臺灣新北地方法院民事判決 102年度勞訴字第24號原 告 綠映人資企管顧問有限公司法定代理人 湯小玲訴訟代理人 羅永弘
吳忠峰被 告 余安庭訴訟代理人 王永春律師上列當事人間給付違約金事件，本院於102年4月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：被告於民國（下同）101年4月24日任職於原告擔任招募專員，工作內容為替原告所有配合廠商之人才招募、廠商追蹤維護、員工關懷維護、與主管拜訪新廠商、報表製作、人員報到離職之加退保。為保護與原告配合之廠商名稱、廠商之工作內容、廠商合約內容、廠商之合約價格、廠商合約之請款工時、原告外派同仁之薪資結構，相較同業之薪資競爭力、原告提供服務之費用及利潤等原告之營業利益及營業秘密，兩造簽署保密切結書，保證其離職六個月內不得為自己或他人從事與原告相同或類似營業之競業行為，且原告所提供之薪資每月含有競業禁止補助金2,220元。此外，保密切結書亦規定不得將任職期間所知悉或執掌公司之商業機密資訊洩漏予他人，否則，應賠償原告懲罰性違約金新台幣（下同）100 萬元。然原告發現被告自101 年10月18日原告離職後，前往與原告有商業競爭關係之天從國際人力資源有限公司（下稱天從公司）任職，對外化名為陳先生，並有蒐集、洩漏原告商業機密資料行為。是被告顯已違背上開保密切結書之承諾，依法應賠償原告懲罰性違約金100 萬元，爰依保密切結書之約定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告新台幣100 萬元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告自原告離職後，於101年11月初任職天從公司，月薪4萬元，擔任業務經理之職務，其職務內容為安排仲介派遣員工至公司面試，若錄取後再安排至需求公司就職，並持續對仲介之員工進行關懷、互動。被告任職天從公司之期間，並未利用任職原告期間所知悉之商業資訊，且亦無蒐集、洩漏原告公司商業機密資訊或離職後仍有利用被告之前配合廠商之資料之行為，是原告應就認上開事實負舉證責任。且原告亦未舉證其所列舉之配合廠商符合營業秘密第2條之規定。
(二)勞工離職後之競業禁止行為，法無明文規範，固得由勞資雙方自行約定，惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗及技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第
15 條、第22條保障，雇主為保護自身工作權或財產權與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力。如該競業約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，違反民法第72條，應屬無效。又雇主如以預擬之定型化契約條款，與勞工為離職後禁止競業之約定，而片面加重勞工之責任，按其情形顯失公平者，依民法第247-1條之規定應屬無效，勞工不受其拘束。經查，本件禁止競業之約定並無任何地域限制，換言之無論被告於全世界何處從事競業行為，均可解為違約，又縱原告主張解釋上乃限於原告營業之區域，然此種竭力擴大契約文字立約而於事後再視情況所小適用範圍之解釋方式顯不符合禁止條款及定型化契約之解釋原則，是本件競業禁止約款客觀上確有超出保護原告合法利益之情形，就約款本身而言即具有應認為無效之事由。縱然被告事實上之競業行為確發生於原告有營業活動之地域，亦無從治癒約款本身之瑕疵，是本件之禁止競業約定依民法第247-1條、第72條之規定，應屬無效。
(三)倘若被告應付違約責任，惟被告任職原告之薪資依原告所提證物1所示，月薪僅為21,000元或23,000元，又上開薪資雖載謂含競業禁止補助金，惟卻未載明補助金額為何，縱依勞工最低月領薪資18,780元計算，則競業禁止補助金亦僅為2,220元。因此若原告公司每月給付競業禁止補助金每月最多2,220元，且原告未提出附表1之薪資明細，101年9月起至同年12月薪資本金均為18,000元，而101年1月本薪為19,000元，102年3月調薪為23,000元，101年4月又調降為18,780元，另加計競業禁止補償金2,220元，亦僅21,000元，被告任職期間職務均相同，焉有可能工作7、8個月反而減薪，足見，原告係為本件訴訟而非列本薪及競業禁止補償金，實際上，原告並未給付競業禁止補償金。然被告若違約則須給付原告1,000,000元，顯然兩造應給付之金額不成比例，而約定之違約金確有過高之情形，是被告請求法院依民法第252條之規定，酌減違約金至相當數額。
