臺灣板橋地方法院民事判決 101年度勞訴字第15號原 告 涂博彥訴訟代理人 謝宜伶律師
蘇章巍律師複 代理人 蘇琬珺被 告 億光電子工業股份有限公司法定代理人 葉寅夫訴訟代理人 游豐賓
林佳薰李明沅上列當事人間給付薪資等事件，本院於100年5月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰柒拾參萬參仟零伍拾參元，及其中新台幣壹佰伍拾陸萬玖仟柒佰貳拾元，自民國一百年十一月四日起，其餘新台幣壹拾陸萬參仟參佰參拾參元，應自被告各期應給付薪資之翌日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣參拾壹萬玖仟元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣壹佰柒拾參萬參仟零伍拾參元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第2項分別定有明文。原告原起訴請求被告給付年終獎金新臺幣（下同）167,303元及員工分紅獎金1,003,819元，嗣於民國（下同）101年5月1日言詞辯論期日具狀減縮請求之年終獎金及員工分紅獎金依序為153,144元及501,909元，及追加請求被告應給付100年1月20日起至同年12月20日止之薪資1,078,000元，前開減縮請求部分，核屬減縮訴之聲明，依前開說明，應予准許；至追加請求給付薪資部分，因原告原起訴請求年終獎金及員工分紅獎金，係以兩造間僱傭關係存在為前提，而其追加請求被告給付其不合法終止契約後之薪資，是原告追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，合於請求之基礎事實同一之情形，應予准許，又被告收受上開追加聲明之書狀後，於該言詞辯論期日無異議而為本案言詞辯論（本院卷第182頁），原告訴之追加，揆諸前開說明，核無不合，亦應准許。
貳、實體上理由
一、原告主張：原告自99年3月8日受僱於被告擔任事業規劃處副處長，月薪11萬元，再於99年11月1日起轉任董事長特助，月薪變更為98,000元。原告任職期間努力工作、表現優良，考績列優等，並無「能為而不為」或「可以做而無意願」等消極不作為情事，惟原告自99年11月1日轉任特助僅2個月，工作內容及權責不同，需相當時間熟悉業務，數次親自或透過董事長夫人及秘書表示欲與董事長報告、請示，卻均以渠等以董事長太忙、另有要務為由而暫緩；原告善盡職責，站在對公司最有利之立場提出建言，縱就某些議案採取與營銷事業群總經理不同之看法，並未造成被告任何困擾或損害，亦與原告之工作能力無關，尚無不能勝任工作之情形，詎被告之法定代理人葉寅夫於100年1月19日下午5時30分許與原告開會，因原告報告河南某光電公司合作案後，竟毫無預警，逕以言詞籠統指稱原告之報告品質不符預期、工作態度不夠積極、未加班而準時下班、營銷事業群總經理對原告表現不滿等情，當場將原告解僱，並即刻令人事部門備妥離職文件，要求原告配合簽署離職文件後離去，嗣於當日下午7時
47 分許申報原告退出被告勞健保，被告未就原告積極客觀方面之工作能力等與主觀上有無消極不作為等情為綜合之考量，且未就其所指原告之報告品質如何不符預期、是否因工作能力所致，有無外在因素以及其工作態度與表現如何不佳，是否已無法改善等為考量，在未採取任何保障勞工工作權之情形下，逕將原告解雇，顯然有為最高法院99年台上第838號判決所指解雇最後手段性原則，被告依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，顯不合法。被告董事長於100年1月4日發布「董事長2011年期許」表明將於100年1月21日發放99年度年終獎金共2個月底薪，及於1月底前發放員工分紅獎金，被告竟於發放年終獎金之前2日晚上將原告解僱，藉此規避年終獎金及員工分紅獎金之發放，被告終止勞動契約顯已違反正當信賴原則及誠實信用原則，其不合法，至為明顯。兩造之勞動契約既仍存在，被告自應給付99年度之年終獎金153,144元及員工分紅獎金501,909元，及自100年1月20日至同年12月20日薪資共1,078,000元，為此，依據僱傭契約及勞動基準法第29條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告1,733,053元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告於被告任職10個月餘期間表現不佳，於100年1月19日被告
