臺灣新北地方法院民事判決 103年度勞訴字第62號原 告 黃文彬訴訟代理人 黃勝文律師
劉依伶律師被 告 新北市政府環境保護局法定代理人 劉和然訴訟代理人 朱弘光
甯欣慧施汎泉律師諶亦蕙律師複代理人 李慧盈律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國103年12月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告受僱於被告擔任臨時清潔隊員，自民國（下同）97年5
月7 日起至今，於新北市中和區清潔隊已長達6 年，每月薪資新台幣（下同）29,665元，在職期間始終盡忠職守，未有任何怠惰或不良行為紀錄，亦從未受被告之懲戒或處分。
㈡惟於103 年1 月11日下午2 時許，原告與訴外人倪運添各駕
駛一輛垃圾車載送其他隊員至新北市中和區錦盛里執行搬運資源回收物任務，原告完成工作後詢問倪運添之隊員是否須留下幫忙，渠等稱可獨自作業、不需其餘人手幫忙，原告即與同車隊隊員先行離去。豈料倪運添誤認原告係故意不留下幫忙，而大發雷霆，並質疑於現場之組長劉美惠處事不公，劉美惠遂去電詢問原告為何未留下幫忙，經原告說明後，劉美惠認為原告所述尚屬合理，認為倪運添對此事應有誤會。其後原告欲確認誤會是否已消除而再去電詢問劉美惠時，竟於電話中聽見倪運添大聲怒斥劉美惠，並咆哮曰「他們怎麼可以沒留人？」、「妳就是不公平！」、「我就坐在車上，看你們怎麼處理。」等語，原告見倪運添態度無禮、情緒激動，劉美惠又係弱女子，原告擔心劉美惠之人身安全，且此誤會因原告而起，原告遂駕車返回作業現場。原告返抵作業現場後，原告於車上見倪運添手中似有武器，故將置放於車上之柺杖鎖帶下車作為防身之用，原告本欲心平氣和與倪運添溝通以化解彼此間之誤解，惟倪運添見到原告後即與原告爆發口角，且因倪運添有肢體動作，原告為抵禦即揮舞柺杖鎖，劉美惠見狀旋即通知班長此事，嗣後倪運添與原告經分隊長之調處後，知悉此均係雙方溝通不良且一時情急所衍生之誤會，故雙方互相致歉、握手言和，亦有倪運添出具之聲明書可憑。詎被告於103年2月6日未經預告即以原告「違反新北市政府環境保護局臨時清潔隊員工作規則第25條第1項第2款規定」為由，終止原告與被告間之勞動契約，原告甚為錯愕，認為被告係違法解僱，故於103年2月13日提出申訴，並於103年2月27日寄存證信函予被告請求覆職，惟被告仍認原告之申訴無理由而予以駁回，原告無奈遂提起本件訴訟。
㈢原告任職於被告6 年期間從未見聞有「新北市政府環境保護
局臨時清潔隊員工作規則」，該工作規則僅幹部才有，其他隊員從不知有臨時清潔隊員工作規則之存在，是被告以臨時清潔隊員工作規則第25條第1 項第2 款規定將原告解僱，已有未洽。縱認被告係以勞動基準法第12條第1 項第2 款規定將原告解僱，惟原告與倪運添爭執之舉並未構成該款事由，即當時原告與倪運添均有肢體動作，原告意欲防身始持柺杖鎖對倪運添揮舞以為抵禦，主觀上無以柺杖鎖攻擊倪運添之意，故原告核無實施暴行之舉。原告係欲與倪運添解釋，孰料因雙方斯時均情緒激動又互有誤解，原告誤以為倪運添手持武器，而認人身遭到威脅，故下意識地、反射性地揮舞手中之柺杖鎖為防衛動作，故依當時客觀情形以觀，原告並非主動、刻意對倪運添實施暴行，況原告之舉本非實施暴行。倘原告欲對倪運添實施暴行，原告只要下車時一言不發並立即以柺杖鎖毆打倪運添即可，何須喚倪運添使伊有所準備？又何必作勢揮舞柺杖鎖？由原告與倪運添均無受傷可知，雙方僅有口角衝突，非如被告所述有暴行發生，否則焉可能無人受傷？再者，如原告確實對倪運添實施暴行，倪運添焉可能原諒原告且不予追究，甚至未向原告作任何求償？況原告與倪運添發現僅誤會一場並冰釋前嫌後，雙方之同事情誼未變，亦未對工作氣氛、上司領導權威或平日業務執行造成重大影響，是以既未嚴重影響被告之管理秩序、造成被告管理困難，被告依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，不經預告而終止兩造之勞動契約，即無理由。
㈣縱使原告言行失措（假設語氣非自認），亦僅因保護長官心
切，情急之下一時思慮不周，始與倪運添有肢體動作，被告未慮及此，即逕認原告對倪運添實施暴行，實屬率斷。況原告與倪運添均無受傷，事後雙方握手言和、同事情誼依舊，已如前述，由此可證原告並非蓄意攻擊，其與倪運添之爭執純屬誤會，情節堪稱輕微，自不符合勞動基準法第12條第1項第2 款之解僱規定。再者，原告現任臨時清潔隊員，於10
3 年即可轉為正式隊員，6 年來均工作認真、表現良好，從無任何遭懲處之紀錄，原告對於與倪運添爭執之舉深感懊悔，並保證此後不再有相同或類似情事發生，本件糾紛純屬偶發事件，然被告逕予終止僱傭契約，不僅使原告6 年來之努力化為烏有、喪失轉任為正式隊員之機會，亦使原告之收入斷絕，致原告之妻小頓失所依。縱認有處分必要，被告當可選擇其他懲罰程度較輕之方式，然被告未先採取申誡、記過、記大過之方式，逕為解僱，違反解僱最後手段性原則。
