臺灣板橋地方法院民事判決 99年度勞訴字第18號原 告 丙○○訴訟代理人 黃純真律師被 告 大于文具工業有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 蔡文燦律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年7月27日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍拾貳萬零陸拾陸元，及自中華民國九十九年一月二十三日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告記載非自願離職之服務證明書。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹拾伍萬元為被告預供擔保後，得為假執行；被告於執行標的物拍定、變賣、或物之交付、或假執行執行程序終結前，以新臺幣伍拾貳萬零陸拾陸元為原告預供擔保，或將請求之標的物提存後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
壹、當事人之主張：
一、原告方面：聲明：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）520,066元及自起訴狀繕本送達被告翌日起起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告應開立非自願離職證明書與原告。（三）原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）不爭執事項：
１、原告於民國79年8月5日起受僱於被告公司，雙方約定原告之薪資為每月26,900元。
２、被告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止，要求原告休無薪假，原告因而未上班。
３、原告與被告於98年11月23日於台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調，兩造無法達成協議，有調解不成立證明書為證（原證二）。
４、原告已收到被告補發98年5月15日至6月30日積欠工資65,300元。
５、原告已受領被告98年11月23日交付之「上班通知書」及98年12月4日「結束勞雇關係通知書」。
６、原告訴訟代理人起訴狀誤載原告原來工作時間為從早上9時至12時，中午12時30分到17時，經原告確認有誤載，特此更正原來工作時間為從早上8時至12時，中午12時30分到16時30分,與被告抗辯時間相同，共計8小時整，就此不爭執事項特予陳明更正。
（二）原告主張原告與被告於98年11月23日於台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調，兩造無法達成協議此有調解不成立證明書為證（原證二）；被告抗辯兩造達成協議，此部份與事實不符。
（三）原告主張被告未經原告同意擅自變更勞動契約內容，變更上班時間，造成待勤時間過長，不利於原告；被告則抗辯是原告主動請調至營業部門上班，並同意工作時間更改為早上9-12時，12-13時午休，13-18時止，每日8小時，此部份與事實不符，原告否認是原告主動請調至營業部門上班且同意工作時間更改，就此事實被告應負舉證責任。
（四）原告主張被告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9 月15日起至98年11月30日止，兩次未經原告同意擅自變更勞動契約內容，強迫原告休無薪假，且皆未發放最低基本工資；被告抗辯其通知原告休假係因被告公司廠房老舊需要改建，無法請原告繼續從事作業所致。並有證人甲○○可證。惟查，雇主變更勞動契約內容應經原告同意，原告不同意變更，且被告整修廠房之區域係原告平常工作上班之廠房後方之農業用地，根本非原告工作之區域，被告只是要找藉口開除原告。
（五）原告並未同意被告將之調往營業部門上班，被告卻稱經過原告同意才將之調往營業部門上班，此部份與事實不符，原告否認之，就此事實被告應負舉證責任。
（六）原告起訴狀第4頁記載「被告積欠原告兩次無薪假薪資新台幣65,300元，業經被告給付故不再求償」，謹表示原告單純受領事實上意思表示，依法就訴訟標的所為之減縮，因被告公司廠房老舊需要改建，無法請原告繼續從事作業，被告是否可不經原告同意擅自要求原告休無薪假？此部分金額僅為被告補發積欠原告薪資；被告抗辯兩造於98年11月23日召開之勞資爭議協調會確有協商達成協議根本與事實不符。且原告對於公司兩次未經原告同意休無薪假的違法部份，早已於98年11月5日向勞工局申訴，98年11月23日之勞資協調會會議紀錄中更明白記載表示「因公司已經違法，本人依法終止契約」（原證二）。
