臺灣板橋地方法院民事判決 100年度勞訴字第128號原 告 蔡姵緗訴訟代理人 陳緯慶律師被 告 台北縣殯葬服務職業工會法定代理人 詹建發訴訟代理人 景玉鳳律師
沈建宏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國101年4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百年二月一日起，至民國一百零一年七月三十一日止，按月於每月10日給付原告新臺幣參萬壹仟玖佰元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得假執行，但被告以新台幣肆拾柒萬捌仟伍佰元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國（下同）76年7月1日起，受雇於被告擔任幹事一
職，原工作地點為殯葬工會之瑞芳辦事處（新北市○○區○○路○○號）。嗣因92年間瑞芳辦事處業務量縮減，殯葬工會裁撤瑞芳辦事處，並將原告調至板橋本部（新北市○○區○○路○○○號4樓）工作至今。原告於任職期間，主要工作職務內容為替殯葬工會所有會員從事勞、健保等加、退保業務。有關會員加入殯葬工會須加入且投勞、健保時，於會員加保期間，原告均依工會會員要求調整投保薪資級距。若工會會員離會退保時，亦由原告做第一線資料填寫及電腦建檔。於報表填寫後原告會將上開報表送勞保局、健保局提出申請，並於每日填寫日報表交予工會秘書簽字存查，並由秘書做第二層的把關及查核。勞保局於接獲申報書單後，會於隔月將變更資料比對單寄至工會，讓工會可以直接做比對，明自做了哪些變更。若有變更未成功也可由比對單資料比對出來。該資料比對的部分，向來均為秘書負責，為秘書之業務，比對後若有錯誤秘書會告知原告做更正。
㈡詎料，被告之秘書於100年2月11日下班時，以口頭告知本人
回瑞芳辦事處上班。但瑞芳辦事處事實上為已裁撤之工作單位（並無該工作地點），故原告遂於100年2月I4日詢問新北市勞工局上開問題應如何處理，新北市勞工局答覆為職務調動及工作處所變更須於一個月前以書面為之。於書面調動資料未到前，原告為求慎重100年2月I5日回工會板橋本部繼續上班，並要求秘書，若因公務須將原告調動工作處所，請依法出具公文為憑。惟秘書口頭告知，若在其擔任秘書職務一天，便不可能聘用原告在工會任職。原告要求秘書說明清楚原委，秘書則以原告從事加、退保等工作時有疏失，告知不再聘用原告。甚者是，原告請求秘書出具原告從事加、退保等工作時有疏失書面資料等，均無獲得正面清楚之答覆。只要求原告回瑞芳辦事處上班並等理事會開會結果。此時原告電詢工會值年常務理事詹建發，瑞芳辦事處是否仍為正式之工作處所？是否依秘書指示回瑞芳？詹常務理事要原告暫依秘書指示在瑞芳等消息。更甚者是，原告於此期間依秘書與工會值年常務理事詹建發二人之指示，於瑞芳原辦事處上班，而工會竟於I00年2月24日召開臨時理事會，做成開除解聘原告之決議。並於100年3月2日發文通知，依工會會務人員管理辦法開除原告。惟開除文上所述，全為非事實之指控，令原告無法信服。故原告寄發存證信函要求清楚說明原告所犯之錯誤為何？工會於同年3月10日再次發文，表示依勞基法第12條第4款開除原告，並附上原告自95年起至100年間共十項的工作疏失，及於同年3月14日再次發文指述原告疏失。
㈢依勞基法第12條第2項之規定：「雇主依前項第一款、第二