董事長與原告會談約2小時，與會間被告問及原告有關其轉任一級資深專員後之工作概況，內容論及在99年度訴外人葉處長自知其考核最差已自請離職外，原告在第2次考核未見改善，是99年度全部21位參與考核之處主管，績效連續2次最差者，原告遂表示其於被降職減薪後，實已無意再留任，且自認在被告公司已無發展空間，與原告任職於被告之原意不符，即逕向被告請辭，最後兩造合意於當日即100年1月19日以勞動基準法第11條第5款之事由終止勞動契約，並由被告開立離職證明書，原告填具離職申請書。會後，原告旋即於離職申請書之其他欄位親自填入「無發展機會」，原告亦收訖資遣費及預告工資，並以電子郵件向被告確認其數額，惟原告因資遣費數額與其期待不符，始於100年2月8日向新北市勞工局申請調解，調解事由為請求被告補足資遣費差額，益徵兩造勞動契約確已終止。且原告自100年1月19日終止契約後，即未再行至被告營業處所工作，亦未有任何願提供提勞務之意思表示，其受領被告所匯之資遣費及預告工資後，未返還或有立即表示反對之意思，可認為原告之意思實現已有承諾合意終止契約之事實。又設若原告對契約終止有爭議，應於第1次申請調解時，申請就回復工作權調解，原告既在該次調解無請求繼續僱傭關係或表示被告資遣不合法，自堪認其已默示同意終止兩造僱傭契約。復該次調解不成立之事由係因勞資間對給付數額沒共識而非資遣不合法，足證原告對兩造間合意以資遣方式終止契約確無爭議。至原告第2次申請調解時，完全避及被告是否有違法資遣原告一事，竟改稱欲回復工作權，與事實相悖，更與起訴內容矛盾。
㈡被告既未與原告簽署任何書面勞動契約，亦未口頭承諾要按比
例給付原告年終獎金及員工分紅獎金，且被告公司所制定之員工工作規則中，並未規範被告每年負有給付年終獎金及員工分紅獎金之義務，故員工對此並無請求權。再者，依被告公告之99年年終獎金發放辦法，除99年12月31日前須在職外，發放日即100年1月21日亦須在職者，始符合取得年終獎金之要件，原告於年終獎金發放日前之100年1月19日既已不在職，自不得請求被告給付年終獎金。至員工是否符合取得員工分紅獎金之要件，為被告之裁量權，非屬工資之一部分，原告無權直接請求，且依據勞動基準法第29條之規定，係以全年工作無過失之員工為前提要件，原告自99年3月8日始任職於被告公司，並非全年工作之員工，自無權請求年終獎金。縱使有權請求，應扣除事假1日，病假1.4日，依據在職天數之比例，僅得請由年終獎金153,144元。又員工紅利係盈餘分配，須經股東會決議通過前一年之盈餘分配，並非當年度之盈餘，再員工是否符合員工分紅之要件，應屬被告公司之裁量權，並非工資，原告無權請求。依據被告99年度員工紅利現金配發辦法第3條明定適用對象為服務年資滿1年以上之正式員工（指99年1月1日前到職之間接員工），如係99年6月30日前到職，及99年6月30日後到職且當年度考績A以上者，則配發一半之現金紅利，惟符合上開資格之員工仍須於100年2月28日在職始得享有員工分紅之權利；原告自99年3月8日起服務於被告至100年1月19日契約終止日，服務年資僅10月又11天，並未符合上開員工紅利配發辦法服務年資滿1年以上之規定，亦不符合100年2月28日仍在職之規定，原告之考績為A-，自無權請求被告給付員工分紅等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴暨假執行之聲請均駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第109頁背面、101年3月6日筆錄）：
㈠原告自99年3月8日起受雇於被告公司擔任事業規劃處副處長之
職務，月薪11萬元（底薪96,200元、管理津貼12,000 元、伙食津貼1,800元），於99年11月1日起轉任被告公司之董事長特助，薪資為98,000元（底薪96,200元，伙食津貼1,800元）。
被告於100年1月19日以原告違反勞動基準法第11條第5款之事由，終止本件勞動契約，並開立原證1之離職證明書，被告公司於100年1月27日匯款資遣費78,737元（包括預告工資34,248元及資遣費44,489元）至原告薪資帳戶，有原告提出之原證1離職證明書、原證2之錄取通知單、原證6之資遣費計算明細表（見100年度司板勞調字第48號【以下簡稱調字卷】第12、13、17頁)。
㈡被告於100年1月19日離職申請書記載「無發展機會」，有原告提出之原證5離職申請書可按。
