臺灣板橋地方法院民事判決 98年度勞訴字第73號原 告 甲○○訴訟代理人 蔡岳龍律師被 告 元大證券股份有限公司鶯歌分公司
樓之3法定代理人 乙○○訴訟代理人 丁○○上列當事人間請求確認勞動契約存在等事件，經本院於民國98年8月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴略以：㈠按「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利
益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。」民事訴訟法第247 條訂有明文。次按「民事訴訟法第247 條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。」最高法院42年台上1031號著有判例。
㈡查被告違反勞動基準法之規定，無理由即終止兩造間勞動契
約，致使原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該危險得以此確認判決除去之，故原告等就本訴有提起確認之訴之利益，自不待言。
㈢另按「分公司係總公司分設之獨立機構，就其業務範圍內之
事項涉訟時，自有當事人能力。」最高法院40年台上字第10
5 號著有判例。查，本案被告係涉及元大證券股份有限公司鶯歌分公司與其員工間勞動契約問題，依其性質為分公司之業務範圍事項，依上開實務見解，被告於此案應有當事人能力。
㈣又按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。」、「
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：三五年以上十年未滿者十四日。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」分別為勞動基準法第43條第1項、第38條第3款、第12條定有明文。被告主張終止勞動契約之理由並非事實，兩造間勞動契約應屬有效：
⑴首查，原告於89年8月25日起受僱於被告，每月薪資4萬2 千
元，至96年4月27 日遭被告終止勞動契約，共計於被告公司服務年資達六年多，依上開勞動基準法第38條第三款之規定，被告應給予原告十四日特別休假，除特別休假外，依上開勞基法之規定，原告亦得以正當事由向被告請假，經被告主管人員准假，即非勞基法所謂之曠職，合先敘明。
⑵次查，原告於96年4月15 日以口頭向被告之經理人丙○○表
示需至大陸洽談婚事，故需請假約7至10 天左右，可以特別休假所餘日數處理，經楊某准許後，原告即飛往中國大陸，此可傳訊丙○○出庭作證，詎料被告人員竟於4月18 日起每天開始打電話給原告，一再催促原告儘速上班，24日上午被告人員朱玉菁又再度打電話給原告，命原告於三天內回來，否則以曠職論，原告亦於電話中表示會立即束裝回國，然隔日一大早被告人員卻又告知原告已遭開除，不必再回來上班，此情可傳訊證人朱玉菁出庭作證，原告因此遭被告以曠職為由終止勞動契約，為此原告向台北縣政府聲請勞資爭議協調，然未能協調成功，此有上開兩次會議記錄影本為證。
⑶再查，原告依勞基法規定，本可以正當事由向被告請假，原
告至大陸洽談婚事，即屬正當事由，又被告公司之運作係以分公司經理為首，原告任職六年多期間，向來請假皆是以口頭向經理告知，因此原告需至大陸洽談婚事時即循過去請假模式向被告公司經理口頭告假，不料被告總公司牟姓協理對此有意見，以原告請假需向總公司告知始為合法，依當時復華證券之規模，員工共有數千人，怎可能分公司之基層員工請假尚需呈報總公司？如此分公司經理之職權何在？被告之要求無異強人所難。
⑷又查，原告依法按其年資享有十四天之特別休假，而當時原
告當年度之特別休假尚未休滿，何以被告捨原告特別休假之權利於不顧，於原告休假兩天後即一再催促其上班，並以此為由將其開除。
⑸遞查，被告人員一再更改准許原告請假之天數，4月18 日稱
22日一定要回來，24日又稱2 日內為最後期限，究竟被告准假之標準何在？且被告有何業務上之急迫性需要原告緊急返職？被告公司派遣多位人員於18日至24日間多次撥打電話催促原告返職，且加以錄音，被告之目的何在？凡此均令人質疑被告之動機，係在刁難原告，意圖製造原告曠職之事實以便終止兩造間勞動契約。
⑹末查，綜上情事，原告之請假係合於被告之規定，且原告尚
享有14天特別休假得以利用，原告於4月16 日起請假未到職實無違反勞基法之規定，爰此被告以勞基法第12條第1 項第
6 款之規定為由終止勞動契約，係無理由，其終止應屬無效，兩造間勞動契約應屬有效。
