臺灣新北地方法院民事判決 103年度重勞訴字第3號原 告 陳清火訴訟代理人 周燦雄律師被 告 欣泰石油氣股份有限公司法定代理人 林振英訴訟代理人 陳素雯律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國103年9月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國（下同）96年12月1日起受聘為被告公司業務部
經理，至102年6月26日被告公司董事會決議解聘之日為止，任職期間共5年半，此期間雖為三年一聘，但前後勞動契約之工作期間超過90日，契約期間並未間斷，依勞基法第9條第2項第2款規定，應視為不定期契約。而原告自任職以來，克盡職守從無隕越，歷年考績均列甲等。詎料，102年被告公司董監事改選，疑因原告選邊錯誤，致新任董座產生之後，未經預告即遭解聘。惟原告與被告公司間之勞動契約既為不定期，依勞基法第12條規定，非有該條所列情事，雇主不得未經預告終止契約，故被告公司所為終止契約解聘原告之決定，顯不合法，自非原告所能接受，經調解未果，爰依法提起本訴。且原告基於僱傭契約之法律上地位，因被告之非法解僱而陷於不安，應有即受確認判決之法律上利益。
㈡原告職稱上雖為「經理」，但實際上是服從雇主即被告之權
威，並接受被告之獎懲考核；除請假之職務代理外，必須親自履行；且原告係為被告勞動，並非為自己之營業勞動；與公司同僚間居於分工合作狀態的權責劃分，故原告應屬勞動契約之勞工，允無疑義。另外，原告在被告公司編有工號2184，納為公司員工，除勞健保外，被告公司並為原告投保團體保險、公司並依其員工退休辦法按月提撥勞工退休準備金，原告可參與員工之紅利分配等等，均足證明原告係屬被告公司之員工，原告與被告間為僱傭關係。
㈢原告雖擔任業務部經理，業務部雖有零用金、週轉金，但只
能在限額範圍內監督支出，至於能否動支，仍應受上級之監督，實難認原告與被告間在經濟上有何自主性之可言。而且，業務部各部門業務職掌，包括服務範圍及主辦業務內容均已明定，業務部只能在此規範之下照章行事，被告雖為業務部經理，除督導責任外，無從以指揮性、計劃性、或創作性方法加以影響。人事方面，就部門內調動雖有核決權限，但仍須知會人事室，除此之外，原告均無核決權限，可見原告雖為業務部經理，仍無自主性及獨立性。何況，原告在被告公司之組織系統上，須受總經理室之指揮監督，每年考績均由總經理考評，且所有業務部簽呈，均須上呈總經理室核裁。此外，不論是99年之前或之後的招標發包作業，無論工程預算60萬元以上或以下，承辦單位依章程所規範為管理部所負責，業務部僅負責執行管理部所簽訂完成之合約作業，即根據管理部簽好的合約廠商，負責契約的執行即依契約書施工而已。
㈣被告公司於102年6月26日決議解聘原告之董事會議事錄中，
在多位董事質問：「他是犯了甚麼過錯？」之下，亦只由總經理王有義答以：「這部分本來我們的考量，因為他在公司擔任二個部分，一個是相關組織問題，另因他的兒子（嗣稱繼子）是我們下包商東松公司的重要成員，我們感覺他有球員兼裁判的情形，我覺得他擔任這個職務不恰當。」原告不否認同居人的兒子是東松公司其中一個小包商，也有入股在東松公司，但東松公司所承攬工程多寡，全憑其公司規模、工程去化實力、工程案得標或議價金額而定，與原告毫無關係，被告公司總經理王有義誣指原告球員兼裁判，殊嫌無據。原告如有違反忠誠義務，被告豈能年年給予考績甲等並發給全額考績獎金！顯見被告係為排除異已，在無理由中找理由，亦不知該當何條款而得作為終止合約之依據，故被告對於原告之解聘為非法，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，並得依遭解僱前之薪資即每月10萬7290元，請求自遭解僱之日即102年7月1日起至復職之日止，按月以10萬7290元計算之報酬。
㈤並聲明：1.確認兩造間之僱傭關係存在，2.被告應自102年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告10萬7290元。
二、被告主張：㈠被告公司因業務部須有專任經理人負責公司各種經營計劃之
研擬執行及對外協調、談判之事宜，於96年11月23日第八屆第三次董事會議時，依據公司章程第22條規定及公司組織規程第九條，決議通過聘任原告擔任被告公司之一級單位主管即業務部經理一職，並依公司法第29條規定按章程第22條授權董事會決議下，通過原告之經理報酬，此有當日之董事會會議紀錄可證。
㈡被告公司對於原告所負責之業務從未訂有業務目標或實施追