㈤再者，本件原告與倪運添之糾紛中，倪運添不僅工作不力、
對上司咆哮及謾罵，亦對原告揮舞鐵架，然被告卻僅對倪運添處以最輕微之懲戒，而原告卻遭最嚴厲之解僱處分，此顯非事理之平，足見被告並未客觀公正以相同標準處理本件糾紛。倘被告認為不對原告採取最嚴厲之解僱處分，無法阻止此種情事再次發生或使其他隊員信服，惟原告與倪運添之事件乃誤會引起純屬偶然，自無可能再發生，且被告對倪運添之處分僅係申誡，並未以對組長有重大侮辱之行為，而依勞動基準法第12條第1項第2款之規定予以解僱，卻認為原告有實施暴行之行為，即逕予解僱，則被告認事用法無所準據、寬嚴不一，被告逕自解僱之舉已失公信並違反誠信。況且，被告未考量原告平日認真工作、從未受任何懲處之紀錄，且未慮及原告係以此份工作之薪水維生即斷然解僱原告，使原告之經濟陷入困境，是被告解僱原告所得之利益甚微，原告所受損害甚鉅，被告所為自已違反誠信原則而屬無效。又於103年6月18日訴外人游文華及宋一全參加教育訓練於回程途中，因機動班領班訴外人鄭添麟在遊覽車上唱歌，因宋一全要搶領班鄭添麟的麥克風，游文華為了制止宋一全搶領班鄭添麟麥克風一言不合而發生肢體、口角衝突，游文華先打宋一全一巴掌，宋一全被打後馬上在遊覽車上就打電話予伊胞兄叫他找人到清潔隊，當日晚上7時30分左右遊覽車返抵時，雙方未下車，宋一全之胞兄已在現場，下車後雙方就打起來，現場圍觀人員眾多，當時在場者尚有訴外人吳榮春、蘇有德，隔日經兩位領班鄭添麟、呂懋勇居中協調，游文華及宋一全乃握手言和，被告於103年7月17日開人評會並決議兩人各記申誡一次。觀上開情事，游文華及宋一全僅因搶麥克風此種小事即大打出手，更離譜的係宋一全竟找人助陣、聚眾鬥毆，惟游文華、宋一全僅受最輕微之申誡處分，對比原告係因擔心上司安危，又見倪運添態度不佳、持有鐵架始揮舞手中柺杖鎖，被告卻採最嚴厲之不經預告即終止兩造間僱傭契約，益見被告處事不公、懲處標準不一；另於103年7月3日，訴外人吳宗享與蔡英德因工作中意見不合，回資收場後約下午4時許由組長林彥儒找司機程秉洋及兩位當事人吳宗享、蔡英德至辦公室進行協調，豈料過程中吳宗享、蔡英德一言不合，吳宗享當場即揮拳毆打蔡英德，完全不顧辦公室當時有行政人員在場，而訴外人黃木林剛好在辦公室門口亦目擊吳宗享揮拳毆打蔡英德，組長劉美惠見狀立即請隊員急速告知領班陳宏昌進辦公室處理，陳宏昌乃居中協調，吳宗享、蔡英德遂握手言和。惟此次被告並未對吳宗享、蔡英德做出任何懲處，與原告所受處分相較，被告因人設事之情昭然若揭。揮拳毆打同事、打同事巴掌，甚至找人助陣、聚眾鬥毆，難道情節不夠重大、難道不是實施暴行？該等行徑豈不會造成被告所謂其他隊員對工作環境產生懼怕，而有為維護工作環境之秩序、保護共同工作之勞工，終止與上開人等間之僱傭契約之必要？然被告卻僅處以申誡，甚至未加懲處，足證是否屬實施暴行全憑被告一己之見，被告之懲處標準不一、流於主觀，是以被告解僱原告之舉顯屬違反誠信原則，無庸置疑。
㈥被告以原告有實施暴行之行為，作為終止兩造間勞動關係之
依據，於法不合，兩造間之僱傭關係仍應繼續有效存在，被告自應給付自非法終止僱傭關係翌日起至原告復職之日止之每月薪資29,665元。又依民法第487條規定及最高法院見解，被告於103年2月6日違法終止本件勞動契約，並拒絕受領原告繼續為被告服勞務，則自該日起即處於對原告勞務受領遲延之狀態，原告自得請求被告給付自受領遲延之日即103年2月6日起之薪資。
計算之利息。
㈦並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自
103年2月6日起至原告復職之日止，按月給付原告29,665元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，3.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告於97年5月7日任職於改制前臺北縣中和市公所擔任清潔
隊員，雙方約定僱用期間自97年5月7日起至99年12月24日止。復因99年12月25日臺北縣改制為新北市，前中和市公所將相關業務及人員移撥被告新北市政府環境保護局，原告遂因而至被告新北市政府環境保護局中和區清潔隊擔任清潔隊臨時隊員。而訴外人即中和區清潔隊資源回收組組長劉美惠於103年1月11日下午14時25分間與其隊員倪運添於中和區錦盛里執行收運作業，因原告為臨時清潔隊員卻未到錦盛里資源回收站執行收運作業，倪運添因而向組長劉美惠詢問原告為何未到場，而組長劉美惠斯時正與原告聯繫，原告因而從電話中聽聞倪運添詢問劉美惠的話語，竟心生不滿，於同日下午14時52分間駕駛自小客車至錦盛里黃金資源回收站（同日下午14時52分25秒），並於下車後隨即至其後車廂取出拐杖鎖，朝倪運添臉部、身體等多處攻擊（同日下午14時52分32秒），因倪運添面對突如其來的攻擊毫無防備，致其眼角及全身多處瘀傷，有新北市政府警察局中二錦和派出所提供的監視錄影畫面可稽。
