臺灣新北地方法院民事判決 103年度勞訴字第52號原 告 李建洵訴訟代理人 顧定軒律師被 告 黑木股份有限公司法定代理人 陳成達訴訟代理人 呂國維
曾海光律師上列當事人間請求僱傭關係存在等事件，經本院於民國103年10月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國99年9月20日起受僱於被告公司每月薪資新臺幣
（下同）2萬4,000元。期間因被告公司常有違規情事，如超時加班、未依法給付薪資及於操作有毒化學物質時未提供安全防護措施等，經原告多次向主管機關為檢舉。又因被告公司所使用化學原料多為有毒物質，且原告因職務關係常吸入有毒氣體，導致身體健康每況愈下。原告除曾於100年11月15日至醫院健檢，檢測出肺功能異常外，更曾多次因高血壓、失眠、慢性支氣管炎、肺氣腫、雙手多處關節疼痛等病症進行就診，併迄今仍因此需至中華民國第一胸腔病防治所（下稱胸腔防治所）、國立臺灣大學附設醫院（下稱台大醫院）等就診。
㈡原告發生職業災害後，被告未曾詢問原告之意願，即於101
年8月將原告由灌膠二組調至加工組，101年9月再由加工組調至倉管課。期間原告曾提出102年5月7日台大醫院診斷證明書（下稱5月7日診斷證明書）及102年5月15日胸腔防治所診斷書（下稱5月15日診斷證明書）等資料，向被告公司請假在家休養。詎被告於102年5月23日以存證信函通知原告應提出請假相關證明文件，否則依勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定以連續曠工3日論處。原告乃於同年6月17日以存證信函回覆告以：原告於102年5月7日依被告員工手冊第33條規定向被告申請病假30日，應符規定。然被告仍於同年7月4日以原告所提出診斷證明書未載有醫師建議休養字樣為由，認原告之請假無據，而將原告逕予解僱，並於102年5月31日將原告之勞工保險退保，致原告面臨無端遭解僱之窘境。原告自有提起本件確認之訴之必要，但因考量自身經濟狀況不，無力負擔過高裁判費，故請求確認原告與被告間自102年6月1日起至104年5月31日止之僱傭契約關係存在。
㈢茲就原告請求項目說明於下：
⑴原告於102年5月7日向被告請假30日，被告僅付102年5月
15日及5月28日薪資。故自102年5月8日起至102年5月10日止及102年5月13日起至102年5月14日止、102年5月16日起至102年5月17日、102年5月20日起至24日、102年5月27日及102年5月29日起至31日，共16日（每日半薪）（22,500/30/2*16=6,000），合計6,000元。爰本於勞動契約關係請求被告給付102年5月份薪資6,000元，及自102年6月1日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息；並請求被告自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給付原告2萬4,000元，暨自各該給付之次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第7條第1項第1款、第14條規定，被告應按月提撥原告每月薪資6%至原告勞工退休金專戶，以原告月薪2萬4,000元，爰併請求按月應提繳1,440元至原告勞工退休金專戶。
⑵另原告遭被告非法解僱之際：
①尚有5日應休未休年假，故原告得向被告請求5日應休未休工資共4,000元。
②依被告公司99年之公告（任職滿1年(至99年12月31日)
全年無休，則發放全薪2個月獎金。），原告可領2個月年終獎金，被告於100年度僅支付1個月年終獎金2萬4,000元；101年則僅支付3萬600元，尚短付4萬1,400元（48,000-24,000+48,000-30,600=41,400）。
③被告前曾支付職加獎金3,000元予員工，然於100年及10
1年度並未給付原告，尚短付6,000元。另100年度短付中秋獎金1,000元。
爰本於勞動契約關係請求被告給付5萬2,400元及自102年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
㈣併為聲明：
⑴被告應給付原告6,000元，及自102年6月1日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息。
⑵確認原告與被告間自102年6月1日起至104年5月31日止之僱傭契約關係存在。
⑶被告應自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給
付原告2萬4,000元，暨自各該給付之次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑷被告應自102年6月1日起至104年5月31日止，按月提繳1,440元，儲存至原告退休金個人專戶。