款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。經查，秘書與工會所提原告之重大過失部分，僅一項為一月份所申報之投保薪資調整案。惟此項於申報後隔日即發現錯誤並立即做更正。並無秘書與工會所指稱「損害會員權益，造成工會財產、名譽等損失」的情形。另其他各項所謂之工作疏失，並非原告過失，因查核把關工作本為秘書之工作，但秘書從未在第一時間發現，多在半年、甚至一年後才發現錯誤。且以工會每年加退、保及調整薪資業務部分，每年超過千件。由是，原告於工會任職23年半，並無秘書與工會所指述重大過失，秘書與工會於開除原告後，費盡心思找出原告之十項錯誤。惟實際錯誤之成因，乃因秘書未確實做好查核及把關之工作，反將所有錯誤栽贓嫁禍於承辦第一線登記之原告，並據此理由開除原告，嗣經勞工局調解，亦調解不成立。
㈣綜上所述，被告知悉原告在被告工會服務已達23年半，到
101年7月即達同一事業單位服務滿25年可退休之條件，故其惡意非法解僱，其目的係藉開除原告方式為之以達終止與原告之勞動契約之目的，且不開立非自願性離職證明書交予原告。一方面規避依法應給付資遣費及預告工資與退休金之義務，另一方面剝奪原告請領失業救濟之權利。原告迫於無奈，遂提起確認僱佣關係存在之訴。原告既無被告所述有違反勞動契約或工作規則，致損害會員權益，造成工會財產、名譽等損失之情形，故被告開除解僱原告之行為係屬未合法終止勞動契約，則兩造間僱傭關係固仍存在，故原告對將來之薪資請求權，當至被告回復原告職位繼續執行職務之日至一百零一年七月三十一日（退休日）止，故原告請求至被告回復原告職位繼續執行職務之日止之薪資㈤並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自
100年2月1日起，至被告同意原告繼續執行職務至101年7月31日（退休日）止，按月於每月10日給付原告新臺幣（下同）3萬1900元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.請依職權宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠按被告制訂之會務工作人員管理辦法第3、4及第24條第3款
分別規定：「本會會務工作人員之員額、編制、待遇、遴選、聘僱及解僱應由理事會會議決議通過，報請主管機關核備，方為正式專任工作人員」、「本會會務工作人員之員額、編制為秘書一人、幹事為若干人」、「會務工作人員有下列情形之一者，經理事會決議得予以解聘：…3.嚴重損害工會之名譽、信用及財產者。」㈡經查，原告擔任被告工會幹事一職，主要業務替所有工會會
員從事勞、健保等加、退保業務，是原告承辦之業務如對於被告所屬會員之勞、健保薪資調整及加、退保業務等出錯，均會嚴重影響會員之權益，例如：請領勞保給付或者是以健保會員就醫時是否得享有健保給付等均屬之。而原告發現錯誤大抵均由會員自行經勞保局或健保局通知後始發現更正之，會員經常來電至被告所屬工會辦事處責罵或抗議，致被告工會對會員之照顧、信任屢屢遭到會員質疑，會員對外亦會流傳此事並請其他會員自行確認被告有無出錯，對於被告而言，與會員間之信任大幅下降，被告工會之名譽亦因此受損，原告自98年起至100年3月止，共有八項發生類似的重大錯誤，98年起經被告工會口頭勸告改善，直至100年1、3月份各發生重大之17人申報調整薪資錯誤及疏忽未幫會員加入健保等導致會員無法就醫來電抗議等情形，嚴重影響被告工會形象。現茲一一臚列原告上開八項之業務上重大過失如下：
1.會員許文成為原告之前夫，許文成之母親楊阿桃女士於98年2月份年滿65歲，依政府規定補助健保費用，依規定原告於98年4月份核退楊阿桃女士健保費時，僅能核退98 年
2、3月之健保費二個月合計1310元，但原告卻核退98 年1至3月間健保費合計1965元予楊阿桃女士，後經被告工會發現後始更正並返還溢領之健保退費。
