臺灣新北地方法院民事判決 104年度勞訴字第124號原 告 朱明梅訴訟代理人 劉志賢律師被 告 鉅威塑膠有限公司法定代理人 趙志堅訴訟代理人 胡盈州律師複代理人 史慧玲律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年3月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣柒仟零貳拾壹元及自民國一百零四年十二月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥新台幣壹仟柒佰陸拾陸元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之十六，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序上理由按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告原起訴請求被告應給付原告新台幣（下同）49萬1963元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳6萬6011元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（見調字卷第3頁）。嗣於105年1月6日具狀減縮訴之聲明為被告應給付原告45萬208元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳5萬9610元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（見本院卷第40頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，核無不合，自應准許。
貳、實體上理由原告起訴主張：其於民國（下同）102年3月6日起任職於被告
公司，約定工資為每小時新台幣（下同）115元（103年之後調升為每小時118元），工作時間為週一至週六，上午8時至下午5時，被告並未為原告投保勞健保、就業保險及提繳退休金，且原告因長時間操作機台受有工作傷害，向被告公司反應上情後，遭被告公司為不利之處分，片面安排無薪假，原告於104年2月26日以原證1存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項之規定終止勞動契約，被告於104年3月2日收受上開信函。據此，被告應給付原告加班費8萬9551元、無薪假薪資1萬3039元、資遣費3萬7343元、特休未休工資7021元、103年度之年終獎金2萬5000元、職業災害醫療費用3萬2610元、賠償失業給付23萬3712元、假日工資1萬1932元，共計49萬1963元，並提撥退休金5萬9610元至原告之退休金專戶，爰依勞基法第24條、第29條、第38條、第39條、第59條第1款、民法第487條、兩造間之勞動契約、勞工退休金條例第12條、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休金條例第14條、就業保險法第38條第1項之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告45萬208元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳5萬9610元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
被告則以：
㈠原告任職時向被告稱其在別的地方有投保勞、健保，只要被告
將應投保保費、6%退休金提撥等金額補貼，並據證人甲○○證述屬實，被告當時不知原告在外積欠債務深恐其債務人追查知其工作地點，被告始依原告要求於每個月給付補貼，被告並無未為原告投保勞健保、就業保險及提繳退休金而損及原告權益情事，原告自不得據此終止本件勞動契約。
㈡原告違反被證4工作規則為員工金錢借貸，唆使其他員工向被
告要求金錢，違反員工忠誠義務，有被證11之阮虹倫口述、賴春貴之書面記錄可按，並經證人甲○○證述甚詳，原告並非自願離職，不符合勞基法第14條規定，被告公司依法亦無須給付其資遣費，更無須給付其失業給付，縱使應給付資遣費，原告之平均工資應為3萬952元，資遣費應為3萬952元，縱使應給付失業給付，失業給付金額為12萬1890元。再者，103年度年終獎金屬恩惠性給予，依法原告並無請求權。
㈢依行政院勞工委員會89年9月14日台八十九勞動二字第0028787
號及82年8月27日台勞動二字第44064號函函令解釋可知，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，所稱勞工應休能休而不休者，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，原告之特休假係自己應休而未休，不可歸責於被告公司，並經證人溫翔鑫證述原告並未申請特別休假遭被告拒絕之情形，原告依法並無請求權。
㈣被告已依法給付其應有之各項加班費無誤如被證1所示，並無
短少給付加班費，況被證3之計薪方式，為依據時薪計算工資，加計用餐費、全勤獎金即為兩造合意為之，原告卻擅自扣除被告已給付夜間加班費、全勤、中餐費，再主張被告短少給付加班費，前後矛盾。
㈤兩造間係合意調整工作時間，無所謂無薪休假，其計算亦無根
據，兩造工作時間既依據排休制度，自無假日上班之問題，原告請求假日工資並無依據，況兩造工時為每日8小時，原告卻以8.5小時計算薪資，亦屬錯誤，故102年-103年1月薪資為920元，103年2月日薪944元，原告請求假日工資亦屬無據。
㈥原告所稱職災支出之醫療費用，由原證六號所示均係在其擅自
