告等人是否不同意？）原告等九人都有簽同意書。」、「（問：請問證人減薪這件事情公司有無說如果不簽的話就不發薪資？）沒有這件事情，當時有很多員工跟我求證，我表示沒有不簽的話就不發薪水的事。」、「（問：上次丁○○表示如果不簽的話就不發薪水，你是否有講過這句話？）我沒有講過這句話，在場原告當中原告丑○○、原告丙○○也是還沒簽就領到薪水，沒有辦法不同意簽的話就以資遣的方式來處理了。」（參鈞院98年11月5 日言詞辯論筆錄）足證，被告公司並無任何原告所指稱以強暴或脅迫方式，逼迫原告等人減薪之情事。證人丁○○雖稱其是在簽完同意書之後才領到六月份的薪水，如果不簽就扣薪水不發云云，惟證人庚○○已清楚證稱原告丑○○、原告丙○○二人未簽同意書之前就已領到薪水，且若員工不同意減薪，被告亦同意以資遣方式處理，且事實上確實有李國良、羅華國、傅國峰等三人因不同意減薪而由被告公司以資遣方式處理。顯見，被告並未逼迫原告等人減薪，證人丁○○所述僅係其個人推測之詞。
２、原告丑○○請求返還績效考核獎金部分，為無理由：
(1)因被告公司製造部門（即原告等人除子○○外任職之部門），工作態度散漫，績效不佳，因此被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第二季則僅對績優者給予獎勵，對績效不佳者則予口頭告誡，暫未依考核辦法予以懲戒（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），自97年第三季（97年7 月以後）對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒。至於被告公司97年11月3 日起公告員工之績效考核辦法，係因製造部門有部分員工認為被告公司僅針對製造部實施績效考核辦法，認為對其他部門員工有未盡公平，因此乃經主管會議研商後，於97年11月3 日公告適用全部員工之績效考核辦法。由該部門主管對部門內成員為考評，員工考核績優者，給予績效獎金，績效考核不良者，則予處罰。此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。
(2)原告丑○○於被告公司製造部門工作期間內，因工作態度輕率散漫，多次遭被告公司檢測出有材料報廢與產品品質不良等情事，以致多次考評成績不良（詳被證3 號：丑○○之品質異常處理單），被告公司依績效考核辦法予以懲戒，自無不當。
３、原告丑○○以被告公司無故實施無薪假而終止勞動契約，為無理由：
(1)依行政院勞工委員會97年12月22日勞動2 字第0970130987號謂：「核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：『工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。』指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資（數額新臺幣一萬七千二百八十元）。」由上開行政院勞工委員會函釋可知，若雇主因景氣因素減產或停工，勞資雙方得協議減縮工作時間與依比例減少工資，但減少工資的部分不得低於基本工資新台幣17,280元，以避免影響勞工基本生活。
(2)原告與被告公司間發生無薪休假情事，乃因世界性金融風暴，大環境經濟不景氣所致。自97年第二季開始，被告公司之訂單銳減，導致部分生產線及員工無工可作，為免被告公司以裁員方式節省成本致員工生計受影響，因此與員工協議以無薪休假方式代替裁員，且為保護低薪員工之基本生活，員工每月薪資在二萬五千元以下者，無須減薪，每月薪資在二萬五千元以上者，始須依比例減薪。被告公司實施無薪假，均經員工同意，並由員工自行排定輪休日期，且排定輪休無薪假之員工，其每月給付之工資亦無低於基本工資之情事，於法自無不合。
(3)原告丑○○經協議，亦同意以無薪休假方式共渡難關，此由原告丑○○自行排定無薪假輪休日期，於請假卡上註明請假之事由，並經其主管核准，可為證明（詳被證4 號：
原告丑○○民國97、98年度之請假卡）。因此，原告丑○○指稱被告公司未經其同意即實施無薪休假，與事實明顯不符。
４、原告以被告公司公告自98年1 月起取消全勤獎金，主張終止勞動契約，為無理由：
被告公司為因應大環境經濟不景氣，節約公司營運成本，乃於98年1 月初由各部門主管通知員工停發全勤獎金。查勞動基準法施行細則第10條第2 款規定，獎金並非勞動基準法第2 條第3 款所稱之經常性給與，且被告公司之全勤獎金需員工於當月份並無遲到、早退、請假或曠職等情形始能請領，乃附有條件之給與，故被告公司取消全勤獎金制度既非屬工資之變更，則與勞動契約變更無涉，被告公司自得經由各部門主管通知員工後實施。因此原告指稱被告公司取消全勤獎金，違反勞動契約，並據此主張終止勞動契約，即屬無據。
５、原告丑○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告終止勞動契約，是丑○○請求被告給付資遣費，為無理由：
依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。丑○○雖以原證3 號通知被告公司終止勞動契約，但被告公司並未違反勞動契約，已如前述，原告終止勞動契約不合法。因此原告自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告原告履行勞動契約後仍置之不理（詳被證5 號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年3 月13日再以存證信函（被證
6 號：98 年3月13日存證信函）通知丑○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。丑○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付丑○○資遣費。
６、丑○○請求給付特別休假之工資，為無理由：
(1)按行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋謂：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」根據上開函釋反面解釋，若係不可歸責於雇主之原因，雇主即不應發給勞工未修完特別休假日數之工資。
(2)被告公司為因應經濟不景氣而與員工約定輪休無薪假，且基於公司監督管理之必要，制訂、實施績效考核辦法，並與員工就上開事項達成合意，而原告繼續在被告公司工作數月，顯已對勞動契約之變更達成合意，原告今復爭執被告違反勞動契約而不到班工作，實違反兩造勞動契約之約定。被告以勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，終止與原告間勞動契約，上開終止契約的原因係因原告無故繼續曠職三日以上所致，則依上開函釋意旨，以上並無可歸責被告公司之原因，被告公司自無需給付特別休假薪資予原告。
７、退萬步言，縱鈞院認為，丑○○依據勞動基準法第14條第
1 項第6 款請求終止勞動契約與給付資遣費為有理由，但依勞動基準法第14條第2 項之規定，勞工依第14條第1 項第1款 、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30 日 內為之。依上開規定，無論丑○○係主張被告於97年7 月起不當降薪，或嗣後實施無薪假與限制特別休假規定，或於97年11月3 日起違反勞工法令未將上開勞動契約內容中績效考核辦法送交主管機關核備，或於98年1 月起取消全勤獎金，而終止勞動契約並請求給付資遣費及特別休假薪資，惟依勞動基準法第14條第2 項規定，丑○○上開主張均已超過30日期間，依法自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
８、又丑○○於97年6 月起底薪調降為31,825元（詳被證1 號），績效考核獎金僅被扣除7,000 元整（詳被證7 號：原告底薪與獎金計算表），未休之特別休假僅6 天。丑○○於起訴書主張薪資38,000元及被被告不當扣款11,000元及主張以8 天又2 小時計算未休之特別休假金額云云，丑○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(二)就原告辛○○請求事項之答辯：
１、原告辛○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)辛○○係基於自由意志與被告公司達成降薪合意並簽署同意降薪之同意書（詳被證8 號：原告辛○○之降薪同意書），顯見辛○○與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今辛○○再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。且辛○○需就其遭脅迫之事實負舉證責任，以實其說。且如前所述，證人庚○○已證稱被告並未逼迫原告等人減薪之情事。
(2)且辛○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），工作態度散漫，並遭被告公司檢測出有材料報廢與產品品質不良等情事（詳被證9 號：原告辛○○之品質異常處理單），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季（97年7 月以後）對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告辛○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與辛○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證10號：原告辛○○民國97、98年度之請假卡）。被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而辛○○自98年3 月2日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告原告辛○○履行勞動契約後仍置之不理（詳被證11號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年3 月13日再以存證信函（被證12號：98年3月13日存證信函）通知原告辛○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。原告辛○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付原告辛○○資遣費。
２、辛○○請求給付特別休假之工資，為無理由：承上述，辛○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給辛○○未修完特別休假日數之工資。
３、同本前述，辛○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，辛○○於97年6 月起底薪調降為35,100元（詳被證8號：原告辛○○之降薪同意書），辛○○於起訴書主張薪資40,000元云云，辛○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(三)就原告癸○○請求事項之答辯：
１、原告癸○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)癸○○薪資原先同意調降為34,200元，嗣後再與被告公司協議改為36,100元，均係基於自由意志與被告公司達成降薪合意並簽署同意降薪之同意書（被證13號：原告癸○○降薪之同意書），顯見癸○○與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今其再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。其需就其遭脅迫之事實負舉證責任，以實其說。且如前所述，證人庚○○已證稱被告並未逼迫原告等人減薪之情事。
(2)癸○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），工作態度散漫，並遭被告公司檢測出有材料報廢與產品品質不良等情事（詳被證14號：原告癸○○之品質異常處理單），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告癸○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與癸○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證15號：原告癸○○民國97、98年度之請假卡）。且被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而癸○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告癸○○自98年3 月2 日起無故曠職，經被告於98年3月4日 以存證信函催告履行勞動契約後仍置之不理（詳被證16 號 ：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年
3 月13日再以存證信函（被證17號：98年3 月13日存證信函）通知癸○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。原告癸○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付原告癸○○資遣費。
２、癸○○請求給付特別休假之工資，為無理由：同上述，癸○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，癸○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，癸○○於97年6 月起底薪調降為36,100元（詳被證13號：原告癸○○降薪之同意書），未休之特別休假為7.75天。因此癸○○於起訴書主張薪資38,000元及主張以8 天又2 小時計算未休之特別休假金額云云，癸○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(四)就原告戊○○請求事項之答辯：
１、原告戊○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)戊○○基於自由意志與被告公司達成降薪合意並簽署同意降薪之同意書（詳被證18號：原告戊○○降薪之同意書），顯見其與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今其再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。且其需就其遭脅迫之事實負舉證責任，以實其說。且如前所述，證人庚○○已證稱被告並未逼迫原告等人減薪之情事。
(2)戊○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），工作態度散漫，並遭被告公司檢測出有材料報廢與產品品質不良等情事（詳被證19號：戊○○之品質異常處理單），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告戊○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與戊○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證20號：
