臺灣板橋地方法院民事判決 99年度重勞訴字第7號原 告 乙○○訴訟代理人 李弘仁律師被 告 信鍇實業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 劉法正律師
余惠如律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國99年8 月
3 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）緣原告於民國96年5 月2 日起受僱於被告信鍇實業股份有限公司，工作期間盡忠職守表現優異，於96年11月擔任執行副總經理，約定每月薪資為新臺幣（下同）105,000 元，年終不計公司盈虧均加發3 個月獎金。孰料被告無預警將包括原告在內多數員工減薪強迫休無薪假，且拒絕給付薪資，原告乃向臺北縣勞工局提出勞資爭議協調之申請，被告立即於98年7 月28日將原告免職，然除無免職通知所述事實外，該免職解僱係在雙方勞資爭議期間內，與勞資爭議處理法第7 條及勞動基準法第74條第2 項之規定相抵觸，故解僱處分依法無效。又原告雖曾於98年7 月30日發函請求給付薪資及資遣費，但未表明終止勞動契約之意思表示，故雙方勞動契約尚未終止，兩造間僱傭關係仍存在，亦有鈞院98年度重勞簡字第31號確定判決可稽。況該判決確定後被告拒絕回復工作並否認僱傭關係存在，原告自無補服勞務之義務，爰依雙方勞動契約請求被告給付自98年8 月起至99年3 月止未付薪資，及所約定之3 個月年終獎金，合計1,155,000 元。
（二）查被告未依公司法第29條規定委任原告為經理人，故原告並非經理人。而依被告所定員工管理辦法規定「全體員工包括原告在內，均應在被告所定員工作息時間內在被告場所內提供勞務，原告加班須主管執行長簽核；原告必須由被告公司以勞工身分投保勞工保險及勞工退休金提撥；原告遲到、早退、曠職、擅自作主決定皆必須受被告之懲戒處分，原告請假必須由管理部主管及執行長裁決核定」，則被告執行長對無薪假之規定及特休假是否准許，亦要求原告必須事先經管理部門主管簽核後始完成，否則視為曠職。綜上堪認原告對於被告顯有人格上之從屬與接受指揮監督之關係，且原告工作目的顯非為自己之營業而勞動，而係完全從屬於被告，已完全被納入被告公司之經濟組織與生產結構之內，兩造間亦有經濟上之從屬性，應認原告與被告間之法律關係，應屬具有從屬性之勞動契約關係。
（三）次查，兩造間屬勞動關係已如前述，原告應屬勞動基準法上之勞工，縱職務曾於遭非法解僱前甫升任副總經理，惟並無任何獨立裁量權，包括請假、獎懲、加班等均須被告管理部門及執行長裁決核可已如前述，且原告職務工作均須呈報被告公司執行長及總經理簽核始可，甚而原告連採購區區數千元之材料或模具維修時均須呈被告總經理、執行長簽核，足證原告確無獨立裁量權而係從屬於被告。是原告係從屬於被告指揮提供勞務，縱屬被告之副總經理，應係勞工性質無誤。
（四）則查，被告實施無薪假非法變更勞動條件，公司相繼有多名員工向原告反應，原告把公司情況反應給被告執行長和總經理，惟其等置之不理，事後強迫原告自動離職，原告既未離職，且被告巳在104人力銀行徵人代替原告職務，被告並強迫其他員工與原告交接現有工作，事後取消原告進入公司權限，致原告無法進入辦公場所上班。故被告非法解僱屬實，原告從未主動表示請辭，亦未曾同意或合意停止所謂委任關係。
（五）末查，被告於98年7 月28日無故將原告免職，並強迫原告交接，並於勞工局調解時仍拒絕原告返回工作，至前揭三重簡易庭該案判決後，原告以存證信函表示願提供勞務亦遭拒絕，是以被告非法解僱強迫移交並已拒絕原告提出勞務，對於受領遲延之情形至今仍存在，依法原告無補服勞務之義務，更非無故曠職，故被告辯稱原告已曠職超過半年，得依勞動基準法第12條第1 項不經預告終止契約，雙方僱傭關係已終止云云，於法有違。
（六）聲明：1.確認兩造間僱傭關係存在；2.被告應給付原告1,155,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%之利息；3.原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以下開情詞置辯：