蹤考核並未限制原告執行事務之方式，堪認原告擔任被告公司業務經理，於受託事務可自行決定執行方式，自有相當的獨立裁量權限。且被告公司並未要求原告上下班打卡、外出工作亦無須提交工作日誌向主管說明工作時間去處且無工作契約拘束、對提供勞務之地點、時間均不受被告公司限制、監督。又對原告工作上瑕疵被告公司也無懲戒權。另可由兩造間無存在試用期間、人事保證等屬僱傭或勞動契約關係所常見內容，足見被告公司對原告並無出於上對下之指揮監督關係。此外，原告在零用金、週轉金調整後金額在29萬元之額度內，亦可自由決行，毋庸經制式化由下往上依流程核准，原告顯無經濟上之從屬性。至於原告所提考績獎金一事，係包括董事長及副董事長及一級單位主管人員均發放之獎金，與考績無涉。原告除每月固定領取包括薪津伙食費、交通費等共9萬餘元，並無額外付出勞動成本即獲取紅利、獎金之機會，即原告對於報酬多寡及付出之勞動成本有決定權，顯不具有經濟上之從屬性。尤其自100年7月8日起因被告公司組織架構重新改組，將開發、設計、計價、發包、監造、結算納入業務部範圍，且於99年6月開始，將原本發包制度由原本超過20萬元之金額須公開招標，變更為於超過60萬元以上金額始需要公開招標而由管理部負責，而60萬元以下的工程則由業務部經理決標，另由開發案單位申裝作業預計期限表附表第六項可知，施工案件發交承包商在工資預算60萬以下工程案，是由展業單位主辦及裝置單位協辦，毋庸再經管理部即可自行決行，此亦與被告公司稽核於董事會所言「60萬元以上工程由管理部發包，60萬以下工程得由業務部辦理」不謀而合。故在組織上更是完全讓原告得自行裁量決定處理事務完成委任之目的。至於原告另提出交際費、雜支等費用須經審核部分，並非一般業務費用，且為98年度資料。
另外，原告擔任被告公司一級單位主管，依據公司業務部組織架構及各部門執掌圖，原告為部門主管，除開發案之設計、預算及計價簽辦具有獨立之裁量權外，依被告公司之核決權限表於101年7月12日更新後，對部門內39名人事調動可自行裁量，無需經任何人指示或監督，在「組織上」非居於從屬地位。且原告在被告公司執行職務，並非均須親自履行，此可由被告公司就發包工程須聽取業務單位意見時，原本規定應由一級主管即原告出席說明，但原告委託業務部副理代理，被告公司亦接受可知。依上說明，被告公司與經理人即原告間無論依民法或公司法均應屬委任契約，且依被告公司章程第22條規定為無任期，性質上屬不定期委任契約。況且，公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同。縱上，原告擔任公司經理人於職務之處理，在預算未超過60萬元以下工程案，縱有受年度合約之約束，但仍可運用指揮性、計畫性或創作性，直接將工程案簽交合約承包商施作、結算，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同。
㈢惟原告竟利用其擔任被告公司業務經理之機會，在知悉裝置
工程預算及公司底價之情況下，多次毫不避諱讓其擔任東松公司股東及經理之繼子宇芳杰前來被告公司投標，甚至多次以公司底價得標，造成公司損害。原告之繼子宇芳杰既為被告公司下包廠商東松公司的經理，即屬政府採購法所規範應迴避的情形，原告卻利用其權限，讓東松公司於99年及102年間取得被告公司60萬元以下工程（即不需公開招標、原告得自行裁決之工程）一半以上之量，故原告有嚴重違反公司法第23條第1項、第8條第2項經理人之忠實義務。
㈣原告既已收受被告公司解聘之意思表示，並在被告公司所發
給退(離)職金計算單確認金額無誤，並全數受領完畢，則兩造間爭執之法律關係已成過去，要無法律關係之存否不明確之情況。原告再對已過去之法律關係主張有即受確認判決之法律上利益云云，顯屬誤解法律，諉無可採。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：（本院卷第66頁、67頁）㈠被告公司於96年11月23日第八屆第三次董事會議時，依據公
司章程第22條規定及公司組織規程第9條，決議通過自96年12月1日起聘任原告擔任被告公司之一級單位主管即業務部經理一職，月薪為107,290元。
㈡被告公司董事會於102年6月26日決議通過解聘原告。
㈢兩造間契約屬於不定期契約。
四、本件爭執點：㈠兩造間是委任或適用勞基法的勞動契約關係（僱傭）？㈡被告解聘（終止委任契約）是否合法？（即原告能否請求自
102年7月起至復職之日止按月給付薪資？）以下分別說明
五、就兩造間之法律關係屬委任或勞動契約（僱傭）而言：㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。是本件原告是否與被告間成立委任契約，自應就其契約之實質關係為判斷。