2.會員石梅碧於98年7月1日入會投保薪資為24,000元，此有會員入會之收據可憑，詎原告因重大過失為會員石梅碧申報薪資為19,200元，卻始終未發現，直至98年會員石梅碧欲調整投保薪資時，勞工保險局以保承簡職字第09976033580號函覆被告工會以：「…二、請貴會依規定繳實申報會員投保薪資調整。查表列石梅碧君投保薪資調幅異常，本局未便受理，茲就本表先行刪除，如能提具最近…」，而原告因重大過失造成會員損害，自行在上開函文上承諾並書寫：「石梅碧君97.8.1日入會加保時投保薪資，因本人疏忽誤報為19,200元，又核時未發現錯誤，導致申報調薪時無法通過，今與石小姐研商由我個人找公司為其辦理加保投保金額為30,300元，差額保費由我本人承擔負責繳納。本人蔡姵緗99年元月29日。」，後原告在自行書寫之切結書內承認因業務上疏忽導致會員權益受損，最後，被告工會因原告疏忽導致高收低報，僅得以溢收款方式退還會員石梅碧溢繳之費用，更因原告於99年另幫會員石梅碧投保較高之薪資補救影響會員石梅碧100年之弱勢家庭之補助，會員石梅碧因此向被告工會陳情請被告工會主持公道並遞交陳情書，影響被告工會之信用、名譽甚大，被告工會不得不處理原告之屢屢犯錯影響會員權益，不容原告否認係行政小小疏失！
3.會員龔明郎、龔文貴、龔純慧、吳炎廷、高淑華應於99年1月份調整投保金額由19,200元調整為21,900元，但原告疏忽直至5月份才發現，補救方式為返還99年1至6月份之溢收保費，並直至7月份始能重新替會員調整投保薪資為21,900元。
4.會員鍾進春98年2月12日入會時投保薪資應為21,900元，但原告疏忽替會員鍾進春向勞工局投保之薪資為19,200元，原告隱瞞事實直至99年1月份再申報調整為21,900元，但卻以24,000元級距收取保費，於99年7月2日始經會員發現並提出異議，補救方式為返還99年1至6月份之溢收保費。
5.會員曾雪紅申請被告工會之投保薪資應於99年7月1日由原來之34,800元調整為38,200元，但原告疏忽竟未調整，直至11月份才調整投保薪資，經會員曾雪紅來電責罵、抗議其已屆退休年齡，原告之疏忽將導致其權益受損，隨後原告之補救方式為返還99年7至10月份之溢收保費，同時原告亦書立職務報告說明書予被告工會存查，其說明內容以：「會員曾雪紅投保薪資應於99年7月1日由34800調至38200元，因職蔡姵緗疏忽至十月八日始發現未調高導致會員曾雪紅權益（已屆退休年齡）及工會名譽（會員家屬來電抗議）受損職蔡姵緗深表歉意往後會更加謹慎。職蔡姵緗」，原告所書立之說明書業已承認其損害工會名譽影響會員權益重大，自不得否認其有重大違反工作規則及違反勞動契約情節重大。
6.會員楊金鐘等17人於100年1月11日向被告工會申請自2月份調高投保薪資，其中5人發現錯誤，經被告工會去函向勞工局致歉以：「查本會于元月11日申報勞工投保薪資調整表（如附表）因承辦人員筆誤，懇請惠予更正，見覆至感，此致勞工保險局。臺北縣殯葬服務職業工會…」，由上顯見，被告工會需不斷為原告屢屢犯錯到處致歉，採取補救措施，原告怎可稱不影響工會名譽？
7.會員許文肯眷屬許致寧之健保轉入被告工會，原告應於99年7月替許致寧加保，因原告疏忽至100年為止均未加保經健保局公文通知後，直至100年1月份原告才替許致寧加保作為補救措施，期間造成許致寧健保IC卡遭到鎖卡無法看病，經會員打電話來責罵、抗議，嚴重影響工會名譽。經原告前述七次重大疏失後，被告工會對於原告屢屢犯下重大疏失，已違反雙方勞動契約之善良管理人注意義務，嚴重影響工會名譽、造成會員退休權益、獎學金補助權益及健保就醫權利等等受損，且原告以多次書立職務報告承認自己犯錯往後會更加謹慎，然卻均未改善，故被告工會於100年2月24日召開臺北縣殯葬服務業職業工會第八屆第一次臨時理監事會，決議內容：「會務人員蔡姵緗小姐工作不專心，做事敷衍了事、目中無人、屢屢犯錯，不知悔改，導致會員權益受損，嚴重毀損工會名譽及信用，依本會會務人員管理辦法第二十四條規定經理監事討論通過，決議開除解聘，即日生效。」，並行文通知新北市政府備查。詎料：被告工會經上開決議後，原告職務上又發生重大錯誤：