(四)被告以前詞置辯，並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見102年4月3日筆錄，本院卷第36頁）：
(一)被告於民國（下同）101年4月24日起任職於原告公司擔任招募專員，並簽定有原證2之保密切結書，約定被告於離職後半年內，不得利用於任職期間所知悉之商業資訊為自己或他人從事與原告、哈佛人力資訊有限公司及優質人力有限公司相同或類似經營之競業行為，否則應賠償100萬元之懲罰性違約金，有原證2之保密切及書可按（見調字卷第6頁）
(二)被告於101年11月初離職後任職於天從國際人力資源有限公司。
四、原告起訴主張被告有違反兩造簽定保密切結書之競業禁止約定，爰依據系爭保密切結書，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點 (一)原證1之競業禁止契約是否因違反民法第247-1條、第72條之規定而無效？(二)原告請求之違約金是否過高？(三)被告是否有違反原證2的保密切結書之約定？茲分述如下：
(一)兩造簽定之原證1之競業禁止契約無效⒈按「憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應
予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」、「受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。」（最高法院75年度台上字第2446號、94年度台上字第1688號裁判參照）；又按「在契約自由之原則下，雇主與員工得依雙方協議簽訂契約，而在現代科技、智慧財產權、營業秘密與勞動者保護之立場下，如何就雇主與員工之權益取得一平衡點，除了雙方之協議外，尚須透過立法、判例、學說等加以闡釋，在勞動契約之法律關係上，基於忠實與照顧之思想，雇主與勞動者於渠等勞動關係消滅後，更應負有義務，保護對方之法益狀態，以及維持契約目的。就勞動者而言，即有所謂之競業禁止，即勞動者在勞動契約存續中曾參與對顧客、來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對原雇主可能造成重大危險或損失，是於勞動契約結束後，賦與該勞動者競業禁止之義務，故公司與曾參與對顧客來源、製造、銷售或公司營業機密之員工，簽立協議書，要求該員工於離職後一定時間內，不得從事與原公司相同或同類公司或廠商之工作，且基於員工之同意，則該競業禁止之約定，難認有背於善良風俗，亦未違反其他法律強制規定，復與公共秩序無關。」（最高法院95年度台上字第1043號裁判參照）。
⒉勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止
，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5.離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實，有行政院勞工委員會發文字號：（89）台勞資二字第0000000號函釋可參。「關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法第十五條所保障人民工作權、生存權之基本人權，競業禁止契約乃應有合理限制。然在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有上開民法第二百四十七條之一各款（一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二加重他方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者。且顯失公平情形。在離職後競業禁止約定之效力問題，應就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，其以附合契約即定型化契約之方式訂定時，審酌該競業禁止之約款是否有顯失公平之情事，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。