（七）原告主張因為被告未經原告同意擅自變更勞動契約內容，屬於不利原告勞動條件之變更，原告乃於98年12月1日以中華郵政北縣政府郵局第000458號存證信函通知被告再次終止勞動契約並請求資遣費；被告則抗辯原告之主張終止僱傭契約不合法且無理由。然查…我國勞動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可…（臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞訴字第153號參照）。…另按勞動基準法第14條第1項第6款規定：
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據…＜最高法院92年度台上字第1779號判決要旨、臺灣高等法院民事判決92年度勞上易字第88號參照＞（原證五）。是以原告既已於98年12月1日以北縣政府郵局第000458號存證信函以被告違反法令為由，通知被告終止僱傭契約請求資遣費；依前開臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞訴字第153號、最高法院92年度台上字第1779號判決要旨及臺灣高等法院民事判決92年度勞上易字第88號判決意旨應已生終止契約之效力；且原告不諳法律更不應強求明確具體表示為何款事由終止，僅須將僱主違法，而原告終止契約意思表示合法送達即可，方符合保障弱勢之意旨。故被告所提出之上班通知書，片面更改原告上班時間，造成待勤時間過長，不利於原告，原告依法當然得終止勞動契約，並請求資遣費。
（八）原告主張因為原告屬於非自願離職，被告須開立非自願離職證明書予原告；被告則抗辯原告係因無理由繼續曠工三日，於98年12月4日通知原告終止僱傭關係，故不必開具非自願離職證明書。
（九）原告主張已於98年12月1日以北縣政府郵局第000458號存證信函通知被告終止僱傭契約並請求資遣費，被告於98年12月4日通知原告終止僱傭關係，應不生效力。
（十）被告工廠位處偏遠山區，交通不便，公共汽車每尖峰時段40分鐘1班，平常更是1小時只有1班車，被告亦未替原告準備交通車，若被告任意延後原告下班時間，被告所增加之備勤、交通時間來回將超過2-3小時，所以原告無法接受被告片面更改工作時間。
(十一)勞動基準法第17條規定：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞動基準法第14條第4項之規定於本條終止契約準用之。原告自79年8月5日起至終止與被告之僱傭契約日98年12月1日止，年資共計19年4個月，被告應給付原告資遣費520,066元。
(十二)證據：提出薪俸袋封面、臺北縣政府勞工局勞資爭議98年11月23日協調會議紀錄、大于文具工業有限公司98年11月23日上班通知書、支票、北縣政府郵局98年12月1日第000458號存證信函等影本為證據。
二、被告方面：聲明：請求駁回原告之訴及假執行之聲請；並陳明如受不利之判決，願供擔保請求免為假執行。
其陳述及所提出之證據如下：
（一）事件緣由、爭執經過暨答辯之事實及理由：緣被告公司因公司之廠房老舊需要整建，於廠房整建期間，無法請擔任工廠現場木工作業員之原告於原廠房繼續從事現場木工作業，乃通知原告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至9 8年11月30日止休假。原告乃於98年11月5日向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，民國98年11月23日召開協調會，兩造無法達成協議。被告公司於98年11月23日上午召開之台北縣政府勞工局勞資爭議協調會之後，乃委由證人甲○○至原告家中與原告協商，並與原告達成協議，即依原告要求按最低薪資額17280元發給98年5月15日至98年6月30日及98年9月15日至98年11月30日共計4個月扣除勞健保自負額計算之工資給原告，並同意原告請調至倉管部門上班，不再擔任工廠現場木工作業員，上班時間亦跟在辦公室上班的職員一樣改成上午九點到下午六點。即早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時止，每日8小時。