臺灣新北地方法院民事判決 101年度勞訴字第100號原 告 詹承岳訴訟代理人 陳添信律師被 告 英諾華科技股份有限公司法定代理人 陳碧灣訴訟代理人 吳文琳律師訴訟代理人 黃雅慧上列當事人間給付獎金等件，本院於101年7月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾柒萬肆仟肆佰捌拾捌元及自民國一百零一年六月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾柒萬肆仟肆佰捌拾捌元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由原告起訴主張：其自民國（下同）96年5月2日至100年12月16
日任職於被告公司，被告公司長期低報原告勞保投保薪資，受有勞退金提撥金額不足之損害，原告擔任業務員，除固定薪水外，尚有按業績核發獎金，但被告公司於100年12月9日將原告調任行政工作後，並未補發100年1月至8月間保留之百分之40獎金，且工作調動造成原告薪水實質上大幅降低，顯有違法調動原告工作內容，損害原告權益，原告於100年12月15日發函依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約，並請求給付提撥勞工退休金不足之差額、資遣費、保留未發之獎金及業務獎金等，並向新北市政府聲請勞資爭議調解，經新北市政府勞工局調解後，兩造調解成立，被告同意給付勞工退休金提撥不足之差額136,800元，並同意給付原告2.25個月資遣費予原告，惟被告因原告聲請強制執行後，始給付勞工退休金差額136,000元，尚未給付資遣費、100 年1至12月之百分之40之保留獎金、100年10月至12月之業績獎金，原告離職六個月前之平均薪資為60,514元（計算式：原告自100年7月1日起至100年12月1日受領之薪資，加計薪資、業績獎金、差旅雜費依序為68,591元、32,541元、45,078元、118,888元、33, 698元、64,286元，共計363,082元，363, 082÷6＝60,514），是被告應給付原告資遣費為136,157元（計算式：60,514×2.25＝136,157），100年度未給付保留獎金金額為192,839元，100年10月至12月之業績獎金為200,000元，共計528,996元，原告爰依兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第22條第2項之規定，提起本訴，並聲明：
被告應給付原告新臺幣528,996元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：
㈠兩造雖已就資遣費及業績獎金成立調解，然該調解方案係以原
告於調解成立後三日內，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）撤回被告未覈實申報薪資之檢舉為停止條件，然原告並未按期撤回檢舉，致被告遭勞委會及勞工保險局課處罰鍰，足見本件調解之停止條件不成就，被告並無給付資遣費及業績獎金之義務。前開調解，雖因原告未履行停止條件，尚未發生效力，然原告仍受該調解內容所拘束，不得另行依據其他法規請求給付資遣費及獎金。況原告前因串聯其他業務人員，誣陷被告公司行政人員作業不當，影響被告之管理，被告始調整原告職務，原告卻因薪資總額減少，不經預告即擅自離職，依法自不得請求資遣費。
㈡實報實銷之差旅費並非經常性給與，非屬工資之一部分。至於
業績獎金為被告公司就連鎖眼鏡行業績所得盈餘達30萬元以上，提撥部分盈餘給予員工做為獎勵，業績金額乃被告公司高階主管與連鎖眼鏡行先行談妥訂單後，再由原告負責送貨，收取款項，並非原告單純勞務所為，與原告勞務行為顯不符對價性，且依據被證3之業績獎金計算作業細則可知，系爭保留百分之40之業績獎金，需經被告公司業務主管評核，若表現優異始予發放，乃不定期發放，實非經常性給與，僅屬恩惠、獎勵性之獎金，且須達到應受帳款百分之90，尚應扣除如稅款及退貨不良品扣款等項目，原告於100年9月份業績獎金為26,076 元，被告已於100年12月15日匯入原告帳戶32,675元，包含100年9月業績獎金26,076，及9月前之業績獎金18,227元，扣除不良品扣款9,908元及稅額1,720元，100年10月份回收率達百分之90，經計算扣除相關金額，原告可得業績獎金為有38,331元，計算式詳如被證17。至於100年11月業績回收款項僅達成回收率10.43%，未達發放獎金基準，故不予發放。原告於100年12月9日調職為行政人員，100年12月16日未經預告即離職，自無業績獎金。