⑸被告應給原告5萬2,400元，及自102年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告抗辯：㈠被告公司同為灌膠課之員工，任職期間多為10餘年，較原告
於該課任職2年多為長，其等均無原告所述肺功能異常現象。且被告公司為體恤員工，每年均會安排員工健檢，原告於101年健檢時，其肺功能為正常。併因考量原告自述身體違和，已於101年8月先將原告調往加工組，再於同年9月將原告調往倉管課。即本件原告主張之職業病或被告未經詢問逕予調職均非事實。
㈡又原告於102年5月7日僅檢附5月7日診斷證明為證明文件向
被告為請假之申請，但未敘明請假日數，即離開被告公司。經被告與之聯絡後，原告方於102年5月10日表明要請長病假30日，惟5月7日診斷證明僅載「雙手多處關節疼痛。102年5月7日至本院門診求診，宜續門診追蹤。」，並無原告應休養30日之記載，實難執為得請病假30日之依憑，故被告僅同意102年5月7日病假之申請。而被告為求慎重，再多次以電話、當面與原告溝通，請原告再補出其餘醫師診斷證明，原告方再提出5月15日診斷證明，惟該診斷證明除所載病名變更為「失眠症」外，醫囑僅載「門診藥治療」，除病名已有更異外，仍無法證明原告有得請病假30日之正當事由，經被告一再催告原告補正，仍未獲原告提供合理之證明文件，被告不得已方於102年5月31日以公告方式依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止勞動契約。原告知悉公告內容後，亦於同年6月17日以存信函通知被告，表示被告所為終止意思表示不生效力。被告為求慎重另於102年7月4日以存證信函通知原告（原告已於同年7月13日收受）依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約關係。兩造間勞動契約關係既經被告合法終止，被告自無再給付薪資及為原告提繳勞退金之必要，併原告提起本件確認之訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，亦屬無據。
㈢至原告主張5日特休未休工資4,000元部分，被告已於102年5
月給付完畢，此部分亦於調解時，經兩造確認後同意以補發1日特休未休工資予原告成立調解。另100年度年終公告發放1個月、101年度年終公告發放1.5個月，並因原告101年度績效考核分數為65.38分，故核發3萬600元（24000*1.5*0.85）。至職加獎金、中秋獎金均為恩性給與，其中職加獎金並非每位員工均有；另100年度中秋節被告公司係以發放月餅方式代之，並未給付獎金。故原告前開追加請求，均無理由。
㈣併為答辯聲明：如主文所示。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自99年9月20日起受僱於被告公司每月薪資2萬4,000元
。受僱之初係任職灌膠二組，嗣於101年8月調至加工組，再於101年9月調至倉管課。並自102年5月8日起即未再至被告公司上班。
㈡原告於102年5月間曾提出5月7日診斷證明（詳原證7。其內
容略以：病名「雙手多處關節疼痛」、醫囑「102年5月7日至本院門診求診，宜繼續門診追蹤。」）及5月15日診斷證明（詳原證7。其內容略以：病名「失眠症」、醫囑「門診藥物治療」））向被告公司申請病假30日在家休養。
㈢被告於102年5月23日寄發存證信函通知原告，其內容略以：
原告已提出診斷證明未記載需在家休養及期間，僅能認定診斷證明所載日期有就診事實，而准予病假，其餘請假部分，請原告提出充份之證明（需記載5月8日迄今需在家休養等文字），否則被告依勞基法第12條第1項第6款規定以連續曠工3日論處等情，並有存證信函1份（詳原證8）附卷可佐。㈣原告於102年6月17日以存證信函回覆被告，其內容略以：原
告於102年5月7日依被告員工手冊第33條規定附繳醫療證明向被告申請病假30日，應符規定等語，並有存證信函1份（詳原證8）附卷可佐。
㈤被告於102年7月4日以原告所提出診斷證明書未載有醫師建
議休養字樣為由，認原告之請假無據，依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止兩造間勞動契約關係；原告已於102年7月13日收受通知等情，並有存證信函及回執附卷可佐。
㈥依被告公司員工手冊暨工作規則第33條第1項第3款規定「普
通傷病假：員工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得依下列規定請普通傷病假，請假連續2日（含）以上者，須附繳醫療證明（普通傷病假1年內合計未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞保普通傷病給付未達工資半數者，由被告補足之。）①未住院者，1年內合計不得超過30日。…」等情，並有員工手冊暨工作規則節本（詳原證11）在卷可佐。