被告公司於兩造達成上開協議後，即於同日（98年11月23日）將上開協議內容作成書面寄發上班通知書給原告並於書函中附上依上開協議計算所得之薪資65300元支票。原告既已受領至98年11月30日止之薪資，依上開協議自應自98年12月1日起，依協議上班時間至被告公司上班，詎原告竟未依約上班，自屬無正當理由曠工，且至98年12月4日原告已無正當理由繼續曠工三日，被告迫於無奈，乃於98年12月4日通知原告結束兩造之勞雇關係。依上說明，被告公司並無原告所指稱：擅自變更勞動契約之內容，強迫原告休無薪假，或將原告之上班時間從早上9時至12時，中午12時30分至17時，擅自變更為早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時上班情事，則原告以上開事由提起本件訴訟，自無理由。
（二）對於原告主張之事實及證據不爭執部分：
１、原告於79年8月5日起受僱於被告公司。
２、原告之薪資每月為26900元。
３、原告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止休假未上班。
４、原告於98年11月5日向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，98年11月23日召開協調會，兩造無法達成協議。
５、被告於台北縣政府勞工局勞資爭議協調會後98年11月23日寄發上班通知書給原告。
６、原告於98年12月1日以存證信函通知被告終止雇用契約，請求資遣費。
７、原告已受領98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止，兩次休假薪資共計65300元。
８、原告已受領被告98年11月23日之「上班通知書」及98年12月4日之「結束勞雇關係通知書」。
９、對於原告所提如下之證據不爭執：原證1至原證4之形式上真正不爭執。
（三）被告之所以於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止，通知原告休假，係因被告公司廠房老舊需要整建，於整建期間，無法請擔任工廠現場木工作業員之原告於原廠房繼續從事現場木工作業所致。凡此過程，業據證人甲○○於審理中證述明確，此觀之證人甲○○所證：「（丙○○在公司裡面擔任何工作？）是擔任現場作業員，是在我管理的範圍內。（公司有遷廠的計畫嗎？）並沒有，是有要整建。整建期間公司部分暫停，因為公司是廠房要整建，是一部分一部分的的整建，整建的廠房就要先停工。公司的員工剛開始都是以日計酬的，有來上班才有工錢。原本是沒有上班就沒有工錢，可是後來勞基法有修正，所以有給員工一筆類似資遣費的補償，丙○○的部分是因為在四月份的時候，因為廠房有泥灰會掉下來，所以就先停工整查，後來在七月份的時候，有請員工先趕工出貨，後來到了九月份的時候就停工整建。」等語甚明；且有工廠廠房照片8張（被證2）可稽；並據證人甲○○於98年11月23日在臺北縣政府勞工局勞資爭議協調會中敘述明確（見原證2）。足見原告指稱，被告公司擅自變更勞動契約之內容，強迫原告休無薪假云云，顯非真實，應無可採。其次，被告於98年11月23日上午召開之台北縣政府勞工局勞資爭議協調會結束之後，即委由證人甲○○再與原告協商，嗣並與原告達成協議，即依原告要求按最低薪資額17280元發給98年5月15日至98年6月30日及98年9月15日至98年11月30日共計4個月扣除勞健保自負額計算之工資給原告，並同意原告請調至倉管部門上班，不再擔任工廠現場木工作業員，上班時間亦依倉管部門上班時間即早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時止，每日8小時。凡此過程，業據證人甲○○於審理中證述明確，此觀之證人甲○○所證：「（在98年的時候，是否由你代表公司去與丙○○開協調會？）是，我們在勞工局與丙○○談的時候，有說過如果到隔年4月份都沒有辦法復工的話，我們就談資遣的問題。當天在開完協調會之後，又到丙○○家裡去談，我們答應把5月中到6月底，然後在9月中開始休的時候的工資全部補上，這個時候羅小姐就有同意了。（上班通知書是你送去的嗎？）是，因為在羅小姐之前發給我們的存證信函有提到還是有人在上班工作，因為當然公司的整建裡面還是要有人，羅小姐說他也可以去作，所以就改到倉管部門，所以他的上班時間就跟在辦公室上班的職員一樣改成上午9點到下午6點。（羅小姐本來在被告公司是擔任何工作？）是擔任現場木工作業員。（上班時間是幾點到幾點？）上午8點到12點，下午12點30分到4點30分。」等語甚明；且有原告擔任現場木工作業員之打卡紀錄卡可稽。再者被告公司於兩造達成上開協議後，即於同日將上開協議內容作成書面寄發通知給原告並於書函中附上依上開協議計算所得之薪資65300元支票（見原證3）。足見原告指稱，被告公司皆未發放最低基本工資云云，顯非真實，應無可採。