㈡次按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言
。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。
至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：即納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。4.親自履行，不得使用代理人。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（參見最高法院81年度台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照），與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。
㈢本件原告於擔任被告公司業務部經理一職時，就人格上、經濟上、及組織上，均具有有相當之獨立裁量權，詳言之：
1.被告公司主張其並未要求原告上下班打卡、外出工作亦無須提交工作日誌向主管說明工作時間去處，且無工作契約拘束、對提供勞務之地點、時間均不受被告公司限制、監督。又對原告工作上瑕疵被告公司也無懲戒權，且兩造間無存在試用期間、人事保證等屬僱傭或勞動契約關係所常見內容等情，為被告所不爭執，並經證人即被告公司總經理王有義證稱屬實（本院卷三第97頁），依法自應認定屬實。足見原告對自己作息時間能自由支配，勞務給付之具體詳細內容也是由自己決定，同時也無接受懲戒或制裁之義務，其在人格上具有相當之獨立性。
2.被告公司因業務部需要一位專任經理人負責公司各種經營計劃之研擬執行及對外協調、談判之事宜而經董事會決議聘任原告擔任業務部經理一職，有被告公司董事會議事錄可稽（本院卷一第55頁）。而被告公司對於原告所負責之業務從未訂有業務目標，或實施追蹤考核，並未限制原告執行事務之方式，亦為原告所不否認，足認原告擔任被告公司業務經理，於受託事務可自行決定執行方式，在經濟上自有相當的獨立裁量權限。
3.依被告提出且為原告不爭執之業務部各單位零用金、週轉金需求調整表所載（本院卷四第19頁），原告在零用金、週轉金調整後金額共29萬元之額度內（之前為43萬元），可自由決行，毋庸經制式化由下往上依流程核准，經證人王有義證稱屬實（本院卷三第97頁反面），故原告顯具有經濟上相當之裁量權。
4.原告係擔任被告公司業務部經理一職，依據100年7月12日公司業務部組織架構及各部門執掌圖（本院卷四第11-12頁），業務部共40員，原告為該部門主管，對其他39名人員在部門內之人事調動可自行核決，此為原告所不爭執，並有被告公司101年7月12日核決權限表研討會議記錄可稽，且經證人王有義證稱屬實（本院卷三第82、98頁），亦足見其在人事上具有相當之裁量權限。
5.另依該執掌圖所載，業務部係由裝置單位主辦開發案之設計及預算業務（本院卷四第12頁附表第1項)。而關於開發案之設計及預算部分，無論是工程設計、配管路線、材料選用以及預算金額，亦無金額上限限制，且最終決定權均由原告決定（本院卷四第12頁附表第2項），此亦經原告訴訟代理人於本院102年度自字第30號妨害名譽之刑事案件開庭時所承認（本院卷三第142頁）。即被告公司就其開發案之設計及預算流程，由被告公司之裝置工程預算書之內容及估價單、設計圖（本院卷四第49至330頁）可知，被告公司就裝置工程預算並無60萬元之上限限制，其估價及設計均由業務部執行，而由原告直接決行。而對於被告公司預算60萬元以下工程案發包，被告也坦承其可「直接」將工程案簽交合約承包商施作、結算（本院卷三第86頁），足見在組織上更是完全讓原告得自行裁量決定處理事務完成目的。
6.又原告在被告公司執行職務，並非均須親自履行，此可由被告公司就發包工程須聽取業務單位意見時，原本規定應由一級主管即原告出席說明，但原告委託業務部副理代理，被告公司亦接受可明（本院卷四第16頁）。
㈣原告雖主張在被告公司編有工號2184，納為公司員工，除勞
健保外，被告公司並為原告投保團體保險、公司並依其員工退休辦法按月提撥勞工退休準備金，原告可參與員工之紅利分配等等，均足證明原告係屬被告公司之員工，原告與被告間為僱傭關係云云。惟被告公司自董事長以下，均編有工號亦均享有勞健保、團體保險、按月提撥勞工退休準備金等福利措施，有被告公司董事長相關資料附卷可稽（本院卷三第144頁）。而公司董事長與公司間屬委任關係，並非勞動（僱傭）契約，為實務上一致見解，即無從以上開福利措施之有無，作為認定兩造間是否屬於勞動（僱傭）關係之依據。㈤原告又主張依被告公司年終考績實施辦法，原告係被告公司