（一）查原告係於96年3 月3 日經被告信鍇實業股份有限公司聘任為執行長特別助理，嗣於96年10月20日再升任為執行副總，兩造間法律關係至遲於96年10月20日起已變更為委任關係，原告並非勞基法所規範之勞工，係與被告公司成立委任關係。而據被告公司96年11月5 日公告及其附組織圖顯示，原告所任執行副總之工作目的在於協調各個部門之運作，與執行長及總經理同屬於管理階層，其下轄各個部門，包括經理等，對於被告公司各項生產規劃及營運事務，諸如生產線應採購配置何等機器、新廠房設置地點、新廠房設置裝潢、各部門之協調溝通等，均有賴原告專業決策，足證原告與被告公司間確成立委任關係。至於組織圖顯示，原告在公司職務僅次於總經理及執行長，容係因現今企業組織中已不可能使任何經理人等管理階層享有絕對權限，全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東或公司內部規範之監督，益徵不得僅憑原告職務次於總經理及執行長，即判認其無獨立裁量權。又原告之主要責任亦經載明被告公司員工管理辦法，包括原告對於員工之任用、給薪擁有獨立審核權，對於員工之給薪擁有獨立審核權，負有協調跨部門間業務互動及職務調度之職權，則被告公司原基於對原告之高度信賴及期待，相信其得完成前揭被授權處理業務，而於敘薪方面給予高於部門主管之待遇。故兩造間之法律關係為委任而非僱傭關係，原告訴請確認僱傭關係存在，並無理由。
（二）次查，被告於98年7 月7 日搬遷至現址后，被告公司法定代理人發現原本屬於機密資料之電腦資訊全面開放，緊急詢問規劃新廠房搬遷事宜者即原告，原告辯稱係助理蘇宜君所為，經當面對質，蘇宜君當面指稱係原告所下命令，原告竟立即表示「我不做了」，被告公司法定代理人即同意原告之口頭請辭。而原告督導之廢料處理事務，被告於98年元月至98年7 月底，公司帳目記載竟與實際庫存有重大差異，致被告公司損失不貲。嗣原告利用被告對其信賴，對客戶臺灣康旭股份有限公司之退貨，依被告公司一般報廢處理程序，將前揭退貨全數載出被告公司，其餘退貨早已不知去向。又原告於任職期間並包庇下屬徇私枉法，未盡糾舉提報之責。且原告任職期間任意改變公司作業流程，造成被告公司生產延宕、成本增加。是原告身為執行副總，卻未盡責監督倉管、品保及廢料處理進帳紀錄之義務，致生被告公司前揭損失，確已違反其對於委任人被告公司應盡之忠誠管理事務義務。
（三）則查，原告任職被告期間，確涉有勞動基準法第12條第1項之法定事由，致生被告公司損失，被告於98年7 月間發現原告之種種違反工作規則之情事後，即於同年月28日公告解除原告之職務。縱鈞院認本件兩造間之法律關係屬於僱傭關係，該僱傭關係亦已不存在。
（四）末查，原告於98年7 月底離職后，即未再對被告提出任何勞務給付，每次協調會均係以不同名義提及被告應支付之金額，原告僅於99年1 月13日始以存證信函初次表示願於該函到10日起提供勞務等語，姑不論原告未盡其忠實處理受委任事務，致兩造間早無信賴關係而無法繼續維持委任關係，即依被告公司員工管理辦法第11點第6項規定「1.員工因故未能上班，且未在上班時間30分鐘內告知部門主管或管理部者，以曠職論，一天須扣3天日薪；2.未辦妥請假手續…均以曠職論…；3.曠職當日不給付工資外，另加扣3日薪資；4.無正當理由連續曠職2日，或1個月內曠職累計達3日者，公司得不經預告予以免職，薪資止付」，原告於99年1月13日發函前亦早已連續曠職超過半年，被告業於99年2月9日以（99）聖法文字第S00000000號律師函再度聲明原告在被告之職務已不存在。
（五）聲明：1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回；2.如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張其雖曾於98年7月30日發函請求給付薪資及資遣費，但未表明終止勞動契約之意思表示，故雙方勞動契約尚未終止，兩造間僱傭關係仍存在乙節，被告則否認兩造間有僱傭關係，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
四、查原告主張其於96年5月2日起受僱於被告公司，嗣於96年11月擔任執行副總經理，約定每月薪資為105,000元，年終不計公司盈虧均加發3個月獎金，詎被告無預警將包括其在內多數員工減薪強迫休無薪假，且拒絕給付薪資，其乃向臺北縣勞工局提出勞資爭議協調之申請，被告立即於98年7月28日將其免職，然除無免職通知所述事實外，該免職解僱係在雙方勞資爭議期間內，與勞資爭議處理法第7條及勞動基準法第74條第2項之規定相抵觸，故被告之解僱處分依法無效，又其雖曾於98年7月30日發函請求給付薪資及資遣費，但未表明終止勞動契約之意思表示，故雙方勞動契約尚未終止，兩造間僱傭關係仍存在，被告拒絕回復工作並否認僱傭關係存在，原告自無補服勞務之義務，爰依雙方勞動契約請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付自98年8月起至99年3月止未付薪資，及所約定之3個月年終獎金，合計1,155,000元等語，被告則以前揭情詞置辯，是本件所應審究者，為兩造間究係僱傭關係或委任關係？如係僱傭關係，則兩造間之勞動契約是否仍存在？茲分別敘述如下。