㈢另被證3之獎金作業細則係於97年6月修正，並於97年6月5日公
告，距原告所要求之101年1月至8月保留未發放之業績獎金，已3 餘年，足見該獎金細則已施行數年，況原告既自承向主管反應後，才知道獎金發放辦法變更等語，即無所謂原告先前並不知悉等情，並於97年6月16日以被告公司財務部門員工陳秋涵以電子郵件通知所有業務人員如被證11、15。另被證4雖為公司內部簽呈，其內容有關保留獎金40%，業已公告詳如被證12。
㈣聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
兩造不爭執之事項（見101年10月16日筆錄，本院卷第73頁）：
㈠原告自96年5月2日起至100年12月16日止任職於被告公司，有
原告提出之勞工保險被保險人投保資料表可按（見本院卷第22頁）。
㈡原告100年12月15日寄發原證1之存證信函，以被告片面將原告
由業務之職位變動為行政職位，且積欠原告業務獎金，短少提撥勞工退休金等事由，依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，終止兩造間之勞動契約，被告於100年12月16日收受，兩造間之勞動契約已於100年12月16日終止。
㈢原告於100年12月15日向新北市政府勞工局聲請調解，兩造於
101 年1月2日調解成立，調解內容如原證2「有關勞退金提撥6%之差額新台幣136,800元，請資方於10日內撥入勞方勞保局勞退金帳戶內或逕撥勞方薪資帳戶，資遣費2.25個月，請資方依據勞基法平均工資規定最近6個月）請於10日內撥入勞方薪資帳戶，有關獎金部分，請資方以慰問金的方式酌情發給，並於確認後將金額於10日內撥入勞方薪資帳戶，有關勞方就勞退提撥金額6%之檢舉部分，勞方應於3日內向勞保局撤回」。原告並未向勞保局撤回檢舉被告短提撥勞退金額。
㈣原告自100年7月1日起至100年12月1日受領之薪資，加計薪資
、業績獎金、差旅雜費依序為68,591元、32,541元、45,078元、118,888元、33,698元、64,286元，有原告提出之原證3之存摺影本可按。
㈤原告提出之原證4為真正。
本件爭點及本院判斷（（見101年10月16日筆錄，本院卷第73
頁）原告主張其自96年5月2日起任職於被告公司，被告公司於100年12月9日將原告調任行政工作後，並未補發100年1月至8月間保留之百分之40獎金，且被告將原告調職為行政人員，原告薪資大幅降低，損害原告權益，原告乃於100年12月15日發函依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止雙方勞動契約，並請求給付資遣費136,157元、業績獎金392,839元，為此，依據兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第22條第2項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究者為㈠差旅雜費、業績獎金是否為工資？㈡原告之平均工資為何？㈢依據原證2之調解方案，兩造是否有以原告於3日內向勞工保險局撤回檢舉被告短少提撥勞工退休金之行為，為給付資遣費之停止條件？㈣原告得請求之資遣費金額為何？㈤原告得否請求業績獎金？得請求業績獎金金額為何？茲分述如下：
㈠差旅雜費、業績獎金是否為工資？⒈按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就受
僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第7款定有明文。
又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦定有明文。雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。再者，工作規則經雇主公開揭示後，得拘束勞、雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞、雇雙方（最高法院97年度台上字第2012號判決參照）。經查，被告提出被證3之業績獎金計算作業細則，已於00年0月0日生效，並經被告於97年6月5日公告，再於97年6月16日以電子郵件寄送原告，有被告提出之被證11、12、15之電子郵件可按（見本院卷第67-69、99頁），足認，被告公司之業績獎金計算方法，已於97年5月26日變更將原發放之業績獎金辦法，保留連鎖店百分之40作為績效評核後再行發放等情，且為原告所不爭，況自