原告戊○○民國97、98年度之請假卡）。且被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而戊○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告自98年3 月2 日起無故曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告戊○○履行勞動契約後仍置之不理（詳被證21 號 ：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年
3 月13日再以存證信函（被證22號：98年3 月13日存證信函）通知戊○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。戊○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付戊○○資遣費。
２、戊○○請求給付特別休假之工資，為無理由：承上述，戊○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，戊○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，戊○○於97年6 月起底薪調降為42,925元（詳被證18號：原告戊○○降薪之同意書），戊○○於起訴書主張薪資51,500元云云，戊○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(五)就原告己○○請求事項之答辯：
１、原告己○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)被告公司與員工之減薪協議係月薪25,000元以上之員工始有減薪協議，原告己○○薪資未達減薪範圍，被告公司與己○○未有減薪協議，並此敘明。
(2)己○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季（97年7 月以後）對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告己○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與己○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證23號：己○○民國97、98年度之請假卡）。且被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而己○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告己○○履行勞動契約後仍置之不理（詳被證24號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98 年3月13日再以存證信函（詳被證25號：98年3 月13日存證信函）通知己○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。己○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付己○○資遣費。
２、己○○請求給付特別休假之工資，為無理由：同上述，己○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，己○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，原告己○○係於92年2 月10日到職，且其未休之特別休假為7.125 天，故己○○於起訴書主張其係於92年3 月
10 日 到職且以7.5 天計算未休之特別休假金額云云，己○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(六)就原告丙○○請求事項之答辯：
１、原告丙○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)丙○○薪資原先調降為31,500元，嗣後再改為33,250元，均係基於自由意志與被告公司達成降薪合意並簽署同意降薪之同意書（詳被證26號：原告丙○○降薪之同意書），顯見其與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今其再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。且其需就其遭脅迫之事實負舉證責任，以實其說。且如前所述，證人庚○○已證稱被告並未逼迫原告等人減薪之情事。
(2)且丙○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），工作態度散漫，並遭被告公司檢測出有材料報廢與產品品質不良等情事（詳被證27號：丙○○之品質異常處理單），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季（97年7月以後）對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告丙○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與丙○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證28號：原告丙○○民國97、98年度之請假卡）。且被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而丙○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告自98年3 月2 日起無故曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告原告丙○○履行勞動契約後仍置之不理（詳被證29號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年3 月13日再以存證信函（詳被證30號：98年3 月13日存證信函）通知原告丙○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。原告丙○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付原告丙○○資遣費。
２、丙○○請求給付特別休假之工資，為無理由：承上述，丙○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，丙○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，丙○○於97年6 月起底薪調降為33,250元（詳被證26號：原告丙○○降薪之同意書），丙○○於起訴書主張薪資36,000元云云，丙○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(七)就原告甲○○請求事項之答辯：
１、原告甲○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)甲○○基於自由意志與被告公司達成降薪合意並簽署同意降薪之同意書（詳被證31號：甲○○降薪之同意書），顯見其與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今其再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。且其需就其遭脅迫之事實負舉證責任，以實其說。且如前所述，證人庚○○已證稱被告並未逼迫原告等人減薪之情事。
(2)甲○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），工作態度散漫，並遭被告公司檢測出有材料報廢與產品品質不良等情事（詳被證32號：甲○○之品質異常處理單），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季（97年7 月以後）對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告甲○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與甲○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證33號：原告甲○○民國97、98年度之請假卡）。且被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而甲○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告甲○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告履行勞動契約後仍置之不理（詳被證34號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98 年3月13日再以存證信函（詳被證35號：98年3 月13日存證信函）通知原告甲○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。原告甲○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付原告甲○○資遣費。
２、甲○○請求給付特別休假之工資，為無理由：承上述，甲○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，甲○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，甲○○係於95年5 月22日到職，且於97年6 月起底薪調降為33,300元（詳被證31號：甲○○降薪之同意書），且其未休之特別休假為2.375 天，故甲○○於起訴書主張其係於90年5 月到職，且主張薪資38,000元及主張以3 天計算未休之特別休假金額云云，甲○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(八)就原告壬○○請求事項之答辯：
１、原告壬○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)壬○○基於自由意志與被告公司達成降薪合意並簽署同意降薪之同意書（詳被證36號：壬○○降薪之同意書），顯見其與被告公司業已達成變更勞動契約之合意且應無意思表示不自由之情事，而今其再行爭執上開合意係遭脅迫，實與勞動契約之約定有違。且其需就其遭脅迫之事實負舉證責任，以實其說。且如前所述，證人庚○○已證稱被告並未逼迫原告等人減薪之情事。
(2)且壬○○任職於被告公司製造部門，多次績效考核不佳（詳被證2 號：原告等人之績效考核表），被告公司為改善製造部之管理與績效，自97年1 月起對製造部門實施績效考核，於97年第一季先行試算，自97年第三季對績優者給予獎勵，對績效不佳者則開始依規定予以懲戒，業如本書狀二、（二）所述，原告壬○○為製造部門之員工，此項績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。又被告公司為免裁員影響原告生計，乃與壬○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證37號：
原告壬○○民國97、98年度之請假卡）。且被告公司嗣後公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而壬○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，其通知被告終止勞動契約，即屬無據。
(3)原告壬○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告原告壬○○履行勞動契約後仍置之不理（詳被證38號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年3 月13日再以存證信函（詳被證39號：98年3 月13日存證信函）通知壬○○終止勞動契約、辦理交接手續並返還公司財產。壬○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付壬○○資遣費。
２、同上述，壬○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，壬○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
４、又，壬○○於97年6 月起底薪調降為25,000元（詳被證36號：壬○○降薪之同意書），壬○○於起訴書主張薪資27,200元云云，壬○○所主張之事實及所提之計算方法顯然有誤。
(九)就原告子○○請求事項之答辯：
１、原告子○○以被告公司未經同意而調降薪資與實施無薪假與特別休假限制規定，以及未經主管機關核准逕實施績效考核辦法為由終止勞動契約並請求給付資遣費，為無理由：
(1)被告公司之降薪標準係薪資達25,000元以上始有適用，原告子○○薪資未達減薪範圍，被告公司未予減薪，先予敘明。
(2)子○○係隸屬被告公司品保部門，被告公司97年11月3 日起公告員工之績效考核辦法，係被告公司基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約。而被告公司為免裁員影響原告生計，乃與子○○協議以無薪休假代替裁員（詳被證40號：子○○民國97、98年度之請假卡）。被告公司嗣後為節約營運成本，公告取消全勤獎金，惟全勤獎金並非工資，自非屬勞動契約之變更。而子○○嗣後無故不到班，並主張終止勞動契約，然子○○之工資並未調降，無薪休假亦係經子○○本人同意後實施，至於公告取消全勤獎金，非屬勞動契約之變更，均已如前述，故子○○主張終止兩造間之勞動契約，自屬無理由。
(3)原告子○○自98年3 月2 日起無故不到職即屬曠職，經被告於98年3 月4 日以存證信函催告期履行勞動契約後仍置之不理（詳被證41號：98年3 月4 日存證信函），被告無奈乃於98年3 月13日再以存證信函（詳被證42號：98年3月13日存證信函）通知子○○終止勞動契約。子○○係無故繼續曠職三日以上而遭被告公司終止勞動契約，則依勞動基準法第12條規定，被告自無需支付子○○資遣費。
２、子○○請求給付特別休假之工資，為無理由：同上述，子○○與被告終止勞動契約之原因不應歸責於被告公司，則被告公司依行政院勞工委員會79年12月27日勞動二字第21776 號函釋即無需發給其未修完特別休假日數之工資。
３、同前述，子○○所主張之各事項，自其事由發生後迄原告表示終止兩造間勞動契約之日，均已逾30日期間，依勞動基準法第14條第2 項規定，自不能再行主張終止兩造間勞動契約。
(十)證據：提出同意書、圓陵工業股份有限公司公告97年8 月29日管理部）、電子郵件、績效考核總表、品質異常處理單、請假卡、新莊民安郵局98年3 月4 日第112 、118 、120 、
121 、117 、114 、113 、111 、119 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執、新莊民安郵局98年3 月13日第139 、140、148 、141 、1 42、144 、146 、145 、143 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執、薪資及績效考核獎金表、圓陵工業股份有限公司資遣員工通報名冊、勞工保險退保申報表（含全民健康保險退保申報表、勞工退休金停止提繳申報表）、離職證明書、圓陵工業股份有限公司財務請款單及支領單、匯款回條等影本為證據，並聲請訊問證人庚○○。