五、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。次按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，亦有最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：１、人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；２、親自履行，不得使用代理人；３、經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人為該他人之目的而勞動；４、納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347號判決）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：１、是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素；２、報酬勞務之對價性；３若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。是於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。則查，本件原告係擔任被告公司之生產部副總經理，惟其就請假獎懲加班等均須被告管理部門及執行長裁決核可，職務工作工作亦均須呈報被告公司執行長及總經理簽核，並無獨立之裁量權，此有模具維修單、委外加工單各1份等影本附卷可稽，足見原告並無獨立之裁量權，而係從屬於被告公司指揮提供勞務，應認為係勞工性質，且被告以原告為勞工身分加入勞工保險，並為勞工退休金之提撥，此亦有已繳納勞工個人專戶明細資料影本1份可參，則原告在人格上及經濟上均具有勞工之從屬性，是原告應屬勞動基準法第2條第1款規定之勞工無誤，被告辯稱兩造間之法律關係為委任而非僱傭關係等語，尚屬無據。
六、再原告主張雖曾於98年7月30日發函請求給付薪資及資遣費，但未表明終止勞動契約之意思表示，故雙方勞動契約尚未終止，兩造間僱傭關係仍存在等語，惟查，原告其前即以被告未經其同意於98年6月起擅自實施無薪假係屬違反兩造間勞動契約之約定，而於98年7月30日向被告主張終止系爭勞動契約，有臺北縣政府郵局第00267號存證信函影本1份附卷可稽，嗣原告另向本院三重簡易庭起訴請求被告給付資遣費等事件，主張若就上述終止勞動契約之存證信函寄達有疑義時，則以原告於98年8月21日所提之起訴狀表明終止勞動契約，可作為上開信函終止意思表示之補充，併以起訴狀繕本送達作為終止之意思表示通知等情，有本院98年度重勞簡字第31號簡易判決影本1份附卷可按，則按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，勞動基準法第12條定有明文。經查，依被告公司員工管理辦法第11點第6項係規定「1.員工因故未能上班，且未在上班時間30分鐘內告知部門主管或管理部者，以曠職論，一天須扣3天日薪；2.未辦妥請假手續…均以曠職論…；3.曠職當日不給付工資外，另加扣3日薪資；4.無正當理由連續曠職2日，或1個月內曠職累計達3日者，公司得不經預告予以免職，薪資止付」，有被告公司之員工管理辦法1份在卷為憑，原告就此亦不爭執，是原告固主張被告於98年7月28日無故將其免職，然其自該時起即未至被告公司上班，並於98年7 月30日以臺北縣政府郵局第00267號存證信函向被告主張終止系爭勞動契約，又於本院三重簡易庭起訴請求被告給付薪資及資遣費等事件時，主張若就上述終止勞動契約之存證信函寄達有疑義時，則以原告於98 年8月21日所提之起訴狀繕本送達作為終止之意思表示通知，業如前述，則原告未依規定向被告公司請假，並為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯見原告係先行拒不給付勞務，而非其無法為勞務之提供，是雖原告於99年1月13日另以存證信函向被告公司表示願於該函到10日起提供勞務等語，仍難認原告自99年7月28日起至99年1月13日發函之日止有足以連續曠職3日之正當理由，則被告依據前揭規定終止與原告間之勞動契約，自屬有據。故原告雖主張其終止契約不生效力，兩造間之僱傭關係應屬存在等語，惟因被告所終止與原告間之勞動契約係合法有據，從而，原告上開主張兩造間之僱傭關係仍存在，尚乏依據，應予駁回。
七、從而，原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應給付原告自98年8月起至99年3月止未付薪資與所約定之3個月年終獎金，合計1,155,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%之利息，為無理由，均應駁回。
至原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 8 月 27 日
民事第三庭 法 官 邱靜琪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 8 月 27 日
書記官 鄭美莉