臺灣新北地方法院民事判決 102年度勞訴字第48號原 告 新北市政府環境保護局法定代理人 劉和然訴訟代理人 蔡進良律師訴訟代理人 董彥苹律師被 告 呂紹賓上列當事人間請求確認僱傭關係不存在事件，本院於102年8月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告之僱傭關係自民國一百零一年六月二十五日起不存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序上理由勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關
申請裁決。中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會），對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。前項裁決決定書，法院認其與法令無牴觸者，應予核定，發還裁決委員會送達當事人。法院因裁決程序或內容與法令牴觸，未予核定之事件，應將其理由通知裁決委員會。但其情形可以補正者，應定期間先命補正。經法院核定之裁決有無效或得撤銷之原因者，當事人得向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴。前項訴訟，當事人應於法院核定之裁決決定書送達後三十日內提起之，前條第二項之裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力，勞資爭議處理法第48條、49條分別定有明文。準此以解，勞工因雇主因工會法第35條第2項所生之爭議，得申請行政院勞工委員會之裁決，經裁決委員會裁決後，並無確定兩造僱傭關係之效力，當事人如收受裁決書後，得依據前開規定於收受翌日起30日提起訴訟，如未提起訴訟，尚須經裁決委員會送請法院核定，經法院核定後，始發生與民事確定判決同一效力之確定力，並非經裁決委員會裁決後即發生判決之確定力，合先敘明。查兩造間因被告於101年6月25日函知原告終止本件雇傭契約，被告向行政院勞工委員會請求不當勞動行為之裁決，經該會認定原告於101年6月25日之解僱行為違反工會法第35條第1項第1、5款之規定無效，原告須於裁決決定書送達日起回復被告之原任技工職位，並於101年6月1日起至被告復職日止，按月發給薪資及法定利息(見原證13101年勞裁字第43號裁決書，見102板勞調字第1號卷【以下簡稱調字卷】），原告收受前開決定書之翌日起30日內提起本訴，核屬有據。被告抗辯原告本身為行政機關，基於行政法體系之一致性，應尊重行政院勞工委員會之立場，尊重裁決委員會之裁決，卻提起本訴，違反禁反言原則，欠缺權利保護必要云云，顯有誤會。
不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非
為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件原告原起訴聲明為確認原告與被告之僱傭關係自民國101年6月22日起不存在，嗣於102年5月28日具狀更正為確認原告與被告之僱傭關係自民國101年6月25日起不存在（見本院卷第121頁），合於前揭法條規定，應予准許，合先敘明。
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者
，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係不存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係不存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體上理由原告起訴主張：被告原任職被告機關之技工，自98年3月起兼