②為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇。不致對離職員工之生存造成困難。④需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。⑤離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。」有台灣高等法院93年度上易字第152號判決意旨可參。準此，為保障勞工憲法上之工作權，及雇主有受保護之利益衡量下，競業禁止契約之有效要件，有以上之五項標準，茲分述如下；
(甲)原告是否有依競業禁止特約保護之利益存在而言；⑴關於雇主可受保護之利益，係指營業秘密及其他可受保護之
正當利益，而所謂營業秘密應指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合非一般涉及該類資訊之人所知者、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、所有人已採取合理之保密措施者。準此，所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為大眾所共知的知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具更強的競爭能力，其範圍涵蓋方法、技術、製程、配方、程式、模型、編纂、產品設計或結構之資訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密之範疇。至雇主可保護之正當利益，包括前開所述之營業秘密及其他可保護之正當利益，至所謂其他可保護之正當利益，係指其他對該雇主構成企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞，而具有商業競爭價值秘密而言。雇主在無可保護之正當利益之情況下所為上開競業禁止之約定，既有上開使受僱人拋棄權利或限制其權利行使之情事，則衡平企業主及受僱人間之權益，依據民法第247條之1規定，顯失公平，應認該競業禁止條款係屬無效。
⑵本件原告所主張其可受保護之營業利益或營業秘密為與原告
配合之廠商名稱、廠商之工作內容、廠商合約內容、廠商之合約價格、廠商合約之請款工時、原告外派同仁之薪資結構，相較同業之薪資競爭力、原告提供服務之費用及利潤云云，被告則已原告未就列舉之營業秘密舉證證明符合應業秘密法第2條之規定置辯。經查，原告訴訟代理人吳忠鋒於本院審理時陳述：「（法官問；派遣公司的資料如何保密？）我們和廠商配合的合約，只有我們公司的開發部主管、主任級以上的人才看得到合約的內容，被告上班的原告分公司只有合約的影本，正本都在桃園總公司。」等語（見本院卷第48頁背面）。準此，原告所認之營業利益或營業秘密資料，為人力資源公司於市場上競爭之手段及方法，亦為原告長期經營累積而成，且僅有在原告具有特定職位以上之員工得以閱覽、知悉，乃未經公開或非普遍為大眾所共知的資訊，是原告應有依競業禁止特約保護之利益存在。
(乙)被告在原告係擔任招募專員，並未處於可接觸營業利益或營業秘密之地位：
原告主張被告之職稱為招募專員，工作內容為與原告配合廠商之人才招募、廠商追蹤維護、員工關懷維護、與主管拜訪新廠商、報表製作、人員報到離職之加退保云云。經查，原告訴訟代理人吳忠鋒於本院審理時陳述：「（法官問；派遣公司的資料如何保密？）我們和廠商配合的合約，只有我們公司的開發部主管、主任級以上的人才看得到合約的內容，被告上班的原告分公司只有合約的影本，正本都在桃園總公司。（法官問：被告在任職時是否可以看到合約的內容？）看不到合約的內容，被告有可能會知道合約的價格，在討論地區性的薪資結構時，負責該區域的專員會和主管參與討論，由同業的薪資結構和有競爭對象的薪資結構做比較後，做出合約的價格，被告有參與討論，實際訂約價格被告經由討論後有可能知悉。」等語，被告於本院審理時陳述：「我從來沒有參與過廠商請款的合約價格，主管不會和我們討論，主管只會和我們討論薪水適不適當，所以我不知道合約價格，我去勇豪、勇泰開會，只是去了解該兩家公司對於派遣公司給予派遣工的薪資為何不同，我並不知道合約的價格，我目前任職的公司也不會知道合約價格，我的專長在於帶員工去派遣公司上班，我不擅長開發客戶，因為我口才不好，我在兩家公司任職的內容都是帶領員工去派遣公司上班及處理派遣工在要派公司的後續員工問題。」等語（見本院卷第49頁，102年4月30日筆錄）。由上可知，被告於原告之工作並非制定派遣合約之價格或利潤，且被告並非原告開發部主管、主任級以上之人，於原告之合約並無知悉權限。被告僅以原告可能推論出合約價格，而無法舉證原告何以知悉公司之營業利益或營業秘密，是原告之主張應無可採。