貳、得心證之理由：
一、兩造不爭執部分：原告等9 人主張其前原分別受僱於被告，被告於97年7 月16日開始減薪，並要求原告等需簽署同意書後，方發給工資，又片面實施無薪假，每逢週五、週六排休，被告片面規定每月只能使用一天之特別休假，來排無薪給假，其餘全部必須為無薪給假方式排休，又於97年11月3 日未依勞動基準法規定報請主管機關核備下，片面自訂績效考核辦法，規定未滿70分者，員工扣款1,000 元至3,000 元不等，97年12月又提高為未達75分標準即扣款，並改成扣1,500 元，自98年1 月起又改扣員工3,000 元，主管改扣5,000 元，並自98年1 月起，又自行實施1 個月有5 天的無薪給假，又將全勤獎金取消，在98年2 月公告時，就違法溯及於員工1 月份薪水中扣除全勤獎金等情；被告固不否認原告所主張之將原告等之工資減少、要求原告排休無薪假、依照績效考核扣款及取消全勤獎金等情，惟抗辯稱係經原告等同意實施，並經原告等簽署同意書等語；則上開原告之主張，關於被告所不爭執部分之事實，即堪認為真實。另原告丑○○、辛○○、癸○○、戊○○、己○○、丙○○、甲○○、壬○○、子○○等9 人與訴外人王文池、周彥銘等共11人前亦向臺北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，經臺北縣政府勞工局於98年3 月16日召開協調會，勞方之主張為：「1.我等皆服務達6 年以上資深員工，公司於97年7 月16日發薪時開始實施員工減薪，要求員工必須簽下同意書才發給薪資，緊接著公司規定無薪假、自訂考核未達標準即扣工資從2000元到5000元不等，公司已嚴重侵害勞工權益，我們主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款規定，自98年3 月1日起與圓陵工業股份有限公司終止勞動契約，請勞工局協調。2.要求公司給付：
(1)2 月份工資。 (2)特別休假未休完之工資。 (3)資遣費（新舊制工作年資）。 (4)資遣證明書。3.尊重協調員建議，勞方自行考量各自現實情況，做最後抉擇。」，資方主張則為：「1.公司因應不景氣，在勞方口頭同意下（未簽同意書）每月休無薪假約5 天，勞方自行在請假卡申請無薪假，公司主張勞方已同意。2.公司已發存證信函，主張勞方自98年3 月10日起無故曠職，公司得不經預告終止與勞方之勞僱關係，勞方如未於函到3 日內出面辦理交接，及歸還保管物品，公司講提損害賠償及侵占公物告訴。3.公司為不傷彼此和氣，提出善意，歡迎各位回各自工作崗位，公司之前有不當扣款之金額，一律退還，工作待遇不變，如仍有困難者，可再與公司商榷。」，結果協調不成立，此有兩造均不爭執其真正之臺北縣政府勞工局98年3 月16日處理勞資爭議協調會議記錄影本在卷可參（見本院98年度司重勞調字第6號卷第16 頁 ，以下稱調解卷），則原告此部分主張自亦堪信為真實。
二、關於兩造爭執之減少工資數額部分：按有雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作（第5 款），或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞（第6 款）之情形者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款分別規定甚明；又主張依勞工依勞動基準法第14條第1項 第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起之30日內為之，亦為同條第2 項所明定。本件原告主張之終止與被告間之勞動契約之事由包含被告未經同意減少工資、不合理扣減工資、未經同意實施無薪假、未經同意取消全勤獎金等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等情；被告則抗辯原告等已同意減薪，月薪低於25,000元者，本無減少，且原告等並簽署同意書，並未脅迫原告同意減薪等語。按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定或依其情形顯失公平者，不在此限。」，民事訴訟法第277 條定有明文；又按「民法第九十二條第一項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（本院二十一年上字第二○一二號判例參照）。」，亦有最高法院95年台上字第29 48 號判決要旨可參。本件原告主張其因係受被告公司職員脅迫而簽署同意書，同意減少其工資數額一節，為被告所否認，並提出原告等所簽署之同意書影本為證據（見本院卷㈠第21至22（丑○○）、108 （辛○○）、177 至178 （癸○○）、196 （戊○○）、284 至285 （丙○○）、299（甲○○）、312 （壬○○）頁），原告等亦不否認該同意書之真正，且據證人即被告公司廠長庚○○到庭所述，原告丑○○、丙○○等2 人係於未簽署同意書前，即已領到工資，且不同意的員工就予以資遣等情，原告對此亦不否認（見本院98年11月5 日言詞辯論筆錄，卷㈡第40頁以下），而雇主如確有勞動基準法第11條第1 款、第2 款規定歇業、轉讓或虧損、業務緊縮等情形存在時，本可以資遣方式解僱勞工，不能認為被告提出若不同意減少工資即予以資遣等言詞為脅迫之行為；此外，原告等並未另行舉證證明其係受脅迫而簽署前揭同意書而同意減少工資之有利於己之事實，其主張撤銷前揭同意減少工資之意思表示一節，自非適法，而無可採。從而，原告等據此主張被告有未經原告等勞工之同意減少工資一節，即非可採，而雙方間之勞動契約關於工資數額部分內容既經雙方合意變更，被告依變更後減少之工資數額給付，即無短付工資及違反勞動契約之情事，且亦無違反勞動法令之情形，故原告主張被告上開行為有勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款所定之情形一節，即無可採。
三、關於兩造爭執之被告訂定之「績效考核辦法」部分：原告另主張被告自訂績效考核辦法，不合理扣減原告等之工資一節，亦為被告所否認，並抗辯稱此項績效考核辦法，係基於雇主對員工之管理監督所必要之考核規定，屬於雇主管理監督權之合理行使，並無變更兩造間之勞動契約等語。按雇主對於其所僱用之勞工，為經營企業需要，本有管理監督之權限，而為求經營績效之提升，訂定明確之績效考評規則，應屬於合理之經營行為，然若其所定訂之規則內容影響其與勞工間之勞動契約內容，而使雙方間之勞動契約關係發生變動，依契約應由雙方當事人合意成立或變更之原則，自應由勞雇雙方合意變更之，否則，不能由雇主單方面訂定規則而變更基於雙方合意所成立之勞動契約內容，除非雇主依照勞動基準法第七章之規定，於訂定合於法令規定之工作規則，並報請主管機關核備後，方得使之對於所僱用之勞工發生效力；至於雇主自訂之工作規則，縱未曾報請主管機關核備，但若經勞雇雙方於訂定勞動契約時，合意引用為勞動契約之內容，自無不可，但此乃基於勞動契約應由契約當事人合意而來，並不能由雇主單方面變更而拘束其餘勞工，乃屬當然，此與雇主訂定拘束全部勞工之工作規則雖名稱相同，其發生效力之基礎並不相同，不可混淆；另雇主得訂定適於其企業經營之規則，用以管理其所僱用之勞工，業如前述，故其所訂定之規則中，除有損害勞工權益部分，不能據以降低不受該部分拘束之勞工原有之權益而已，非謂其所訂定之規則全部不生效力，亦不可不辨，均合先敘明。經查，依據原告所提出而為兩造俱不爭執其真正之被告在97年11月3 日訂定之「績效考核辦法」，於其中「4.5 考績列等、獎懲」項下列有個人列等區間獎懲表（見該辦法4.5.1） ，有該兩造不爭執其真正之「圓陵工業股份有限公司績效考核辦法」影本在卷可參（見本院調解卷第17至20頁），可見對於受被告僱用勞工所得領取之工資之給付條件已有變更，乃屬於對其與所僱用勞工間之勞動契約內容加以變更，且被告亦不爭執其並未將該「績效考核辦法」陳送主管機關核備，僅向公司內部員工公佈，則被告所訂定之前揭「績效考核辦法」除經受僱之勞工同意，自無拘束在訂定此辦法前已經受僱於被告之勞工；至於被告抗辯原告等於工作期間有工作不良，多次遭被告考評成績不良，被告得依該「績效考核辦法」予以懲戒等情，因該被告所訂定之前揭「績效考核辦法」不能拘束原告等人，被告自無權限依該自訂之「績效考核辦法」對原告等施以懲戒，更無據以拒絕依照勞動契約約定之工資數額給付工資之理由，被告此部分抗辯自非可採。然被告卻逕依其所訂定之上開「績效考核辦法」內容扣減應給付與勞工之工資數額，則原告等主張被告有短付工資，而有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形一節，即屬可採。
四、關於兩造爭執之「無薪假」部分：原告等又主張被告未經原告同意，實施無薪休假，減少給付工資一節，被告固不否認其要求勞工無薪休假之事實，惟抗辯稱係經勞工同意後，始實施無薪休假等語。按工作時間及工資數額，乃屬勞動契約之一部，自可由勞雇雙方以合意變更之，倘若經勞雇雙方合意減少工作時間，並減少工資數額，依私法自治原則，自應對勞雇雙方均有拘束力，但若雇主要求勞工減少工作時間，乃拋棄該部分請求勞工給付勞務之權利（即等於有薪休假），不得單方面要求勞工應相應減少工資，惟為保護勞工基本生活需要，依勞工行政主管機關規定，其中原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資每月17,280元（行政院勞工委員會97年12月22日勞動二字第0970130987號函釋參照）。本件被告抗辯其因大環境經濟不景氣，自97年第二季開始，訂單銳減，導致部分生產線及員工無工可作，為免被告公司以裁員方式節省成本致員工生計受影響，因此與員工協議以無薪休假方式代替裁員，均經員工同意，並由員工自行排定輪休日期，且排定輪休無薪假之員工，其每月給付之工資亦無低於基本工資等語，然原告等則否認有同意實施無薪假之情事，而雇主要求勞工減少工作時間，乃預告其拋棄勞工該減少部分工作時間所提供之勞務，並不能因勞工應雇主要求填寫請假單，即認為勞工有拋棄該部分工資請求權之事實，亦即消極沈默之配合，除有其他事實佐證，不能遽認為有默示之同意；且依照行政院勞工委員會發布之「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」所載示範條款內容，必須經勞雇雙方協商，約定暫時性減少工作時間及工資，並約定實施期間及方式，實施期間屆滿後，非經勞工同意，不得延長，雇主應立即回復雙方原約定之勞動條件（詳參行政院勞工委員會網站，列印本附本院卷㈡）；然查，本件原告等固於其請假單上自行於「假別」欄內註明「無薪」、「排休」等字樣，以完成被告公司訂定之請假手續，有被告所提出之請假卡影本在卷可參（見本院卷㈠第99、100 、170 、171 、189 、270 、271 、272、278 、279 、290 、291 、305 、306 、313 、314 、
322 、323 頁），惟並無原告等同意減少工作時間並同時減少工作報酬之證據，自不得僅以原告等依照被告要求於排定日期無庸前往被告處工作，並遵照被告公司規定之請假手續在請假卡上完成請假手續，即認為原告等業已同意被告減少給付工資之數額，被告此部分抗辯自非可採，原告等主張被告有未依勞動契約給付工資，而有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之情節一節，亦屬可採。
五、關於兩造爭執之「全勤獎金」部分：原告主張被告於98年1 月間，未經原告同意即通知取消全勤獎金一節，為被告所不爭執，並抗辯稱該全勤獎金乃需於當月份並無遲到、早退、請假或曠職等情形始能請領，乃附有條件之給與，故被告公司取消全勤獎金制度既非屬工資之變更，則與勞動契約變更無涉，該獎金並非勞動基準法第2 條第3 款所稱之經常性給與等語。然「按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。被上訴人自八十二年九月起至八十四年一月三十一日止，每月皆領取生產奬金，顯然此屬經常性之給與。又上訴人之員工（外籍勞工除外）皆發給全勤獎金，此在制度上已形成經常性，屬經常性之給與。再上訴人之員工皆須為上訴人保養機器，故機器保養費乃保養機器之工作上之報酬，在制度上有其經常性，亦屬經常性之給與。以上生產獎金、全勤獎金、機器保養費三種均得列入平均工資計算之範疇。」，此有最高法院86年台上第1681號判決要旨可參；可見雇主給與勞工之工作報酬，只需在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，縱然其給付附有條件，但其決定權在於勞工所掌握者，即屬於工資之範圍，以「全勤獎金」而言，依照被告所稱，必須勞工於當月份並無遲到、早退、請假或曠職等情形發生，始給與「全勤獎金」，而關於遲到、早退、請假、曠職與否，乃可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，自屬於工資之一部分，且兩造亦不爭執被告發給「全勤獎金」歷時已久，乃屬制度上有經常性存在，依照前揭此有最高法院判決要旨所示，所謂「全勤獎金」亦屬於工資之一部，被告此部分抗辯自非可採。從而，被告取消「全勤獎金」之發給，乃係減少工資之給付，原告主張被告有違反勞動契約短付工資，而有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之情節一節，亦屬可採。
六、關於原告丑○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告丑○○前於98年2月26日以郵局存證信函通知被告稱：「本人丑○○目前在圓陵工業股份有限公司擔任作業員因圓陵工業股份有限公司於去年97年7 月16日要發放薪資時開始實施員工薪資減薪，並以百分比去扣％數！且必須簽訂同意書才能發放薪資，接著就陸續規定無薪假每逢週五週六排休，並規定每個月只能用一天特休來排無薪給假，其餘全部必須為無薪給假方式來排休，每月又自訂扣錢方式一開始70分扣錢後來又改為未達75分扣錢，從10 00 元改成扣1500元，從1月份又改為扣3000元主管扣5000元非常的不合理，並且在未經協商的情形下又私自將全勤取消，公司已違反勞動基準法第14條第一項第5 、6 款規定，本人丑○○於98年3月1 日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求貴公司發放資遣費以及未給付之薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊民安郵局98年2 月26日第87號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第21至22頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由包含被告未經其同意減薪、不合理扣款、未經同意實施無薪假、未經同意取消全勤獎金，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告丑○○稱：「本公司於九十八年二月二七日收到台端新莊民安郵局第87號存證信函內稱本公司減薪，無薪假及自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說。減薪之事為目前大環境的不景氣希望共體走過，且溝通後都同意亦有簽訂同意書。無薪假雙方亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部分呢。但臺端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，此存證信函於98年3 月6 日寄達原告丑○○，有新莊民安郵局98 年3月4 日第112 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷㈠第101 至103 頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告丑○○稱：「本公司於98年3 月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，此存證信函於98年3 月16日寄達原告丑○○，有新莊民安郵局98年3 月13日第139 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷㈠第104至106 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告丑○○主張依勞動基準法第14條第