㈦原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄（詳原證12；調解日「102年12月13日」）為真正。其內容略以：
⑴原告主張：其因職災被調職倉管人員，嗣遭不法解僱…被
告應給付①工資及加班費差額6,948元（99年9月起至100年1月止）。②勞退短提差額3,672元（99年10月起至100年7月止）。③特休未休6日，1日800元，計4,800元。④100年年終獎金2萬4,000元、101年年終獎金1萬7,400元。
⑤102年5月病假16天，共6,000元。⑥職災薪資補償4,580元。…⑵被告主張：①工資及加班費差額6,948元無意見。②勞退
短提差額3,672元無意見。③特休未休已給付5日，尚差1日，補1日800元差額。其餘部分不同意。
⑶經比對後，兩造就①工資及加班費差額6,948元。②勞退
短提差額3,672元。③特休未休1日，800元，共1萬1,420元成立調解，被告同意於102年12月16日前將1萬1,420元匯入原告原薪資帳戶。其餘部分（含僱傭關係存在、職災補償、年終獎金、病假工資）則調解不成立。
㈧原告提出被告公司99年度年終獎金公告（詳原證14）、被告
提出公司於100年度、101年度年終獎金公告（詳被證5、6）形式均為真正。100年度原告領得年終獎金2萬4,000元；101年度原告領得年終獎金3萬600元等情，並有薪資條（詳原證
15、16）附卷可佐。
四、關於本件被告依勞基法第12條第1項第6款規定所為終止意思表示，是否生合法終止之效力？㈠按契約之終止，依民法第263條規定，係準用同法第258條規
定，即終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。查本件被告於102年5月31日既僅以張貼人事處分公告方式（詳被證2）下達對原告之開除處分，並未將公告內容正式通知原告（此部分為兩造所未爭執，應可認為真正。），按諸開法律規定，自難謂被告已於102年5月31日向原告為終止意思表示。即經本院調查結果，認本件被告最早乃於102年7月13日（原告收受存證信函日）以102年7月4日寄出之存信證函依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止兩造間勞動契約關係，先此敘明。
㈡按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當
理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在下列規定範圍內請普通傷病假：⑴未住院者，1年內合計不得超過30日。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出其相關證明文件。勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第4條第1項第1款、第10條分別定有明文。被告公司員工手冊暨工作規則第33條第1項第3款規定（普通傷病假：員工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得依下列規定請普通傷病假，請假連續2日（含）以上者，須附繳醫療證明（普通傷病假1年內合計未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞保普通傷病給付未達工資半數者，由被告補足之。）①未住院者，1年內合計不得超過30日。…）亦同此意旨。準此，本件原告因普通傷病必須治療或休養者，於前述日數限制內，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，併雇主得要求勞工提出相關證明文件，應認雇主對於「請假事由」及「日數」具有得依勞工提出證明文件為審查及於合理範圍內裁量之權。即前述所謂勞工應提出「有關證明文件」、「醫療證明」，除需記載員工有「普通傷害、疾病或生理原因」（請假原因）外，亦應載明員工因前述傷病「必須治療或休養」故無法工作之期間（請假日數）。另勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。經查：
⑴本件原告於102年5月7日依被告員工手冊第33條規定向被
