臺灣新北地方法院民事判決 103年度勞簡上字第29號上 訴 人 兆勗企業有限公司法定代理人 王治平訴訟代理人 蔡惠瑤被 上 訴人 許世群訴訟代理人 林懿君律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國103 年
5 月6 日臺灣新北地方法院板橋簡易庭103 年板勞簡字第8 號第一審判決提起上訴，經本院於104 年1 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自民國95年3 月1 日起任職於上訴人，於102 年1
月4 日自請離職。被上訴人在職期間，與上訴人約定：⑴每月薪水新臺幣（下同）42000 元，於次月撥入被上訴人之銀行帳戶；⑵每月業績獎金：每月核算1 次，並於第三個月月底撥入被上訴人之銀行帳戶⑶季獎金：每一季過後於第二季月底前發放到被上訴人之銀行帳戶；⑷年度獎金：在農曆除夕前1 天發放到被上訴人之銀行帳戶。
㈡每月業績獎金、季獎金、年度獎金計算方式分別約定如下：
⒈每月業績獎金─因被上訴人負責之業務範圍區分為臺幣區及外幣美金區之性質而有不同：
⑴臺幣之每月業績獎金計算方式如下：
①每月銷售總金額扣除成本，即為「利潤」。
②利潤須再扣上訴人為每位業務人員內部規定之業績數
額後作為計算之起點，而上訴人規定被上訴人之每月獎金起點為60000 元，故利潤須再扣除60000 元後，方屬「實際利潤」。
③被上訴人可再依「實際利潤」抽成10% （註：此為臺
幣之計算抽成），即為每月被上訴人之臺幣業務獎金。
④被上訴人每月之業務獎金又須再扣5%稅金後，方為被上訴人每月實領之臺幣業績獎金。
⑵外幣美金之每月業績獎金計算方式如下：
①每月銷售總金額扣除成本，即為「利潤」。
②與臺幣不同，美金部分上訴人規定無庸扣除內部約定之每月績效標準60000 元。
③故被上訴人可依利潤抽成8%（註：此為美金之計算抽成），即為每月被上訴人之美金業務獎金。
④被上訴人每月業務獎金再扣5%稅金後，方為被上訴人實領之每月業績獎金。
⑶然上訴人於被上訴人102 年1 月4 日離職後，無故未將
被上訴人101 年10月、11月、12月之每月業績獎金各為43773 元、47656 元、39763 元發放入帳，共計積欠被上訴人上開3 個月份之每月業績獎金計130792元。
⒉季獎金：
兩造約定若被上訴人於每一季業績達到150 萬元之門檻者，發放19000 元季獎金，且於每一季過後於第二季月底前發放。故被上訴人101 年10月、11月、12月（即第四季）除應領有每月之業績獎金外，尚得於102 年1 月底領取第四季（即101 年10月份、11月份、12月份）之季獎金1900
0 元，計算方式如下：被上訴人101 年10月之臺幣業績數額為520762元；101 年11月臺幣業績數額為305976元、該月美金業績319592元，共計625568元；101 年12月台幣業績數額253994元、該月美金業績數額280721元，共計534715元：故101 年10、11月、12月被上訴人所創造之業績數額共計0000000 元（計算式：520762+625568+534715=0000000元），已達兩造所約定之150 萬元發放門檻，故上訴人應於102 年1 月底發給被上訴人101 年第四季之季獎金19000 元，然上訴人迄今卻遲未給付。
⒊年度達成獎金：
兩造約定，若被上訴人之年度業績責任為「整年度之年毛利額達成470 萬元」，達成此目標者，上訴人發放45000元之年度達成獎金，並於隔年度農曆除夕前1 天發放到被上訴人帳戶。被上訴人於101 年度之年毛利額共計為0000
000 元，故被上訴人應可於102 年度1 月底領取101 年度之年度達成獎金45000 元。