任新北市政府環境保護局工會（下稱工會）之理事長，並爭取給予被告任期屆滿之一次性全日會務假，經兩造於100年7月15日召開協調會議，原告依該次會議結論於100年7月29日函知試辦3個月全日會務假即自100年8月1日起至100年10月31日止），併評估後續之請假方式，原告分別再核予被告100年11月1日至同年12月31日2個月及101年1月1日至同年3月31日3個月之全日性會務假，原告考量核給被告全日性會務假，造成被告長期未提供服務，卻享有薪資之公平性及合理性，且與其他新北市政府所屬之其他機關給假情形不同，原告遂以101年4月10日函核給被告1個月即101年4月1日起至101年4月30日止之會務假，函知工會須提供過去會務假期間確有必要全日處理會務之相關事證作為請假之依據，以作為評估核給會務假日數。然工會又於101年4月19日發函請求原告給予被告任期屆滿為止之一次性會務假，原告以101年5月8日函覆僅酌核予被告5月份之會務公假，同時通知被告日後將採按月核予方式試辦3個月，重申請求被告日後須提供前一個月核予會務假期間所辦理會務之相關事證，俾利憑核下個月之會務公假申請。然而，工會仍未提供被告處理相關相關會務之事證。因此，原告於101年5月31日再度發函明確回覆工會，表示被告應依101年5月8日函示辦理，然被告置之不理，自101年6月1日起至同年6月22日止，未依規定請假，連續達3日以上無出勤紀錄，原告於101年6月25日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定、新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第48條第1項第6款規定，終止兩造間之僱傭契約，被告不服，遂向行政院勞工委員會申請不當勞動裁決，經該會認定原告解雇被告之行為，違反工會法第35條第1條第1款、第5款之不當勞動行為，解雇行為無效，並應給付被告薪資等情，原告不服，爰依勞資爭議處理法第48條第1項之規定，提起本訴，並聲明：確認原告與被告之僱傭關係自101年6月25日起即不存在。
被告則以：兩造於100年7月15日會議結論已達成共識，同意試
辦給予被告3個月一次性會務假，二個半月後評估檢討，原告應依慣例給予3個月之會務假，卻逕行變更每次僅給予1個月的會務假，依據原告101年5月31日原證11之函文記載，被告信任原告之原證11之函文應係比照原證9之函文，亦即原告仍同意給予1個月之會務假，被告於此期間如實執行工會會務如被證12之行程紀錄，其中101年6月6日、101年6月14日、101年6 月20日尚與證人陳照明課長會面，並無曠職之故意，且經新北市政府勞工局建議原告應給予全日性會務假，不宜實質審查請假程序之會務內容，原告之解雇行為業經行政院勞工委員會認定為不當勞動行為，已違背誠信原則及權利濫用，因雙方當事人地位不平等，自無契約自由之適用，應適用嚴格之比例原則，決定原告之解雇行為是否違反公序良俗，被告工作長達19年有餘，縱認被告發函請假之程式有所不備，原告懲戒性解雇致使被告工作之年資一夕之間化為烏有，失去退休金、資遣費及失業給付，顯然違反憲法上比例原則以及解雇最後手段性原則，自屬違法不當。且之後任工會理事長江政隆請假，亦未提出辦理工會會務之詳細事證，原告仍予以准假，併參以原告歷次函文，並無一致之核假期間與核假標準，致令被告無所適從。依據工會法立法理由，對於企業工會理事長之特別保護規定，倘被告若未與原告約定會務假，自得以全日或半日請公假辦理會務，被告既已發函請假，原告並無正當理由未予准假，自屬雇主干涉工會，原告解聘被告，屬資方對於勞方進行「不利益對待」，干涉或箝制工會之活動，同時構成「對工會團結權之侵害」，確實已構成不當勞動行為，應不生任何效力，並經行政院勞工委員會101年勞裁字第43號裁決確認無誤。被告於101年5月1日起至101年5月4日止、101年5月7日起至101年5月9日止均有刷卡紀錄，被告仍於工會辦公，未進入原告機關上班，亦無被告之座位，也無勤務之安排。且依我國簽署之「經濟社會文化權利國際公約第8條、國際勞工公約第八十七號公約第3條、第11之規定、國際勞工公約第九十八號公約（即1949年組織權及團體協商權公約）第1條、第2條之規定、大法官會議釋字第549號及第578號解釋中，均明白要求相關機關應參酌國際勞工公約，檢討修正勞工法制，提升我國勞工權益的保障等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
兩造不爭執之事項（見102年4月30日筆錄，本院卷第106頁）：
㈠被告擔任原告所屬單位之技工，並於98年3月間起擔任工會理
事長，原告曾於100年8月1日到100年10月31日給予會務假3個月（原證2）、100年11月1日起至100年12月31日給予會務假2個月、101年1月1日起至101年3月31日給予會務假3個月、101年4月1日起至101年4月30日止給予會務假1個月、101年5月1日起至101年5月31日止給予會務假1個月，被告自101年6月1日起至101年6月22日止並未上班，原告於101年6月25日以原證12（即被證11）之函文，因原告以被告違反勞動基準法第12條第1項第6款及新北市政府環境保護局適用勞動基準法人員工作規則第48條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約。