四、原告起訴主張，被告於100年1月19日以原告不能勝任工作為由，且違反解雇之最後手段性原則，依勞動基準法第11 條第5款終止勞動契約係不合法，爰依僱傭契約及勞動基準法第29條之規定，提起本訴，被告則以前詞置辯，本件應審究者為：(一)兩造契約是否終止？如已終止，係因被告依勞動基準法第11條第5款終止，抑或兩造合意終止契約？(二)原告請求被告給付年終獎金153,144元是否有據？(三)原告請求被告給付員工分紅獎金501,909元是否有據？(四)原告請求被告給付100年1月20日起至同年12月20日止之薪資1,078,000元有無理由？茲分述如下：
㈠兩造契約是否終止？如已終止，係因被告依勞動基準法第11條
第5款終止，抑或兩造合意終止契約？⒈按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不
能勝任時，僱主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成僱主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許僱主得解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀行為，故所謂確不能勝任工作應包括勞工主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，及客觀上之品行不能勝任工作。是勞動基準法第11條第5款所謂「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成者（最高法院86年度台上字第688號判決意旨參照）。次按僱主必於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此乃解僱最後手段性原則。是勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，應就僱主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知僱主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之。至工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形，達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因僱主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同仁低落，遽認不能勝任工作而准僱主終止勞動契約（最高法院95年度台上字第391號判決意旨參照）。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。
本件被告既抗辯原告有不能勝任工作之情形，依勞動基準法第11條第5款規定，終止與原告間之僱傭契約，但為原告所否認，自應由被告就此有利於己之事實負證明之責。
⒉經查，原告於本院審理時陳述；「（法官問；100年1月19日你
的職務為何？）我是被告法定代理人葉先生的特助，那天是我在報告河南投資案的事項，大概花了一個多小時報告，葉先生針對裡面的一些疑點對我提出疑問，我跟他解釋之後，他對我的答案非常不滿意，事實上這是一家在大陸沒有公開發行的公司，所以資料的取得很困難，我做的分析已經盡到我的能力，已經做的很詳細了，葉先生還是很不滿，葉先生就把話題轉移到營銷事業群總經理（簡稱BK），BK先生對我的工作表現很不滿意，我向他解釋，在很多案子裡面，我依據我的職責，跟BK先生有不同的意見，所以他對我不滿，我可以理解，葉先生再提到我在開會之前的一二個禮拜，下班都是很準時，他有去調我的出勤紀錄，葉先生跟我說你是處長，怎麼可以這麼早下班呢？我就跟他說，我把事情都做完了，為何不能準時下班呢？之前我留到晚上十點，週末出差我都沒有怨言，他就說你不要在我們這邊浪費時間了，你就做到今天吧，我就跟他說，董事長，我也不過當你特助不到兩個月的時間，很多事情，都需要再磨合，你對我不滿我會再改進，請再給我壹個機會，我會好好努力，他就說，不用了，我看過的人太多了，你在我們這邊不會有發展的，你就做到今天吧。說完，葉先生調頭就離開了。」「（法官問；葉先生是否向你表示要給付你資遣費來合意終止兩造的僱傭契約？）沒有。」「（法官問；葉先生是否有給付資遣費？）當時沒有談到。」「（法官問；100年1月19日當天你認為你是被解僱還是你與被告公司間合意終止契約？）是被解僱。」「（法官問；你認為被告公司董事長用什麼理由解僱你？）他說我處事太消極，不適合在公司發展，他沒有說我是因為勞基法上的何項規定被解僱。」等語，被告對於原告之陳述過程並不爭執（見本院卷第180頁、101年5月1日筆錄），足見，被告董事長葉寅夫於100年1月19日當日係因原告原告工作能力不佳終止兩造間之僱傭契約，並非兩造合意以資遣方式合意終止兩造間之僱傭契約，況參以被告所製作之原告離職證明書上載明原告係因勞動基準法第11條第5款事由而非自願離職（見100年度司板勞調字第48號卷第12頁），及被告於100年1月27日將資遣費44,489元及預告期間工資34,248元匯款予原告之事實，顯見被告有踐行勞動基準法第16條第3項未經預告而依該法第11條終止契約之程序之意思，應認被告係行使勞動基準法第11條第5款之勞動契約終止權以解雇原告。