1 項第5 款、第6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告丑○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依照前揭法條規定，可終止雙方間勞動契約之人所為終止之意思表示到達他方時，即發生使雙方間勞動契約關係因終止而消滅之效力，故倘若原告丑○○所為終止雙方間勞動契約之行為因合於法律規定而發生終止雙方間勞動契約之效力，則雙方間之勞動契約即因原告丑○○之終止而消滅，被告並不能終止已消滅之勞動契約關係，即被告已無可以終止之標的，其所為之意思表示乃屬徒勞而不發生效力，且於雙方間之勞動契約消滅後，被告亦無請求原告丑○○給付勞務之權利；反之，倘原告丑○○所為終止雙方間勞動契約行為不生終止之效力，則被告方有再為終止雙方間勞動契約之餘地，合先敘明。經查，原告丑○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告丑○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資，又未經其同意逕自取消「全勤獎金」等節，有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告丑○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告丑○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1 項第
5 款規定終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告丑○○應正常上班，及以原告丑○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告丑○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告丑○○請求之資遣費部分：按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條定有明文；又此規定依同法第14條第
4 項規定，於勞工依同法第14條規定終止勞動契約時準用之。又依勞工退休金條例第11條第1 項至第2 項規定：「（第1 項）本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。（第2 項）前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、第12條規定：「（第
1 項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2 項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。（第3項）選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。」。本件原告丑○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依上開法條規定，自得向被告請求給付資遣費，原告丑○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告丑○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告丑○○主張其係92年2 月17日起受僱於被告一節，為被告所不爭執，則算至原告丑○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，其中適用勞動基準法之工作年資為92年2 月17日起至94年6 月30日，共2 年4 月13天，應以2 年又5 個月計算（未滿一個月以一個月計），即2 又5/12個基數；適用勞工退休金條例之工作年資為94年7 月1 日起至98年2 月28日（98年3 月1日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年8 月，即
1 又10/12 個基數；以上合計4 又1/4 個基數。
２、平均工資：原告丑○○主張應依每月34,500元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月31,825元等語；經查，依勞動基準法第2 條第4 款規定及參照行政院勞工委員會83年4 月9 日台83勞動二字第25564 號函釋（註：
該函釋要旨為：因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181 天至184 天，而非180天，平均每月之日數應為30.17 天至30.76 天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。），本應依照原告於雙方間勞動契約終止前六個月即97年9 月份至98年2 月份內所領取之工資總額除以六所得之數額為其平均工資，作為計算資遣費之依據，惟原告丑○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪33,500元，有被告提出之原告丑○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元
係以外加方式發給，且被告又未提出原告丑○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料（請假部分已有請假卡，排休之無薪假係被告拋棄勞工給付勞務，特別休假不能認為缺勤，前勞工行政主管機關內政部74年05月24日 (74) 台內勞字第317449號函釋：「勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。」可資參考），用以證明原告丑○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告丑○○之實領工資；但因原告丑○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月31,825元，有被告所提出之原告丑○○簽署之同意書影本在卷可稽（見本院卷㈠第21至22頁），而以原告丑○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告丑○○之平均工資應為每月32,825元。
３、資遣費之計算：以原告丑○○之平均工資每月32,825元，乘以4 又1/4 ，則原告丑○○可得向被告請求給付之資遣費應為139,506 元（元以下四捨五入，以下同），原告丑○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告丑○○請求之短付工資部分：原告丑○○主張其因被告實施自訂之「績效考核辦法」，而遭被告不當扣發工資共11,000元一節，被告僅就其中7,000 元部分不爭執。按「當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認。但因他項陳述可認為爭執者，不在此限。」，民事訴訟法第280 條第1 項定有明文；故倘主張有利於己之事實者，未就其所主張之有利於己之事實舉證證明，而他造僅就其中部分不加爭執，則僅得就他造所不爭執部分認為其主張為可採。經查，被告自訂之前揭「績效考核辦法」內關於扣發工資部分，不能拘束原告丑○○，業如前述，則被告據該自訂之「績效考核辦法」扣發應給付原告之工資，原告自得請求被告補給，然原告丑○○並未提出扣款單據用以證明其所主張遭被告扣發共計11,000元之事實，則依前所述，僅得就被告自認部分即7,000 元部分認為原告丑○○主張為真實。從而，原告丑○○此部分請求於7,000 元之範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（四）關於原告丑○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告丑○○主張其自92年2 月17日起受僱於被告，迄98年3月1 日終止勞動契約，工作年資有6 年，未休之特別休假
6 天，被告應給付該6 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告丑○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。按依勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，又按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」，有行政院勞工委員會79年12月27日 (79) 台勞動二字第21 776號函釋可資參考，故關於勞工年度特別休假如何實施，原應委由勞雇雙方協商排定之，然若勞雇雙方並未就實施特別休假予以協商排定，則勞工自得自由排定其特別休假，雇主並無拒絕勞工請求休特別休假之權限，倘若因可歸責於雇主之原因致使勞工於勞動契約終止前，不能休完其特別休假時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。經查，本件原告丑○○係以被告有勞動基準法第14條第1項 第5 款規定之情形，而終止雙方間之勞動契約，雙方間之勞動契約之終止可認為係可歸責於被告，於一般由勞工主動終止勞動契約之情形當中，除有特殊情況外，勞工當可預定終止日期，因雇主不得拒絕勞工請休特別休假，勞工可選擇自行開始特別休假，該特別休假期間雇主仍應照付工資，使該預定之終止日期得以將該年度之特別休假休完，實質上亦達到請求雇主給付因特別休假不能休完而得請求雇主另行給付工資之效果，若勞工選擇即時終止雙方間之勞動契約，致不能休完其該年度之特別休假，即不能認為其不能將特別休假日數休畢係可歸責於雇主所致，此時，勞工即不得再向雇主請求給付未休完特別休假日數之工資。經查，本件原告丑○○係主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告丑○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告丑○○同意一節固無可採，然原告丑○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告丑○○此部分請求自非有理由。
（五）綜上所述，原告丑○○得向被告請求給付之範圍，應包括資遣費139,506 元及短付之工資7,000 元，合計146,506元，原告丑○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
七、關於原告辛○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告辛○○亦於98年2月26日以郵局存證信函通知被告稱：「本人辛○○於民國九十年起任職於圓陵工業股份有限公司，自九十七年十月起公司自訂員工績效考核違法扣勞工之薪水且扣錢標準不一，一開始未達七十分扣一千元後來又改為未達七十五分扣一千五百元，組長加扣三千元且都未與員工協調。公司已違反勞動基準法第一項第五、六款規定，本人辛○○於九十八年三月一日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第十七條規定請求貴公司發放資遣費以及未給付之薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊民安郵局98年2 月26日第84號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第23至24頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意而不合理扣款，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告辛○○稱：「本公司於九十八年二月二十七日收到台端新莊民安郵局第84號存證信函內稱本公司，自訂扣款方式未與員工協調，此為不實之說。自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。且雙方亦有協調。但臺端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，此存證信函於98年3 月6 日寄達原告辛○○，有新莊民安郵局98年3 月4 日第118 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷㈠第172 至173 頁），被告又於98 年3月13日以存證信函通知原告辛○○稱：「本公司於98 年3月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，此存證信函於98年3 月19日寄達原告辛○○，有新莊民安郵局98年3 月13日第140 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷㈠第174 至
176 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告辛○○主張依勞動基準法第14條第1項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告辛○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第
1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告辛○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告辛○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告辛○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第5款 規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14 條 第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告辛○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告辛○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1 項第5款規定終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告辛○○應正常上班，及以原告辛○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告辛○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告辛○○請求之資遣費部分：本件原告辛○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告辛○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告辛○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告辛○○主張其係90年3 月1 日起受僱於被告一節，為被告所不爭執，則算至原告辛○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，其中適用勞動基準法之工作年資為90年3 月1 日起至94年6 月30日，共4 年4 月，即4 又4/12個基數；適用勞工退休金條例之工作年資為94年7 月1 日起至98年2 月28日（98年3 月1日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年8 月，即