正式任用之編制內人員，係該辦法所訂考評對象，即由副總經理初考、總經理複考後、副董事長審核、董事長核定，故原告受有考核及獎懲，並須接受監督，其從屬性甚明云云。惟被告業已陳明因公司於88年間辦理上櫃申請核准時，證管會要求公司訂定相關考績辦法，所以公司從總經理到每位員工均依「年終考績實施辦法」執行，作為年終發放獎金之參考，包括原告在內之一級主管因屬委任經理人，公司為鼓勵對其等之年度考績通常平為甲等以上，以利領取獎金等語（本院卷三第140頁），即使是被告公司董事長每年亦領有考績獎金，有董事長薪資單為憑（本院卷三第144頁），足以證明被告公司之考績獎金與考績並無必然之關連性存在，故原告此部分主張，也不足以為其有利之認定。
㈥綜上，原告擔任公司經理人，就職務之執行、人事、經費上
均具有相當之獨立裁量權，且於職務之處理在預算未超過60萬元以下工程案，縱有受年度合約之約束，但仍可運用指揮性、計畫性或創作性，「直接」將工程案簽交合約承包商施作、結算，足見原告在人格上、經濟上及組織上確非居於從屬地位，故被告公司與經理人即原告間，無論依民法或公司法均應屬委任契約，且依被告公司章程第22條規定為無任期，性質上屬不定期委任契約。況且，公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與一般勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從不同。
六、就被告解聘（終止委任契約）是否合法而言：㈠按受任人處理委任事務，應依委任人之指示，其受有報酬者
，應以善良管理人之注意為之，民法第535條定有明文。又公司之經理人在執行職務範圍內，亦為公司負責人。為股份有限公司之負責人，公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任，公司法第8條及第23條第1項定有明文。又被告公司工作規則第9條也規定：「員工不得利用職權圖利自己或他人，亦不得因職務上之行為或違背職務上之行為接受招待或餽贈、回扣或其他不法利益」（本院卷三第121頁）。
㈡原告係被告公司經理人，自有前述規定之適用，且就其業務
之執行應盡善良管理人之注意義務，應堪認定。如前所述，被告公司有關工程設計及預算均由業務部編列，以外管施工案件為例，無論金額在60萬以上或者以下均由原告覆核並決行（本院卷一第83至213頁）。而且，因每年工程案多達上百個，被告公司於101年7月12日核決權限表研討會議中為防止弊端，而規定預算60萬元以下工程案之發包及結算核決權歸總經理之職權，業經證人王有義證稱屬實（本院卷三第98頁）。然而上開外管施工案件無論金額在60萬元以上或以下、日期在101年7月12日以前或以後，均由原告覆核並於決行欄處均簽名並註明〝代〞（本院卷一第83、96、111、130、
136、147、156、172、184、196頁）。則原告既主張工程發包是由管理部主導，卻仍無視被告公司於101年7月12日以後之核決權限規定，擅自代總經理簽名，並讓其繼子宇芳杰擔任股東及經理之承包商東松公司，於99年及102年間取得被告公司發包案件一半以上（本院卷一第78、79、82頁），甚至數次以公司底價得標（本院卷四第15至18頁），其顯已違反經理人之忠實義務至明。
㈢民法第549條第1項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止
委任契約」，原告既有違反經理人忠實義務之情事，則被告公司依組織規程第9條規定（本院卷三第115頁），由董事會解聘（終止委任關係），自屬合法。從而，兩造間之委任契約既已合法終止，原告亦不得請求被告自102年7月起至復職之日止按月給付薪資。
七、綜上所述，兩造間既屬委任契約，且已經被告公司合法終止，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應自102年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告10萬7290元，均為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 10 月 1 日
勞工法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 10 月 1 日
書記官 李略伊