㈤另，兩造間勞動契約既如上述繼續有效存在，自96年4 月27
日起被告即將原告予以免職，迄今已有兩年多，期間未再給付薪水，自屬違法。又原告於被告公司任職期間每月薪資約
4 萬多元，以95年度為例，該年度全年薪資為605248元，此有財政部台灣省北區國稅局95年度所得資料清單影本為證，以此計算被告兩年未給付之薪資共計1,210,496 元等語。並聲明：⑴確認兩造間於民國89年8 月25日間成立之勞動契約存在；⑵被告應給付原告新台幣1,210,496 元及自繕本送達之日起百分之5 之法定利息；⑶訴訟費用由被告負擔。
二、被告則抗辯：㈠被告終止與原告之勞動契約，於法有據，原告主張兩造間勞
動契約應屬有效云云，顯無理由。按原告前於被告公司擔任業務代表，其於96年4 月15日致電當時被告公司之經理人丙○○，表示其人在大陸，無法於4 月16日回公司上班，並要求公司准假。當時被告公司乃同意准予特別休假2 天（即4月16日及4 月17日），並向原告表示其應於4 月18日返回上班。惟4 月18日原告並未依規定回公司上班，丙○○乃立刻於當日與原告及其親屬聯絡，告知原告及其親屬其未依公司規定請假之事實，並始知原告仍在大陸，經原告再三要求，公司勉為同意將其特別休假延至4 月20日，但遲至4 月23日被告仍未返公司上班，是日丙○○與業務副總牟紹民均立即與該員聯絡，並明確告知原告未依規定上班公司將以曠職論處，惟原告仍繼續曠職三日未返回工作崗位，故被告公司乃依相關規定予以免職。是被告所為之免職處置，並無不當之處。
㈡次按，被告公司於更名前名稱為復華綜合證券股份有限公司
（下簡稱「復華證券」），之後因與元大京華證券合併而更名為「元大證券股份有限公司」，合併後並修改相關規定，本件乃於合併前所發生，員工之相關請假程序、特別休假計算方式應適用被告公司未修正前之工作規則與請假規則，合先述明；另原告係於89年8月25日到職，截至95年年底，年資已滿五年，故依勞動基準法第38條之規定，於96年核予特別休假14日，經查原告於96年1月1日起至離職日止，已休特別休假11.5天，未休2.5天，併此陳明。
㈢依原告在職時之復華證券工作規則第38條規定：「員工因故
必須請假者，應事先填寫請假卡，並檢附相關證明文件，經主管核定後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，應先設法向主管報告，並最遲於次日辦理補假手續，否則以曠職論處。」復華證券員工請假管理辦法第二條規定：「員工請假依下列規定：事假：員工因事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不超過十四日。事假應於事前提出事假申請。七、婚假：員工本人結婚，給予婚假八日，並應於當年度請畢，薪資照給。請婚假者須依主管證明或檢附喜帖於一星期前完成請假手續。十一、休假：…連續休假三日以上須七日前提出申請。」同辦法第九條規定：「員工請假應填具請假單，並依代理人制度代理其職務，必要時主管得逕行指定職務代理人，請假單俟呈由單位主管或首長核准後，方得生效。如請假期滿，遇有疾病或緊急事故未能到公司辦公，應另辦理請假手續。未辦理請假手續擅離職守或假期已滿仍未銷假者，均記為曠職。」同辦法第十二條規定：「各項請假核准權限依下列標準辦理：二、分公司組織體系：（一）『經理人以下同仁請假』：三日（含）以內，由各分公司經理人核准；四日（含）以上，未達七日，由各分區管理處最高主管核准；七日（含）以上，由部門主管核准。」㈣原告於96年4 月15日向被告當時經理人丙○○請假時，其人
早已身在大陸，並非如原告起訴狀所稱：「原告於96年4 月15日以口頭向被告之經理人丙○○表示需至大陸洽談婚事，故需請假約7 至10天左右，可以特別休假所於日數處理，經楊某准許後，原告即飛往中國大陸」，實則原告採取先斬後奏的作法，事後強要丙○○予以准假7 至10天，但楊經理僅依規定同意准予特別休假2 日，且依前揭員工請假管理辦法第三條第十一款之規定，連續休假三日以上者，須七日前提出申請，原告不僅未依規定於七日前提出申請，反而於事後始要求被告准假，已嚴重違反被告公司之規定，被告原出於體恤員工之立場，勉予同意其特休2 日，原告卻食髓知味，
4 月18日並未返回公司上班，且未請假，經被告主動與原告及其親屬連絡後，方知原告仍在大陸，經原告再三央求，被告才勉為同意再行准予原告特別休假3 日，惟明確告知原告，其若未於4 月23日返回公司上班，即依公司規定以曠職論處。蓋被告本得於原告未於4 月18日回公司上班之當下，即依前揭員工請假管理辦法第九條之規定記為曠職，但被告本於寬大為懷及照顧員工之精神，再行准予原告特別休假3日，並已充分告知原告若再次違反規定，即以曠職論處，實已兼顧情理法，然原告不僅屢次先斬後奏，並對被告之勸戒置若罔聞，甚且視公司規定為無物，竟於4 月25日仍未回公司上班，顯已有曠職之故意且無視於公司之制度，是被告依相規定予以免職，自屬於法有據。