㈢基上，上訴人尚積欠被上訴人前述101 年10、11月、12月之
每月業績獎金、101 年第四季季獎金及101 年年度達成獎金（以下三項獎金合稱系爭獎金）共計195192元（計算式：130792＋19000 ＋45000 ＝195192）。兩造於勞動契約中約定，被上訴人得請領之薪資有月薪、月業績獎金、季獎金、年度獎金，且上訴人分別就月業績獎金、季獎金、年度獎金設有給付標準，亦即被上訴人須以「勞務提出」之業績達上訴人所制定之標準者，即可請領，故業績獎金、季獎金、年度獎金乃係勞方因工作所得之報酬時，自屬工資。被上訴人於離職後屢次向上訴人催討，上訴人均置之不理，被上訴人乃向新北市政府勞工局申請勞資爭議協調，惟調解不成立。
㈣至於上訴人所主張抵銷抗辯之事由，並非有據：
⒈被上訴人離職後，貨款客戶群均已回收所有貨款，上訴人
所有一般規格與指定備貨，與非常備庫存貨物均為管理階層（蔡惠瑤，對外自稱蔡惠安）、業務助理及倉管人員來決定是否備庫存貨品，業務單位無權決定。兩造並無訂立一般規格與指定備貨，與非常備庫存貨物之規則、條款。上訴人所稱兩項貨品指定備貨卻未出貨，均為上訴人管理階層主導業務助理及倉管人員來決定是否備庫存之貨品，業務單位無權決定，被上訴人自無任何過失。
⒉否認上訴人所稱被上訴人處理客戶洋華光電（越南）責任
有限公司（下稱洋華越南公司）訂購單之所訂貨物，有電壓錯誤情形，海外客戶所發訂購單至上訴人公司後，業務人員因長時間在各廠區拜訪客戶，所以訂購單均為管理階層及內勤人員處理安排後續，業務單位並沒有負責後續訂貨、發貨相關事宜。
㈤為此，爰依兩造間勞動契約法律關係，請求上訴人應給付被
上訴人195192元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴。被上訴人併為答辯聲明：駁回上訴。
二、上訴人則以：㈠被上訴人任職之初，與上訴人間簽立有試用同意書、工作守則，皆已載明為月薪制，並無所謂業績獎金等之獎金約定。
至於被上訴人於原審所提之業績計算表（即原審卷內原證8文件，下稱系爭業績計算表），係上訴人公司為鼓勵員工，內部自訂之員工獎勵原則，屬內部管理文件，係供管理階層就當時上訴人公司之營運需求之決策事項，發放與否由雇主決定，屬雇主之恩惠性給與，且性質上應係勞動基準法第29條（下稱勞基法）所稱之紅利或獎金，此觀之其上載有「…非年度常態性薪資，是否提供與內容明細，公司保留年度權利」字樣自明，故非兩造之勞動契約內容，亦非薪資，上訴人無給付義務。又年度達成獎金，除為雇主之恩惠以外，該獎金因於農曆年前發放，故其性質應屬勞基法施行細則第10條第2 款規定之年終獎金。
㈡退步言之，縱令上訴人應給付每月業績獎金，惟上訴人亦已
於當月給付101 年10、11月、12月之業績獎金完畢，並非被上訴人所稱業績獎金係3 個月後發放，且季獎金亦於當季季末連同當月獎金一併發放，不另獨立發放，故上訴人均已給付完畢。
㈢倘鈞院認被上訴人之請求為有理由時，上訴人主張下列抵銷之抗辯：
⒈因被上訴人負責之客戶光泰工業股份有限公司、洋華光電
股份有限公司未曾下訂單，而被上訴人竟指定備貨，造成上訴人之庫存損失190,440 元，上訴人爰依與被上訴人所簽立之「協議約定」（下稱系爭協議約定），請求被上訴人賠償190440元。
⒉上訴人曾於101 年6 月29日、8 月27日、9 月3 日出貨吸
塵器10台予客戶洋華越南公司，後因電壓錯誤，客戶拒絕付款，致上訴人需派員至越南更換220V新馬達，致支出新購馬達費用31000 元、新馬達運費4185元、舊馬達運回台灣運費8403元、人員差旅費37035 元，共計80623 元。此係被上訴人之執行業務疏失所造成上訴人之損害，依民法第227 條、第226 條規定，得請求被上訴人賠償。