⒊惟查，依被告之99年績效評核總表，被告1至6月年中考核及1
至10月年終考核雖均為A-，與其他3名員工並列21位考核名單中之倒數第2名，然亦有1名員工之考核為B（見本院卷第119頁）；99年11月起原告所因轉任董事長特助後，薪資由原先11萬元調整為9萬8,000元，實係因原告已不再具管理職，故未領管理津貼1萬2,000元所致，是被告並未因原告工作表現不佳而將其記過或減薪，顯見原告於轉任董事長特助前之工作表現，尚非不佳。況任何評比競賽勢必有排名前後而有敬陪末座者，是依原告之前述排名，充其量僅能證明原告之工作評比在被告之排名較為後段，但尚不足以證明原告即屬主觀上有怠忽職守，甚或客觀上已達不能勝任工作之程度。再原告於99年11月起係由原先之事業規劃處副處長轉任董事長特助後，工作內容與之前有所不同，本需逐步累積該職位之經驗，而至100年1月19日止，原告僅新任董事長特助2個月餘，縱使原告當日之報告內容欠佳，營銷事業群總經理認為原告工作表現不理想，亦可能係因原告轉換工作性質而未上軌道之故，難遽認原告未履行忠誠義務而有不能勝任工作之情形。
⒋再按，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單
位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待僱主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情事，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且僱主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。經查，原告係於99年10月間獲被告董事長之邀請，始轉任董事長特助，為被告所不爭執，故此轉任並非屬減薪，已如前述，但就原告於董事長特助任職期間不能勝任該工作而被告始終止兩造之勞動契約乙節，被告並未舉證證明是否已使用勞動基準法所賦予之各種手段，如減薪、記過、調回原職務等方式，被告於尚未採取其他較輕之懲戒手段前，於原告99年11月1日調職董事長特助2個月餘後，隨即於100年1月19日對被告施以最嚴重之解雇處分，違反解雇最終手段性原則，揆諸上開說明，實非可取。是其所謂原告「不能勝任」工作，核屬被告片面主觀上之認定，尚難認原告主觀或客觀上不能勝任工作，且亦難謂符合「解僱最後手段性」。
⒌復按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期
內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文，此即學說上所謂之意思實現，乃依有可認為承諾之事實，推斷有此效果（承諾）意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此事實，契約即為成立，而有無此事實，應依具體情事決定之。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致時，雖可認為雙方合意終止勞動契約，惟依民法第153條第1項規定，仍以雙方意思表示一致始可，最高法院96年度台上字第2749號參照。經查，⑴被告抗辯原告於100年1月19日與被告董事長會談間，表示其於
被降職減薪後，實已無意再留任，且自認在被告公司已無發展空間，即逕向被告請辭，最後兩造合意於當日以勞動基準法第11條第5款之事由終止勞動契約云云，然為原告所否認。經查，原告於99年11月1日起轉任董事長特助後，原告之底薪並未減少，已如前述，與被告所稱降職減薪情形不合；再者，由被告所出具之離職證明書（見調字卷第12頁）係載明原告因勞動基準法第11條第5款而非自願離職，亦為被告所不爭執，設若兩造確係合意以資遣方式終止勞動契約，理應勾選「自願離職」或「其他」，至於原告於離職申請書上書寫「無發揮機會」，則因被告之法定代理人已因原告工作內容表現不滿意而解雇原告，則原告於離職申請書記載上開文字，應屬原告自身之認知，且離職申請書僅係勞工因單純辦理離職或處理後續相關問題所為，非當然解釋為兩造合意終止契約，從而被告抗辯兩造於100年1月19日係合意終止契約，要難採信。