㈤依前揭員工請假管理辦法第十二條規定，分公司經理人以下
同仁請假，若在四日（含）以上，未達七日者，係由各分區管理處最高主管核准；七日（含）以上，更須由部門（經紀事業部）主管核准。當時被告公司之分區最高管理處主管為總公司之業務副總牟紹民，是原告欲請特休甚或事假、婚假，凡達四日以上者，本須經由業務副總牟紹民核准，若達七日以上者更須由總公司經紀事業部主管執行副總徐春榮核准。是原告已於起訴狀中自承其係因「需至大陸洽談婚事，故需請假約7 至10天左右」，當然應依前揭規定，於事前取得徐執行副總之核准，請假方屬完備，而原告不僅未事先請假且未依規定取得核准，卻於起訴狀中宣稱：「不料被告總公司牟姓協理對此有意見，以原告請假需向總公司告知始為合法，依當時復華證券之規模，員工共有數千人，怎可能分公司之基層員工請假尚需呈報總公司？如此分公司經理之職權何在？被告之要求無異強人所難。」云云，顯與事實並不相符，純屬原告個人主觀認知，無視公司之規定，洵不足採。㈥矧，依前揭工作規則第38條規定：「員工因故必須請假者，
應事先填寫請假卡，並檢附相關證明文件，經主管核定後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，應先設法向主管報告，並最遲於次日辦理補假手續，否則以曠職論處。」是員工辦理請假時，應事先於公司之請假系統上進行登錄及申請，縱遇臨時事故無法預先於系統上申請請假時，仍必須於次日辦理補假手續，或由公司其他同仁代為登錄線上申請，此業經公司明文規定，原告起訴狀中所指：「原告任職六年多期間，向來請假皆是以口頭向經理告知」即已符合請假之程序，乃原告臨訟之主張，顯屬妄言，斷無採信之理。
㈦原告於4 月23日中午仍未返職，丙○○乃隨即與原告連絡，
並再次要求其回公司上班，並表示總公司無法同意其以口頭方式事後要求請假，惟原告仍斷然拒絕，並向楊經理表示：「如果不行要記曠職、離職也沒關係，希望對你造成的影響能降到最低。」（此有通聯記錄為證），由此可證原告已充分知悉其堅不返回公司之行為已構成曠職，自當就其執意曠職之行為擔負遭公司依規定免職之結果，乃原告不依規定請假在先，復於經容忍告誡後仍未返回上班，尤有甚者，卻在事後主張被告係非法將其解雇，居心何在已非無疑，其不僅違反被告之相關工作規則，更有違於誠實信用。是被告於4月23日起即以曠職論處，至4 月25日止，原告合計已曠職達三日，被告乃依勞動基準法第12條之規定予以免職，雙方之勞動契約乃於曠職滿三日之隔日即96年4 月26日正式終止，原告亦已於當日辦理工作移交並簽署工作移交清單。
㈧綜上所述，被告依法律及公司規定終止與原告之勞動契約，核於法並無不符，爰請求駁回原告之訴。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自89年8 月25日起受僱於被告公司，至95年8 月25日止
工作滿6 年，應有特別休假14日。被告公司員工請假管理辦法第2 條第11項規定：「員工休假年資，報經核定併計休假年資者，依其規定。連續休假三日以上須七日前提出申請。」第12條第2 項規定：「分公司組織體系：（一）『經理人以下同仁請假』：三日（含）以內，由各分公司經理人核准；四日（含）以上，未達七日，由各分區管理處最高主管核准；七日（含）以上，由部門主管核准。」（本院卷第34、
36 頁）。㈡原告曾於95年1 月25日自台北搭機至澳門，迨至95年1 月28
日始又自澳門搭機回台北，原告稱須向被告公司請假日數為半日，且口頭跟經理報告，被告否認原告有請假（詳本院卷第60頁）。
㈢原告曾於95年6 月30日自台北搭機至澳門，迨至95年7 月2
日始又自澳門搭機回台北，原告稱須向被告公司請假日數為半日，被告否認原告有請假（詳本院卷第62頁）。
㈣原告曾於95年10月5 日自台北搭機至澳門，迨至95年10月8
日始又自澳門搭機回台北，原告須向被告公司請假日數為半日，被告否認原告有請假（詳本院卷第61頁）。
㈤原告曾於96年2 月14日自台北搭機至澳門，迨至96年2 月21
日始又自澳門搭機回台北，原告稱須向被告公司請假日數為
1 日半，從96年2 月14日下午請假半日，98年2 月15日則請假1 日，被告稱原告於96年2 月15日有請特別休假1 日，其他並沒有請假（詳本院卷第63頁）。
㈥原告於96年4 月16、17、18、19、20日（即星期一至星期五