8.會員周王舜連99年12月31日向被告工會申請調整薪資由原來之38,200元調整成43,900元，但原告疏忽竟未調整，經被告工會採取之補救方式為同年3月2日返還100年1至3月溢收之勞、健保費，會員周王舜連致電工會大罵工會欺騙他的勞健保費用，工會名譽受損。
發生會員周王舜連三月期間，被告工會於2月12日及3月9日分別收到原告寄發之存證信函兩封，被告工會本不想再針對會員周王舜連部分再行究責，無奈原告不知悔改竟發出與事實不符之存證信函，被告工會不得已於100年3 月10日以工總字第100014號函、100年3月14日以工總字第100015 號函再次以原告因失職嚴重影響工會名譽與信用為由，再次通知依勞基法第12條第4項解聘。
㈢原告主張被告所臚列原告所犯錯誤均應由被告所屬秘書陳秋
雪作第二次「復核」之把關工作，故被告所臚列之錯誤不可歸責於原告。然查：被告所屬秘書陳秋雪之業務範圍不包含勞健保業務申報、調整項目之復核，至多僅係平日抽檢原告之業務而已，況且原告所犯錯誤多係事後會員自行發現或主管機關通知後更正時始由被告工會發現錯誤。何況原告自承擔任被告幹事一職之主要業務為主要業務為替所有工會會員從事勞、健保等加、退保業務，證人陳秋雪又否認其擔任秘書工作有復核之職責，僅係因原告屢屢犯錯而有抽查之舉，被告及證人陳秋雪均否認秘書有復核之責，且被告組織章程內並無明文規定秘書職責，故原告主張證人陳秋雪有復核原告勞健保投保業務之職責，顯係推卸責任之詞且對原告有利自應由原告負舉證責任。
㈣另原告爭執被告解聘程序違反勞動基準法第12條第2項規定，然被告解聘原告於30日內合法解雇之，分述如次：
1.查會員許文肯眷屬許致寧之健保轉入被告工會，原告應於99年7月替許致寧加保，因原告疏忽至100年為止均未加保，經健保局公文通知後，被告於100年元月19日發現原告又發生錯誤，已屬累犯事態嚴重，故被告理事會即決議將原告以重大違反工作規則屢勸不聽開除，並於100年2月15日經被告秘書陳秋雪通知不用來上班，此由原告自行提出之瑞芳存證號碼000013號存證信函內明確指出：「…本人於一百年二月十五日回板橋本部述職，又經本會秘書陳秋雪口頭告知：陳秋雪只要於秘書職務上一天，便決不聘用本人繼續擔任工會職務。」衡情，被告早於100年2月15日前決議解任原告並由秘書陳秋雪轉知原告，否則秘書陳秋雪更無權未經被告決議即擅自決定解任原告，是以，被告於100年2月15日前決議解任原告距離原告上一次犯錯時間為100年元月19日，尚在法定之30日內，故被告解任程序自屬合法，由上開存證信函可知被告100年2月24日之決議僅屬補充確認性質，其理甚明。
2.再查，會員周王舜連100年1月期間調整薪資發生錯誤，直至2月份經由擔任被告理事之黃理事通知證人陳秋雪補救，發現之時間點在100年2月16日至3月份之間，此由繳費收據之列印時間為100年3月2日可證，而會員周王舜連亦於100年3月2日領回溢繳保費，原告發生該次錯誤後，被告收到原告瑞芳郵局存證第20號存證信函後，再次覆以100年3月10日100工總字第100014號函及100年3月14日100工總字第100015號函，說明以：「蔡姵緗小姐承辦勞、健保業務，因失職，嚴重損害工會名譽及信用，本會依勞動基準法第二章第12條第4項規定給予解聘。」，故不論由證人陳秋雪所證發現原告投保會員周王舜連錯誤之時間為100年2月16日以後或發現時間為繳費收據之列印時間為100年3月2日，被告再次於100年3 月10日通知解聘原告，均在法定之30日內。