㈡工會曾先於100年5月23日以原證1（即被證1）之函文，要求原
告給予被告自100年5月1日起至102年3月11日起全日駐會會務假辦理會務，再於100年6月17日以原證1函文（即被證1函文）要求原告給予被告自100年5月1日起至102年3月9日止，且無需敘明會務內容，原告即應給予會務假。又於100年12月15日以原證5之函文要求原告給予被告至102年3月10日止之會務假，再於101年4月2日以原證6之函文要求原告給予被告自101年4月起至102年3月9日止之會務假，復於101年4月19日以原證8之函文要求原告給予101年5月起至102年3月9日之會務假，又於101年5月16日以原證10之函文要求原告給予101年6月起至102年3月9日止會務假，有原證1即被證1、原證5即被證6、原證6、被證6第5頁、原證8即被證6、原證10即被證6之函文可按。新北市政府勞工局100年5月31日以被證二函文，建議原告核給工會理事長一次性全日駐會的會務假，有被證二函文可按。
㈢兩造於100年7月15日協商，有關於被告之會務假結論為，試辦
三個月一次性全日會務假，二個半月後評估檢討，若順利即往下走等語，被告於100年7月29日以原證2之函文會覆原證1之函文，同意被告自100年8月1日起至100年10月31日止給予被告3個月會務假，再於100年11月16日以原證3之函文同意給予被告自100年11月1日起至100年12月31日2個月會務假，又於100年12月27日以原證4之函文回覆原證5之函文，同意自101年1月1日起至101年3月31日止給予3個月會務假，另於101年4月10日以原證7之函文回覆原證6之函文，同意給予被告自101年4月1日起至101年4月30日止之會務假，復於101年5月8日以原證9之函文回覆原證8之函文，同意給予被告自101年5月1日起至101年5月31日止之會務假，另於101年5月31日以原證11之函文，回覆原證10之函文，回覆按照原證9之函文辦理，有原證2即被證3之會議記錄、原證2即被證4、原證3即被證5、原證4即被證
7、原證7即被證8、原證9即被證9、原證11即被證10之函文可按。
㈣被告向行政院勞工委員會，因前開勞資爭議事件，請求裁決，
，經行政院勞工委員會認原告於101年6月25日之解雇行為符合工會法第35條第1項第1款及第5款之規定之不當勞動行為，原告之解雇行為無效，應回復被告之職位，並給付被告自101年6月1日起至復職日止，按月給付薪資33,360元，有原告提出之原證13之該會101年度勞裁字第43號決定書可按，原告於收受後30日依據勞資爭議處理法第48條第1項之規定，提起本訴。
原告對於行政院勞工委員會101年度勞裁字第43號主文第1項並未提起行政訴訟。原告是針對原告提出的陳報二狀附件4裁處書提出訴願，訴願尚未確定。
本件爭點及本院判斷
原告起訴主張被告未准予核給101年6月之會務假，被告卻自101年6月1日起至同年6月22日止，未依規定辦理請假，連續達3日以上曠職，原告於101年6月25日發函終止兩造間之僱傭契約，被告不服，遂向行政院勞工委員院會申請裁決，經該會裁決解雇行為無效，原告不服該裁決，爰依勞資爭議處理法第48條第1項之規定，請求確認如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠被告於101年6月1日起至101年6月22日未上班是否屬勞基法第12條第1項第6款、工作規則第48條第1項第6款無正當？被告是否有故意曠職？原告解雇行為是否為權利濫用、違反誠信原則？㈡原告解僱被告是否符合解僱之最後手段性原則？㈢原告未給與被告任職理事長期間內一次性會務假，有無違反工會法第36條第2項規定？原告未准許工會請求給予被告一次性全日會務假，是否構成權力濫用？㈣被告申請會務假之施行，原告未予評估，是否構成行政怠惰？㈤原告要求被告提出超過工會法施行細則第32條範圍以外之事項來評估是否准假，是否不當介入工會活動？原告之解雇行為是否違反工會法第35條第1款、第5款之事由理由繼續曠工？㈥被告於101年5月1日起至101年5月4日止、101年5月7日起至101年5月9日有刷卡但是否有正常上班？茲分述如下：
㈠被告於101年6月1日起至101年6月22日未上班是否屬勞基法第
12 條第1項第6款、工作規則第48條第1項第6款無正當？被告是否有故意曠職？原告解雇行為是否為權利濫用、違反誠信原則？⒈按工會理、監事因辦理會務得請公假；其請假時間，常務理事