㈡原告實施暴行之事實經過，從監視錄影帶畫面顯示，原告開
車到現場時緊急剎車，甚至差點撞到人，可見其速度之快，原告一下車後，不顧他人阻擋隨即衝至後車廂拿出拐杖鎖並迅速衝向倪運添，而倪運添在被告到達前，皆在清理、搬運資源回收物品，並無準備械鬥之跡象，更無可能預見原告會向其施暴而預先備好武器以械鬥。倪運添所持有之三角鐵架，僅係剛好要拿至資源回收車上罷了!更何況原告抵達現場後隨即跑至後車廂拿拐杖鎖，而倪運添當時更被停在路邊的車擋住，原告如何能看見倪運添已持有武器準備械鬥?如倪運添欲毆打原告，應係持有較好攻擊之武器(如棒狀類之武器)，而非難以活動、攻擊之三角鐵架!更何況，如倪運添欲傷原告，何來原告毫髮未傷?如倪運添預備毆打原告，應係倪運添衝向原告而非原告衝向倪運添毆打。從而，原告謂其在車上已看見倪運添持有鐵架武器準備毆打原告，原告始跑至後車廂拿拐杖鎖、倪運添在原告到達前即持鐵架向原告揮舞挑釁云云，顯然係誇大扭曲事實，乃原告臨訟推託之詞。㈢上開事件發生後，訴外人即該區資源回收分隊長曾柔瑜遂即
時於同日下午16時進行調查，詢問原告及倪運添該事件之始末，然該二人僅稱是口角爭執，曾柔瑜遂不疑有他，以該事件為口角爭執回報被告新北市政府環境保護局。孰料，被告於103年1月15日起陸續接獲民眾陳情，因陳情案件層出不窮，被告始驚覺有異，遂於103年1月23日召開第一次考評委員會會議，就本案重啟調查，倪運添即於該次會議中坦承並說明事實原委，然原告卻堅稱雙方僅有口角爭執，拒不坦承事發經過。被告因而請求中二錦和派出所調閱事發當時之監視錄影畫面，發現確係由原告持柺杖鎖毆打倪運添，並再於103年2月5日召開第二次考評委員會會議，於該次考評會中，原告因監視錄影畫面可看出確係其毆打倪運添，無法再謊稱當日僅有口角爭執，遂於該次考評會說明事件之始末，被告機關並於該次考評會中，經14名出席委員以三輪不記名投票方式，決議解僱原告。且被告為政府機關，所僱勞工的言行必然對於社會大眾產生一定程度之示範作用，甚或影響一般人民觀感信賴，因此勞工在外的言行尤為重要，然原告不僅於執行業務時毆打同隊隊員倪運添，並於事件發生後一再隱匿事實之真相，致被告無法於最迅速之時間內處理本件情事，使人民一再陳情，嚴重損及被告機關之形象；且由人民陳情書的內容，可知與原告同單位的清潔隊員，已出現恐懼工作環境的情事，是被告為樹立機關良好形象，及維護工作環境之秩序，於103年2月6日終止其與原告間之勞動契約，實屬合理。
㈣被告終止其與原告間之勞動契約，係依監視錄影帶畫面確認
原告對倪運添施暴之情形而為勞基法第12條第1項第2款所規定「實施暴行」的行為，其規定之要件，並不以情節重大為必要，原告主張被告因原告有「重大侮辱」之行為，欲終止勞動契約，尚需視情節是否重大云云，顯有誤解。退步言，原告對倪運添施以暴行之行為，亦已構成情節重大之要件。原告係故意持枴杖鎖此高危險性之物品毆打同事，該拐杖鎖甚至在原告施暴時斷裂，可見原告出手之猛勁，難謂不符情節重大之要件，且原告係從電話中聽聞倪運添之不滿言語，其電話時間並不長，而倪運添僅係口頭上對組長劉美惠表達工作上之不滿，原告到達現場時，劉美惠即身穿黑色上衣之人即站在原告自小客車前面，原告已親見劉美惠根本未受傷，甚至還阻擋原告毆打倪運添，故原告辯稱誤認倪運添對劉美惠動手而受到刺激一事，顯非實情，況且同事間摩擦多有，原告未思正途解決，先以語言溝通以解誤會，或向主管報告，竟私下動用武力解決，可見原告品行未佳、管理情緒不當，其行為亦已對其他職場上之同事產生心理上之恐懼與不安。故原告之行為已使被告產生不信任感，破壞被告對原告之信賴關係，如仍強令被告尚需繼續僱用此一不適任之勞工至其法定退休年齡終老為止，顯有違公平正義，且嚴重剝奪被告之財產權益及自由權益，實無法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，而繼續與原告維持勞雇關係，應認為已屬情節重大，被告當可終止與原告之勞雇契約。
㈤而且原告行為亦構成工作規則第25條第1 項第2 款「對於長