3.綜上，姑不論被告是於100年元月19日發現會員許文肯眷屬許致寧之健保轉入被告工會發生錯誤後，於100年2月15日解聘原告並於100年2月24日補充決議；或係會員周王舜連投保發生錯誤後於100年2月16日至3月間發現並於3月2日完成退費，被告再於100年3月10日發函通知解聘原告，上開兩個解聘之決議均距離原告犯下錯誤後之30日內為之，故被告解聘原告符合勞動基準法第12條第2項規定無疑，原告主張未在30內解聘原告即不足採。
㈤至於原告於起訴狀內陳稱被告工會於原告已屆退休之齡始將
之解聘，無非係不想給付退休金，然查此說法實屬無稽，被告工會為臺北縣殯葬服務職業工會，性質上為公益團體，非營利性質之人民團體，工會之經費、預算來源均為會員繳納之會費，與工會各級幹部均無利害關係可言，即使需給付原告退休金，亦係以工會之資金為之，更無工會會員或個人會因此需給付退休金於原告，原告起訴狀所指被告工會欲拒絕給付退休而為之解聘，實與事實不符。
㈥並聲明：1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。2.如受不利益判決，原告願供擔保請准宣告免於假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自76年7月1日起，受雇於被告擔任幹事一職，原工作地
點為殯葬工會之瑞芳辦事處。嗣因92年間瑞芳辦事處業務量縮減，殯葬工會裁撤瑞芳辦事處，並將原告調至板橋本部工作至今。
㈡原告於工會任職期間，主要工作職務內容，為替殯葬工會為
所有工會之會員從事勞、健保等加、退保業務。有關會員加入殯葬工會須加入且投勞、健保時，於會員加保期間，原告均需依工會會員要求調整投保薪資級距。若工會會員離會退保時，亦由原告做第一線資料填寫及電腦建檔。於報表填寫後原告會將上開報表送勞保局、健保局提出申請，並於每日填寫日報表交予殯葬工會秘書簽字存查。勞保局於接獲申報書單後，會於隔月將變更資料比對單寄至工會，讓工會可以直接做比對，明自做了哪些變更。若有變更未成功也可由比對單資料比對出來。
㈢原告辦理工會會員每年加退、保及調整薪資業務部分，每年件數超過千件。
㈣就被告所列原告上開八項業務上過失，除第五項外，原告不爭執其餘7項過失事實（但否認為重大過失）。
㈤被告於100年2月24日召開第八屆第一次臨時理監事會，以原
告工作不力導致會員權益受損，嚴重毀損工會名譽及信用，依會務人員管理辦法第二十四條規定開除解聘，即日生效，並於100年3月2日發文通知原告。之後被告又於100年3月10以工總字第100014號函、100年3月14以工總字第100015號函再次以原告因失職嚴重影響工會名譽與信用為由，再次通知原告依勞基法第12條第1項第4款（被告誤載為第12條第4項）解聘。
㈥原告每月工資為3萬1900元。
四、本件爭執點：㈠被告依會務人員管理辦法第24條及勞基法第12條第1項第4款
解僱原告，是否有理由？被告解僱原告使否逾越30日除斥期間？㈡如被告解雇不合法，原告得請求給付之薪資為何？
以下一一說明
五、就被告是否合法解僱原告而言：㈠按被告制訂之會務工作人員管理辦法第24條規定：「會務工
作人員有下列情形之一者，經理事會決議得予以解聘：…3.嚴重損害工會之名譽、信用及財產者。」㈡再按，「勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞
動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」、「工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之」（最高法院97年度臺上字第2624號、第825號判決意旨參照）。
㈢本件中，就被告所列原告上開八項業務上過失，除第五次外