得以半日或全日辦理會務，工會法第35條第2項定有明文，所謂會務，係指辦理工會本身內之事務及從事或參與由主管機關或所屬上級工會指定或舉辦之各項活動或集會，惟是否確為「會務」，仍應就個案事實加以認定。至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之。足見勞工以辦理職業工會會務為由請公假，仍須衡量其有無必要性及繁簡度，並提出相關證明文件，雇主亦有就個案事實加以認定、審酌之權。故為兼顧雇主與工會二者之利益，上開工會法之規定自應解為擔任理、監事之勞工，實際上辦理會務之時間，始得向雇主請給公假，雇主既只就勞工實際辦理會務所需時間，始須給予公假，雇主自有權審究該會務之實際內容是否屬實？所需辦理時間與公假期間是否相當？故勞工為辦理會務依上開規定請假時，自應向雇主敍明會務之內容，並提供相關資料，俾供雇主審究是否准假，始合乎上開工會法之規定，非謂勞工一旦以辦理會務為名請假，雇主即應照准之（最高法院90年度台上字第2282號判決、99年度台上字第2054號判決參照）。工會法第36條第2 項規定「企業工會與雇主間無前項之約定者其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」，而所稱辦理會務之範圍，同法施行細則第32條定有明文，前揭所稱理事長得以半日或全日辦理「會務」，非指不問會務之繁簡，每日均可請公假半日或全日。而是工會如未與雇主約定會務公假之時數時，理事長如有前揭施行細則第32條規定事項時，需有半日或全日辦理會務之需求，依程序向雇主請假，雇主對於工會理事長所提符合會務公假事由時，應予信任、尊重，不得不予同意；惟工會理事長對於會務公假亦不得濫用，為避免會務公假之爭議，仍宜由工會與雇主約定（行政院勞工委員會100年12月26日勞資1字第0000
00 0000號函釋）。工會法第35條第2項規定，其意係謂常務理事辦理會務實際所需時間為半日或全日而言。非指不問會務之繁簡，每日均可請公假半日或全日（行政院勞工委員會79 年10月4日（79）台勞資一字第23324號函釋）。有關工會法第35條所謂「會務」之意義，及同條申請公假須備之證明文件與請假手續疑義乙案，查工會法第三十五條所稱「會務」，一般而言係指辦理工會本身內之事務及從事或參與由主管機關或所屬上級工會指定或舉辦之各項活動或集會。惟是否確為「會務」，仍應就個案事實加以認定。至於因辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之（行政院勞工委員會79年7月13日（79）台勞資一字第14849號函釋）。揆之前開說明，工會理事、監事因工會會務辦理請假程序，應提出請會務假之相關事證供雇主作為准駁請假之依據，並非一經提出請假之書面，雇主即有准許之義務。
⒉至於工會法施行細則第32條規定工會法所稱之會務範圍包括「
㈠辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。㈡從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。㈢參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。㈣其他經與雇主約定事項。」亦在於說明工會之理、監事辦理工會會務之內容，並非據此規定，即毋庸提出任何辦理會務之事證，即得作為辦理申請會務假之依據。從而，工會於101年5月23日新北環工字第0000000-0號函、100年6月17日以新北環工字第0000000-0號函，引用工會法施行細則第32條之規定，要求原告依據工會法立法意旨及勞工主管機關函文，給予被告自100年5月1日起至102年3月9日止全日性會務價，並強調「貴局若繼續執意違法拒絕理事長（即被告）全日駐會公假申請，本會將逕行向行政院勞工委員會申請不當行為裁罰，屆時誰作為法拒絕決定者，就處分該決定者」之文字（有原證1之函文可參（見調字卷第23、24頁），工會措辭強硬要求原告應給予被告自100年5月1日起至102年3月9日全日性會務假，否則原告將受工會法第46條之裁罰等語，恐有誤會。被告抗辯毋庸提出請假等相關事證，原告即應准予會務假云云，亦非可取。
⒊兩造因前開會務假之爭議，於100年7月15日召開協調會，達成