（四）原告於起訴狀第4頁明確記載「被告積欠原告98年5月15日起至6月30日止及自民國98年9月15日起至98年11月30日止，兩次之無薪假薪資共計新台幣65300元，業經被告給付故不再求償」，足證兩造於98年11月23日上午召開之台北縣政府勞工局勞資爭議協調會結束之後，確有協商，並達成協議。凡此過程，業據證人甲○○於審理中證述明確，此觀之證人甲○○前揭所證內容甚明，否則被告公司焉有可能於98年11月23日寄發通知給原告並計算至98年11月30日止之薪資，且於書函中附上依上開協議計算所得之薪資65300元支票之理；再觀之原告就有關98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止，兩次休假應給付之薪資共計65300元之主張，與被告於98年11月23日寄發之通知內容完全相同，益證被告主張確係實在。
其次，原告原本擔任被告公司之工廠現場木工作業員，嗣兩造於98年11月23日上午召開之台北縣政府勞工局勞資爭議協調會結束之後，再經協商後達成協議，原告調至倉管部門上班，不再擔任工廠現場木工作業員，上班時間亦跟在辦公室上班的職員一樣，改成上午9點到下午6點，即早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時止，每日8小時。被告乃於同日將上開協議內容作成書面寄發通知給原告並於書函中附上依上開協議計算所得之薪資65300元支票（見原證3）。足見原告指稱，被告未經原告同意，擅自變更勞動契約之內容，將原告之上班時間從早上9時至12時，中午12時30分至17時，擅自變更為早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時上班云云，顯非真實，應無可採。再者，原告原擔任現場木工作業員，其上班時間原為上午8點到12點，下午12點30分到4點30分。此觀之證人甲○○所證：「（羅小姐本來在被告公司是擔任何工作？）是擔任現場木工作業員。（上班時間是幾點到幾點？）上午8點到12點，下午12點30分到4點30分。」等語甚明；且有原告原擔任工廠現場木工作業員之打卡紀錄資料（被證3）可稽。原告雖稱其上班時間係從早上9時至12時，中午12時30分至17時云云，然此主張不僅與打卡紀錄資料不符，且依原告主張之上班時間計算，僅7小時又30分，與一般正常上班時間每日8小時亦顯然有異，益證原告主張，顯非真實，亦無可採。再者，關於雇主調動勞工工作之五項原則，74年9月5日台內勞字第328433號函謂：「勞動基準法施行細則第七條第一款第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更應由雙方自行商議決定之。如雇主確有調動勞工作之必要，應依下列原則辦理：Ι基於企業經營上所必需；Ⅱ不得違反勞動契約；Ⅲ對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；Ⅳ調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；Ⅴ調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助」此為勞工職務調動五原則。該函前段係原則之規定，即僱主要調動勞工需經雙方協商，後段為但書之規定，若雇主確有調動之之必要，則依上該五原則規定辦理，勞動契約經雙方訂立後，內容若有變動應經雙方協商合意變更之，勞資雙方若對於勞動契約變更達成一致合意，根本無須考慮上開五原則，例如本從事管理工作者，願擔任作業員之工作，或本領有高薪因公司虧損同意減薪者，上開勞動契約之變更，若經雙方合意，基於私法自治精神，當然應該尊重，即在勞資雙方均同意變更之情形根本無須考量上開函後段五原則之問題。換言之，上開調動五原則，係在考量雇主企業經營之必要性及保護勞動條件未做不利變更之前提下，為維護事業單位營運及管理，並本勞資合作之精神，同意雇主在上開五原則之規範下得調動勞工工作，此有內政部74台內勞字第331013號函可供參照。