，原告不爭執其餘七項過失事實。惟查，就上述第五次有關會員曾雪紅申請調整投保薪資疏失一事，業經被告提出當初之申報表，其上筆跡確為原告之筆跡無誤，業經原告所不爭執（本院卷第150頁反面），且原告亦曾親筆書立說明書表示：「會員曾雪紅投保薪資應於99年7月1日由34800調至38200 元，因職蔡姵緗疏忽至十月八日始發現未調高導致會員曾雪紅權益（已屆退休年齡）及工會名譽（會員家屬來電抗議）受損，職蔡姵緗深表歉意往後會更加謹慎。職蔡姵緗」（本院卷第70頁），足見原告確有該次疏失無誤。
㈣原告雖主張其職務是依會員填寫報表後，將上開報表送勞保
局、健保局提出申請，並於每日填寫日報表交與工會秘書陳秋雪簽字存查，並由祕書作第二層的把關及查核，故就上述八項事實，原告實無被告所指述之重大過失行為。至於上述第五項事實，實際上亦為工會秘書未核對所造成錯誤，事發後為保住工作，才依工會秘書手寫之內容書立職務報告書云云。惟查，
1.原告於工會任職期間，主要工作職務內容為替殯葬工會為所有工會之會員從事勞、健保等加、退保業務。有關會員加入殯葬工會須加入且投勞、健保時，於會員加保期間，原告均需依工會會員要求調整投保薪資級距。若工會會員離會退保時，亦由原告做第一線資料填寫及電腦建檔。於報表填寫後原告會將上開報表送勞保局、健保局提出申請，並於每日填寫日報表交予殯葬工會秘書簽字存查等情，為原告所不爭執，顯然其負責做第一線資料填寫及電腦建檔工作，該項工作內容如有錯誤之處，自屬原告之疏失無疑，且此項疏失並不因是否有秘書從事查核工作而有影響。
2.何況，原告也承認勞保局於接獲申報書單後，會於隔月將變更資料比對單寄至工會，讓工會可以直接做比對，明自做了哪些變更。若有變更未成功也可由比對單資料比對出來。原告既然負責將會員申報報表送勞保局、健保局提出申請，於隔月接獲變更資料時，自應負有比對責任，以維持其工作內容之正確性。
3.至於原告主張上述送勞保局、健保局提出申請的資料，是交由祕書作第二層的把關及查核，隔月接獲變更資料時，也是由秘書負比對責任等情，惟此經被告及證人陳秋雪到庭所否認（本院卷第151頁），原告也無法舉證證明，故此部份主張即無法採信。
㈤惟如前所述，被告會務工作人員管理辦法第24條規定解聘條
件為「嚴重損害工會之名譽、信用及財產者」，而勞動基準法第12條第1項第4款也規定「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主始得不經預告終止契約。而僱主行使解僱權，勢必將影響勞工之工作權及生計權，因此在期待僱主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應屬符合憲法保障工作權之價值。就被告所提出之八項事由而言：
1.第一、二項事實發生於00年間，第三、四、五、七項事實發生於00年間，第六、八項事實發生於000年間。惟原告辦理工會會員每年加退、保及調整薪資業務部分，每年件數均超過千件之事實，為被告所不爭執。則就數量比例而言，98年、99年分別僅為千分之二、千分之四，顯然原告工作上疏失之件數並不多。
2.上述第一項事實，是因原告工作疏失，將98年1月的健保費多退予楊阿桃女士，經發現後已更正並返還溢領之健保退費，應屬計算錯誤。
3.另外第三項、第四項、第五項、第六項、第八項事實，是因原告工作疏失，未依會員所申報投保薪資向勞保局、健保局投保，或弄錯級距溢收保費，惟於發現後均已返還溢收保費予會員，第六項疏失也在翌日發現後馬上去函勞保局更正，並未造成會員實際上損害。會於鍾進春、曾雪紅、周王舜連雖曾於發現錯誤時致電被告表達抗議及不滿，惟經原告處理並經返還溢收費用後，未再發現有其他行為，即難認定上述事實即符合前所指「嚴重損害工會之名譽、信用及財產者」或「違反勞動契約情節重大者」之要件。