⒊以上二者合計278312元。上訴人以此金額主張抵銷等語，資為抗辯。
㈣上訴聲明：原判決廢棄；上開廢棄部分，駁回被上訴人在第一審之請求。
三、兩造不爭執事項：被上訴人自95年3 月1 日起任職上訴人公司，擔任業務工作，迄102 年1 月4 日自請離職。
四、兩造爭執事項要點：㈠被上訴人本件所請求之月業績獎金、季獎金、年度達成獎金
（即系爭獎金）之性質是否為工資？㈡承上，如系爭獎金之性質為工資，被上訴人得請求之月業績
獎金、季獎金、年度達成獎金之金額各為若干？上訴人辯稱其就101 年10、11月、12月之業績獎金及該季季獎金已給付完畢，有無理由？㈢上訴人主張抵銷抗辯，有無理由？
五、本院之判斷：㈠被上訴人本件所請求之月業績獎金、季獎金、年度達成獎金
（下合稱系爭獎金）之性質是否為工資？被上訴人主張系爭獎金為伊勞務之對價，性質上應屬工資等語，上訴人辯稱：系爭獎金應屬勞基法第29條所稱之紅利或獎金，屬雇主恩惠性給與，上訴人無給付義務等語。查：
⒈按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲
得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第801 號裁判意旨可為參照）。
⒉本件依被上訴人所提之系爭101年度業績計算表，記載：
「年度責任額：年毛利率額 470萬。
月獎金：（當月毛利起點）×10%。
月獎金起點：60000/月。
懲處：月毛利額 150000/月（底標），扣薪 8000/月。
月毛利額 120000/月，扣薪 10000/月。
月毛利額 90000/月，扣薪 13000/月。
月毛利額 60000/月，扣薪 17000/月。
配車補助10000/月配車連續2年未達360萬取銷配車。
特別鼓勵：150萬--2萬（以季為計算基準）。
200萬--每10萬加5仟，尾數採四捨五入300萬--每10萬加8仟，尾數採四捨五入達成獎金：需達到年度責任額--4.5萬（於農曆年前發放）。」等字樣。
此有系爭業績計算表附於原審卷內可證（見原審103 年度司板勞簡調字第3 號卷，下稱板勞調卷第25頁）。上訴人雖於上訴後否認系爭業績計算表之形式真正，然依卷內之系爭業績計算表上，蓋有紅色之「蔡惠安」印文（見板勞調卷第25頁），且上訴人訴訟代理人蔡惠瑤（真名蔡惠瑤，惟其對外均自稱「蔡惠安」，見本院卷第74頁之準備程序筆錄）於原審法院詢問系爭業績計算表係何人所制作乙節時，被上訴人當庭表示係蔡惠瑤所製作，上訴人訴訟代理人蔡惠瑤亦當庭自承：「因為我打很多類似文件，應該是我做的」等語（見原審卷第42頁，原審103 年4 月22日言詞辯論筆錄），堪認系爭業績計算表之形式為真正，且比對被上訴人於本院所提之「100 年度」業績計算表與系爭101 年度業績計算表（見本院卷第95、96頁），二者關於「年度責任額：年毛利率額470 萬。月獎金：（當月毛利起點）×10% 。月獎金起點：60000/月。懲處：月毛利額150000/ 月（底標），扣薪8000/ 月。月毛利額120000/ 月，扣薪10000/月。月毛利額90000/月，扣薪13000/月。月毛利額60000/月，扣薪17000/月。特別鼓勵：150 萬--2 萬（以季為計算基準）。200 萬--每10萬加5 仟，尾數採四捨五入300 萬--每10萬加8 仟，尾數採四捨五入達成獎金：需達到年度責任額--4.5 萬（於農曆年前發放）」等計算之方式，均與完全相同，而以100 年度業績計算表之上開計算方式所計算得出之月獎金、季獎金、年度達成獎金之各金額，核與上訴人發給被上訴人之100 年度各月份業績獎金條明細（見板勞調卷第21、22頁）、及上訴人匯入被上訴人合作金庫帳戶內之各筆金額均相符（見板勞調卷第21、22頁），亦堪認被上訴人所提之系爭101 年度業績計算表之內容亦為真正。上訴人提起上訴後空言否認系爭業績計算表之形式真正，要無足採。