⑵被告抗辯原告於收訖資遣費及預告工資，曾以電子郵件向被告
確認其資遣費之數額，並於100年2月8日第1次向新北市勞工局申請調解，調解事由為請求被告補足資遣費差額，原告自100年1月19日終止契約後，即未再行至被告營業處所工作，亦未有任何願提供提勞務之意思表示，其受領被告所匯之資遣費及預告工資後，未返還或有立即表示反對之意思，足認兩造合意以資遣方式終止本件僱傭契約云云。惟查，原告100年2月8日填具之勞資爭議調解申請書，係以被告公司要求員工於99年11月間強制休假1星期，致平均薪資金額較低，致資遣費之計算金額較少，仍敘及原告於100年1月19日「無預警」遭被告資遣，及其於99年終仍在職，僅因100年1月21日年終獎金發放日前已「非自願離職」，請求被告給付年終獎金，而100年3月1日調解會議紀錄之勞方主張亦大抵與此相符（見本院卷第48、50頁），可見原告在第1次調解時即表達其本意係不願離職，而始終反對終止勞動契約，並無何默示可認為係意思實現之情形，與被告之意思難認有達成一致，尚不因原告未拒絕被告於調解前已匯入資遣費款項，遽謂其已因意思實現而合意與被告終止系爭勞動契約，被告前開抗辯，洵不足採。
⑶被告抗辯原告自100年1月19日起即未再至被告公司工作，並未
再提供勞務予被告，足認原告合意終止本件勞動契約云云，然查，被告既已依據勞動基準法第11條第5款之規定，終止勞動契約，並給付資遣費予原告，足徵被告有預示拒絕受領原告勞務之意思表示，從而，原告自無可能再前往被告公司提供勞務，準此，被告前開抗辯，實無可取。
⑷再者，被告公司董事長於100年1月4日公開發表2011年期許文
件，即已表明將於100年1月21日發放員工99年度2個月之底薪年終獎金，100年1月底將發放1個月之員工分紅獎金，有原證4之文件可按，且為原告所明知，原告遭被告解雇日期為100年1月19日，距離發放年終獎金之日期僅2日，衡情而言，自無可能僅相距2日即可取得年終獎金，卻任意放棄，反而同意以取得資遣費之方式，合意終止本件勞動契約，且據原告向新北市勞資爭議調解委員會聲請調解時，亦以被告無預警解雇原告，顯係規避年終獎金之發放為由，請求被告給付年終獎金，從而，被告抗辯原告合意以資遣方式終止勞動契約，顯與事實不符。
⒍從而，縱原告於任職期間，被告之董事長主觀上認為原告之工
作表現欠佳，亦不能僅以此即認原告有勞動基準法第11條第5款所定「對於所擔任之工作不能勝任」之情形，被告既未舉證原告有何主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，怠忽職守或客觀上原告之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作，則被告依勞動基準法第11條第5款之規定終止兩造勞動契約並非適法，兩造之勞動契約仍為存在，堪以認定。
㈡原告請求被告給付年終獎金153,144元及員工分紅獎金501,909
元，是否有據？⒈被告抗辯依據被告99年度年終獎金發放辦法明定須以99年12月
31日前在職，且以100年1月21日仍在職為要件，再者依據勞動基準法第29條之規定，係以事業單位年度終了有盈餘，且員工「全年工作」並無過失為要件，因原告係自99年3月8日始到職，既已於100年1月19日離職，並未全年工作，自無權請求年終獎金云云。為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，為勞動基準法第1條條文揭櫫斯旨，從而，勞動基準法之規定，規範勞動條件之最低標準，事業單位非不得另行訂立更有利於勞工之勞動條件，從而，被告公司訂立之99年度年終獎金發放辦法、99年度員工紅利現金配發辦法，並未以員工全年工作為要件，年終獎金發放係以99 年1月1日起至99年12月31日止之在職日期扣除曠工、事假、病假之比例計算年終獎金，員工紅利現金配發係以服務滿半年，或服務未滿半年，考績為A以上，依據配發標準核發一半，均優於勞動基準法之規定，對於勞工更為有利，自屬合法有效，並優先適用被告訂立之99年度年終獎金發放辦法、99年度員工紅利現金配發辦法，從而，被告抗辯依據勞動基準法第29條之規定，原告並未全年工作云云，自無可採。準此，被告依據勞動基準法第11條第5款之規定，終止本件勞動契約既非適法，已如前述，從而，原告既已於100年1月28日在職，自得依據被告99年度年終獎金發放辦法、99年度之員工紅利現金配發辦法，請求年終獎金及員工分紅獎金。