原告原本擔任被告公司之工廠現場木工作業員，嗣兩造達成協議，原告調至倉管部門上班，不再擔任工廠現場木工作業員，上班時間亦跟在辦公室上班的職員一樣，改成上午9點到下午6點即早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時止，每日8小時等情已詳如前述。足證被告公司並無未經原告同意，擅自變更勞動契約內容情事。是以，依前所述，根本無須考慮上開調動五原則。又退萬步而言。縱依原告主張內容，被告公司所為，依勞工職務調動五原則觀之，亦未作不利原告之變更，是原告主張，應無可採。又被告既無原告所指稱：被告未經原告同意，擅自變更勞動契約內容，將原告之上班時間從早上9時至12時，中午12時30分至17時，擅自變更為早上9時至12時，12 時至13時午休，13時至18時之情事，則原告以上開事由主張於98年12月1日以存證信函通知被告終止雇用契約，顯非合法亦無理由，應無可採。則原告以上開事由主張於98年12月1日以存證信函通知被告終止雇用契約，並依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，請求資遣費云云，既顯非合法亦無理由，則其主張依勞動基準法第17條之規定，請求給付資遣費520066元云云，亦無理由，應無可採。
（五）原告請求被告應開立非自離職證明書部分，然兩造既於98年11月23日上午召開之台北縣政府勞工局勞資爭議協調會後，協商達成協議，原告調至倉管部門上班，不再擔任工廠現場木工作業員，上班時間亦依倉管部門上班時間即早上9時至12時，12時至13時午休，13時至18時止，每日8小時。且計算至98年11月30日止之薪資，原告自應依約自98年12月1日起，依上開上班時間至被告公司上班，詎原告竟未依約上班，自屬無正當理由曠工，且至98年12月4日原告已無正當理由繼續曠工三日，被告迫於無奈，乃於98年12月4日通知原告結束兩造之勞雇關係（被證1）。原告既係因無正當理由繼續曠工三日，而由被告於98年12月4日通知原告結束兩造之勞雇關係，則原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款、第17條之規定，請求資遣費並請求被告應開立非自離職證明書予原告云云，自無理由。
（六）原告雖稱已於98年12月1日以郵局存證信函通知被告終止僱傭契約並請求資遣費云云。然原告上開存證信函，僅稱「因公司已經違法，本人依法終止契約」，其所稱「公司已經違法」，究係指違反何法不明；再所指「依法終止契約」，究係依何法終止，亦未表明，揆之相關法令，有關終止之要件及是否逾期而不得主張終止之要件又均不相同，自難認其主張終止係屬合法。依上說明，原告稱：已於
98.12.1以郵局存證信函通知被告終止僱傭契約並請求資遣費云云。顯非合法亦無理由，應無可採。
（七）證據：提出提出大于文具工業有限公司98年12月4日結束勞雇關係通知書、考勤表、照片等影本為證據，並聲請訊問證人甲○○。
貳、得心證之理由：
一、本件原告主張其自79年8月5日起受僱於被告，雙方約定原告之工資為每月26,900元，然被告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止，要求原告休無薪假，原告因而未上班，原告乃於98年11月5日向臺北縣政府勞工局申訴，雙方於98年11月23日在台北縣政府勞工局召開勞資爭議協調會，會後，原告已收到被告所補給之98年5月15日至6月30日工資65,300元，並已收到被告分別於98年11月23日發送之「上班通知書」及98年12月4日發送之「結束勞雇關係通知書」，原告則於98年12月1日以存證信函通知被告終止僱傭契約並請求資遣費，該存證信函已於98年12月2日寄達被告等情，為被告所不爭執，並有兩造俱不爭執其真正之臺北縣政府勞工局98年11月23日勞資爭議協調會會議紀錄、被告於98年11月23日所發之「上班通知書」、支票、被告於98年12月4日所發之「結束勞雇關係通知書、原告於98年12月1日所寄發之北縣政府郵局98年12月1日第000458號存證信函及郵政掛號郵件收件回執等影本在卷可參（見本院99年度司板勞調字第3號卷第9至12頁，以下簡稱調解卷，回執影本附於本院卷第31頁），則原告上開主張自堪信為真實。
二、原告又主張其於98年11月5日向臺北縣政府勞工局申訴，經臺北縣政府勞工局於98年11月23日召開勞資爭議協調會，但雙方無法達成協議等情，被告並不爭執原告所稱上開申訴及協調過程，惟抗辯稱雙方已經就原告恢復上班等達成協議等語；經查，依據兩造俱不爭執之臺北縣政府勞工局勞資爭議協調會會議紀錄記載：「貳、協調內容：一、勞方主張：自79年8月5日受僱到公司服務，擔任作業員，月薪2萬6,900元，至98年5月15日廠方無預警通知原工休無薪假，到7月1日復工，於9月14日又宣布休息（但留兩位繼續工作），本人未能上班，等到98年10月21日去電公司確認，已無法復工，因公司已經違約，本人依法終止契約，訴請公司給付資遣費、非自願離職證明及勞健保費應依法處理。二、資方主張：