官或共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者」而構成當然解僱之事由無疑。而該工作規則於100 年1 月間已公告在中和清潔隊之公布欄中，原告難委為不知。其辯稱從未見過工作規則，惟原告於99年12月25日與被告簽訂「新北市政府環境保護局臨時清潔隊員勞動契約」時，系爭契約第四條即已載明雙方僱用期間之權利義務，悉依新北市政府環境保護局臨時清潔隊員工作規則辦理，而「新北市政府環境保護局臨時清潔隊員工作規則」第25條第1項第2款規定：「臨時隊員有下列情形之ㄧ經查明屬實者，本局得不經預告逕予終止勞動契約：二、對於長官或共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，故被告得不經預告逕予終止勞動契約。況且縱使被告未見過上開工作規則（非自認），亦仍受勞動基準法第12條第1項第2款之限制。
㈥勞基法為保障勞工之工作權，明文規定雇主終止勞雇契約之
法定事由，以限縮雇主之解僱權利，而勞基法第12條第1項各款所列舉之法定事由，乃立法者評價該行為情狀為重大、有害雇主方之權利，故一旦勞工發生符合各款解僱之法定事由時，雇主當有權利終止勞雇契約，否則，勞基法規定雇主終止勞雇契約之法定事由將成具文，剝奪雇主之經營、管理、採用優良勞工之權利，顯有失公平。職是，一旦勞工符合勞基法第12條各款法定事由，雇主當得不經預告而終止勞雇契約，而無須再行考量是否符合最後手段性，始為允當。且縱有最後手段性之適用，因原告之行為已嚴重損及被告公務機關之形象、紀律及同事間相處之和諧，並影響被告機關從事公共事務之執行，如原告遂再於原工作岡位任職，則對於被毆之人、陳情申訴者、及其他其餘6千多名堅守岡位、安分守己之清潔隊員，豈得事理之平，而原告之行為引來附近居民圍觀，已嚴重影響被告之聲譽，是被告於103年1月23日、同月28日召開考評會，依工作規則第25條第1項2款終止與原告間之勞動契約，並未逾越工作規則、法律規定，亦未超出可容許之懲戒範圍，乃係為維持公務機關正常運行及秩序維持管理，所採取之終極、無法迴避、不得已之最後手段，故被告作出終止勞雇契約之處分，亦已符合最後手段性。再者，103年1月23第一次考評會由原告、倪運添等人列席，到場陳述意見，因倪運添之前後陳述不同，且因1月15日陸續接獲民眾陳情有發生暴行之行為，經被告向警察局調閱監視錄影畫面後，始發現事實非同原告、證人等人所述，乃發生嚴重之毆打事件，故被告中和區清潔隊再於103年1月28日召開第二次考評會，經考評會委員採不記名投票過半數決議，依法行使懲戒解僱權，終止與原告間之勞動契約，亦係經正當程序依法解僱原告，非出於無據。而且，中和區清潔隊考評委員會部分委員係由六百多名中和區清潔隊隊員投票選出組成，故中和區清潔隊考評會實具有高度民意性，從而中和區清潔隊考評會作出終止勞雇契約處分，即係代表多數清潔隊隊員之意見。該處分作成後，亦經層層單位簽辦決行，非由被告中和區考評會單獨作成並決行，故該決議之作成完全經合法正當程序，根本不可能有濫用權限、裁量濫用之空間。後原告不服提起申訴，經區清潔隊考核委員會審核後駁回，仍繼續維持原解僱之處分，而該區清潔隊考核委員會部分委員係由各區隊人員推選組成，故亦具有高度民意性，從而，其駁回原告之申訴，乃係代表多數清潔隊隊員之意見。
㈦本件為首次清潔隊隊員持武器毆打同仁之事件，以往並未發
生過此類型情事，就原告所指其他清潔隊隊員衝突之事，與本案比較可知，原告係在「工作時間」持武器「拐杖鎖」「故意」攻擊工作同仁倪運添，相較其他案件類型，或為非執行勤務時間、或為非持武器、或為非故意，本案乃嚴重許多，且本案有監視器畫面可見原告施暴之過程，並有倪運添受傷之照片，在施暴過程引來民眾圍觀，且有民眾向被告陳情及申訴，影響被告機關之聲譽，並有清潔隊隊員表達對工作環境之不安及不滿，此後續影響力非其他案件所能比擬。其他案件皆係先發生口角後始動手，且動手情節輕微，經他人阻止後即未再施以暴行，而本案原告卻係未經口角爭執竟直接持武器對倪運添毆打，甚至在其他人阻擋時仍窮追猛打持續攻擊，實與其他案件情狀不同!而原告扭曲上開二個案件之事發過程，而主張被告懲處不公，不僅毫無憑據，亦非事實。故被告考量原告行為之嚴重性、對工作同仁之影響、秩序之維持及聲譽等情，始終止勞雇契約之處分，並無違誠信原則。
㈧雙方勞雇關係既於103 年2 月6 日合法終止，原告請求自終
止僱傭關係翌日起至原告復職之日止給付原告每月薪資29,665元即無理由。而且，原告請求每月薪資29,665元係依據其提出之存摺內容，並非薪資單，其所列之「103/1/13薪津60
0 」、「103/1/13薪津6,000 」、「103/1/14薪津7,446 ÷
3 ＝2482」、「103/1/21薪津33,896」所指為何? 是否為被告所給付之工資? 若是，是否為勞基法第2 條所指之工資，皆有疑義。而依原告103 年1 月之薪資條，其每月工資為20,583元，並非原告所主張之29,665元，從而，原告主張每月薪資29,665元，亦屬無據。