1 又10/12 個基數；以上合計6 又2/12個基數。
２、平均工資：原告辛○○主張應依每月40,000元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月35,100元等語；經查，原告辛○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪39,000元，有被告提出之原告辛○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，且被告又未提出原告辛○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料，用以證明原告辛○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告辛○○之實領工資；但因原告辛○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月35,100元，有被告所提出之原告辛○○所簽署之同意書影本在卷可參（見本院卷㈠第108 頁），而以原告辛○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告辛○○之平均工資應為每月36,100元。
３、資遣費之計算：以原告辛○○之平均工資每月36,100元，乘以6 又2/12，則原告辛○○可得向被告請求給付之資遣費應為222,617 元，原告辛○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告辛○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告辛○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有6 天，被告應給付該6 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告辛○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告辛○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告辛○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告辛○○同意一節固無可採，然原告辛○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告辛○○此部分請求自非有理由。
（四）綜上所述，原告辛○○得向被告請求之範圍為資遣費222,
617 元，原告辛○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
八、關於原告癸○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告癸○○亦於98年2月27日以郵局存證信函通知被告稱：「本人癸○○目前在圓陵工業股份有限公司擔任調機工程師，公司自97年7 月分無預警實施減薪，並由6 月份起開始扣款，接著實施放無薪假，之後又自訂扣款方式，由70分不扣款調高到75分，非常不合理，並1 月份起將領了8 年之全勤獎金扣除，本人薪資與原本差太多了，公司已違反勞動基準法第14條一項第5 、6 款，本人癸○○於98年3 月1 日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司的勞動契約，並依勞動基準法第17條，請求公司發放資遣費以及未付的薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊思源路郵局98 年2月27日第00133 號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第25至26頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意不合理扣款，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告癸○○稱：「本公司於九十八年三月二日收到台端新莊民安郵局第00133 號存證信函內稱本公司無預警減薪，無薪假及自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說。減薪之事為目前大環境的不景氣希望共體走過，且溝通後都同意亦有簽訂同意書。無薪假雙方亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，此存證信函於98 年3月6 日寄達原告癸○○，有新莊民安郵局98年3 月4 日第120 號存證信函及郵政掛號郵件收件回執影本在卷可參（見本院卷㈠第191 至193 頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告癸○○稱：「本公司於98年3 月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。
台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第148 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第194 至195 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告癸○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告癸○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告癸○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告癸○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告癸○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第
5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告癸○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告癸○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告癸○○應正常上班，及以原告癸○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告癸○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告癸○○請求之資遣費部分：本件原告癸○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告癸○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告癸○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告癸○○主張其係90年2 月27日起受僱於被告一節，為被告所不爭執，則算至原告癸○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，其中適用勞動基準法之工作年資為90年2 月27日起至94年6 月30日，原告癸○○主張以4 年4 月計算，即4 又4/12個基數；適用勞工退休金條例之工作年資為94年7 月1 日起至98年2月28日（9 8 年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年8 月，即1 又10/12 個基數；以上合計6 又2/12個基數。
２、平均工資：原告癸○○主張應依每月38,000元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月34,200元等語；經查，原告癸○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪38,000元，有被告提出之原告癸○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，且被告又未提出原告癸○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料，用以證明原告癸○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告癸○○之實領工資；但因原告癸○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月34,200元，有被告所提出之原告癸○○所簽署之同意書影本在卷可參（見本院卷㈠第177 至178 頁），而以原告癸○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告癸○○之平均工資應為每月35,200元。
３、資遣費之計算：以原告癸○○之平均工資每月35,200元，乘以6 又2/12，則原告癸○○可得向被告請求給付之資遣費應為217,067 元，原告癸○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告癸○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告癸○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有8 天2 小時，被告應給付該8 天2 小時之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告癸○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告癸○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年
3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告癸○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告癸○○同意一節固無可採，然原告癸○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告癸○○此部分請求自非有理由。
（四）綜上所述，原告癸○○得向被告請求之範圍為資遣費217,
067 元，原告癸○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
九、關於原告戊○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告戊○○前於98年2月26日以郵局存證信函通知被告稱：「本人戊○○目前在圓陵工業股份有限公司擔任作業員，因圓陵工業股份有限公司於去年97年7 月16日要發放薪資時開始實施員工薪資減薪，並以百分比去扣％數！且必須簽訂同意書才能發放薪資，接著就陸續規定無薪假每逢週五週六排休，並規定每個月只能用一天特休來排無薪給假，其餘全部必須為無薪給假方式來排休，每月又自訂扣錢方式一開始70分扣錢後來又改為未達75分扣錢，從1000元改成扣1500元，從1月份又改為扣3000元主管扣5000元非常的不合理，並且在未經協商的情形下又私自將全勤取消，公司已違反勞動基準法第14條第一項第5 、6 款規定，本人丑○○於98年3月1日 起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求貴公司發放資遣費以及未給付之薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊民安郵局98年2 月26日第85號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第27至28頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意減薪、不合理扣款，又未經同意實施無薪假，及將全勤獎金取消等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告戊○○稱：「本公司於九十八年二月二七日收到台端新莊民安郵局第85號存證信函內稱本公司減薪，無薪假及自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說減薪之事為目前大環境的不景氣希望共體走過，亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，有新莊民安郵局98年3 月4 日第121 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第273 至274 頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告戊○○稱：「本公司於98年3 月4日 發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第141 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第275 至276 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告戊○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告戊○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告戊○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告戊○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告戊○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告戊○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告戊○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1項 第5 款規定終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告戊○○應正常上班，及以原告戊○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告戊○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告戊○○請求之資遣費部分：本件原告戊○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告戊○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告戊○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告戊○○主張其係86年9 月2 日起受僱於被告一節，為被告所不爭執，則算至原告戊○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，其中適用勞動基準法之工作年資為86年9 月2 日起至94年6 月30日，以7 年10 個 月計（未滿一個月部分以一個月計），即7又10/12 個基數；適用勞工退休金條例之工作年資為94年