結論為「勞資雙方謀合均應拋出善意，良性互動共同服務市民，試辦三個月一次請之全日性會務假，二個半月後評估檢討，若順利即往下走」等語（見原證2，調字卷第26頁），意即兩造自100年8月1日起同意先行試辦一次3個月之會務假，原告亦分別於100年7月29日以北環祕字第0000000000號函、100年11月16日北環祕字第000000000 0號函、100年12月27日以北環祕字第0000000000號函、101年4月10日北環祕字第0000000000號函、101年5月8日北環祕字第0000000000號函准許10年8月1日起至101年5月31日止之會務假，均函文中明白載明核給被告「自（100）年8月1日起至10月31日止」「（100）年11月1日起至12月31日」、「（101）年1月1日起至3月31日」「「（101）年4月1日起至4月30日」「「（101）年5月1日起至5月31日」之會務假，均無含混不明之文字，有原證2、3、4、7、9之函文可按（見調字卷第25、27、28、31、33頁），足見，原告長達10個月（100年8月1日起至101年5月31日止）給予被告全日性會務假，並無阻擾工會活動之情形。且參以同為行政機關之直轄市即高雄市政府環境保護局工會，工會人數為3090 人，自100年1月13日起至100年3月28日止，按月按日依據會務情形給予會務假，自102年3月15日始給予全日公假辦理會務，並非理事長任期期間均給於全日性會務假，有該局102年6月26日高市秘環局總字第00000000000號函可按（見本院卷第230頁），且參以北高二市政府機關工會申請會務假核給情形，除台北市政府環境保護局理事長、高雄市政府交通局給予工會理事長全日駐會會務假，其餘台北市政府工務局水利工程處係給予工會常務理事全日或半日請公假（非經常性），台北市政府停管處給予工會常務理事為全日或半日請公假（非經常性）會務假，高雄市政府環境保護局技工工友工會之理事長會務假，尚須經局長簽核則可全日或半日駐會，否則依輪值表或該會申請給假，高雄市政府養護工程處給予工會常務理事開會或活動提出申請核假，有原告提出新北市政府勞工局100年5月27日奉簽市長核可建議案之說明四即原證23之核假情形表可按（見本院卷第223頁），準此，並非行政機關均給予工會理事長任期期間之全日性會務假，從而，被告抗辯原告不給予被告任期期間全日性會務假係符合工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，自非可取。
⒋參以被告101年6月之行事曆所示，僅約略記載下午1時許參加
會員告別式，探視公傷病假會員等情，有被告提出被證12 即101年6月份行事曆可按（見本院卷第79頁），該事務內容，核與工會法施行細則第32條規定工會法所稱之會務範圍包括「㈠辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。㈡從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。㈢參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。㈣其他經與雇主約定事項。」之內容不同，衡之常情，上開事由並非必須由理事長親自處理，從而，原告自有參酌被告之前一個月處理會務之情形，作為准駁會務假之依據，因此，被告抗辯原告不得要求被告提出申請會務假之相關事證云云，非有理由。
⒌被告於101年4月2日始發函申請101年4月1日起之會務假（未於
101年4月1日會務假，提前請假，已有遲延），然原告仍於101年4月10日北環祕字第0000000000號函文同意被告自101年4月1日起至101年4月30日之會務假，並於函文記載略以：請工會於
（101）年4月20日前依據100年7月15日之會議記錄提出工會活動之具體情形，作為核假之依據，然工會雖於101年4月19日發函請假，並未提出101年4月間工會活動作為請假之相關事證，原告雖於101年5月9日仍核給被告101年5月1日起至101年5月31日止之會務假，再度重申自101年5月8日核假起，將採「按月」核予方式3個月，並要求工會於每月20日前提出理事長一個月前辦理會務假之內容作為核假之依據，原告二度以原證7、9之函文發函告知工會須予每月20日前提出前一個月之會務假工作情形，作為原告核假之依據，有原證7、9之函文可按（見調字卷第31、33月），然工會於101年5月16日以新北環工字第0000000-0號函覆，仍未提出前一個月之會務全日會務假，僅簡略重申之會務內容，並仍請求任期期間之一次性之會務假有原證10之函文可按（見調字卷第34頁），工會並未依據原告之要求，提出前一個月會務假之工作情形之相關事證，從而，原告於101年5月31日以北環衛字第0000000000號函文函覆「貴會理事長駐會會務假，請仍依本局101年5月18日北環衛字第0000000000號函諒達辦理，請查照」，有原證11即被證10之函文可按（見調字卷第35頁、本院卷第76頁），應係告知被告須提出前一個月之會務事證，作為核假依據，且徵之原證11之函文並無如原證2、3、4、7、9之函文明白載明核給原告會務假之確實期間，詳如前述，參以證人陳照明即原告所屬單位之廢棄物處理規劃科科長於本院審理時證述：知悉被告自10 