4.至於第二項事實，就會員石梅碧投保金額高收低報部分雖屬原告作業疏失，惟被告已退還溢繳之費用；至於因此疏失致石梅碧無法調整投保薪資，原告以書面承諾：
「石梅碧君97.8.1日入會加保時投保薪資，因本人疏忽誤報為192000元，又核時未發現錯誤，導致申報調薪時無法通過，今與石小姐研商由我個人找公司為其辦理加保投保金額為30300元，差額保費由我本人承擔負責繳納。本人蔡姵緗99年元月29日。」（本院卷第35頁），顯然原告已承擔此事件責任並負責賠償。之後雖於100年5月間，發生因原告於99年另幫會員石梅碧投保較高之薪資，致影響其100年之弱勢家庭補助，石梅碧因此向被告工會陳情之問題（本院卷第39頁），惟原告於99年另幫會員石梅碧投保較高之薪資，既是經由其同意所為，則當時原告並無法預估是否會影響其100年之弱勢家庭補助，此部分即無法歸責於原告。
5.至於第七項事實，即原告應於99年7月替會員眷屬許致寧加保，因原告疏忽未辦理，直至100年1月份原告才替許致寧加保作為補救措施，期間造成許致寧健保IC卡遭到鎖卡無法看病，經會員打電話來責罵、抗議等情，為原告所不爭執，惟經處理後，也未再發現有其他行為，亦難據此認定符合前所指「嚴重損害工會之名譽、信用及財產者」或「違反勞動契約情節重大者」之要件。
㈥綜上，原告雖有上述八項工作疏失之事實，但年度疏失比例
不高，且經發現後已更正並返還溢領或溢收之勞健保費、或去函勞保局更正、或另為賠償處理，並未造成會員實際上損害。而會員除於當時曾以電話表達抗議外，被告也無法舉證有何其他造成工會名譽、信用損害之情形，即無法據此認定符合前所指「嚴重損害工會之名譽、信用及財產者」或「違反勞動契約情節重大者」之要件。何況，原告任職已逾23年，向來並無重大過失情形，縱使近年來工作上屢有疏失，被告亦可以其它方式而行使其懲戒權（如減薪、降級等），且被告也未能舉證證明因原告之過失行而對其所營事業造成重大之危險或損失，足見被告逕就原告上述過失行為行使解僱權，顯然不相當而有違比例原則，故被告主張依會務工作人員管理辦法第24條及勞動基準法第12條第1項第4款規定所為之解僱行為，即不合法。
六、就原告得否依僱傭契約請求薪資而言：㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文，而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦適用之。經查，被告解僱原告既不合法，已如前述，故兩造間之僱傭關係仍係存在，原告本應繼續上班提供勞務。惟被告先後於100年3月2日、3月10日、100年3月14日以信函通知原告解僱，顯然被告已拒絕原告繼續提供勞務給付而受領遲延，是原告即無補服勞務之義務。㈡又原告每月工資為3萬1900元，為被告所不爭執。從而，原
告主張其得依僱傭契約向被告請求給付100年2月1日起，至至101年7月31日（退休日）止，按月於每月10日給付原告3萬1900元之薪資及法定遲延利息，依法即有依據。
七、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，及被告應自100年2月1日起，至被告同意原告繼續執行職務至101年7月31日（退休日）止，按月於每月10日給付原告3萬1900元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告得預供擔保免為假執行。
九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 4 月 25 日
勞工法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 4 月 25 日
書記官 蔡忠衛