），及同年月23、24、25日均未至被告公司上班，被告公司同意將原告之假期延至96年4 月22日（詳98板勞調31號卷原證一第2 頁），惟原告於96年4 月25日仍未至被告公司上班工作。
四、本件爭點與本院判斷：㈠查被告係元大證券股份有限公司鶯歌分公司，核屬該公司員
工請假管理辦法第12條第2 項所規定之分公司組織，而原告係請任被告公司之業務代表，屬被告公司經理人以下之同仁，則原告自96年4 月16日起至同年月25日止連續8 個工作日均至未被告公司上班，其請假在3 日以下者須被告公司經理人丙○○核准，其請假在4 日以上部分須由各分區總管理處最高主管即總公司之業務副總牟紹民核准，其假請在7 日以上部分自須由部門主管即總公司經紀事業部主管執行副總徐春榮核准（詳本院卷第23頁），該公司員工請假管理辦法第12條第2 項規定甚明。
㈡原告雖主張：其自任職6 年多以來，有數次出國停留達5 日
以上，皆是以口頭向經理丙○○請假，從未遭到懲戒或主管之告誡，顯見原告以口頭向經理請假方式，係為被告所允許云云。惟與被告公司員工請假管理辦法之規定，及請人丙○○於本院98年7 月29日審理時證稱：原告口頭請假沒有錯，但是原告請假的天數是在我的權責範圍內，我的權責是三天等語不符。且原告主張其①於95年1 月25日自台北搭機至澳門，迨至95年1 月28日始又自澳門搭機回台北，②於95年6月30日自台北搭機至澳門，迨至95年7 月2 日始又自澳門搭機回台北，③於95年10月5 日自台北搭機至澳門，迨至95年10月8 日始又自澳門搭機回台北，④於96年2 月14日自台北搭機至澳門，迨至96年2 月21日始又自澳門搭機回台北，扣除已請假部分，原告至多僅有半日未請假，並無原告所稱得以口頭向經理丙○○請假5 日之情事。核原告主張：其請假超過3 日部分仍屬經理丙○○之權責，僅須向丙○○口頭請假即為已足云云，顯非事實，不足採信。
㈢次查被告公司員工請假管理辦法第2 條第11項規定：「員工
休假年資，報經核定併計休假年資者，依其規定。連續休假三日以上須七日前提出申請。」則原告自95年8 月25日起1年內雖可享有14日之休假，然其既欲自96年4 月18日起至同年月25日起連續請休假8 日，即須依上開規定於7 日前提出申請，並送交部門主管即總公司經紀事業部主管執行副總徐春榮核准，而非僅向被告公司經理丙○○口頭請假即可。則原告未依規定向被告公司請假，致原告之請假遭原告總公司之業務副總牟紹民否准，自難認被告總公司有何刁難原告之情事可言。
㈣按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一
、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條定有明文。」經查原告自96年4 月16日起至同年25日止均未至被告公司上班，且未依規定於7 日前向被告公司請假，被告公司僅准原告自96年4 月16日起至同年月20日所請之休假，否准原告自96年4 月23日起所請之休假，則原告自96年4 月14日起至同年月22日止即有長達9 日之時間足以處理私人事務，自難認原告自96年4 月23日起至同年月25日止有足以連續曠職3 日之正當理由，則被告依據前揭規定於96年4 月26日終止其與原告間之勞動契約，自屬有據。
㈤原告雖主張：被告已准假至96年4 月22日，則原告自96年4
月23日起須至同年月25日下班之時屆滿，始符合曠工3 日之規定云云。惟查被告公司請假管理辦法第6 條規定：「員工請假…未依規定辦理者記為曠職。」則原告於96年4 月25日未經被告准假即不到公司上班，即屬曠職，而非至該日下班均未公司始屬曠職。再者，原告係自96年4 月14日出境，至同年月16日始入境，自96年4 月17日又出境，至同年月30日始入境之事實，有護照影本1 件在卷足憑（詳本院卷第52頁），則原告於96年4 月25日時尚在國外，至為明確，自不可能於該日趕回被告公司，而以遲到處理當日未全日至公司上班之問題。核原告此部分之主張，顯屬無據，不足採信。
五、從而，原告起訴請求確認兩造間於民國89年8 月25日間成立之勞動契約存在；及請求被告給付原告121 萬0496元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日按年息百分之5 計算利息，為無理由，均應駁回。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 8 月 28 日
民事第三庭 法 官 何君豪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 8 月 28 日
書記官 黃琴茜