公司因廠房老舊需要改建，公司預計於99年4月全面復工，公司於98年9月15日至99年4月復工期間之工資，以不低於基本工資發給，如99年4月無法復工則依法辦理資遣，羅小姐保險並未停保。三、結論：本案勞方不同意公司的主張，雙方無法達成協議。」，此有臺北縣政府勞工局98年11月23日勞資爭議協調會會議紀錄影本在卷可參（見本院調解卷第9頁），可見原告主張於該次在臺北縣政府勞工局所進行之協調會中，雙方並未達成協議一節，當堪採取；然如前述兩造不爭執之事實，被告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至11月30日止之期間內，以其工廠整修為由，要求原告停止工作而休無薪假期，且未於該期間內給付工資與原告，原告乃於上開在臺北縣政府勞工局所進行之協調會中，以言詞對於受被告委任前往參加協調會之被告公司員工甲○○為終止雙方間勞動契約關係，並同時請求被告給付資遣費等之意思表示，有前揭會議紀錄影本可參，則原告所為上開終止雙方間勞動契約關係之意思表示於到達被告或其代理人時，即已發生使雙方間之勞動契約關係因終止而消滅之效果，至於原告得否向被告請求給付資遣費，則應以原告所持終止雙方間勞動契約關係之事由是否合於勞動基準法規定得請求雇主給付資遣費之規定（詳下述）。至於原告於該次協調會後之98年12月1日另以郵局存證信函對被告為終止雙方間勞動契約關係之表示，不過為重申其已在前揭在臺北縣政府勞工局所進行之協調會中所為之意思，並不影響其原來已為之終止雙方間勞動契約關係之效力，雙方間勞動契約關係消滅之時點，亦非以該郵局存證信函寄達被告時，始使雙方間勞動契約關係消滅。另被告抗辯其在臺北縣政府勞工局所進行之協調會後，派遣其員工甲○○將「上班通知書」送達原告，通知原告應於98年12月1日前返回被告公司上班，同時並交付面額65,300元之支票1紙與原告，以補付前述無薪休假期間工資與原告，然原告逾上開期限仍未返回被告公司上班，被告乃於98年12月4日再以書面對原告為終止雙方間勞動契約之通知等情，惟查，原告固不否認收到被告所送達之上開2紙通知及支票，然雙方間之勞動契約關係消滅之時點乃在前述雙方在臺北縣政府勞工局所進行之協調會中因原告之終止而消滅，除雙方另以合意繼續雙方間勞動契約或成立新勞動契約，否則並不因被告通知原告應於限期內返回被告公司上班，即使雙方間已經消滅之勞動契約關係恢復效力，被告於98年11月23日對於原告所為恢復上班之通知，祇能認為係被告之要約，然被告又未能舉證其所為此一要約已經原告承諾而使雙方間已經消滅之勞動契約恢復履行或成立新的勞動契約等事實，則被告分別於98年11月23日所為之通知原告上班之通知，及於98年12月4日對原告為終止雙方間勞動契約關係之通知，均因本來存在於雙方間之勞動契約關係已經在此之前消滅，而失其得向原告請求服勞務之權利與得為終止之標的，而均不發生被告所期待之法律上之效果，對於雙方間之權利義務狀態並無影響，被告此部分抗辯，乃無可採；故關於被告於98年11月23日調整原告之工作時間與內容等是否合於調動原則部分，亦無審究之必要，附此敘明。
三、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條定有明文，故如雇主依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依第17條規定給付勞工資遣費，且依第14條第4項規定，於勞工依第14條第1項各款規定，不經預告終止勞動契約時，亦得準用第17條規定，請求雇主給付資遣費。是以，本件原告既係主動終止雙方間之勞動契約關係，則應審究其所為終止雙方間勞動契約關係是否合於勞動基準法第14條第1項各款所定之情形，進而是否得依同條第4項規定，準用第17條規定向本件被告請求給付資遣費。又依行政院勞工委員會83年5月11日台83勞動二字第35290號函釋：「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。」，故勞工行政主管機關行政院勞工委員會就雇主因應景氣惡化而實施「無薪假」時，乃依上開函釋再加以闡明並發布新聞稿稱：「雇主受景氣因素影響致訂單減少，所造成之停工或減產，係可歸責於雇主之事由，雇主仍應依原勞動契約給付工資。