臺灣新北地方法院民事判決 101年度勞訴字第150號原 告 柯秀蘭訴訟代理人 楊愛基律師被 告 王竹實業有限公司法定代理人 王火炎訴訟代理人 林凱律師
趙立偉律師上 一 人複 代 理人 劉玉雯律師上列當事人間請求給付工資差額等事件，經本院於民國102 年6月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒萬叁仟玖佰陸拾元及自民國一百零一年九月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新臺幣柒萬叁仟玖佰陸拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時本請求被告應給付本金部分571,070 元，嗣擴張本金請求為571,
470 元（見本院卷第151 頁之102 年2 月21日言詞辯論筆錄），核與上開規定相符，應予准許。
二、原告主張：㈠原告自民國84年3 月20日起任職被告公司，擔任作業員，每
月薪資新台幣（下同）31,000元（包含底薪28,500元，伙食津貼1,500 元及全勤獎金1,000 元），扣除每月勞保費403元及健保費1,032 元後，計算出原告每月（在未請假之情形下）最少可實領之29,565元，由被告直接匯入原告帳戶內，不另發給薪資明細單。詎被告竟利用無薪資單據無法計算薪資之漏洞，無端短發原告之薪資，經原告於100 年11 月 要求被告發給薪資明細單後，被告始交付薪資明細單，嗣原告發現被告自96年3 月起至101 年4 月止無端短發原告薪資累計達86,850元（詳如附件）。爰依兩造間勞動契約關係，請求被告給付上開短付之薪資。
㈡被告於101 年8 月初告知包括原告在內員工，表示將以資遣
後再聘僱之方式，結清原告等員工之舊制年資，並要求原告等員工簽立資遣同意書，且恫稱若有不同意之員工，被告將予以資遣不再聘僱。惟被告重新僱用之結清年資方式，將導致原告本得領取之退休金大幅減少，原告因此要求被告應比照勞動基準法第55條退休金給付之標準給付，然遭被告拒絕，嗣經原告向新北市政府勞工局申請調解。
㈢被告客觀上無勞動基準法第11條第3 款終止勞動契約之事由
存在，主觀上無資遣之意思，其所為之資遣，實係結清原告之年資:
⒈依被告所提之營利事業所得稅結算申報書所載，被告98年
課稅所得額為-236,705元，99年課稅所得額為22,037元，
100 年課稅所得額為22,893元，顯見被告之營業早由虧損轉為盈餘，且營收呈現衡平之趨勢，並無被告所稱之虧損情形。
⒉被告終止勞動契約之對象包含公司之全體職員，即原告、
會計林榮主及繪圖職員張麗玲（老闆姪女，嗣後因親戚緣故未辦理資遣退保），且被告公司之繡花作業員僅有原告
1 人，倘原告與會計林榮主雙雙離職，被告已無繡花作業員及會計人員，如何能繼續營業？足證被告所稱將電腦刺繡部門縮編云云，顯係不實。另依被告所提徵詢工作意願調查表之記載，被告仍有繡花作業員之需求，且被告也自承願按時薪方式繼續任用原告，足證被告確無業務緊縮之情形。
⒊被告雖表示要將原告等員工之勞保退保並給付資遣費，但
被告並未告知資遣之事由，且被告在客觀上並無資遣事由存在，由被告另名員工林榮主（退休金採舊制）在遭到被告退保並領取資遣費後，仍繼續在被告公司上班乙節，更足以證明被告所為之資遣，實係結清舊制員工退休金之手段，其所為之資遣自不合法。
㈣兩造間嗣後所為之勞資爭議調解，並不影響原告已取得之權利：
被告雖辯稱兩造嗣後已達成勞資爭議調解云云，惟依勞資爭議調解會議記錄之記載，原告請求調解之標的，除結清年資金外，尚有特別休假未休工資、全勤獎金、8 月份積欠之工資等，而兩造成立之調解內容，並不包含「 10 個基數之退休金部分」，足證兩造間關於結清年資金額部分並未達成協議，即原告並未拋棄「結清年資金額之請求權」。雖兩造於調解時合意終止勞動契約，惟被告結清原告年資發生在前，兩造終止勞動契約發生在後，而兩造終止勞動契約時，又未就結清舊制年資金額達成協議，且原告亦未拋棄該「結清年資金額之請求權」，是該合意並不影響原告已取得之權利。
㈤依勞工退休金條例第11條第3 項規定，勞雇雙方得於勞動契
約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清舊制年資。原告任職被告期間為17 年6個月，依勞動基準法第55條規定，原告之年資已累積有32.5個基數〈計算式: （15年×2 ）＋（17.5年-15 年）=3 2.5〉，然被告卻欲以17.5個基數結清原告年資，被告以資遣費代替退休金之結清年資方式，顯然影響原告權益，違反勞工退休金條例第11條第3 項規定而無效。依勞工退休金條例第11條第3 項及勞動基準法第53條規定，原告月平均工資為3萬2,308 元，被告結清原告年資應給付之金額為1,050,010元（即32.5個基數×32,308元＝1,050,010 元），扣除被告已給付565,390 元，被告應再給付原告484,620元。