99 年12月起至100年8月止，計算獎金之方式，即已分別區隔業務人員業績合計數，計算業務人員合計數之折扣後，扣除30萬元之欄位，始作為獎金之基準，再乘以獎金比率百分之6.5，再分別計算應付獎金扣除連鎖店保留百分之40之獎金，其餘百分之60之獎金，始為原告應領取之獎金，有原告提出且為被告不爭執其真正之原證4獎金計算明細表可按（見101年度司板板勞調字第29號卷（以下簡稱調字卷）第18-24頁），從而，原告抗辯並未見過被被證3之業績獎金計算作業細則及被證4之公告云云，自非可採。
⒉按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得
之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。依據被告公司之規定，當月貨款收回金額達應收帳款百分之90，始得計算該月獎金，獎金計算方式為收款比率=收款金額/當月應收金額扣除退貨、其他扣款及連鎖店業績（包括有仁愛、寶島、得恩堂、小林、年青人、及久丹奴後金額），基本業績為30萬元，獎金計算比率為百分之6.5，收款獎金為總收款金額依各連鎖比率計算後扣30萬元x百分之6.5，依上述標準達成百分之90，始計算業務獎金，呈報主管審核後，預計兩星期內匯入各業務帳戶內，至於連鎖店之收款，將上述折扣後，百分之60發給該店家負責之業務，百分之40則由業務主管評核，於次月發放或不予發放等情，有被告提出之被證3之業績獎金作業規則第1、第4條可按（見本院卷第34-35頁），被告就連鎖店部分之收款，於百分之60之業績獎金，應發放於業務員，其餘百分之40則由業務主管審核是否發放，準此，業績獎金百分之60部分，係依據被告收款之一定比率，即可依規定標準領取不等之業績獎金，可見業績獎金，乃業務員在一般情形下，回收一定金額之貨款，皆可領取，且在被告公司制度上，已形成經常性，並係業務員工作之給付對價，均應屬勞基法所稱之工資（最高法院100 年度台上字第766號判決意旨參照）。至於其餘連鎖店之部分百分之40之保留獎金，須由主管審核決定是否核發，則屬於具有勉勵性質之恩惠性給予，不得視為工資之一部分，應可認定。
原告主張業績獎金均為工資云云，並非可採。
⒊被告自100年1月起至100年12月，每月均按月核發本薪20,200
元、差旅費1萬元、伙食費1,800元，有被告提出被證6之薪資單可按（見本院卷第60頁），依據前開說明，每月固定核發之差旅費1萬元部分，自屬於經常性且固定性之給予，應列為工資之一部分，至於其他原告依據被告公司員工出差管理辦法之規定如被證10所示，係依據出差之長短程，及出差時間之不同，分別給予不同之住宿費、誤餐費、交通費、日用費等情，實際係由補貼員工出差因而產生之費用，須以員工持單據實報實銷，則此部分之差旅費之支付，並非工資之一部分，從而，原告受領逾1萬元部份之交通津貼，並非工資之一部分，應予剔除。從而，原告主張實報實銷之差旅費為工資云云，並非可採。
㈡原告之平均工資為何？⒈所謂平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總
額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由之當日之工資及日數，均不列入計算平均工資，參照內政部74年4月26日（74）台內勞字第306914號函及74年12月21日（74）台內勞字第371678號函所載，勞基法第2條第4款平均工資定義，所稱「六個月」，係指依日曆計算之六個月總日數（參見台灣高等法院（81）廳民一字第16977號函釋）。查民法第123條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以1月為30日，勞基法第2條第4款規定「平均工資」，係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123條第1項規定依曆計算，而不宜解為算足三十日。故本會83年4月9日台（83）勞動二字第255 64號函釋內容與民法第123條規定，尚無牴觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理（行政院勞工委員會86年12月9日（86）台勞動二字第052675號函釋意旨參照）。
⒉原告主張於100年6月受領薪資28,959元，業績獎金140,101元