如雇主欲採無薪休假方式，暫時減少勞工工作時間並減少工資，必須徵得勞工同意，才可實施。雇主給付勞工之工資，固可按工作時間比例減少，惟為保障勞工基本生活，對於原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額（17,280元）。」（行政院勞工委員會97年12月17日新聞稿參照，以上影本均附於本院卷內參考），因此，雇主於停工期間，因勞工工作時間或業務量減少，因而依比例減少工資數額者，仍不得低於基本工資數額，否則即有違反勞動基準法之規定，合先敘明。經查，原告主張被告於98年5月15日起至6月30日止及自98年9月15日起至98年11月30日止之期間內，因工廠停工而要求原告休假，但未照給工資，迄原告向臺北縣政府勞工局申請勞資爭議協調後，始補付工資65,300元等情，為被告所不爭執，則被告乃有勞動基準法第14條第1項第5款規定之不依勞動契約給付工作報酬之情形存在，原告以被告違反雙方間勞動契約內容，而不經預告於前揭臺北縣政府勞工局召開協調會中，當場以言詞對被告為終止雙方間勞動契約關係之意思表示，已符合勞動基準法第14條第1項第5款規定，且依同條第4項規定，得準用同法第17條規定，向雇主即被告請求給付資遣費，原告此部分主張應堪採取；至於被告應給付其積欠原告之工資，乃在原告終止雙方間勞動契約關係之後，縱使原告終止雙方間勞動契約關係，仍得就被告尚未給付之工資請求給付並受領，且不影響其已經取得並已經行使之終止契約之權利，被告以其已經給付積欠之工資，而抗辯原告不得再終止雙方間勞動契約關係等語，尚無可採。爰就原告所得請求之資遣費數額審究如下：
（一）工作年資：原告係自79年8月5日起受僱於被告一節，乃兩造不爭執之事實，又雙方間勞動契約關係係於98年11月23日因原告之終止而消滅一節，亦如前述，則自79年8月5日起至98年11月23日止，原告受僱於被告之工作年資乃為19年3個月又19天，依勞動基準法第17條第2款規定，以19年又4個月計算，故原告之工作年資應以19又4/12年計算。
（二）平均工資數額：兩造俱不爭執原告之工資為每月26,900元，故應以此數額計算。
（三）資遣費數額：原告得向被告請求之資遣費數額，依勞動基準法第17條規定之計算方法計算，應為520,066.6元，因原告請求之金額為520,066元，故於原告請求之範圍內，應為有理由。
四、又按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞動基準法第19條定有明文；又所謂「非自願離職」者，依就業保險法第11條第3項規定為：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。本件原告請求被告於雙方間勞動契約關係終止後，發給原告服務證明書，依前揭勞動基準法第19條規定，乃屬於法有據，且原告離職之原因合於就業保險法第11條第3項規定之情形，故原告所為被告應發給記載非自願離職之服務證明書之請求，亦屬可以准許，被告抗辯乃因原告無故曠工逾三日以上而解僱原告一節並無可採，已如前述，其此部分抗辯亦屬無可採取，附此敘明。
五、綜上所述，原告主張依據雙方間勞動契約關係之法律關係，請求被告給付資遣費520,066元及自起訴狀繕本送達翌日即99年1月23日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息，及請求被告應發給記載為非自願離職之服務證明書等，均為有理由，應予准許。
參、假執行之宣告：兩造均陳明願預供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，就原告所為關於金錢請求之勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額就原告勝訴部分俱准許之；至於原告所為關於請求發給非自願離職證明書部分之假執行之聲請，因該部分請求乃為請求被告為特定行為之請求，並非適於假執行之標的，故其此部分假執行之聲請，不應准許，應予駁回。
肆、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
伍、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 8 月 10 日
勞工法庭 法 官 許瑞東以上正本證明與原本無異如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 8 月 10 日
書記官 賴玉芬