⒊觀諸系爭業績計算表所載，可知被上訴人除每月薪資4200
0 元外，尚有分別載明「月獎金」（即業績獎金）、「特別鼓勵」（即被上訴人所主張之季獎金）、年度達成獎金之計算方式，業詳如前述，且倘被上訴人每月業績未達到系爭業績計算表上所載之月毛利額業績底標金額，則有扣薪之「懲處」規定；且證人即曾任職上訴人擔任業務員之張嘉福於本院到庭結證證稱：伊從99年12月起到101 年12月任職上訴人公司，擔任內銷業務，伊任職上訴人期間，關於伊的部分，亦有收過類似系爭業績計算表之文件（按：證人並庭呈其任職上訴人公司期間之99至101 年度業績計算表影本共3 份），每個年度都會有達成目標，是由老闆娘即在庭的蔡惠安在每個年度都會交給每個業務員業績計算表，她會跟每個業務員個別談，在年底時老闆娘蔡惠安會跟每個業務員談下個新年度的達成目標的金額，上訴人公司有懲處的規定，業務員如果沒有達到其業績計算表上之月毛利額的底標，就會按照上面所記載的扣薪，就伊之101 年度業績計算表而言，伊如果沒有達到每月四萬元月毛利額，每月就會被扣薪五千元；伊亦曾經有過未達到毛利額而被懲處扣新的情形，但被扣過幾次伊不記得了。就伊所提出之99年到101 年業績計算表資料而言，其上所載「季獎金」就是三個月為一季，例如一、二、三月為一季，如果以101 年度來說的話，一、二、三月一季達到目標額37萬元的話，在4 月份就可以拿到1 萬元的季獎金，如果一季的業績額達到55萬元以上，就可以拿到2 萬元的季獎金，不是每季累積業績額，而是一季一季計算；伊之業績計算表上所載之「達成獎金」，是整年度的，從一月算到十二月，伊101 年度的年度責任額是最上面所記載的年毛利額90萬元，如果101 年度有達到全年90萬元的年度責任額，伊就可以在農曆年前拿到3 萬元的達成獎金，上訴人公司會直接匯入伊的薪資帳戶。就伊所知，被上訴人的部分，也有年度責任額、月獎金、月獎金起點、懲處、季獎金、達成獎金的規定，年底的時候老闆娘蔡惠安就會對每個業務員定不同的達成目標出來，就是按照資料上的達成目標來執行。伊在職期間如果有達到月獎金的起點、季獎金的業績額度、達成獎金的額度，上訴人也都有按照伊業績計算表上的規定來發放月獎金、季獎金、達成獎金等語於卷（見本院103 年12月9 日準備程序筆錄），並有證人張嘉福所提出之證人任職上訴人期間之99年到101 年業績計算表共3 份、證人張嘉福之合作金庫存摺封面與內頁影本各1 份在卷足證（見本院123-125 頁、第126-129頁），核與被上訴人所述情節相符。足認依兩造間系爭業績計算表之約定，只要被上訴人業績達成系爭業績計算表上之各項業績要求，被上訴人即得領得各項獎金，若被上訴人業績無法達到要求，亦會受到處罰而扣薪或取消配車，顯見系爭獎金具有勞務之對價性。再參以被上訴人100年度業績計算表（見本院卷第96頁）之計算方式所計算得出之月獎金（即每月業績獎金），及上訴人所發放予被上訴人之100 年度1 至12月各月份獎金發放條，其上亦明確於各欄載明獎金計算之金額明細（見板勞調卷第21、22頁），且業績獎金每月核算一次，上訴人並於第三個月月底以無摺轉存方式存入被上訴人之合作金庫帳戶內，季獎金則於每一季過後於第二季月底前，亦由上訴人以無摺轉存方式存入被上訴人之合作金庫帳戶內等情，有被上訴人之合作金庫帳戶存摺封面與內頁影本附於原審卷內可證；而99年度達成獎金、100 年度達成獎金，則因被上訴人亦有達成各該年度業績計算表上之年度達成獎金之業績額，而由上訴人以匯款方式匯入被上訴人第一銀行帳戶內等事實，亦有被上訴人所提之第一銀行帳戶存摺封面內頁影本附於原審卷內徵，證人張嘉福亦證述其任職上訴人期間之各項金發放時間亦如被上訴人所述（見本院103 年12月9 日準備程序筆錄），足認被上訴人於通常一般情形下，經常可以領得系爭業績計算表所約定之每月業績獎金、季獎金、年度達成獎金，而符合「經常性之給與」。