臺灣新北地方法院民事判決 103年度勞訴字第20號原 告 沈文鈺訴訟代理人 魏千峯律師複代理人 林耿鋕律師被 告 台碁牙科器材有限公司法定代理人 郭世芳訴訟代理人 莊喬汝律師訴訟代理人 潘天慶律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於103年7月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣伍拾伍萬陸仟壹佰壹拾玖元，及自民國一百零三年一月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自民國八十九年三月二十六日起至一百零二年三月二十五日止非自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣伍萬伍仟元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣伍拾伍萬陸仟壹佰壹拾玖元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由原告起訴主張：原告自民國（下同）89年3月26日任職被告公
司，於102 年11月14日被告公司法定代理人郭世芳口頭告知原告，因公司人力精簡、業務緊縮及業務虧損等理由要求原告離職，言明原告僅工作至102 年11月25日止，並須於離職日前完成工作交接，原告亦於102 年11月25日完成工作交接。原告曾向被告表示其應依法給付資遣費用，並開立非自願離職書，然被告除不願開立非自願離職證明書外，亦僅願給付新台幣（下同）2 萬元作為補償，原告於102 年11月29日至新北市政府申請勞資調解，並於102 年12月2 日以存證信函催告給付資遣費及開立非自願離職證明書，被告公司應給付原告資遣費491,546 元、預告工資22,800元、特休未休工資45,300元，及開立非自願離職證明書，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第17條，第16條第1 項、第3 項，第38條，第19條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告559,646 元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行，被告應發給原告記載其離職原因為勞動基準法第11條第2 款之非自願離職證明書。
被告則以：
㈠被告於102年11月14日要求原告改善工作及應對態度，並非因
原告有何不適任或資遣原告，且依據原證9之錄音對話即102年11月14日上午11時50分之對話內容，原告認為被迫離職，原告法定代理人郭世芳係認為原告主動要求離職，並申請失業補助，始要求原告在原證10之非自願離職證明書始能申請失業補助，並合意原告工作至102 年12月25日止，自始並未強迫原告離職。原告於102 年11月25日告知自己不適任，為申請失業給付，要求被告開立員工非自請離職切結書，然原告後又表示要回去跟配偶討論，是將空白之員工非自請離職切結書帶離，此事之後全無下文，並非被告拒絕開立。被告於102 年11月26日以電話通知原告上班，原告自102 年11月29日起無故曠工，被告於102 年12月5 日、102 年12月16日均寄發存證信函給原告再度催告，並於102 年12月24日以存證信函通知原告無故曠工22日，依據勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止本件勞動契約，被告始辦理交接及離職手續。揆之前開說明，被告無支付預告工資及資遣費，亦無須開立非自願離職證明書。
㈡原證2僅為key單及出貨流程，為原告寫給主管陳麗玉確認，被
告從未告知資遣即要求交接，該表自與原告是否離職，是否交接無關。
㈢被告員工自治福利委員會提案修改被告公司章程及職員管理規
則，通過將每日上班8小時變更為7.5小時，0.5小時作為特休使用，勞基法第30條第1項規定勞工每兩週工作總時數不得超過84小時，被告公司員工每兩週只上班75小時，全年度等於少上班216小時，以每天上班8小時計算，少上班27天，外加被告公司章程規定之特休天數，已經超過勞基法應有之特休規定，是原告此部分之請求，並無理由。
㈣聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
兩造不爭執之事項（見103年4月29日筆錄，本院卷第53頁）：
㈠原告於89年3月26日任職於被告公司。
㈡原告每月薪資為36,000元，平均工資35,898元，被告並未為原
告提撥勞工退休金，有原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄可按。
㈢原告未以書面選擇適用勞工退休金新制，故應適用勞工退休金舊制。
本件爭點及本院判斷
原告起訴主張被告於102年11月14日告知原告只工作至102年11月25日，然因原告並非自願離職，是被告應依法給付資遣費、預告工資、特休未休之工資及開立非自願離職證明書，爰依據勞基法第17條，第16條第1項、第3項，第38條，第19條，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠原告於102年離職、離職之原因及時間各為何？（即兩造終止本件勞動契約之原因為何？㈡原告依據勞基法第16條、第17條，第38條之規定請求預告工資22,800元、資遣費491,546元、特別休假工資45,300元，是否有理由？(三)原告依據勞基法第19條之規定，請求被告開立非自願離職證明書是否有理由？茲分述如下：
㈠原告於102年離職、離職之原因及時間各為何？（即兩造終止
本件勞動契約之原因為何？）原告主張被告於102年11月14日以業務緊縮為由，預告於同月25日終止本件勞動契約，並提出原證2之工作交接表及原證8之錄音光碟、原證9之錄音譯文為證，被告則以原告自請離職等語置辯，經查:
⒈參以原證9之錄音譯文記載如下:
⑴原告稱:昨天張小姐有跟我講說我不適任，就是騎車啦，不能
達到公司要求，然後，他要精簡人事，所以三個內勤要留二個，他覺得我不適任，所以叫我交接工作，那他說要等你決定，所以我想知道現在的情況是?被告法定代理人郭世芳稱（以下稱郭稱）: 你有困難嗎。
⑵原告稱:就是不適任?郭稱:那麼就是不適任，就這樣子。
原告稱:那現在的意思就是說不適任?郭稱:嗯。
⑶原告稱:我是因為騎車這件事然後不適任?