7 月1 日起至98 年2月28日（98年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年8 月，即1 又10/12 個基數；以上合計9 又8/12 個 基數。
２、平均工資：原告戊○○主張應依每月51,500元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月42,925元等語；經查，原告戊○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪50,500元，有被告提出之原告戊○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，且被告又未提出原告戊○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料，用以證明原告戊○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告戊○○之實領工資；但因原告戊○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月42,925元，此有被告所提出之原告戊○○所簽署之同意書影本在卷可參（見本院卷㈠第196 頁），而以原告戊○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告戊○○之平均工資應為每月43,925元。
３、資遣費之計算：以原告戊○○之平均工資每月43,925元，乘以9 又8/12，則原告戊○○可得向被告請求給付之資遣費應為424,608 元，原告戊○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告戊○○請求之短付工資部分：原告戊○○主張其因被告實施自訂之「績效考核辦法」，而遭被告不當扣發工資共8,000 元一節，被告對此數額並無爭執，有被告所提出之前揭薪資及績效考核獎金表在卷可參（見本院卷㈠第107 頁）；而被告自訂之前揭「績效考核辦法」內關於扣發工資部分，不能拘束原告戊○○，業如前述，則被告據該自訂之「績效考核辦法」扣發應給付原告之工資，原告自得請求被告補給，從而，原告戊○○此部分請求被告應補給8,000 元之請求應認為可採。
（四）關於原告戊○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告戊○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有7 天6 小時，被告應給付該7 天6 小時之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告戊○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告戊○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年
3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告戊○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告戊○○同意一節固無可採，然原告戊○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告戊○○此部分請求自非有理由。
（五）綜上所述，原告戊○○得向被告請求之範圍為資遣費424,
608 元及短付之工資8,000 元，合計為432,608 元，原告戊○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即
98 年5月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
十、關於原告己○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告己○○前於98年2月26日以郵局存證信函通知被告稱：「本人己○○目前在圓陵工業股份有限公司擔任作業員，因圓陵工業股份有限公司陸續規定無薪假每逢週五週六排休，並規定每個月只能用一天特休來排無薪給假，其餘全部必須為無薪給假方式來排休，每月又自訂扣錢方式一開始70分扣錢後來又改為未達75分扣錢，從1000元改成扣1500元，從1 月又改為扣3000元主管扣5000元非常的不合理！並且在未經協商的情形下又私自將全勤取消，公司已違反勞動基準法第14條第一項第5 、6 款規定，本人己○○於98年3 月1 日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求貴公司發放資遣費以及未給付之薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊民安郵局98年2 月26日第86號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第29至30頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意不合理扣款，又未經同意實施無薪假，及將全勤獎金取消等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告己○○稱：「本公司於九十八年二月二七日收到台端新莊民安郵局第86號存證信函內稱本公司無薪假，自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說。無薪假雙方亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。
」等語，有新莊民安郵局98年3 月4 日第117 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第280 頁），被告又於98年3月13日以存證信函通知原告己○○稱：「本公司於98年3月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第142 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第281 至282 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告己○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告己○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告己○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告己○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告己○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第
1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告己○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告己○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告己○○應正常上班，及以原告己○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告己○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告己○○請求之資遣費部分：本件原告己○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告己○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告己○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告己○○主張其係92年3 月10日起受僱於被告一節，為被告所不爭執，則算至原告己○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，其中適用勞動基準法之工作年資為92年3 月10日起至94年6 月30日，以2 年4 個月計（未滿一個月部分以一個月計），即2 又4/12個基數；適用勞工退休金條例之工作年資為94年7 月
1 日起至98年2 月28日（98年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年8 月，即1 又10/12 個基數；以上共4 又2/12 個 基數。
２、平均工資：原告己○○主張應依每月21,000元計算一節，為被告所不爭執，自應以此數額為計算之基準。
３、資遣費之計算：以原告己○○之平均工資每月21,000元，乘以4 又2/12，則原告己○○可得向被告請求給付之資遣費應為87,500元，原告己○○此部分請求應屬有理由。
（三）關於原告己○○請求之短付工資部分：原告己○○主張其因被告實施自訂之「績效考核辦法」，而遭被告不當扣發工資共2,000 元一節，被告對此數額並無爭執，有被告所提出之前揭薪資及績效考核獎金表在卷可參（見本院卷㈠第107 頁）；而被告自訂之前揭「績效考核辦法」內關於扣發工資部分，不能拘束原告己○○，業如前述，則被告據該自訂之「績效考核辦法」扣發應給付原告之工資，原告自得請求被告補給，從而，原告己○○此部分請求被告應補給2,000 元之請求應認為可採。
（四）關於原告己○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告己○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有7.5 天，被告應給付該7.5 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告己○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告己○○係以被告有勞動基準法第14條第
1 項第5 款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告己○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告己○○同意一節固無可採，然原告己○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告己○○此部分請求自非有理由。
（五）綜上所述，原告己○○得向被告請求之範圍為資遣費87,500元及短付之工資2,000 元，合計為89,500元，原告己○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年
5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
十一、關於原告丙○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告丙○○前於98年2月27日以郵局存證信函通知被告稱：「本人丙○○目前在圓陵工業股份有限公司擔任調機工程師，公司自97年7 月無預警實施減薪，且在上個月6 月份已經先扣款，接著實施無薪假，接著自訂評分扣款方式，極為不合理，並於98年1 月將全勤獎金取消，公司已違反勞動基準法第14條第一項5 、6 款，本人丙○○於98年3 月1 日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求貴公司發放資遣費以及未給付之薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊思源路郵局98年2 月27日第00134 號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第31頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意減薪、不合理扣款，又未經同意實施無薪假等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告丙○○稱：「本公司於九十八年二月二七日收到台端新莊思源路郵局第00134號存證信函內稱本公司無預警減薪，無薪假及自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說。減薪之事為目前大環境的不景氣希望共體走過，且溝通後都同意亦有簽訂同意書。無薪假雙方亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，有新莊民安郵局98年3月4 日第11 4號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第
293 至294 頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告丙○○稱：
「本公司於98年3 月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第144號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第296 至297 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告丙○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、