㈨並聲明：1.駁回原告之訴，2.願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自97年5月7日開始任職，擔任被告所屬新北市中和區清
潔隊臨時隊員。被告在103年2月6日以原告違反工作規則第25條第1項第2款為由，終止兩造間勞動契約（本院調字卷第16頁）。
㈡依事發現場監視畫面光碟內容：103年1月11日下午14時52分
19秒，原告駕駛黑色汽車出現在畫面，倪運添正在從事資源回收，站在畫面左上角白色汽車左側，14時52分26秒，原告開車過來，隨即下車，衝到後行李箱拿拐杖鎖，劉美惠上前到車廂拉住原告，此時倪運添仍站在原地不動，但原告仍然拿拐杖鎖朝倪運添衝過去，劉美惠因此跌倒，原告拿拐杖鎖衝到左上角白色汽車車頭時，倪運添也拿起鐵架並後退作出抵擋動作，後來2人出現拉扯畫面，原告與倪運添也交換位置，同事一人過來要勸阻，但原告仍然持續持拐杖鎖作出攻擊倪運添的動作有3次，此時其他同事也過來勸阻，畫面上就無法分清楚是何人（本院第109頁正反面）。
四、本件爭執點：㈠系爭原告行為是否符合勞基法第12條第1項第2款所謂之「暴
行」？㈡被告終止勞動契約是否合法？㈢如終止不合法，原告請求被告自103年2月6日起至復職之日
止，按月給付薪資29,665元，是否有理由？以下分別說明。
五、就原告行為是否符合勞基法第12條第1項第2款所謂之「暴行」而言：
㈠按勞基法第12條第1項第2款規定︰「勞工有左列情形之一者
，雇主得不經預告終止契約︰二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」㈡又「按勞動基準法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主
、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法。」、「勞基法第12條第1項第2款規定『勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。』此亦經被上訴人訂明於工作規則第十七條第二款：『對公司主管、主管家屬、各級管理人員或其他同仁實施暴行或有重大侮辱之行為者，本公司得不經預告終止僱傭關係，不發給資遣費。』。查針對勞工之暴行，勞動基準法明文賦予雇主懲戒解僱之權限，乃係緣於職場紀律與秩序維持之重要性與必要性，是以，勞基法第12條第1項第2款，只要有暴行或重大侮辱即堪認行為相當嚴重，並不以情節重大為必要，雇主依法即享有懲戒解僱之權限，且此禁止行為復規定於被上訴人之工作手冊中，上訴人於被上訴人公司任職多年，焉有不知之理。」（最高法院84年台上字第946號判決、臺灣高等法院92勞上易字第98號判決參照）。
㈢依文義解釋及體系解釋，立法者僅在勞基法第12條第1項第4
款中明文「情節重大」之要件，而未於第2款中明文此項要件，顯見立法者乃有意排除。況且施以「暴行」及「重大侮辱」實已達令一般人皆難以忍受之程度，故當無庸在第2款中特加上「情節重大」之要件。從而，如勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行，即已屬嚴重情事，雇主即可解除契約，而毋需再考量其施以暴行是否符合「情節重大」一節。
㈣另從立法意旨觀之，對他人為暴行之行為，即已涉及刑法傷
害罪責，本即為法所不容，何況是對於雇主、共同工作之同事等，施以暴行之行為已嚴重影響職場中之秩序及紀律，而其等彼此在工作上甚至是生活上接觸密切，如繼續和此種人共同工作，將經常處於不安全之狀態中，對於工作氣氛、效率及經營上均可能產生不良影響，故針對勞工之暴行，勞動基準法明文賦予雇主懲戒解僱之權限，乃係緣於職場紀律與秩序維持之重要性與必要性，只要有暴行或重大侮辱即堪認行為相當嚴重，並不以情節重大為必要，雇主依法即享有懲戒解僱之權限。從而，勞基法規定只要勞工有暴行之行為，則允許雇主得不經預告終止勞動契約，此乃合於社會情理。㈤因此，立法者既已明文依勞基法第12條第1項第2款「勞工施
以暴行」為雇主得終止勞動契約之事由，無需以「情節重大」為要件，自不應再對雇主終止勞動契約權利加以不必要之限制，故勞工對共同工作之同事實施暴行之行為，即符合此款規定之要件，並不以「情節重大」為必要，始符合法律解釋之原則及公平正義。
㈥就本案情形而言：
1.就103年1月11日下午2時許，原告與倪運添發生糾紛之過程，依兩造所不爭執之本院勘驗筆錄記載︰「從下午14時52分19秒，原告駕駛黑色汽車出現在畫面，倪運添正在從事資源回收，站在畫面左上角白色汽車左側，14時52分26秒，原告開車過來，隨即下車，衝到後行李箱拿拐杖鎖，劉美惠上前到車廂拉住原告，此時倪運添仍站在原地不動，但原告仍然拿拐杖鎖朝倪運添衝過去，劉美惠因此跌倒，原告拿拐杖鎖衝到左上角白色汽車車頭時，倪運添也拿起鐵架並後退作出抵擋動作，後來2人出現拉扯畫面，原告與倪運添也交換位置，同事一人過來要勸阻，但原告仍然持續持拐杖鎖作出攻擊倪運添的動作有3次，此時其他同事也過來勸阻，畫面上就無法分清楚是何人」（本院第109頁正反面）。而倪運添也因此事故受有眼角及身體多處瘀傷，亦有受傷相片附卷可稽（本院卷第27頁）。