、差旅費1,314元，合計為170,373元，100年7月受領薪資28,958元、業績獎金27,713元、差旅費1萬元，合計為66,671元，100年8月受領薪資28,958 元、業績獎金1,175元、差旅費2,408元、合計為32,541元、100年9月受領薪資28,958元、業績獎金4,750元、差旅費920元、合計為34,628元、100年10月受領薪資28,958元、業績獎金89,015元、差旅費915元、合計為118,888元、100年11月受領薪資28,958元，、差旅費4,740元、合計為33,698元、100年12月共受領35,328元，三節獎金10,450元、10,450元，有原告提出存摺影本及附表1可按（見調字卷第14-17頁，本院卷第85頁），然原告受領之薪資尚須扣除勞保費、及健保費，而差旅費係實報實銷，並不具有勞務之對價，另三節獎金依據勞基法施行細則第10條第3款之規定，已明定端午、中秋節之獎金，均非工資之一部分，自不列入平均工資之計算，從而，原告主張以前開受領金額作為計算平均工資之基準，自非適法。
⒊被告提出被證6之薪資明細，為原告所不爭，僅爭執未將差旅
費、業績獎金、中秋及端午節獎金列入，其餘金額均屬正確等語（見本院卷第78頁、101年11月27日筆錄），準此，本件自應以被告提出之被證6薪資明細作為本件平均工資之計算之基礎。被告之薪資及業績獎金均係於翌月發放，有被告提出之薪資明細、及被證3之獎金計算作業細則第4條可按（見本院卷第
34 、60頁），其中本薪20,200元、伙食費1,800元、交通津貼10,000元，均屬經常性給予，應屬原告勞務之對價，均應列為工資，至於被告並未核發100年1月至12月保留百分之40之業績獎金，為兩造所不爭，從而，原告實際受領之業績獎金，應屬於前開業績獎金百分之60部分，應列入工資計算，合先陳明。
準此，原告自100年12月16日終止契約，當日不計入，應自100年12月15日回溯6個月計算平均工資，應計算100年6月16日起至100年12月15日之固定工資，依序為16,000（32,000÷30x15=1 6,000）、32,000元、32,000元、32,000元、32,000元、32, 000元、15,100元（10,100+840+5,000-840=15,100），合計為191, 100元。另原告自100年6月至12月之業績獎金27,713元、1, 175元、4,750元、28,989元、60,026元、1,353元、326, 75元（包括100年9月業績獎金26,076元及9月前應收帳款業績獎金18,227元、以上均已核發）、38,331元（被告自認未核發之10月業績獎金，見被告提出書狀，本院卷第91頁背面），有原告提出之存摺影本及附表可按（見調字卷第14-17頁、本院卷第85頁），以上合計為195,012元，原告固定薪資加計業績獎金合計為386,112元（計算式：191,100+195,012=386,112），總日數183日，每日平均工資為2,110元，每月平均工資為63,300元（以上均同，元以下均四捨五入）。
㈢依據原證2之調解方案，兩造是否有以原告於3日內向勞工保險
局撤回檢舉被告短少提撥勞工退休金之行為，為給付資遣費之停止條件？附停止條件之法律行為，於條件成就時，發生效力，民法第99條第1項定有明文。而所謂法律行為之附停止條件，乃當事人約定以將來、客觀上、不確定事實之成就與否，決定其法律行為效力發生之附款。故條件必須取決於將來不確定事實的成就或不成就，欠缺「不確定性」，不成其為條件。再者，法律行為是否附有條件，應依實際內容定之，非單依當事人間所使用的詞句而論；因之，法律行為成立時，其成就與否業已確定之條件即所謂既成條件，亦即法律行為所附條件，係屬過去既定之事實者，雖其有條件之外形，但並無其實質之條件存在，縱令當事人於法律行為時，不知其成否已經確定，亦非民法第99條所謂條件。參以兩造於101年1 月2日調解成立，調解內容如原證2「有關勞退金提撥6%之差額新台幣136,800元，請資方於10日內撥入勞方勞保局勞退金帳戶內或逕撥勞方薪資帳戶，資遣費2.25個月，請資方依據勞基法平均工資規定最近6個月）請於10日內撥入勞方薪資帳戶，有關獎金部分，請資方以慰問金的方式酌情發給，並於確認後將金額於10日內撥入勞方薪資帳戶，有關勞方就勞退提撥金額6%之檢舉部分，勞方應於3日內向勞保局撤回」等語，觀其文義，並未以原告撤回檢舉被告短提撥勞退金額，作為本件調解成立與否之停止條件，從而，被告抗辯原告未撤回檢舉之事實，並未影響本件調解已成立之事實，準此，被告抗辯調解不成立，不同意給付資遣費云云，自無屬據。至於原告是否撤回檢舉之事實，亦不影響被告確實未覈實申報員工薪資之事實，從而，被告遭受罰鍰之處罰，核與原告撤回檢舉之事實，並無因果關係，被告前開抗辯，委無可取。
㈣原告得請求之資遣費金額為何？⒈按勞資爭議經調解成立或仲裁者，當事人之一方不履行其義務