㈥被告假藉資遣名義，規避勞動基準法之相關規定，導致原告
舊制年資可領之退休金基數變少，損及原告原有之權益，原告亦得依民法第184 條第1 項前段、第2 項規定，請求被告賠償上開484,620 元，被告辯稱原告尚未退休，不得請求給付退休金云云，恐有誤解。
㈦基上，原告共請求571,470 元。為此，爰依兩造間勞動契約
、勞工退休金條例第11條第3 項規定及侵權行為法律關係，提起本件訴訟。聲明求為：被告應給付原告571,470 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
三、被告則以：㈠被告並無短付原告薪資：
原告每月薪資為28,500元，另有伙食津貼1500元及全勤獎金l,000 元，原告每月實領薪資，除扣除勞健保費用外，與其當月是否有請假、加班而不同。且由原告銀行帳戶交易明細資料內容所示，原告每月含加班費後所實領之薪資自20,000元至48,480元不等，非如原告所稱其每月實領薪資固定為29,565元，被告從未短付原告薪資，此部分原告完全未舉證。
又被告自89年7 月起以銀行轉帳方式發放每月薪資，並附有薪資明細供其查核，嗣因認為銀行轉帳於各員工之存簿即可查核，是被告自97年11月至100 年11月止始未另發薪資明細，員工若發現薪資有問題，亦可向被告查核，非如原告所稱被告不給薪資明細又無端短發薪資云云。原告每月領取之薪資均係由被告匯入原告帳戶內，原告對於受領之薪資為何，知之甚稔，倘被告有短發薪資之情事，何以原告長年均不向被告查詢、請求，足證原告所稱被告多年來短發薪資累計86,850元云云，顯有悖於常情。
㈡被告並無向原告恫稱：「若有不同意以先資遣再聘僱方式之
員工，則公司將予以資遣不再聘僱」之事。又被告近3 年來受經濟不景氣、台幣升值、原物料上漲、同業競爭利潤微薄，98至100 年度營利事業所得稅結算申報書為虧損，暨受主要客戶退票後催討拖欠貨款無著，而不敢再接此客戶訂單，可預見101 年8 月份起業務將萎縮，訂單量不足以支撐原告每日之法定工作時數，迫於無奈，而將電腦刺繡部門縮編，不得已於101 年8 月1 日以勞動基準法第11條第2 款「虧損或業務緊縮時」為由，告知原告將於101 年8 月31日終止與原告間勞動契約，並於101 年8 月15日與原告協調資遣事宜，於協調時向原告提出若原告暫時無適當工作時，願按時薪之方式任用原告，被告一片善意，卻反遭原告指控被告欲以資遣方式規避原告領取退休金。另被告已依勞資爭議調解成立內容，按勞動基準法第17條規定給付資遣費565,390 元（月平均工資32,308元×17.5年＝565,390 元）予原告。
㈢原告不得向被告為退休金給付之請求：
原告雖於被告公司任職17年6 個月，惟其未滿法定退休年齡，自不符勞動基準法之退休要件，且被告係資遣原告而終止勞動契約，兩造間勞動契約既因資遣而不復存在，原告自不得再向被告請求給付退休金。又適用勞工退休金條例第11條第3 項規定者，係以勞僱雙方有以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清之約定為前提，然兩造間並無此約定，原告亦未舉證，其此部分請求為無理由。
㈣被告對原告並無任何侵權行為：
被告未向原告恫稱任何言語，亦已依勞動基準法相關資遣之規定辦理，原告亦無退休金請領之權，均已如上所述，則被告究竟有何侵權之行為，自應由原告舉證證明。又原告主張之侵權行為日期為101 年8 月15日，姑不論被告並無任何侵權行為，縱有，則兩造間既於101 年8 月30日達成勞資爭議調解，被告亦已於101 年8 月31日依調解內容履行完畢，原告已無任何損害，且與101 年8 月15日之事間無因果關係等語，資為抗辯。答辯聲明：駁回原告之訴及假執行之聲請；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠原告自84年3 月20日起任職被告公司，擔任電腦繡花作業員
。被告自97年11月至100 年11月止期間，直接將薪資金額匯入原告薪資帳戶，未另附薪資明細單予原告。原告於100 年11月要求被告發給薪資明細單後，被告始按月交付薪資明細單。
㈡被告於101 年8 月初告知原告、林雙主，表示將資遣原告、