2.原告雖主張其在車上已看見倪運添有持鐵架武器，原告始跑至後車廂拿拐杖鎖防身，因倪運添先持鐵架朝原告揮舞，原告才揮舞拐杖鎖以為防禦並與其發生口角衝突云云（本院卷第61-62頁）。惟從上述監視錄影帶畫面顯示，原告開車到現場後，即不顧證人劉美惠阻擋隨即衝至後車廂拿出拐杖鎖，並迅速衝向倪運添，而倪運添在被告到達前，皆在清理、搬運資源回收物品，並無準備械鬥之跡象，當時更被停在左上角的白色汽車擋住視線，並無可能預見原告會向其施暴而預先備好武器以械鬥。況且，當原告拿拐杖鎖衝到左上角白色汽車車頭時，倪運添也是拿起鐵架並「後退作出抵擋動作」，並非主動對原告作出任何攻擊動作，反而是後來2人出現拉扯、同事1人過來要勸阻時，原告仍然持續持拐杖鎖作出攻擊倪運添的動作有3次之多，故原告此部分主張，顯然與事實不符，不足採信。
3.原告雖又主張是從電話中聽到倪運添對劉美惠咆哮、誤認其對劉美惠動手而受到刺激云云（本院卷第64頁）。惟證人劉美惠證稱：「（原告載其他隊員離開後，倪運添為何與你發生爭執？情形如何？）倪運添質問我為何未留原告的隊員下來幫忙，我就打電話問原告，原告說有跟呂智成、羅雅芬要留一位隊員下來幫忙作，呂智成、羅雅芬都說不用，他們自己可以收尾。我又和呂智成確認，呂智成確實有這麼回答，但倪運添仍爭執要我處理」、「（你打電話問原告時，倪運添是否仍繼續與你爭吵？）是的，他那時口氣不好」等語（本院卷第110頁）。而證人倪運添也到庭證稱：「（和劉美惠發生爭執時，她有在講電話嗎?）剛開始我跟她爭執時沒有，後來她在講電話時，我在搬東西了，監視畫面可以看得很清楚。」、「（有攻擊劉美惠嗎？））我沒有攻擊她也沒有講粗話，只是大聲的說派工公不公平的事」等語（本院卷第112頁），顯然倪運添確實僅係在爭執劉美惠派工不公平之事，希望劉美惠處理，然倪運添並無對劉美惠說粗話，或有使原告誤以為倪運添對劉美惠動手危害人身安全之任何訊息。故原告主張其從電話中受有刺激云云，亦不足採信。
4.何況，縱然原告從電話中聽聞倪運添之不滿言語，然其電話時間並不長，而倪運添僅係口頭上對組長劉美惠表達工作上之不滿，並非對原告本人表示不滿；其次，現場仍有多位員工在現場，倪運添豈可能會對組長劉美惠動手？如倪運添對劉美惠動手，劉美惠又如何可能不在電話中告知原告？而且，原告駕車到達現場時，劉美惠（即錄影畫面上身穿黑色上衣之人）即站在原告自小客車前面，還因阻擋原告從行李箱拿出拐杖鎖衝往毆打倪運添而跌倒，故原告辯稱誤認倪運添對劉美惠動手而受到刺激一事，實為推諉之詞。
5.原告既無受有嚴重之刺激，且從監視錄影畫面得知，皆係原告主動攻擊倪運添，持枴杖鎖猛力地朝倪運添之身體揮擊，而倪運添僅係被動地持鐵架推開、阻擋原告之武器攻擊，在旁有2、3人阻止原告施暴，惟原告仍不斷朝倪運添身體攻擊，性質上已屬於對於執行清潔職務之公務員持施以暴行，而涉有刑法第135條第1項之妨礙公務罪嫌。從而，系爭原告之行為確已符合勞基法第12條第1項第2款所謂之「暴行」無疑。
六、就被告終止勞動契約是否合法而言：㈠依兩造間勞動契約第4條規定，有關原告受僱期間之權利義
務、服務守則、獎懲、考核等事項，均依被告臨時清潔隊員工作規則辦理，其他未規定事項則依相關法令規定辦理（本院卷第44頁）。就此事件，被告於103年1月間召開二次考評會，依監視錄影帶畫面確認原告對倪運添施暴之情形，核其行為已構成工作規則第25條第1項第2款「對於長官或共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者」而構成解僱之事由（本院卷第48頁）。而該工作規則於100年1月間已公告在中和清潔隊之公布欄中，有通報影本附卷可稽（本院卷第94頁），故原告實難諉稱不知情。退步言之，縱原告不知悉工作規則之內容，然勞基法第12條第1項第2款已將「實施暴行」列為法定解僱事由之一，故原告更難諉稱不知實施暴行將構成解雇之原因之一。從而，被告既已將勞基法第12條第1項第2款之事由具體規定於工作規則第25條第1項第2款內，縱使原告不知悉該工作規則內容，被告仍有權利依該工作規則終止與原告間之勞動契約。因此，被告經調查後確認原告對倪運添施以暴行，而依該工作規則之規定終止與原告間之勞動契約，即屬合法。
㈡在程序上，