6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告丙○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告丙○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告丙○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告丙○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第5款 規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14 條 第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告丙○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告丙○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告丙○○應正常上班，及以原告丙○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告丙○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告丙○○請求之資遣費部分：本件原告丙○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告丙○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告丙○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告丙○○主張其係91年7 月8 日起受僱於被告一節，為被告所不爭執，則算至原告丙○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，其中適用勞動基準法之工作年資為91年7 月8 日起至94年6 月30日，以3 年計（未滿一個月部分以一個月計），即3 個基數；適用勞工退休金條例之工作年資為94年7 月1 日起至98年
2 月28日（98年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年8 月，即1 又10/12 個基數；以上共4 又10/12 個基數。
２、平均工資：原告丙○○主張應依每月36,000元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月33,250元等語；經查，原告丙○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪35,000元，有被告提出之原告丙○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，且被告又未提出原告丙○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料，用以證明原告丙○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告丙○○之實領工資；但因原告丙○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月33,250元，有被告提出之原告丙○○所簽署之同意書影本在卷可參（見本院卷㈠第284 至285 頁），而以原告丙○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告丙○○之平均工資應為每月34,250元。
３、資遣費之計算：以原告丙○○之平均工資每月34,250元，乘以4 又10/12 ，則原告丙○○可得向被告請求給付之資遣費應為165,542 元，原告丙○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告丙○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告丙○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有7 天，被告應給付該7 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告丙○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告丙○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告丙○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告丙○○同意一節固無可採，然原告丙○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告丙○○此部分請求自非有理由。
（四）綜上所述，原告丙○○得向被告請求之範圍為資遣費165,
542 元，原告丙○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
十二、關於原告甲○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告甲○○前於98年3月2 日以郵局存證信函通知被告稱：「本人甲○○目前任職圓陵工業股份有限公司擔任製造部調機師，公司自97年
7 月無預警實施減薪，並由6 月份開始扣款，接著未經勞資協商實施無薪假，之後又自訂扣款方式，由70分以上不扣款方式調高到75分以上，金額從1000元改為1500元，自
98 年1月起又改為扣3000元主管扣5000元非常不合理，並在1 月份起將全勤獎金扣除，本人薪資與生活的開銷上無法取得平衡，公司已違反勞動基準法第14條第一項第5 、
6 款規定，本人甲○○於98年3 月1 日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求貴公司發放資遣費以及未給付之薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊民安郵局98年3 月2 日第105 號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第32 至33 頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意減薪、不合理扣款，又未經同意實施無薪假，及將全勤獎金取消等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告甲○○稱：「本公司於九十八年三月三日收到台端新莊民安郵局第113 號存證信函內稱本公司減薪，無薪假及自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說。減薪之事為目前大環境的不景氣希望共體走過，且溝通後都同意亦有簽訂同意書。無薪假雙方亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，有新莊民安郵局98年3 月4 日第113 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第307 至308 頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告甲○○稱：「本公司於98年3 月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第146 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第310 至311 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告甲○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告甲○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告甲○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告甲○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告甲○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告甲○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告甲○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1項第5 款終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告甲○○應正常上班，及以原告甲○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告甲○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告甲○○請求之資遣費部分：本件原告甲○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告甲○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告甲○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告甲○○主張其係90年5 月起受僱於被告一節，為被告所否認，依被告提出之薪資表列所示，原告甲○○為95年5 月22日起受僱於被告（見本院卷㈠第
107 頁），依照原告甲○○所主張以工作年資2 年10個月計算，應以被告所抗辯之日期為正確；則算至原告甲○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，適用勞工退休金條例規定之工作年資為95年5 月22日起至98年2月28日（98年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共2 年10月（不足1 年部分按照比例計算，並以月為單位計算比例，不足1 個月部分以1 個月計），即以1 又5/12個月平均工資計算之。
２、平均工資：原告甲○○主張應依每月38,000元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月33,300元等語；經查，原告甲○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪35,000元，有被告提出之原告甲○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，且被告又未提出原告甲○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料，用以證明原告甲○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告甲○○之實領工資；但因原告甲○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月33,300元，有被告提出原告甲○○所簽署之同意書影本在卷可參（見本院卷㈠第299 頁），而以原告甲○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告甲○○之平均工資應為每月34,300元。
３、資遣費之計算：以原告甲○○之平均工資每月34,300元，乘以1 又5/12，則原告甲○○可得向被告請求給付之資遣費應為48,592元，原告甲○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告甲○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告甲○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有7 天，被告應給付該7 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告甲○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告甲○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告甲○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告甲○○同意一節固無可採，然原告甲○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告甲○○此部分請求自非有理由。
（四）綜上所述，原告甲○○得向被告請求之範圍為資遣費48,592元，原告甲○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
十三、關於原告壬○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告壬○○前於98年3月2 日以郵局存證信函通知被告稱：「本人壬○○目前任職圓陵工業股份有限公司擔任助理調機師，公司自97年7月份無預警實施減薪，並由6 月份開始扣款，接著實施放無薪假，之後又自訂扣款方式，由70分不扣款調高到75分，非常不合理，並1 月份起領3 年多全勤獎金，並於98年
1 月將全勤獎金取消，公司已違反勞動基準法第14條第一項5 、6 款規定，本人壬○○於98年3 月1 日起依勞動基準法規定不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條，請求公司發放資遣費以及未給付薪資及特休未休之薪資。」等語，此有新莊龍鳳郵局98年3 月2 日第00027 號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第34至35頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意減薪、不合理扣款，又未經同意實施無薪假，及將全勤獎金取消等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年3 月4 日以存證信函回復原告壬○○稱：「本公司於九十八年三月三日收到台端新莊龍鳳郵局第00027 號存證信函內稱本公司減薪，無薪假及自訂扣款方式與扣除全勤一事，此為不實之說。減薪之事為目前大環境的不景氣希望共體走過，且溝通後都同意亦有簽訂同意書。無薪假雙方亦有溝通同意，自訂扣款方式之說，亦有於員工守則有獎懲制度。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，有新莊民安郵局98年3 月4 日第111 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第315 至316 頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告壬○○稱：「本公司於98年3 月4 日發函通知台端，請於文到3 日內正常上班。台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第145 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第318 至319 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告壬○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告壬○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告壬○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告壬○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告壬○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告壬○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告壬○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1項第5 款終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告壬○○應正常上班，及以原告壬○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告壬○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告壬○○請求之資遣費部分：本件原告壬○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告壬○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告壬○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告壬○○主張其係94年8 月10日起受僱於被告一節，為被告所不爭執；則算至原告壬○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，適用勞工退休金條例規定之工作年資為94年8 月10日起至98年2 月28日（98年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3 年7 個月（不足1 年部分按照比例計算，並以月為單位計算比例，不足1 個月部分以1 個月計），即以1 又19/24 個月平均工資計算之。