則揆諸最高法院上開裁判意旨所揭，系爭獎金之給付具「勞務對價性」及「給與經常性」，應屬工資，而不問其給付名稱為何。
⒋上訴人雖辯稱系爭業績計算表上，關於「特別獎勵」（即
被上訴人所主張之季獎金），以括號註明「以季為計算基準，非年度常態性薪資，是否提供與內容明細公司保留年度變更權利」字樣，故上訴人有決定發放與否之權利，屬恩惠性給與等語，然按恩惠性給付包括：勞工因婚喪喜慶生育而由雇主贈送之賀禮生育補助金、慰問金或奠儀，依職業災害依法領得之補償費等（參閱：蘇達志，勞動基準法有關工作時間與工資之研究，司法研究年報第13輯，下冊，頁311 以下、頁320 。）；恩惠性給與應該被定位成勞資雙方基於人情世故、交際往來所為的情誼性金錢給與。而本件無論是100 年度業績計算表或系爭101 年度業績計算表（見本院卷第95、96頁），其上「特別獎勵」（即被上訴人所主張之季獎金）固均有記載上訴人所抗辯之上開字樣，然比對被上訴人所提之合作金庫帳戶存摺內頁及上訴人發放予被上訴人之獎金條，足認上訴人於100 年度確實有依100 年度業績計算表之「特別獎勵」該項之計算方式計算並發放季獎金予被上訴人，足認該給付於制度上具有經常性，且須被上訴人達到「特別獎勵」之以季為計算之業績額度，方得領取，具有勞務對價之性質，因此自屬工資，顯非屬於勞資雙方基於人情世故、交際往來所為的情誼性金錢給與，是上訴人辯稱系爭獎金為恩惠性給與云云，為無足取。
⒌上訴人另辯稱年度達成獎金因係於農曆過年前發放，故其
性質應屬勞基法施行細則第10條第2 款規定之年終獎金，並非工資等語，為被上訴人否認。查，按勞基法施行細則第10條第2 款規定，年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，因該條規定之年終獎金係不論勞工任職情形如何均得領取年終獎金，僅為金額多寡有所不同，故具有恩惠、勉勵性（參照最高法院102 年度台上字第1817號裁判意旨）。然本件依系爭業績計算表約定，被上訴人業績需達到年度責任額即年毛利額470 萬元之條件，始能領取達成獎金4.5萬元，如未達成上開年度責任額，即無得領取年度達成獎金，顯然非屬不論勞工任職情形如何均得領取之情形，自非恩惠性給與，不因年度達成獎金之發放時間係於農曆年前發放，即得稱其為勞基法施行細則第10條第2 款規定之年終獎金，上訴人此部分抗辯，亦非可採；況依被上訴人所提任職上訴人期間之歷年業績計算表所示（見本院卷第95-104頁），其中95年度業績計算表甚至記載：「達成獎金：需達成年度責任額（即年毛利額280 萬元）--4 萬。
『本年起取銷年終獎金』」字樣（見本院卷第101 頁），區分達成獎金與年終獎金，並且該年度起取消年終獎金，顯然上訴人亦認兩者不同，分屬二事。是上訴人抗辯年度達成獎金為勞基法施行細則第10條第2 款規定之年終獎金，非屬工資云云，洵非有據。
㈡倘系爭獎金之性質為工資，被上訴人得請求之月業績獎金、
季獎金、年度達成獎金金額各為若干？上訴人辯稱其就101年10、11月、12月之業績獎金及該季季獎金已給付完畢，有無理由？⒈系爭獎金之性質為工資，業詳如前述，從而，被上訴人依