離職後之看診紀錄且先前從未有反映其有受傷之情事，之前原告工作期間及訴訟期間，原告從未表示有所謂工作期間外出用餐遭他人撞傷之情事，且原告亦未證明相關事實及因果關係，其請求更屬無稽。又被告已依據勞工局通知提撥勞工退休金5萬1546元如被證14所示。
㈦聲明：原告之訴駁回。
兩造不爭執之事項（見104年12月29日筆錄，本院卷第30頁）：
㈠原告自102年3月6日起受僱於被告，擔任作業員，時薪新台幣
（下同）115元，自103年2月起調薪為時薪118元，有兩造提出原告之薪資表即原證3、被證1可按（見調字卷第25頁、本院卷第20頁）。
㈡原告上班時間上午8時至下午5時，原告之上班時間如原證2即被證2之考勤卡所示。
㈢原告於104年2月26日以原證1之存證信函，以被告未發給平日
、假日之加班費、未為原告投保勞工保險、未提撥勞工退休金、逕行宣布無薪假、片面縮短工時、超時工作，未給予特別休假、拒絕核發服務證明書（在職證明）、未給予員工健康檢查、未核發年終獎金、未補償職業災害、未處置性別工作上之不法，辱罵原告等事由，依據勞基法第14條之規定，終止本件勞動契約，有原告提出原證1之存證信函可按（見調字卷第14-15頁）。
㈣原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出原證4之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見調字卷第29頁）。
㈤原告自102年3月起至104年2月止，每月上班時數及加班時數如
被證1所載、被告實際支付薪資金額如被證1之工作時數欄、實際支付欄所示。
㈥原告主張之加班工時每月超過8小時之工時、及超過10小時之
工時如被證1之加班欄所示（見本院卷第9頁）㈦原告無工作日為104年1月5日、8日、12日、13、14日、23、24
日、104年2月2日起至同月7日，共13日，有原告提出原證2考勤表、原證8之排休表可按（見調字卷第17 -24、34、35 頁）。
㈧原告於離職後，曾向新莊及三重公立就業服務站登記求職，均
尚未就業，有原告提出原證13新莊就業服務站、三重就業中心-新莊副都心服務站函可按（見調字卷第58-65頁）。
㈨原告之上班日為102年3月29日、10月25日、11月12日、1 2月
25 日共4日，103年1月2日、2月28日、3月29日、10月10日、
10 月25日、10月31日、11月12日、12月25日共8日，有原告提出之考勤卡可按（見調字卷第17-24頁）㈩原告於102年10月22日中午12時3分，發生車禍受有肘挫傷及膝
挫傷之傷害，有原告提出原證14之新北市政府警察局新莊分局道路交通事故當事人登記聯單及衛生福利部台北醫院出具之診斷證明書可按（見調字卷第69-70頁）。
本件爭點及本院判斷
原告起訴主張被告於任職期間未為原告投保勞健保、就業保險及提撥退休金，片面排定無薪假，爰依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止兩造間之勞動契約。被告應給付原告平日8萬9551元及國定假日加班費1萬1932元、無薪休假薪資1萬3039元、資遣費3萬7343元、特休未休工資7021元、103年度之年終獎金2萬5000元、職業災害之醫療費用3萬2610元、失業給付23萬3712元、提撥退休金5萬9610元，爰依勞基法第24條、第29條、第30條、第38條、第39條、第59條第1款、勞基法施行細則第24條第3款、民法第487條、兩造間之勞動契約、勞基法施行細則第24條第3款、勞工退休金條例第12條、第14條、就業保險法第38條第1項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件應審究之爭點㈠原告依據勞基法第24條、第30條之規定，請求被告給付加班費，是否有理由?原告依據勞基法第39條之規定，請求被告給付假日加班工資，是否有理由?㈡原告依據民法第487條之規定，請求被告給付無薪假工資，是否有理由?㈢)原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動契約是否有理由?如為有理由，原告依據同法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費，是否有理由?（原告之平均工資為何?）㈣原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之規定，請求特別休假工資，是否有理由?㈤原告依據勞工退休金條例第14條之規定，請求被告提撥勞工退休金，是否有理由?㈥原告依據勞基法第29條之規定，請求被告給付年終獎金，是否有理由?㈦原告依據勞基法第59條第1款之規定，請求被告給付職業災害補償，是否有理由?㈧原告依據就業保險法第38條第1項之規定，請求被告給付失業給付，是否有理由?茲分述如下：
㈠原告依據勞基法第24條、第30條之規定，請求被告給付平日加
班費，是否有理由?原告依據勞基法第39條之規定，請求被告給付國定假日加班工資，是否有理由?⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21
條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。
⒉原告主張被告應給付加班費如原證15所示，及102年3月29日、
102年10月25日、102年11月12日、102年12月25日、103年1 月2日、103年2月28日、103年3月29日、103年10月10日、103 年10月25日、103年10月31日、103年11月12日、103年12月25 日。102年共計4日，103年共計8日，以上均屬勞基法第37條所規定應放假之紀念日，被告並未依同法第39條之規定加倍給付工資，請求假日工資，被告則以其已以優於勞基法之規定給付加班費等語置辯。經查:被告依據原告每月加班時數，依據兩造約定之每小時工資115元、118元，計算如被證1所示，已符合兩造約定之工資，原告再請求平日、國定假日加班費，自屬無據，應予駁回。再者，原告係屬於按時計酬之員工，依依據兩造約定排定之工作時間工作，並未區分平日或假日，有原告提出之原證3之排班表可按，從而，原告另行主張國定假日加班費，亦無理由。