郭稱:沒有，因為。沒有，不是，因為騎車，這是其中一個，還有一個，原告稱:人事精簡?郭稱:嗯，人事精簡，還有一個，我曾經在開會的時候有講說，配合度不是很好。
⑷郭稱:我們的結算日就是25號，那這樣ok嗎?原告稱:嗯。
⑸郭稱:阿我會一個月基本薪給你，所以原則上是沒有那一個，
你知道嗎?等於說我幾年的年資，就要補貼我多少，我們公司事實上是沒有的...。
⑹郭稱:我那時候有講說會發給離職獎金基本薪一個月，那新台
幣二萬元，...⑺原告稱:如果是我自己提出離職，當然是自己離職阿，我自己沒有提出離職，是公司要求的。
郭稱:對。
原告稱:要我離開?郭稱:對。
⑻郭稱:因為我這個發給你，我一定要你簽。那個離職金有一個
月，我一定要你簽，才有一個憑證，你聽得懂嗎?那這個日期憑良心講，因為是在11月18號的時候，對不對，真正的是11月18日對啦，那如果說你有堅持的話，那我當然這一個部分我沒有問題，他一定是在這個時間，就是到11月25日。
⑼郭稱:沒有簽那個（即原證10）我不曉得怎麼處理。
⒉依據上開錄音對話可知，原告一再陳述已在被告公司工作13年
以上，卻遭被告公司資遣，造成原告失業等語，被告公司法定代理人郭世芳則以原告不會騎機車為不適任，原告工作態度不配合、人事精簡等理由，要求原告於102 年11月25日離職，且要求原告簽署原證10之文件等情，原告既已在被告公司工作長達13年，自無可能突然自行要求離職? 況被告提出原證10交付原告簽署之文件記載，原告非自願離職之原因為「虧損、業務緊縮」等事由，亦非自請離職。被告既已認定原告為自請離職，焉有必要再於103 年12月5 日、同月16日、同月24日陸續以被證1 、2 、3 之存證信函通知原告上班，以原告無故曠職三日以上為由終止勞動契約? ，從而，被告抗辯原告自請離職云云，並非事實。又原證10之簽署日期為102 年11月18日，被告之法定代理人要求原告簽署原證10之文件後，始核發一個月離職金，顯係為符合勞基法第16條，30日前預告終止勞動契約之規定。因此，被告之法定代理人郭世芳於102 年11月14日以上開理由，預告於同年月25日終止本件勞動契約，應為真實。⒊再者，被告已依據前開約定，於同月25日與原告完成交接清單
，並有原告提出原證2之工作交接表可按（見本院卷第16-17頁），從而，被告於102年11月14日依據勞基法第11條第2款之規定預告原告於同月25日終止本件勞動契約等事實，可堪認定。
⒋被告雖以原告於同年11月26日至同月29日仍到被告公司上班，
被告經原告催告後，始依據勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約後，始於同年12月31日將原告退保云云。然查，被告之法定代理人已於同年11月14日預告以精簡人事為由於同月25日資遣原告，已如前述，因此，原告主張其仍至被告公司上班打卡，應辦理離職交接等語，應可採信。再者，被告於102年12月24日即以原告違反勞基法第12條第1項第6款之規定，以被證3之存證信函終止本件勞動契約，卻於102年12月31日始將原告退保，有被告提之被證3之存證信函、被證8之勞工保險之退保申請表可按（見本院卷第37、111頁）。從而，被告辦理之原告退保記錄，難以作為認定兩造何時終止本件勞動契約之依據，被告前開抗辯，自難採信。
㈡原告依據勞基法第16條、第17條，第38條之規定請求預告工資
22,800元、資遣費491,54 6元、特別休假工資45,300元，是否有理由？⒈預告工資:
⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期
間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。經查：原告自89年3月26日起至102年11月25日，已繼續工作三年以上，應於30日預告終止勞動契約，惟被告公司於102年11月14日預告原告於102年11月25日終止契約，僅預告11日，已如前述，尚不足30日，原告請求被告應給付19日之預告工資即22,735元（35,898÷30x19=22,735元），為有理由，逾此部分，應予駁回。
⒉資遣費:
⑴雇主應自勞工退休金條例公布後至施行前一日之期間內，就該
條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依勞基法第17條規定發給。勞工退休金條例第9條第1項、第12條第3項分別載有明文。原告並未選擇適用勞動基準法新制，自應適用舊制，已如前述，且為兩造所不爭。
⑵雇主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。原告自自89年3月26日起至102年11月25日止，舊制工作年資共13年8月，依勞基法第17條之規定，得請求之資遣費為490,606元（計算式：（月平均工資35898元×(13+8/12)＝490,606，元以下四捨五入，下同），逾此部分，應予駁回。