林雙主，並預告將於同年月31日終止勞動契約。原告於10 1年8 月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，被告於同年月20日通報資遣原告及林雙主，兩造於101 年8 月30日出席新北市政府勞資爭議調解會議，達成勞資爭議調解內容：「被告同意給付原告資遣費為565,390 元、預告工資32,308元、特休工資80,600元、扣全勤獎金共計3,000 元、8 月份15天工資12,775元，共計694,073 元及非自願離職證明書1 份，被告同意於同年8 月31日以掛號郵寄給原告，勞資雙方終止勞動契約之日期為101 年8 月31日，此部分雙方達成協議」；另兩造調解不成立部分，則記載：「原因：有關原告要求10個基數的退休金，被告不同意給付，此部分調解不成立」字樣。被告並於101 年8 月31日給付原告694,073 元而履行調解內容之金錢給付義務（見本院卷第121 至125 頁之新北市政府勞資爭議調解記錄、第157 頁之存款憑條影本）。
五、兩造爭執要點：㈠被告有無短發薪資予原告？如有，原告得請求之金額為若干
？㈡原告依勞工退休金條例第11條第3 項、勞動基準法第53條規
定，請求被告依勞動基準法第53條之退休給付標準，請求被告給付484,620 元，有無理由？㈢原告依侵權行為法律關係，請求上開484,620 元，有無理由
？
六、本院之判斷：㈠被告有無短發薪資予原告？如有，原告得請求之金額為若干
？原告主張被告自96年3 月起至101 年4 月止，短發原告薪資累計達86,850元等語，為被告否認，並以上開情詞抗辯。查：
⒈被告自97年11月至100 年11月止期間直接將薪資匯入原告
銀行帳戶，並未附上薪資明細單予原告等情，為被告所自認（見本院卷第62頁之被告答辯狀），則「96年3 月至97年10月止」之各月份薪資，被告既有附薪資明細單予原告，原告於收受上開各月份薪資明細單時即可立時查證被告有無短少給付，卻於相隔約4 年後之101 年9 月13日提起本件訴訟時始主張被告該段期間短發薪資累計12,890元（詳見附件所示「96年3 月至97年10月止」之領薪月份之差額：1065＋1565＋1065＋3565＋4565＋1065＝12890 ），顯與常理相違，被告此部分抗辯，尚堪憑採，原告此部分主張，為不足取。
⒉至於97年11月起至101 年4 月止期間，被告既自認於發放
各該月份薪資時未附上薪資明細單予原告，則原告自無從知悉薪資各項明細內容，而無法得知被告有無短發薪資之情事。按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。勞動基準法第23條第2 項定有明文。被告就原告之工資清冊既有義務保存5 年，且依民事訴訟法第344 條第1 項第4款、第5 款規定，被告有提出上開文書之義務，然經原告聲請後被告始終未提出，則依同法第345 條規定，認為原告關於該部分之主張為真實，故原告主張97年11月起至10
1 年4 月止，累計短發薪資73,960元（00000 －00000 ＝73960 ），為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則非有據。
㈡原告依勞工退休金條例第11條第3 項、勞動基準法第53條規
定，請求被告依勞動基準法第53條之退休給付標準，請求被告給付484,620 元，有無理由？原告主張依勞工退休金條例第11條第3 項規定，勞雇雙方得於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清舊制年資，原告任職被告期間為17.5年，依勞動基準法第55條退休金給與之規定，原告年資已累積有32.5個基數，然被告卻欲以17.5個基數結清原告年資，被告以資遣費代替退休金之結清年資方式，顯然影響原告權益，違反勞工退休金條例第11條第3 項規定而無效，原告依勞工退休金條例第11條第3 項規定，請求被告給付484,620 元等語，為被告否認，並以上開情詞抗辯。查：⒈按勞工退休金條例係於93年6 月30日為增進勞工退休生活