1.被告中和區清潔隊於103年1月23日召開第一次考評會（本院卷第34-35頁），並由原告、倪運添等人列席，到場陳述意見，因倪運添之前後陳述不同，且因1月15日陸續接獲民眾陳情有發生暴行之行為（本院卷第28頁），經被告向警察局調閱監視錄影畫面後，始發現事實非同原告、證人等人所述，乃發生嚴重之毆打事件。故被告中和區清潔隊再於103年1月28日召開第二次考評會，認為原告行為公然對共同工作之同仁行使暴力，嚴重影響其他人同仁於工作現場之人身安全，且影響其他工作同仁之工作情緒，經考評會委員採不記名投票過半數決議，依法行使懲戒解僱權，終止與原告間之勞動契約（本院卷第37-43頁），是被告不經預告終止與原告間之勞動契約，係經正當程序依法解僱原告。
2.又依被告辦理清潔隊員考核及獎懲作業規定（本院卷第95-98頁），被告中和區清潔隊考評委員會部分委員乃係由六百多名中和區清潔隊隊員投票選出組成，故中和區清潔隊考評會實具有高度民意性，從而中和區清潔隊考評會作出終止勞雇契約處分，即係代表多數清潔隊隊員之意見。
該處分作成後，亦經層層單位簽辦決行，非由被告中和區考評會單獨作成並決行，故該決議之作成完全經合法正當程序，實不可能有濫用權限、裁量濫用之空間。之後原告不服提起申訴，經區清潔隊考核委員會審核後駁回，仍繼續維持原解僱之處分（本院調字卷第23頁），而該區清潔隊考核委員會部分委員係由各區隊人員推選組成，故亦具有高度民意性。從而，其駁回原告之申訴，乃係代表多數清潔隊隊員之意見。職是，被告作成終止與原告間勞雇契約之決議，乃經合法正當程序，亦係多數清潔隊隊員之意見，並無任何不法。
㈢就是否符合最後手段性原則而言：
1.依前述監視錄影畫面，原告施以暴行之行為情狀誠屬嚴重，且原告施暴之動機亦非常輕微（僅在電話中聽聞倪運添大聲爭執派工不公平），並無受有嚴重之刺激，原告甚至在施暴後口出惡言要脅，業據證人倪運添稱稱「（原告攻擊你時有說什麼嗎?）後來原告要離開現場時才罵我的，內容是說要讓我不好過」、「（之前與原告有過恩怨嗎？）沒有」（本院卷第112-113頁），足見本件事故是因原告本身之行為、品行不佳所致，而原告之行為已令被告對原告產生不信任感，並使被告憂心原告未來之工作表現、團隊合作等。
2.查職場上同事之間摩擦多有，惟原告未思正途解決，先以語言溝通以解誤會，或向主管報告，竟私下動用武力解決，且不顧組長劉美惠阻攔並導致其跌倒，可見原告品行未佳、管理情緒不當，原告之行為亦已導致民眾陳情，並對其他職場上之同事產生心理上之恐懼與不安，讓被告收到陳情、申訴之案件（本院卷第28-31頁），亦經證人陳宏昌到庭證稱「（此事對清潔隊隊員有無影響？）大家都會討論，為什麼受到傷害、打架這麼多東西出來，會身心恐懼，隊員一直討論這件事，有的也會害怕，也會說我們就好好的做我們的工作就好了」等語（本院卷第113-114頁）。從而，原告之行為顯已嚴重損及被告公務機關之形象、紀律及同事間相處之和諧，並影響被告機關從事公共事務之執行，衡諸其情，實無法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，而繼續與原告維持勞雇關係，故本案已符合解雇之最後手段性，應無疑義。
3.至於能否對原告改採解雇以外之其他懲處方式，經查，⑴兩造間關於考核及獎懲之約定，規定於工作規則第62條
到第79條（本院卷第173頁反面-第174頁反面），其中關於「申誡」所懲戒之行為情狀，均為影響工作效率、工作安全、工作態度或新北市環保局聲譽「情節輕微」之事項，始以申誡為當，而本件原告持武器故意毆打同仁倪運添致傷之嚴重情節，要難謂符合上開工作規則第76條所列十項之輕微行為情狀，而得以申誡此種手段收以懲戒之效果。又關於「記過」懲戒之行為情狀，多係工作上之疏忽及影響工作秩序情節較輕微之行為，故本案原告亦不符合記過之懲戒情事。至於「記大過」雖為較嚴厲之懲戒處分，然觀工作規則第78條，其中第2款聚眾滋事、第7款之毆辱民眾等雖類似於原告之持械毆打工作同仁之行為，然而，該規定與本案實際情節與嚴重程度亦有落差，當亦無法適用第78條此二款之規定。
再者，於前述103年1月28日被告中和區清潔隊開考評會時，亦曾將工作規則第78條第1項第13款納為懲處之選項之一（本院卷第41頁）。然而，該第13款規定，係針對「執行勤務時有無工作不力或行為不檢」，致影響工作執行與被告名譽等情，而原告當時已執行職務完畢離開現場，之後再駕駛自小客車回到現場持械毆打工作同仁，是否符合此項規定，亦有疑義。惟從被告中和區清潔隊於開考評會時曾將78條第1項13款納入懲處選項之一，亦可看出被告中和區清潔隊確實有將「記大過」一事納為考量，並非擅自逕以解僱之方式獨斷為之。綜上，原告持械毆打工作同仁之行為情節，既經該區清潔隊考評會決議不適用上開規定，如被告以工作規則第76至第78條規定對於原告之行為予以申誡、記過、記大過，將違反雙方勞動契約之約定。從而，依雙方勞動契約之約定，申誡、記過、記大過等三種懲戒處分，當非適法之懲戒處分。
⑵再者，如對原告施以「職務調動」之處分，依雙方之工