1年6月1日起，原告並未核准被告之會務假，原證11即被證10之函文之文義解釋，並無同意給予被告一個月之會務假之意思，有一位同仁甯欣慧以電話通知工會提出會務事證，上班為被告之義務，如原告並未准假，被告即應刷卡上班，並與證人協調，原告未准假前，同意被告先以上班刷卡替代，被告仍在工會上班等語（見本院卷第234頁背面、第235-236頁，102年7月2日筆錄），從而，證人陳照明於101年6月伊始，已知悉原告尚未核給被告101年6月之會務假等情，再經原告所屬職員甯欣慧於101 年6月11日以電話通知工會秘書長協助被告提出101年5月份會務事證，以作為6月份之會務假核假之用等情，有被告102年5 月30日北環務字第0000000000號函所附原告機關准駁工會理事長會務公假一覽表可按（見本院卷第134頁），綜合前開事證，被告自應知悉原告並未同意核給101年6月1日起至同月30 日止會務假，被告抗辯依據原證11之函文即應解釋為原告已同意給予101年6月份之會務假，自非可採。再者，果如被告抗辯原證11之函文之文義不明，被告自應採取保守之文義解釋，自行前往原告機關要求解釋是否准予101年6月之會務假，而非逕行解釋為原告已為准假，而未刷卡上班，被告既受領原告機關交付之薪資，卻未依提供勞務予原告機關，即應依證人陳照明所證述，原告機關尚未准予會務假，被告仍應先行刷卡上班，卻仍故意未刷卡上班，自難謂無曠職之故意。
⒍參以被告於原告於101年5月8日原證9之函文准予被告之會務假
前，被告於101年5月1日起至同月9日止，均有刷卡上下班，有原告提出且為被告所不爭之被告勤惰明細及原始刷卡資料表可按（見調字卷第51頁），足認被告已明知原告未明確准予核給會務假前，被告仍應刷卡上下班，被告於101年5月份依據原告之指示刷卡，然101年6月份至原告終止本件僱傭契約即101年6月25日止時，原告尚未准假前，被告即率爾未刷卡上班，堪認被告應係無正當理由曠職。
⒎按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的
。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。兩造雖於100年7月15日召開協調會，同意「試辦」理事長一次性為3個月之全日性會務假，原告並未於該次會議即已同意被告陸續給予3個月一次性之會務假，且原告陸續核給會務假10個月，已遵照上開會議結論核給被告會務假，然原告機關參考其他直轄市之行政機關核給會務假之情形，斟酌被告處理之前會務之情形，再准駁會務假之時間，並未逾越工會法第36條第2項之規定，由雇主核給半日或全日向之會務假之立法精神，且原告僅要求被告於提出之前會務假之相關事證，，被告未依法提出，且未於原告核准會務假前，即無正當理由未刷卡上班，揆之前開判決意旨及行政院勞工委員會之函釋、勞基法之規定，應屬依據法律規定，終止本件僱傭契約，為權利之正當行使，從而，被告抗辯原告未同意核給一次全日性會務假，並據此終止本件僱傭契約，顯屬權利濫用，違背誠信原則，並非可採。
⒏再者，行政院勞工委員會裁決委員會認定原告不應要求工會提
出過去辦理會務之事證，逕將會務假從3個月改為一個月，未盡合理，被告信賴之前原告給於核一次性會務假為1個月，主觀上認為原告會比照之前函文之模式給予6個月一個月之會務假，原告並未以口頭或書面通知不准假，逕行以被告於101年6月1日起至101年6月22日止連續曠職15日以上為由，終止本件僱傭契約，原告之解雇行為該當於工會法第35條第1項第1款、第5款之行為，依照同條第2項，認定解雇行為無效等情，有原告提出之行政院勞工委員會不當勞動行為101年度勞裁字第43號裁決書可按（見調字卷第50頁）。然查，⑴該會並未審酌其他行政機關核給會務假之情形，及原告自101
年4月10日即以原證7之函文要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，再於101年5月8日以原證9之函文再度要求工會提出之前1個月處理會務假之情形，並由原告所屬職員甯欣慧於101年6月11日要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，已如前述，原告既已三度要求工會提出之前一個月處理會務假之情形，以作為核假之依據，被告身為工會理事長，卻遲遲並未提出事證，逕行以原證11之函文作為原告已准假之依據，難謂有何信賴原則之適用。