兩造所約定之系爭業績計算表，請求101 年10、11月、12月之業績獎金、101 年第四季季獎金、101 年度達成獎金，乃為正當。而其所得請求之系爭獎金金額，依被上訴人所提其101 年度之全年業績表（見板勞調卷第23頁），依兩造約定之系爭業績計算表計算方式及對照被上訴人之獎金條所載，被上訴人得請求101 年10月、11月、12月之每月業績獎金應各為43773 元、47656 元、39763 元，合計130792元；另被上訴人101 年10月、11月、12月（即第四季）除應領有每月之業績獎金外，尚得於102 年1 月底領取第四季（即101 年10月份、11月份、12月份）之季獎金19000 元，計算方式如下：被上訴人101 年10月之臺幣業績數額為520762元；101 年11月臺幣業績數額為305976元、該月美金業績319592元，共計625568元；101 年12月台幣業績數額253994元、該月美金業績數額280721元，共計534715元：故101 年10月、11月、12月被上訴人之業績數額共計0000000 元（計算式：520762+625568+534715=0000000元），已達兩造系爭業績計算表所約定之150 萬元發放門檻，故上訴人應於102 年1 月底發給被上訴人101 年第四季季獎金19000 元；又依被上訴人之101 年度業績表，被上訴人於101 年度之年毛利額共計為0000000 元，已達成兩造所約定系爭業績計算表「整年度之年毛利額470萬元」條件，故被上訴人得於102 年度1 月底農曆除夕前
1 天領取101 年度之年度達成獎金45000 元。故被上訴人共得請求系爭獎金195192元（即130792＋19000 ＋45000＝195192）。
⒉被上訴人主張兩造約定每月業績獎金於每月核算1 次，並
於第三個月月底撥入被上訴人帳戶；季獎金於每一季過後於第二季月底前發放到被上訴人帳戶；年度達成獎金在農曆除夕前1 天發放到被上訴人帳戶等語，業據其提出合作金庫帳戶存摺封面及內頁影本、第一銀行帳戶存摺封面及內頁影本、100 年1 至12月之各月份業績獎金發放條、10
0 年度季獎金發放條為證。上訴人雖辯稱101 年10、11月、12月業績獎金已於各當月給付完畢，及該季（第四季）季獎金亦已給付云云，然兩造約定每月業績獎金係三個月後始發放，季獎金則於每一季過後於第二季月底前發放，已如前述，並據證人張嘉福證述屬實，並非上訴人所稱之當月即發放月業績獎金。而經比對被上訴人上開2 銀行帳戶存摺內頁，並無上訴人存入101 年10、11月、12月業績獎金之交易紀錄，亦無存入該季（第四季）季獎金之資料，是上訴人此節所辯，要非可信。
㈢上訴人主張抵銷抗辯，有無理由？
被上訴人共得向上訴人請求給付系爭獎金195192元，已如前述。惟上訴人則以：被上訴人負責之2 客戶未曾下訂單，而被上訴人竟指定備貨，造成上訴人之庫存損失190440元，上訴人爰依與被上訴人所簽立之系爭協議約定，請求被上訴人賠償190440元；另上訴人出貨吸塵器10台予客戶洋華越南公司，後因電壓錯誤，客戶拒絕付款，致上訴人需派員至越南更換新馬達，致支出新購馬達費用31000 元、新馬達運費4185元、舊馬達運回台灣運費8403元、人員差旅費37035 元，合計80623 元。此係被上訴人之執行業務疏失所造成上訴人之損害，依民法第227 條、第226 條規定，請求被上訴人賠償。以上二者共計278312元，上訴人以此金額主張抵銷等語，為被上訴人否認，陳稱：業務員並無指定備貨之權限，上訴人之庫存損失非伊所造成；另伊與洋華越南公司接洽訂單時，業已問明貨品電壓規格，至於伊接單後之貨品規格確認、打單、訂貨、安排出貨等事宜，則均為管理階層及內勤人員處理安排後續，非屬業務單位之責任等語。經查：
⒈關於上訴人主張2 客戶未下單，被上訴人卻指定備貨，造成上訴人庫存損失190440元之抵銷部分：