(丙)限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難而言：
就限制時間而言，應考量僱用人之合法利益之範圍，不為危及受雇人之生存、家計之維持及公益，即應以營業秘密尚存在之時間為限制時間，或以不得超過合法手段複製該營業秘產生僱用人競業危險之範圍，不得擴大到僱用人將來可能擴密之時間為其限制時間，就限制之地域而言，應以實質上會展之區域，應以受雇人之生存權，應以受雇人能夠自由進入市場之空間為必要，就限制職業之種類而言，如限制受雇人不得從事與離職前相同之工作，以專業分工之時代，此種限制無異要求受雇人必須轉行，以今日專業分工精密之時代，如受雇人並未具備第二專長，則嚴重剝奪受雇人之生存權（見徐玉玲著，營業秘密之保護，頁148至149，82年11月初版）。經查，系爭競業禁止條款約定之期間為半年，然無地域性限制，無異將禁止地域擴及全台及兩岸各地，且限制被告不得從事相同或類似營業，其範圍過於廣泛而影響被告之工作權甚鉅，顯已嚴重侵害被告之生存權及工作權。
(丁)需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施而言；⑴西德商法規定，競業禁止期間，僱用人應給付受雇人最後年
報酬二分之一以上，以補償受雇人生計上之不利益，否則無拘束力（西德商法第74條），法國則規定競業禁止期間，僱用人應給付最後薪資額二分之一或三分之一，競業禁止期間未逾二年者，則全額支給，美國之判例則認為競業禁止期間，二年內未找到工作者，應給付2年之代償之約定為有效（見徐玉玲著，營業秘密之保護，頁152，82年11月初版）。
在英國，競業禁止於一年內，則有「花園休假條款（GardenLeave Clause）」，即形式上受雇人不再提供勞務，但雇主仍須正常給付薪資，係雇主為保護其營業秘密及商業上之業務往來（見歐陽翠敏著，91年度文化大學勞工研究所，碩士論文）。離職後競業禁止約款，若未因此給予勞方合法之補償，原則應認為對勞工欠缺期待可能性而無效，離職後禁止競業係為雇主單方面之利益而設，離職後雙方勞動關係已終止，勞工原本並無競業禁止之義務，若承認雇主不必給予補償，不必因而負擔任何義務，勞工卻有不作為義務（不從事競業），這將在勞資雙方當事人形成單務、無償的關係，勞工之職業選擇之自由，既然遭受限制，影響其經濟上及人格上之利益，雇主若未給予適當之補償，雙方權利義務顯失均衡，要求一處締約弱勢之勞工，單單為其原先處於締約優勢之雇主犧牲奉獻，後者卻不必因此付出相對的補償，或者勉強地說，雇主在此仍須支出一些成本，不過這頂多也只是些微的簽訂相關約款的成本而已，這豈非劫貧濟富，而與現今民事契約法，以及勞動契約上保障締約弱勢勞工的基本思想大相逕庭，縱使雇主有值得保護之利益，限制勞工之職業活動範圍、地區，期間等亦與之維持合理得關聯，課於勞工競業之義務，卻未相對地給予任何補償，原則亦應認為對於勞工欠缺期待可能性而無效，當系爭約訂為定型化契約，構成民法第247條之1第3款及第4款，限制他方行使權利、對於他方當事人有重大不利益，顯失公平而無效，僅有例外，勞工於勞動關係存在時有豐厚之收入，離職後競業禁止約款，對於職業活動有輕微之影響，縱無補償，或許可認為對於勞工有期待可能性而為有效（見林更盛著，離職後競業禁止約款的審查: 三步驟，評台南地方法院88年度勞簡字第6號判決，月旦法學雜誌，2004年8月，111期，頁193至206，林更盛著，離職後競業禁止約款的控制，是否給予勞方適當的補償，全國律師，2009年2月號，頁41至51），準此，除非勞方於受雇期間取得豐厚之薪資，不影響其工作權，對於一般弱勢之受薪勞工，雇主限制其工作權，及保護雇主之利益之間，自應給予受雇人不為競業而生之損害，應給予合理之金額，俾能衡平勞雇雙方之損益。
⑵本件原告主張已於101年4月至101年10月間有給予被告每月
2,220元之競業禁止補助，有原告提出之薪資表為證（見本院卷第41頁），然細查被告之薪資結構，其自100年9月至