告申請病假30日時，僅據提出5月7日診斷證明書為佐；經被告通知原告補正相關有請30日長病假必要之診斷證明文件後，僅據原告再提出5月15日診斷證明書為佐。被告嗣以原告提出診斷證明書未足證明有請長假必要（僅核准102年5月7日及同年月15日病假）為由，於102年5月23日寄發存證信函通知原告，請再補正充份之證明（需記載5月8日迄今需在家休養等文字），否則被告將依勞基法第12條第1項第6款規定以連續曠工3日論處。原告則除於102年6月17日以存證信函回覆被告，表明其已依被告員工手冊第33條規定附繳醫療證明向被告申請病假30日，應符規定外，並未再提供其餘證明予被告，且自102年5月8日起均未再至被告公司上班等情，已如前述，為兩造所未爭執，應可認為真正。
⑵觀諸原告於102年5月7日向被告公司申請30日普通傷病假
所提出診斷證明書，其中5月7日診斷證明，係載病名「雙手多處關節疼痛」、醫囑「102年5月7日至本院門診求診，宜繼續門診追蹤。」；5月15日診斷證明則僅載，病名「失眠症」、醫囑「門診藥物治療」等情，並未具體載明原告有因雙手多處關節疼痛或失眠症必須連續治療或休養30日之必要（僅有門診追蹤之必要）。則本件被告公司以除102年5月7日、102年5月15日有就診證明外，其餘日數原告請假事由被告公司有所質疑為由，依勞工請假規則第10條或被告公司員工手冊第33條規定，要求原告提出載有「應休養日數」之相關證明文件，自屬有據。又原告於收受補正通知後，既未再提出相關證明文件予被告公司，則被告公司以原告於102年5月7日申請30日病假，除102年5月7日及同年月15日外，其餘並未合於請假規定為由，不予准假，難謂無正當理由。
⑶原告既自102年5月8日起即未再至被告公司上班，併承前
述除102年5月7日及同年月15日非屬曠職外，其餘部分均因原告未補正請假程序，應認構成曠職。是則，被告於102年7月13日依勞基法第12條第1項第6款規定通知原告終止兩造間勞動契約關係，自生合法終止效力。
五、兩造間勞動契約關係雖於102年7月13日始經被告依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止，惟原告既自102年5月8日起即未再提供勞務予被告公司，則自102年5月8日起至102年7月13日止（除102年5月15日外），被告亦無本於勞動契約關係給付曠職日勞務報酬（含提撥勞工退休金）之必要。又自102年7月14日起則肇於勞動契約關係已經終止，故被告亦無按月給付薪資及為原告提撥勞工退休金之義務。基此，㈠原告本於勞動契約關係請求被告給付102年5月份薪資6,000
元（即自102年5月8日起至102年5月10日止及102年5月13日起至102年5月14日止、102年5月16日起至102年5月17日、102年5月20日起至24日、102年5月27日及102年5月29日起至31日，共16日(每日半薪)(22,500/30/2*16=6,000)），及自102年6月1日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息；並請求被告自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給付原告2萬4,000元，暨自各該給付之次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另自102年6月1日起至104年5月31日止，按月提繳1,440元，儲存至原告退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。
㈡另原告提起確認之訴，請求確認原告與被告間自102年6月1
日起至104年5月31日止之僱傭契約關係存在一節。其中確認兩造間自102年6月1日起至本院言詞辯論終止日以前僱傭關係存在部分，屬過去法律關係，原告並無即受確認判決之法律上利益（最高法院69年台上字第1424號判例、49年台上字第1813號判例意旨參照）。至本院言詞辯論終止日以後僱傭契約關係，則已早因終止而不存在，故本件原告所提確認之訴，為無理由，均應駁回。
六、原告另主張：被告終止系爭勞動契約時，原告尚有5日應休未休年假，故原告得向被告請求5日應休未休工資共4,000元。另被告短付100年度及101年度年終獎金共4萬1,400元；及100年度、101年度職加獎金6,000元；及100年度中秋獎金1,000元。爰本於勞動契約關係請求被告給付5萬2,400元及自102年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息等情。經查：
㈠關於5日特休未休工資4,000元部分：觀諸卷附原告提出新北
市政府勞資爭議調解紀錄（詳原證12），此部分既已包含於兩造成立調解範圍（原告主張「共6日」；被告抗辯「僅1日」；兩造同意以「1日」達成調解），則被告抗辯：此部分已經成立調解原告應不得再向被告為請求等語，自屬有據。㈡關於短付年終獎金共4萬1,400元、短付職加獎金6,000元及短付中秋獎金1,000元部分：