時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行，並免繳裁判費，勞資爭議處理法第59條第1 項前段定有明文。查本件原告主張兩造經新北市政府勞資爭議調解委員調解成立，被告同意依據勞基法平均工資之規定，給付原告2.25個月之資遣費，已如前述，兩造既已調解成立，已如前述，自應受調解方案之拘束，從而，原告僅得依據調解成立之內容請求資遣費2.25個月，據此計算，原告得請求資遣費142,425元（平均工資63,300X2.25=142,425元），原告僅請求資遣費136,157元，為有理由，應予准許。
㈤原告得否請求業績獎金？得請求業績獎金金額為何？
原告主張被告應給付連鎖店保留百分之40之獎金，及100年10月至100年12月業績獎金云云。然查：
⒈就連鎖店保留百分之40之獎金部份，係由業務主管評核，於次
月發行或不予發放，作由被告公司作為業務表現優異之獎金，及作為廣告行銷推廣之用，有被告提出之被證3之業績獎金計算作業細則第4條及被證4之簽呈可按（見本院卷第34、35頁），此部分保留獎金屬於恩惠性給予，並非工資之一部分，兩造並未合意將此部分之獎金作為工資之一部分，從而，被告得選擇不予發放之權限，原告依據勞基法第22條第2項請求給付工資，自無理由，應予駁回。
⒉就100年10月至12月部分，百分之60之業績獎金部分；
業績獎金百分之60部分，係依據被告收款之一定比率，即可依規定標準領取不等之業績獎金，可見業績獎金，乃業務員在一般情形下，回收一定金額之貨款，皆可領取，且在被告公司制度上，已形成經常性，並係業務員工作之給付對價，均應屬勞基法所稱之工資（最高法院100年度台上字第766號判決意旨參照），已如前述，被告尚未給付100年10月業績獎金38,331元，有被告提出被證17之獎金明細表可按（見本院卷第101頁），且為原告所不爭，原告此部分之請求，核屬有據，應予准許。至於100年11月業績回收率僅百分之10.43，依據被證3之業績獎金計算作業細則第1條第1款，當月貨款收回金額未達應收帳款百分之90，自不得請求業績獎金，原告已於100年12月9日調職為行政人員，為兩造所不爭，從而，原告並無100年12月之業績獎金，原告請求100年11月、12月之業績獎金，並無理由，應予駁回。
㈥給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203條分別定有明文。本件被告於101年6月5日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見調字卷第30頁），因此，原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即101年6月6日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上述，原告依據兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第12條
第1項、勞基法第22條第2項之規定，請求被告給付174,488元（資遣費136,157元+業績獎金38,331元）及自起訴狀繕本送達翌日即101年6月6日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
本判決所命給付之金額或價額未逾新臺幣50萬元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。
被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核原告勝訴部分，爰依據前開規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決
結果無涉，爰不一一論述。被告聲請傳訊證人許文達證明係因原告串聯業務人員誣陷被告公司行政人員，導致被告公司管理困難，因而將原告調職等事實，惟因被告未如實申報原告之薪資，並依法提撥勞工退休金，已有違反勞動契約損害原告權益，原告依據勞基法第14條第1項第5、6款，終止本件勞動契約，自屬有據。且兩造已於新北市政府勞工局成立調解，被告同意給付資遣費2.25個月，如原證2所示，至於被告將原告之職務自業務人員調職為行政人員是否合法，已非所問，自無傳詢證人之必要。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 1 月 22 日
民事第三庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 1 月 22 日
書記官 余承佳