⒉被告雖抗辯其既未與原告簽署任何書面勞動契約，亦未口頭承
諾要按比例給付原告年終獎金，且被告公司所制定之員工工作規則中，並未規範被告每年負有給付年終獎金之義務，故員工對此並無請求權云云，然查；事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。勞動基準法第29條定有明文。另雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就津貼及獎金應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條亦有明文。準此，依據前開規定，勞動基準法已明定事業單位於營業年度終了，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，於全年工作無過失之勞工，應給予獎金及紅利，且依據被告亦參酌前開勞動基準法之規定，訂定工作規則，其內容規定「年終獎金、公司於年度終了結算後，依全年營利狀況決定發予員工年終獎金之多寡，其辦法另定之」（見本院卷第69頁），並另行訂立99年度年終獎金發放辦法，99年度員工紅利現金配發辦法（見本院卷第70-71、第133頁），並公告於員工週知，雇主即已公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。再者，工作規則經雇主公開揭示後，得拘束勞、雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞、雇雙方（最高法院97年度台上字第2012號判決參照）。從而，99年度年終獎金發放辦法，99年度員工紅利現金配發辦法，為被告公開揭示之工作規則，已成為勞動契約之一部分，從而，原告自得依據前開規定請求年終獎金及員工分紅，從而，被告所辯原告並無年終獎金及員工分紅獎金之請求權云云，要難憑採。
⒊依據被告99年度年終獎金發放辦法規定（見本院卷第70頁），
係規定99年之年終獎金發放基數為2個月底薪，依99年1月1日起至99年12月31日止，在職日期扣除曠工1日，則扣除3日、事假1日扣除1日、病假1日扣除0.5日，再依在職日期之比例計算，而原告於99年度請事假1日，病假1.4天，分別以1日及0.5日自發放基數（2個月，即60日），經查兩造之勞動契約於本件言詞辯論終結前仍存續，亦即年終獎金發放日期即100年1月21日原告仍在職，已如前述，原告主張其於99年3月8日開始任職於被告，故該年任職日數為299日；99年請事假1日及病假1.4日，為被告所不爭執，則原告請求被告給付99年之年終獎金15萬3,144元（計算式：[96, 200 x (60 - 1.7)÷30] x 299÷
365 =153, 144），應屬有據。⒋下列各款文書，當事人有提出之義務：一、該當事人於訴訟程
序中曾經引用者。二、他造依法律規定，得請求交付或閱覽者。三、為他造之利益而作者。四、商業帳簿。五、就與本件訴訟有關之事項所作者。前項第5款之文書內容，涉及當事人或第三人之隱私或業務秘密，如予公開，有致該當事人或第三人受重大損害之虞者，當事人得拒絕提出。但法院為判斷其有無拒絕提出之正當理由，必要時，得命其提出，並以不公開之方式行之。當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。民事訴訟法第344條、第345條定有明文。原告主張被告應提出99年度之員工分紅辦法，被告依據前開規定，自有提出該員工分紅辦法之詳細規定，俾以作為計算之標準，然被告僅提出99年度員工紅利現金配發辦法規定，並未提出99年度員工紅利現金配發之詳細金額，經本院命被告就此事實陳述意見，被告仍拒絕提出（見本院卷第162頁、101年4月10日筆錄），揆之前開說明，自應認原告之主張為真實。
⒌依據被告提出99年度員工紅利現金配發辦法規定（見本院卷第
133頁）係規定100年2月28日仍在職之員工，服務年資滿一年以上即99年1月1日前到職，或99年度服務年資滿半年以上者（即99年6月30日前到職），及99年6月30日以後到職，當年度考績為A以上之員工，依據配發標準核發一半員工分紅獎金，服務未滿三個月者，除經總經理核准外，不予核發，準此，原告主張以其平均六個月薪資102,745元，有原證6之薪資單可按（見調字卷第17頁），依據在職日期依比例之薪資1,003,819元之一半為501,909元（102,745x12x9.77個月/12個月÷2=501,909），應為有理由。至被告抗辯主張99年度員工紅利分配辦法，考績A以上應包括99年6月30日以前及以後到職之員工而言，惟參酌前開規定，已區分服務年資滿一年、滿半年，及未滿半年、未滿三個月，自無可能不論服務年資滿半年，及未滿半年之員工，一體適用考績為A以上之規定，被告前開抗辯，並非可採。