保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，所特別制定，使勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，始適用其他法律之規定。而勞工退休金條例第11條規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1 項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定。」，觀諸該條項之立法理由：「為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結算其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」。再參酌主管機關即行政院勞工委員會於94年4月29日曾以勞動4 字第0000000000號函核釋勞工退休金條例第11條勞工適用勞動基準法退休金制度（舊制）工作年資應予保留之相關規定：「依勞工退休金條例（新制）第11條第1 項規定勞工必須具備下列要件，其適用勞動基準法退休金制度（舊制）之工作年資，始應予保留：㈠該條例施行前已適用勞動基準法之勞工。㈡該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工。㈢該條例施行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要件之勞工，始有保留年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條第3 項規定，約定結清年資。
基此，若勞工選擇繼續適用舊制，因其既無選擇新制之事實，本無『舊制退休金年資』與『新制退休金年資』須分段計算之必要，更無涉結清保留年資。依該條例第11條第3 項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1 項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且雇主應依該條例第13條第1 項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金。」。本件原告於勞工退休金條例（新制）施行後，並未選擇適用勞工退休金條例，而仍適用勞動基準法之退休金規定（舊制），本無「舊制退休金年資」與「新制退休金年資」須分段計算之必要，更無涉結清保留年資，依行政院勞工委員會上開函釋，原告並無勞工退休金條例第11條之保留年資規定之適用，況被告亦否認兩造間有何該條第3 項之「結清年資」之約定存在，原告就此亦未舉證，則其主張依勞工退休金條例第11條第3項規定結清年資云云，非屬有據。況原告為00年0 月00日生，於101 年8 月間為47歲，於被告公司工作年資為17年
6 個月，尚未達勞動基準法第53條規定之自請退休要件，自亦無從主張被告應按勞動基準法第55條退休金給與標準給付退休金，其該部分主張，亦非正當。
㈢原告依侵權行為法律關係，請求上開484,620 元，有無理由
？原告主張被告假藉資遣名義，規避勞動基準法之相關規定，導致原告舊制年資可領之退休金基數變少，損及原告原有之權益，原告亦得依民法第184 條第1 項前段、第2 項規定，請求被告賠償48萬4,620 元等語，亦為被告否認，辯以上詞。查，兩造間為勞動契約關係，且係於101 年8 月30日勞動契約終止（見新北市政府勞資爭議調解會議記錄之兩造調解成立部分），原告主張被告係於兩造間勞動契約尚存續之10
1 年8 月15日，向原告稱如不同意被告所提先將原告資遣後，讓原告領取6 個月失業給付，原告再返回被告上班時將改以時薪方式計算薪資之方案，即將原告資遣等語，縱令被告於101 年8 月15日確有向原告提出上開方案，然該時兩造間既仍有勞動契約關係存在，而被告上開所提方案，乃係涉及被告對原告所為資遣是否合法、應否給付原告資遣費、預告工資及原告所主張之「結清工資」等關於勞動契約等相關問題，縱原告認為其權益受有損害，亦難認有侵權行為規定適用之餘地。故原告此部分主張，亦無理由。
七、綜上所述，原告基於兩造間勞動契約法律關係、勞工退休金條例第11條第3 項、勞動基準法第55條、侵權行為法律關係，請求被告給付73,960元及自起訴狀繕本送達被告之翌日即
101 年9 月22日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息範圍部分，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
八、本件原告勝訴部分係所命給付之金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，併駁回之。
九、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
十、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 4 日
勞工法庭 法 官 陳翠琪以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 7 月 5 日
書記官 李玉秀