⑵雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：㈠對於勞
工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。㈤不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。工會法35條第1項第1款、第5款定有明文。被告擔任工會理事長期間，原告於100年度已核給被告104天之會務假，101年度至101年6月25日終止本件僱傭契約止，均未至原告機關上班，有原告提出之被告會務假日數統計表可按（見本院卷第125頁），100年度加上例假日及休假、國定假日合計115天，被告於100年度實際至原告機關上班時間僅約146日，從而，原告考量被告受領全年薪資，及其核准會務假日數之公平性及合理性，以工會提出理事長處理會務之情形，作為准駁會務假之依據，自屬合理，應無構成對於被告不利之待遇，或妨礙工會活動之情形，該會之裁決漏未審酌上開事實，逕行認定原告之解雇行為符合工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，顯非適法。
⒐對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效
力，民法第94條定有明文。被告抗辯從未收到原告所屬職員甯欣慧以電話催促辦理會務假之情形云云。然查，被告以工會為名，向原告申請被告之會務假，詳如原證5、6、8、10之函文可按（見調字卷第29、30、32、34頁）。工會秘書長既在工會任職，即有代為受領工會之意思表示之能力，因此，原告所屬職員甯欣慧以電話通知工會秘書長催促工會提出理事長辦理會務假之事證，作為核假之依據，其意思表示已到達工會，工會自應受領原告催促提出會務假事證之意思表示，從而，被告前開抗辯，應非可採。
㈡原告解僱被告是否符合解僱之最後手段性原則？
勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。，僱主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。勞工無正當理由曠工三日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已具體一定日數明確地劃清其界線，並無須另行援用最後手性原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。足見，被告未經原告核准會務假前，自101年6月1日起至101年6月22日止，無正當理由曠職3日以上，原告依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件僱傭契約，揆之前開說明，並無解雇之最後手段原則之適用，從而，被告抗辯原告之解雇行為，違反解雇之最後手段性原則，並非可採。
綜上述，原告勞資爭議處理法第48條第1項之規定，請求確認
兩造僱傭關係自101年6月25日起不存在，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決
結果無涉，爰不一一論述。本件民事法律關係在於爭執原告依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件僱傭契約是否合法有效等事實，至於㈠原告未給與被告任職理事長期間內一次性會務假，有無違反工會法第36條第2項規定？原告未准許工會請求給予被告一次性全日會務假，是否構成權力濫用？㈡被告申請會務假之施行，原告未予評估，是否構成行政怠惰？㈢原告要求被告提出超過工會法施行細則第32條範圍以外之事項來評估是否准假，是否不當介入工會活動？原告之解雇行為是否違反工會法第35條第1款、第5款之事由理由繼續曠工？等事實，涉其公法上行政裁量之問題，核與本件民事法律關係無涉，自無審酌之必要。
結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 27 日
民事第三庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 8 月 27 日
書記官 余承佳