⑴按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。⑴紅利。⑵奬金：指年終獎金……。⑶春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。查本件原告主張之被告應發放之年終獎金、中秋獎金、職加獎金，依其性質既非屬工資（即勞工勞動之對價且為經常性之給與），而係為被告公司具有勉勵、恩惠性質之給與，則除於兩造間勞動契約締結時，被告已為固定發放之允諾外，自得由被告公司視公司營運、員工表現等相關狀況，逐年裁量、酌定發放之標準。
⑵原告主張：被告公司每年度固定發放2個月年終獎金、中
秋節金1,000元及職加獎金3,000元一節，既為被告所否認，抗辯：年終獎金、中秋節獎金每年發放標準不一定，職加獎金則係公司針對主管或專員所為給付，原告擔任之一般作業人員並不符合發放標準等語，自應由原告就前開積極、利己事實負舉證之責。關此部分固據原告提出99年公告之年終獎金發放公告（詳原證14）、被告公司徵才資料（詳原證23）、薪資明細（詳原證17）為佐。惟觀諸原告提出徵才廣告固載有「福利制度…三節禮金」，然該徵才廣告內容，既僅屬要約引誘，勞工要以投遞履歷等方式向雇主應徵之要約行為，且俟兩造就勞動條件、報酬等契約重要之點達成合意後，勞動契約始得謂為成立，自無得單逕援引廣告之內容逕謂即屬兩造間勞動契約之一部。至99年度公告，僅為99年度年終獎金發放標準；而薪資明細表，則僅足佐被告公司並未發放職加獎金予原告，亦均無足執為被告應按年給付相當於2個月薪資年終獎金、3,000元職加獎金及1,000元中秋獎金之依憑。此外，原告並未再提出其餘證據以供本院審酌，經本院調查結果，認①原告主張：被告本於勞動契約關係應給付原告100年度
中秋節獎金1,000元及100年度、101年度職加獎金共6,000元，並無可採。
②再觀諸被告提出100年度、101年度年終獎金發放之公告
，各以1個月、1.5個月為基準，並依總體考核成績（平均為80分）作比例上之調整。參酌被告提出100年度考核表（詳被證8）原告自承100年度上半年其自評欄均勾選B、下半年度則勾選3（共57分(3*19)+3(少一項)；加計考勤20分，至多80分），則被告以主管評核部分上半年為B（85分），下半年為79分（大致與原告自評分數相同），平均約82分為由，於100年度給付原告相當於1個月薪資年終獎金，自屬合理（實則，依原告提出統計表(詳被證9)可悉，績效考核落於85分至80分者，基數均為1。即100年度即令僅依原告自評內容計算，得領取基數亦為1個月）。至被告提出101年度考核表（詳被證10），其中1至3月原告自評均勾選3，加計考勤20分後為80分；4至6月自評亦同，加計考勤18.5分後為78.5分；7至12月自評仍同，加計考勤18.5分後為78.5分，即自評部分平均為78.875分。至主管評核欄，其中1至3月為80分；4至6月為77.5分；7至12月則降為低於42.5分，平均為60.625分，則被告以年度原告自與主管評核部分平均低於70分以下為由，依統計表（詳被證11）給付原告相當於1.5個月薪資之0.85個基數之年終獎金共3萬600元，亦難謂有失依憑。至主管評核成績之優劣，乃屬雇主裁量權之一部，裁量之結果，既僅涉恩惠性給予之多寡，並未涉及勞動條件或工資之變更，本院應無審酌其當否之餘地，併此敘明。即本件被告關於100年、101年度年終獎金之發放，應無短付之情。
㈢即原告本於勞動契約關係請求被告給付5萬2,400元及自102
年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予駁回。
七、綜上所述，兩造間勞動契約關係已於102年7月13日經被告依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止。從而，原告提起本件確認之訴，請求確認兩造間自102年6月1日起至104年5月31日止僱傭契約關係存在；本於勞動契約關係請求被告給付薪資（102年5月份薪資6,000元及自102年6月1日起至104年5月31日止，於每月底給付原告2萬4,000元）、特休未休工資（4,000元）、年終獎金（4萬1,400元）、職加獎金（6,000元）、中秋獎金（1,000元）及遲延利息；併自102年6月1日起至104年5月31日止，按月提繳1,440元，儲存至原告退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。
八、兩造其餘主張及攻擊防禦方法，與本件判決結果無涉，爰不逐一論列說明。
結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 10 月 23 日
民事勞工庭法 官 黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 10 月 23 日
書記官 趙彬