２、平均工資：原告壬○○主張應依每月27,200元計算，惟被告抗辯其工資業已經雙方合意減少為每月25,000元等語；經查，原告壬○○並未提出其在上開期間之薪資單以供計算其平均工資數額，而其於97年6 月份以前所領工資為每月本薪26,200元，有被告提出之原告壬○○之薪資表可參（即被告提出之編號被證7 ，見本院卷㈠第107 頁），依該薪資表所載，「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，且被告又未提出原告壬○○於此期間內有遲到、早退或曠職之考勤資料，用以證明原告壬○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故除上開本薪外，應加計「全勤獎金」1,000 元後，方為原告壬○○之實領工資；但因原告壬○○於97年7 月間已經與被告合意減少其工資數額為每月25,000元，有被告提出之原告壬○○所簽署之同意書影本在卷可參（見本院卷㈠第312 頁），而以原告壬○○每月實領工資數額相同計算為其平均工資，則原告戊○○之平均工資應為每月26,000元。
３、資遣費之計算：以原告壬○○之平均工資每月26,000元，乘以1 又19/24 ，則原告壬○○可得向被告請求給付之資遣費應為46,583元，原告壬○○此部分請求於此數額範圍內方屬有理由，其超過此數額範圍之請求，則為無理由。
（三）關於原告壬○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告壬○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有7 天，被告應給付該7 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告壬○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告壬○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告壬○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告壬○○同意一節固無可採，然原告壬○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告壬○○此部分請求自非有理由。
（四）綜上所述，原告壬○○得向被告請求之範圍為資遣費46,583元，原告壬○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
十四、關於原告子○○部分：
（一）關於雙方間之勞動契約部分：本件原告子○○亦於98年2月26日以郵局存證信函通知被告稱：「因圓陵工業股份有限公司於98年2 月公告從98年1 月起未經協商取消全勤，但1 月份已工作完畢，未經本人同意就將全勤扣除，公司並於97年8 月起實施無薪假，98年1 月並訂定月休無薪假
5 天，其中只能用1 天特休，未經本人同意，公司違反勞動基準法第14條第5 、6 款規定，本人子○○於98年3 月
1 日起依勞動基準法規定，不經預告解除與圓陵工業股份有限公司之勞動契約，並依勞動基準法第17條規定請求公司發放資遣費以及未給付薪資及特休未休薪資。」等語，此有新莊民安郵局98年2 月26日第83號存證信函影本在卷可參（見本院調解卷第36頁），其主張之終止與被告間之勞動契約之事由為被告未經其同意實施無薪假，及將全勤獎金取消等，且於起訴時表明以起訴狀繕本之送達，作為撤銷其被脅迫所為之意思表示之通知等節。被告則於98年
3 月4 日以存證信函回復原告子○○稱：「本公司於九十八年二月二十七日收到台端新莊民安郵局第83號存證信函內稱本公司扣除全勤及無薪假一事，此為不實之說。無薪假雙方亦有溝通同意。全勤屬於獎金部份，於薪資單上依印全勤獎金，但公司目前未賺錢哪來獎金部份呢。但台端卻於九十八年三月二日未到班。現請於文到3 日內正常到班，逾期以曠職處理。」等語，有新莊民安郵局98年3 月
4 日第119 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第324頁），被告又於98年3 月13日以存證信函通知原告子○○稱：「本公司於98年3 月4 日發函通知台端，請於文到3日內正常上班。
台端任職本公司，惟其自民國98年3 月10日起即無故曠職，本於公司員工守則規定，無正當理由連續曠職者，公司得不經預告及終止貴我雙方之僱傭關係；並不得再以本公司之名義對外為任何交易。台端未辦理交接事宜，及所經手物品未繳齊歸還；未歸還公司物品將造成公司的損害並侵佔公司財產。此特函告台端於到3 日內速出面辦理交接事宜及歸還公司之物品，則本公司將提侵佔公物之告訴。」等語，有新莊民安郵局98年3 月13日第145 號存證信函影本在卷可參（見本院卷㈠第326 至327 頁），可見兩造均以存證信函對他方為終止勞動契約之意思表示，然原告子○○主張依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款規定，不經預告終止雙方間之勞動契約，被告以原告子○○連續曠職超過3 天即勞動基準法第12條第1 項第6 款規定而不經預告終止雙方間之勞動契約，依前所述（詳參前述關於原告丑○○部分），應視原告子○○與被告雙方所為之終止勞動契約之意思表示，何者先發生終止雙方間勞動契約之效力而決定雙方間之關於勞動契約關係之存否。經查，原告子○○主張因被告之脅迫而同意減少工資數額，其以起訴狀繕本之送達為撤銷該同意減少工資數額之意思表示之通知，因與法律規定得撤銷之要件不合，不發生撤銷該同意減少工資數額之效力等情，業如前述，故其主張據此不經預告終止其與被告間之勞動契約關係一節，即無可採；另原告子○○主張被告未經其同意實施無薪假而減少給付工資，及未經其同意，逕依被告自行訂定之「績效考核辦法」扣減給付工資等節，有勞動基準法第14條第1 項第
5 款規定之事由，而得不經預告終止雙方間之勞動契約等節，依前所述，其此部分主張應屬可採，而勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之勞工得不經預告終止勞動契約之事由，其行使終止契約之權利並無如同條項第6 款有該條第2 項所定之30日內應為行使之時間限制，則原告子○○據以終止其與被告間之勞動契約關係，並已以存證信函通知被告，則原告子○○主張雙方間之勞動契約關係業已因其依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止而消滅一節，即為可採；從而，被告雖以前揭二存證信函催告原告子○○應正常上班，及以原告子○○連續曠職而不經預告終止雙方間之勞動契約等行為，亦不發生終止之效力，亦無於雙方間之勞動契約關係消滅後，請求原告子○○給付勞務之權利，自屬當然。
（二）關於原告子○○請求之資遣費部分：本件原告子○○係依勞動基準法第14條規定終止其與被告間之勞動契約關係，則依勞動基準法第14條第4 項規定準用同法第17條，及勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條規定，請求被告給付資遣費，原告子○○此部分主張，應堪採取，被告抗辯其無需給付資遣費等語，則無可採。爰就原告子○○關於資遣費之請求部分審究如下：
１、工作年資之計算：原告子○○主張其係94年11月起受僱於被告一節，為被告所不爭執；則算至原告子○○自行以98年3 月1 日終止雙方間之勞動契約為止，適用勞工退休金條例規定之工作年資為94年11月3 日起至98年2 月28日（98年3 月1 日雙方間勞動契約消滅，該日不計入），共3年4 個月（不足1 年部分按照比例計算，並以月為單位計算比例，不足1 個月部分以1 個月計），即以1 又8/12個月平均工資計算之。
２、平均工資：原告子○○主張應依每月21,000元計算，被告對此並無爭執，自應以此數額為計算之基準。
３、資遣費之計算：以原告子○○之平均工資每月21,000元，乘以1 又8/12，則原告子○○可得向被告請求給付之資遣費應為35,000元，原告子○○此部分請求應認為有理由。
（三）關於原告子○○請求之應休未休之特別休假工資部分：原告子○○主張其迄98年3 月1 日終止勞動契約時，未休之特別休假尚有7 天，被告應給付該7 天之工資一節，為被告所否認，並抗辯稱被告已與原告達成合意排定無薪休假，原告子○○未能於離職前不能休畢其特別休假，係不可歸責於被告，被告無需給付特別休假薪資與原告等語。經查，本件原告子○○係以被告有勞動基準法第14條第1 項第5款規定之情形，主動以郵局存證信函向被告為終止雙方間勞動契約之意思表示，並且預定於98年3 月1 日發生終止效力，業如前述，可見乃原告子○○自行選擇不將其本年度特別休假日數休完後，方終止雙方間之勞動契約，不能認為係可歸責於被告之原因使其無法休完特別休假之剩餘日數，則依前揭說明，被告抗辯排定特別休假係經原告子○○同意一節固無可採，然原告子○○不能休完本年度特別休假日數仍不可歸責於被告，其自不得再向被告請求給付未休完特別休假日數之工資，從而，原告子○○此部分請求自非有理由。
（四）關於原告子○○請求遭被告預扣98年1 月份全勤獎金而短付1,000 元部分：原告子○○主張其遭被告扣減98年1 月份工資中之「全勤獎金」1,000 元一節，被告並不爭執，而如前所述，被告公司內之所謂「全勤獎金」1,000 元係以外加方式發給，倘其僱用之勞工於該月份無遲到、早退或曠職等情事，而正常上班，即可請求被告給付該仍屬於工資性質之「全勤獎金」，被告單方面取消「全勤獎金」之發給，對於其原來僱用之勞工並不生效力，而被告又未提出原告子○○於98年1 月份有遲到、早退或請假、曠職之考勤資料，用以證明原告子○○於此期間內，有不得領取「全勤獎金」之情形存在，故仍應依照勞動契約發給原告子○○「全勤獎金」1,000 元，然被告卻短付此月份之「全勤獎金」1,000 元，原告子○○請求被告補付，即應認為可採。
（五）綜上所述，原告子○○得向被告請求之範圍為資遣費35,000元及短付之「全勤獎金」1,000 元，合計36,000元，原告子○○之請求於前揭數額及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年5 月16日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。
十五、關於原告等請求被告發給非自願離職證明書部分：按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞動基準法第19條定有明文；又依就業保險法第11條規定：「（第1 項）本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。三、職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。（第
2 項）被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。（第3 項）本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、第25條規定：「（第1 項）被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。（第2 項）公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。（第3 項）第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。（第4 項）前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。（第5 項）申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」，可見勞工於離職時，本得請求雇主發給服務證明書，雇主不得拒絕，於符合就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職情形時，雇主並應依同法第25條第3 項規定發給勞工非自願離職之證明書，以供離職勞工得向勞工保險局申請失業給付（格式列印附於本院卷㈡內參考）。經查，本件原告等9 人乃係依據勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止其與被告間之勞動契約，業如前述，應屬於前揭就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職，則其所為被告應發給記載原告等之離職原因為勞動基準法第14條第1 項第5 款之離職之證明書之請求，自屬可採，應予准許。
參、假執行之宣告：兩造均陳明願預供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額就原告勝訴部分俱准許之；至於原告其餘假執行之聲請，因該部分訴之駁回而失所附麗，應併予駁回。又關於原告等請求被告發給離職證明書部分，乃屬於特定行為之請求，並不適於為假執行，故原告此部分假執行之聲請，亦應予以駁回。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第85條第1 項、第390 條第2 項、第392條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 12 月 31 日
勞工法庭 法 官 許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 12 月 31 日
書記官 賴玉芬