⒊特別休假工資⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年
應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10年未滿，給予特別休假14日，10年以上者，每滿一年加給一日，加至30日為止，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞基法第38條第1款至第3款、勞基法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞基法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。
⑵被告公司規定員工工作6至10年，特別休假7日、服務滿10年以
上者，特別休假9日，有原告提出之請假休假表（見本院卷第28頁），且為被告所不爭，因此，原告於98年3月25日已工作滿9年，依據前開規定，應有特別休假14日，計算至102年3月25日止，依序應有特別休假14日、14日、15日、16日、17日，共有特別休假76日（14+14+15+16+17=76），然依據被告公司規定，原告僅能申請特別休假依序為7日、7日、9日、9日、9日，於原告於102年度僅請假8日又2小時（7+7+9+9+8日又2小時=40日又2小時），不足特別休假日數為35日又6小時，被告於102年11月14日預告原告將於同年11月25日終止本件勞動契約，並須辦理交接，原告自無從預留時間申請特別休假，原告請求特別休假未休假之工資42,778元（35898÷30x（35+6 /8）=42,778），自應准許，逾此部分，應予駁回。
⑶被告雖以被告公司員工自治福利委員會修改員工章程及職員管
理規則，員工每日上班8小時修改為7.5小時，其餘0.5小時作為特別休假使用云云，並提出被證4之被告公司章程及職員管理規則，並以證人洪正晏之證詞為據，然為被告所否認，經查: 證人洪正晏於本院審理時證述: 不知道每天上班有半個小時作為特別休假使用等語（見本院卷第89頁背面，103 年6 月3日筆錄），再參以被證之人事管理規則第11條係規定每日上班時間為上午8 時30分至中午12時，下午1 時30分至5 時20分，上班時間共7 個半小時，並未規定其中0.5 小時作為特別休假使用，準此，被告前開抗辯，自與事實不符，難以採信。
㈢原告依據勞基法第19條之規定，請求被告開立非自願離職證明
書是否有理由？勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；同法第7條規定「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」，又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第11條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。
㈣給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203條分別定有明文。本件被告於103年1月20日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第116-118頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即103年1月21日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上述，原告依據勞基法第17條，第16條第1項、第3項，第38
條，第19條，請求被告給付556,119元（預告工資22,735元+資遣費490,606元+特別休假工資42,778元=556,119元），及自起訴狀繕本送達翌日即103年1月21日至清償日止按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，
為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2 項定有明文。
兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第
79 條 、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 103 年 9 月 9 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 9 月 9 日
書記官 余承佳