⑴依兩造不爭執真正之系爭協議約定，記載：「⒈客戶倒
閉業務需扣銷售額20 %。⒉貨款未能回收業務需扣銷售額10% 。⒊非常備庫存被退貨不能退回原廠商業務需扣銷售額10% 。⒋非常備庫存被退貨能退回原廠商業務需扣銷售額1%。」字樣（見本院卷第50頁）。
⑵上訴人主張被上訴人業務員有指定備貨之權限，為被上
訴人否認。查，上訴人上開主張，雖提出上開系爭協議約定為憑，然依系爭協議約定內容第3 點、第4 點所示，僅為兩造約定倘非常備庫存被客戶退貨，而無法退回原廠商者，業務員需扣其銷售額10% ，倘非常備庫存被客戶退貨，而可退回原廠商者，業務員則扣其銷售額10% ，乃兩造間關於業務員之銷售額業績如何計算之約定，無法證明有上訴人所稱之業務員有指定備貨權限之事實。另上訴人雖提出其公司貨品存貨異動明細表2 份（見本院卷第51、52頁），惟此僅得證明上訴人公司有上開庫存貨物，不足以證明該等庫存之損失係因被上訴人所造成。此外，上訴人未能再為舉證以實其說，其該部分之抵銷抗辯，非有理由。
⒉關於上訴人所主張出貨吸塵器10台至客戶洋華越南公司，後因電壓錯誤，致上訴人受有損失80623 元之抵銷部分：
⑴上訴人主張被上訴人與該越南客戶接單時，因未注意電
壓規格之疏失，致出貨物品電壓錯誤，造成上訴人之損失等語，為被上訴人否認，辯以上詞。查，上訴人此部分主張，雖提出被上訴人不爭執真正之洋華越南公司專案採購單影本3 份為憑（見本院卷第53-55 頁），然依該等採購單上關於訂購物品為吸塵器之部分，其中品名「乾濕兩用酸鹼吸塵器（真空吸塵）」，確有載明該貨物規格為「ATTIX30-01，230V/50H」，顯已標明電壓為「230V/50H」，難認被上訴人接單時有何電壓錯誤之疏失；至於上訴人後續作業人員之疏失而導致有出貨錯誤之情形，亦與被上訴人無涉。上訴人雖又稱採購單上品名「乾濕兩用酸鹼吸塵器」、規格「NILFISK ，ALTO」之該物品，被上訴人接單時並未標明電壓，致所出貨物品電壓錯誤云云，惟上訴人係主張因被上訴人於接單時未與客戶確認正確之電壓規格，致出貨錯誤，而需重新購置正確電壓之新馬達並派員前往越南更換新馬達等語，然依上訴人所提出向第三人力盟公司購買正確電壓之新馬達之統一發票所示（見本院卷第57頁），該統一發票載明上訴人向力盟公司所新購之商品為「ATTIX00-00-0 00V」，顯然並非上訴人所稱之規格為「NILFISK ，ALTO」物品，而係被上訴人於採購單上有標明規格與電壓「ATTIX30-01，230V/50H」之物品，更足證被上訴人與該越南客戶接洽訂單時並無何電壓錯誤之疏失，是縱上訴人公司出貨予洋華越南公司之貨品有電壓錯誤情形致受有損失，該損失亦非被上訴人所造成。故上訴人以此為由主張抵銷之抗辯，亦無理由。
六、綜上所述，被上訴人主張依兩造間勞動契約關係，請求上訴人應給付系爭獎金195192元，及自起訴狀繕本送達翌日即10
3 年1 月25日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。又本件係就民事訴訟法第42
7 條第1 項至第4 項訴訟適用簡易程序所為被告（即本件上訴人）敗訴之判決，應依職權宣告假執行，民事訴訟法第38
9 條第1 項第3 款定有明文。是則原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 104 年 2 月 4 日
勞工法庭 審判長法 官 李世貴
法 官 黃信滿法 官 陳翠琪以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中 華 民 國 104 年 2 月 5 日
書記官 羅婉嘉