⒊101年1月1日起每月基本工資18780元、102年4月1日起每月基
本工資為19,047元，103年7月1日起每月基本工資為1萬9273元，每小時工資115元，104年7月1日起每月基本工資為2萬8元，每小時工資120元，有行政院勞工委員會100年9月6日以勞動2字第0000000000號函、102年4月2日發文字號、勞動2字第0000000000號函、102年10月3日勞動2字第0000000000號函、勞動部103年9月15日勞動條2字第0000000000號函可按。準此，自102年4月1日起至102年12月31日止之基本工資1萬9047元，每小時工資約80元，103年7月1日起至104年6月30日每小時工資115元，104年7月1日起每小時工資120元，合先敘明。被告自102年3月起至103年1月止，以每小時工資115元計薪，103年2月起至104年2月止，以每小時工資118元計薪，均高於基本工資，揆之前開規定，兩造已合意以原證3之計薪方式，即合於契約之約定，原告擅自扣除被告已給付之夜間津貼、中餐費、全勤獎金等費用，另請求被告給付加班費，自屬無據。
㈡原告依據民法第487條之規定，請求被告給付無薪假工資，是
否有理由?⒈按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個
案認定之：1、停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。2、停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。3、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。又按可歸責於雇主之停工，工資不得低於基本工資」(內政部83 年5月11日臺勞動二字第35290號函釋意旨參照)。所謂停工於可歸責於雇主時，非僅指雇主完全停工，若雇主對部分員工停止工作之提供，亦屬之，蓋雇主完全停工時尚應負擔全部之工資，依舉重以明輕之法理，於雇主因可歸責之事由致對部分勞工停止工作時，對該停工勞工之工資，自亦應負擔之，否則有違勞動基準法第一條所規定保障勞工權益之目的。
⒉勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間休息
時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬（參見行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0000000000號函釋）。如雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，可暫時縮減工作時間及依比例減少工資（參見行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0000000000號函釋）。由此可知，被告公司雖遇不景氣，惟其若欲變更原告工時並減少薪資，須先經協商程序，如遇有爭議，並應由僱主負舉證責任。
⒊原告主張被告於104年1月5日、8日、12日、13日、14日、23日
24日、104年2月2日至7日，共計13日排定無薪假云云，然查，證人甲○○於本院審理時證述:「（法官問:被告排休的制度為何?排休的員工是否同意排休?原告是否同意排休?）被告公司排休的制度是有工作的話，就以現有的人去輪排，去年景氣比較差，有跟計時員工說會被排到輪休，排休的員工都同意排休，是口頭同意排休，被證6是我們先排出來在跟原告講」「法官問:（提示被證6）這些有無經過原告同意）有經過同意」等語（見本院卷第86頁背面、105年2月23日筆錄），足見，被告係依據其工作量排訂原告之工作時間，揆之前開說明，並非完成停止原告之工作，被告經過原告同意始排訂工作時間表，況參以被告提出且為原告所不爭之被證6計時排休表，與原告同一工作內容之員工陳秀芳、李怡瑩、石霞妮、阮虹倫、吳素敏，於104年1月均排訂9日之休假，104年2月間均排訂6日之休假，排定休假之日數均與原告相同，依據勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間休息時間及輪班制之換班等有關事項，兩造均已於勞動契約中明白約定，並非被告擅自變更工作時間，從而，原告主張上開期日為無薪假，被告應補償無薪假工資云云，自非可採。
㈢原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動
契約是否有理由?如為有理由，原告依據同法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費，是否有理由?⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。准此，上訴人主張以被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款之規定為由終止兩造勞動契約，應於知悉後30日內為之，合先敘明。
⒉原告主張被告未依據勞基法之規定給付平日及國定假日加班費
、未經原告同意排定無薪假、未提撥勞工退休金、未投保勞健保險，分別違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由，終止本件勞動契約（見本院卷第85頁、105年2月23日筆錄），然為被告所否認，經查:
⑴原告主張被告未給付加班費，未經原告同意排定無薪假云云，
然為被告所否認，經查，原告依據兩造契約之約定之時薪給付加班費之事實，且被告係依據工作數量排定工作日，並非排定無薪假，已如前述，從而，原告前開主張，並非可採。
⑵被告核發於原告之薪資單均有記載每月扣除之勞工應負擔之勞
健保費1000元，有原告提出且為被告所不爭如原證3之102 年3月至104年2月薪資單可參（見調字卷第25-28頁），依據薪資單之記載，原告早在領取102年3月之薪資單時，應得已知悉被告並未依法投保勞健保之事實，並參以證人甲○○於於本院審理時證述「（法官問:原告是否於到職時向被告公司表示其已有勞健保，不需要公司為其投保，公司是否依其請求補貼其勞健保費?）是的，但是原告沒有寫證明，原告還有一些其他要求，例如薪資不用進入原告的戶頭，薪資匯款到原告女兒的帳戶」等語，並參以原告自認積欠卡債已10年等語（見本院卷第87頁、105年2月23日筆錄），參互以觀，足見，原告早在102年3月即已知悉被告並未投保勞工保險之事實，準此，原告於102年3月間即已知悉被告未依規定為原告投保勞工保險之事實，原告卻遲至104年2月26日以原證1存證信函終止本件勞動契約，復於104年3月11日於勞資爭議調解時，以被告未投保勞工保險等事實，終止本件勞動契約，均已逾勞基法第14條第2項所定之30日除斥期間，即屬無據。
⑶再者，原告於自99年8月1日起均投將全民健保投保於新北市土
城區區公所，其配偶莊易達、莊淨嵐均將全民健保投保新北市土城區所有，有新北市土城區公所105年1月13日新北土社字第0000000000號函可按（見本院卷第63-66頁）。足見，被告抗辯原告於102年3月就職之時，已將健保投保於新北市土城區公所，被告無庸為其投保全民健保等語，應可採信。
⑷原告主張未投保勞工保險、未提撥勞工退休金等情節是否重大等情而言:
①按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法
第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性 而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法 第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（台灣高等法院96年度勞上字第15號判決意旨參照）。
②原告主張被告並未投保勞工保險、提撥勞工退休金云云。參以
證人甲○○於本院審理時證述:「（法官問:原告是否於到職時向被告公司表示其已有勞健保，不需要公司為其投保，公司是否依其請求補貼其勞健保費?）是的，但是原告沒有寫證明，原告還有一些其他要求，例如薪資不用進入原告的戶頭，薪資匯款到原告女兒的帳戶」等語，並參以原告自認積欠卡債已10年等語（見本院卷第87頁、105年2月23日筆錄），並斟酌被告曾收受被證5即本院民事執行處104年4月8日新北院清104司執志字第32 411號扣押命令，扣押原告之薪資所得等情，足見，被告並未原告投保勞工保險，應係基於原告之要求，應係規避原告債權人之追索，從而，原告自不得再主張被告未投保勞工保險，損害其勞工權益。再者，然查，被告已為原告補提撥勞工退休金5萬5146元如被證14之勞工退休金計算名冊（見本院卷第111頁），足見，被告知悉未為原告提撥勞工退休金，為不合法之事實後，並立即將補提撥勞工退休金等情，況原告早已知悉被告未提撥勞工保險、未投保勞工保險之事實，已如前述，原告當時亦未逕行終止本件勞動契約，揆之前開說明，被告未投保勞工保險、未提撥勞工退休金等情節，尚難認屬重大危害原告之權益。
⑶原告另於104年2月26日以原證1存證信函主張被告片面縮短工
時、超時工作、未給予特別休假、拒絕給付服務證明書、未給付年終獎金、未補償職業災害、未處置性別工作上的不法、辱罵原告等情，終止本件勞動契約云云。然查，經本院闡明原告是否仍主張據此終止本件勞動契約，原告並未具體主張（見本院卷第113頁背面、105年3月22日筆錄），本院自無庸再行審究，附此敘明。
⑷勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第14條、第17條所明定。原告以被告未給付加班費、未經原告同意排定無薪假、未投保勞健保、未提撥勞工退休金為由，依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止本件勞動契約，均非適法，已如前述，從而，原告依據前開規定，請求被告給付資遣費，並無理由，應予駁回。
㈣原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款之規定
，請求特別休假工資，是否有理由?⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年
應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10未滿14日，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條第1款至第3款、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院
90 年度台上字第1017號判決參照）。⒉被告雖以其被告有特別休假制度，並提出被證4工作規則、被
證8請假單為證，然為原告所否認，並以原告為計時員工，每月工作時間長達300小時，客觀上不可能申請特別休假等語置辯。經查⑴按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就受