100 年12月之本薪為18, 000元，於100年1月至101年2月調升本薪為19,000元，101年3月更調整為23,000元，然101年4月至101年10月，被告之本薪卻調降為18,780元，始增列競業禁止之補助2,220元，因被告任職期間薪資總額均未改變，卻突然於101年4月始增列競業禁止補助金，且每月補助金為666元至2,220元不等，實難認原告有給予被告競業禁止補助金。縱認原告所列之款項為競業禁止之補助金，然本件競業禁止時間長達半年，而原告發給之競業禁止補助總額僅為10,434 元（2,220＋1,702＋666＋2,220＋2,220＋1,406＝10,434），未達其一個月之本薪，對於締約弱勢被告而言，欠缺期待可能性，是本件原告並未給予被告合理之競業禁止金錢補償措施，卻限制被告之職業自由，系爭競業禁止條款自有構成民法第247 條之1第3款及第4款，限制他方行使權利、對於他方當事人有重大不利益，顯失公平而無效。
(戊)離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則：
當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。原告主張被告明知已簽署競業禁止條款，卻於離職後前往天從公司任職後，仍有與其在職時的配合廠商勇豪興業有限公司（下稱勇豪公司）、勇泰科技股份有限公司（下稱勇泰公司）、勇豐國際科技有限公司（下稱勇豐公司）聯繫，並帶同員工至上開公司報到云云，被告雖對於曾帶領天從公司之派遣工到上述三家公司應徵之事實不爭執（見本院卷第49頁背面），然以勇豪公司及勇泰公司皆有在網路上刊登職缺，勇豐公司則是由精全公司副理介紹給被告現職天從公司之詹先生等語置辯。參以原告提出被告任職之天從公司派遣員工履歷表與原告之派遣員工履歷表大致相同，且天從公司之制式履歷表上仍留有原告公司集團等相關文字，惟原告亦自認在任職市場，履歷表互相抄襲，但上開資料可合理懷疑被告將原告公司資料帶走，被告利用其任職於原告公司時，即將原告公司之資料帶走，影響原告公司利益等語（見本院卷第50頁、102年4月30日筆錄），原告僅懷疑被告將原告公司之資料帶走，然並未舉證被告是如何蒐集或洩漏原告商業機密資料，或天從公司已利用被告在原告公司任職期間所取得之營業秘密之相關資料，若被告系使用其自身長期累積之工作經驗、知識，到天從公司任職，雖從事相關之行業，原告既未舉證被告是否有大量掠取原告之原有客戶，或竊取原告之客戶資料，或與原告從事價格或產品之不正當競爭，實難以認定被告有何具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則之情形。
(二)綜上述，原告雖具有可受保護之營業利益及秘密，然被告於原告公司並非有權利接觸該營業利益及秘密之人，原告亦未舉證被告有為侵害原告利益之行為，且系爭競業禁止約定之期間為半年，無地域性限制，限制被告不得從事與原告、哈佛人力資訊有限公司及優質人力有限公司相同或類似經營之競業行為，範圍過於廣泛，而原告所稱之代償或津貼措施，亦與禁止被告競業之行為顯不相當，原告亦未舉證被告離職後之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，顯與憲法保障工作權之意旨有違。本院審酌系爭競業禁止約款本質所生之主要權利義務內容，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存工作權益」間發生嚴重失衡狀態，已過度保護雇主即原告而害及被告權益，逾保障營業利益之必要限度，難謂合理適當，據此，兩造簽署之系爭保密條款競業禁止約定，依據民法第247條之1之第3款、第4款規定，按其情形，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，對於他方當事人有重大不利益者，確已顯失公平，應認為無效，原告依據前開無效之競業禁止契約，訴請被告給付違約金100萬元及其法定遲延利息，即屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依兩造所簽署之保密切結書之約定，請求被告給付100萬元及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 5 月 14 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 5 月 14 日
書記官 余承佳