作規則第17條約定，僅限於「因應環境清潔工作需要」時，被告始得為職務之調派（本院卷第169頁反面），「調職」並非雙方之勞動契約中所約定之懲處內容，故是否得以調職來取代原本雙方工作規則內之懲處規定(即第76條至第78條)，已有疑問。本案若非「因應環境清潔工作需要」而有調動職務之必要，即有違反工作規則及勞工調動五原則之嫌。何況，被告業已陳明在新北市環保局之組織架構下，本並無臨時清潔隊隊員之需求，亦無有所謂臨時清潔隊隊員職缺之問題，從而，如將原告另安插至任一臨時清潔隊員職位，實依法無據。另外其他單位是否願意接受曾有暴力行為之原告，也有現實層面之考量，又若將原告調派至其他非從事廢棄物清理之工作人員，除原告原領之清潔獎金（工作規則第93條）將取消，原告之工資亦可能比原工資更少，而違反勞動契約職務調動五原則外，亦不符合新北市環保局人員之編制，並非可行。從而，本件若採調職之處分顯非適當之懲處手段。
⑶又查，依兩造間之勞動契約，關於扣發福利、津貼之約
定乃規定於工作規則第93條及第94條（本院卷第175頁反面），是以，如本案被告採以扣發清潔獎金作為懲處之手段，當需符合上開規定。然細觀工作規則第93條及第94條，本案之情形並不符合扣發清潔獎金之情節，則如被告擅以扣發原告之清潔獎金，亦有違反雙方勞動契約約定，也有違反勞基法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之強制禁止規定之嫌。另外，關於雙方福利之措施則約定於工作規則第85條至第90條（本院卷第175頁），內容略為勞保、健保及員工健康檢查之費用由被告給付，然此乃係雇主依勞工保險法、全民健康保險法及勞工安全衛生法等相關規定應負之法定責任，被告亦無從扣減上開福利，否則亦有違法之嫌。故本件也無從以扣減津貼、福利之方式作為本案懲處手段。⑷此外，本件原告是衝動之下持械打傷清潔隊員倪運添，
並無涉於執行職務之不當情事，但有成立刑事犯罪（傷害罪或妨害公務罪）之嫌，而關於教育訓練、加強監督之手段，係針對員工執行職務之安全性、專業性進行教育，而對於原告「品行」、「個性」上之問題，實非得透過進行教育訓練、加強監督之手段得以達成。從而，本案也不適宜以教育訓練、加強監督之手段對原告進行懲處，且不符合比例原則。
4.因此，被告先後於103年1月23日、1月28日召開考評會，依工作規則第25條第1項2款終止與原告間之勞動契約，對被告作出解僱處分，並未逾越工作規則、法律規定，亦未超出可容許之懲戒範圍，乃係為維持公務機關正常運行及秩序維持管理，所採取之終極、無法迴避、不得已之最後手段，已符合最後手段性，要難指為違法。
㈣再與原告所指其他案例相比較：
1.依被告提出之便簽及報告書記載（本院卷第99-100頁），其所屬中和區清潔隊員游文華與宋一全於103年6月18日下午於文康活動時間，在遊覽車上，游文華不滿宋一全搶班長的麥克風，雙方發生口角，因兩人皆有飲酒，游文華一時氣憤動手推宋一全一下，隨即遭同仁架開。當時並無攜帶武器，也無追打情形，更未造成人員受傷，事後也無任何陳情事件。
2.另依被告提出之報告書記載（本院卷第101頁），期所屬中和區清潔隊員吳騰恩與蔡英德於103年7月3日下午，於非執行職務期間，因二人在工作上意見不合，故二人於工作完畢後由組長及另一同仁一起至辦公室進行協調，因雙方一言不合，吳宗享即以手肘推蔡英德一下，蔡即倒在沙發上。當時並無攜帶武器，也無追打情形，更未造成人員受傷，事後也無任何陳情事件。
3.上述兩案例與本件比較可知，原告是在「工作時間」持武器「拐杖鎖」「故意」攻擊工作同仁倪運添，其他二案件或為非執行勤務時間、或為非持武器、或為非故意，顯然本案嚴重許多。另外，本件有民眾向被告陳情及申訴，影響被告機關之聲譽，並有清潔隊隊員表達對工作環境之不安及不滿，此後續影響力非其他二案件所能比擬。而且，其他二案例都是先發生口角後始動手，且動手情節輕微，經他人阻止後即未再施以暴行。而本件原告卻是未經口角爭執竟直接持武器對倪運添毆打，甚至在其他人阻擋時仍持續攻擊數次，其情節之嚴重性實與其他二案例情形不同。從而，本案與其他案件非可比擬，被告處以解僱之處分，並無違反比例原則或公平原則。
七、綜上所述，兩造間之勞動契約，且已經被告於103年2月6日合法終止，則原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應自103年2月6日起至原告復職之日止，按月給付原告29, 665元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 14 日
勞工法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 1 月 14 日
書記官 李略伊