㈢原告請求被告給付100 年1 月20日起至同年12月20日止之薪資
1, 078,000元有無理由？按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。
第按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。查被告於100年1月19日終止兩造間勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。而原告主張其轉任董事長特助後每月薪資為9萬8,000元等情，為被告所不爭，被告於100年12月21日已另行前往長圓實業股份有限公司任職，有本院依職權調閱之勞工保險被保險人投保資料表可按（見本院卷第171頁）從而，惟原告請求被告給付自100年1月20日起至同年12月20日止之薪資，其請求共11個月之應得薪資為107萬8,000元（計算式：98,000 x 11 =1,078, 000），應屬有據。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條、第203條分別定有明文。原告請求被告給付年終獎金，係屬給付未定有確定期限之給付，被告於100年11月3日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見調字卷第24頁），原告請求被告給付年終獎金及員工分紅獎金部分，應自
100 年11月4日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。至於原告於100年5月1日始具狀以兩造雇傭關係仍存在為由，擴張請求被告給付100年1月20日至同年12月20日薪資部分，原告雖請求自起訴狀繕本送達被告翌日起算遲延利息，然原告於100年1月20日起至100年10月30日之薪資合計，於被告於100年11月4日前開收受起訴狀繕本業已到期，然自100年11月1日起至100年12月20日止之薪資，給付期限尚未屆至，因此，從而，原告請求給付100年1月20日起至100年10月30日止之薪資部分，合計為914,667元（計算式；98,000/30x10+ 98,000x9 =914,667），應自100年11月4日至清償日止，其餘自100年11月1日起至100年12月20日止之薪資（98,000/30x20+98,000=163,333），應自被告各期應給付薪資之翌日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。
六、綜上所述，原告依據僱傭契約之法律關係，請求被告應給付1,733,053元，及其中1,569,720元（包括年終獎金153,144元+員工分紅201,909元+100年1月20日起至100年10月30日止薪資914,667元=1,569,720元）自起訴狀繕本送達翌日起即100年11月4日起，其餘163,333元部分（100年11月1日起至100年12月20日止薪資163,333元），應自被告各期應給付薪資之翌日起，均至清償日止，均按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。
七、勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第58條定有明文。原告請求被告給付薪資部分，本院參酌前開規定，酌定供擔保之金額，至於年終獎金、員工分紅獎金係雇主恩惠性之給予，並無適用，附此敘明。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰依據前開規定，分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，均與本判決所為前開判斷不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
九、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 5 月 22 日
民事第十三庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 5 月 22 日
書記官 余承佳