僱、解僱、資遣、離職及退休事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第7款定有明文。
又工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，同法第71條亦定有明文。雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞、雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。是工作規則之內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為勞動契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。再者，工作規則經雇主公開揭示後，得拘束勞、雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞、雇雙方（最高法院97年度台上字第2012號判決參照）。故工作規則之修訂，倘未踐行公開揭示之正當方法，即不得拘束勞、雇雙方，尚非雇主於受勞動基準法第79條第1款規定之處罰後，該未公開揭示之工作規則即成為勞動契約之一部，並得據以拘束勞、雇雙方。次按工作規則既屬勞動契約之一部，勞動關係之勞動條件最低標準，仍應受勞動基準法之限制，被告並未舉證已公開揭示被證4之工作規則，自難認有拘束雙方之效力。況被證4之工作規則，並未規定員工有申請特別休假之權利，從而，被證4之工作規則，自難為有利於被告之認定。
⑵再者，參以原告之每月工時長達300小時至177小時，以每周工
時高達75小時至44小時，再參以原告依據工作時間計算薪資，如原告申請特別休假，則不計算薪資，原告自無可能申請特別休假，因此，原告客觀上不可能申請特別休假，自屬可歸責於被告之事由，原告請求特別休假未休假之工資，自屬有據。
⑶被告雖以從未拒絕原告申請特別休假，並以證人甲○○之證詞
為據（見本院卷第86頁背面、105年2月23日筆錄），然查，證人甲○○為被告之員工，自難期就此部分之事實為真實正確之證言，難以採信。
⑷原告主張每日工時為8.5小時，被告則以原告每日工時為8小時
等語置辯，經查，原告每日工時為8.5小時，並以每日8.5小時計算工資，有被告提出原告被證2出勤表可按（見本院卷第11-18頁），準此，被告前開抗辯，顯與證據資料不符，難以採信。
⑸原告於102年3月至103年3月工作已滿一年，被告自應給予7日
之特別休假，原告請求特別休假未休工資為7021元（118X8.5X7=7021），為有理由，應予准許。
㈤原告依據勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求被告提撥
勞工退休金，是否有理由?原告主張依據以原告每月實領之薪資，加計短少之加班費、無薪假薪資，被告公司應提繳至原告退休金專戶之退休金為59610元如原證16云云，被告則以原告實領薪資提撥勞工退休金如被證14共5萬1546元等語置辯。經查，本院依據原告每月實領薪資計算應提撥勞工退休金為5萬3312元，被告僅提撥5萬1546元如附表所示，從而，原告請求被告應提撥1766元至勞工退休金，為有理由，逾此部分，應予駁回。
㈥原告依據勞基法第29條之規定，請求被告給付年終獎金，是否
有理由?⒈按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報
酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。
⒉事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補
虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。準此以解，雇主於營業年度結算後，以盈餘扣除稅捐、虧損股息、公積金後，且需全年工作並無過失之勞工，始得請求年終獎金，參以前開說明，年終獎金為雇主給付具有勉勵、恩惠性質之給與，並非工資之一部分。然查，原告於工作期間因違反工作規則，涉嫌為其他員工辦理貸款而向其他員工要求代辦費涉嫌詐欺、教唆其他在職員工對被告提出訴訟等情，業據證人甲○○證述在卷（見本院卷第87頁、105年2月23日筆錄），難謂為無過失之勞工，從而，原告請求給付年終獎金，自非適法，應予駁回。
㈦原告依據勞基法第59條第1款之規定，請求被告給付職業災害
補償，是否有理由?⒈按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主
應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任；被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。職業病種類表如附表一。前項因執行職務而致傷病之審查準則，由中央主管機關定之；被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害，勞基法第59條第1項第1款、第2款、勞工保險條例（下稱「勞保條例」）第34條、勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則（下稱「勞工傷病審查準則」）第4條第1項分別定有明文。
⒉次按勞基法雖就「職業災害」並未加以定義，但依上開條文觀
之，關於雇主抵充規定、職業病種類或醫療範圍及殘廢補償標準等，皆依勞保條例有關之規定，其中第4款亦同列與勞保條例相同之「職業傷害」用語；又勞工如申請職業災害勞工保護法第6條第1項、第8條第1項、第2項、第9條第1項及第20條之補助申請時，關於申請補助機關為勞保局，及勞工職業災害之認定及補償標準，均比照勞工傷病審查準則、勞工保險職業病種類及中央主管機關核准增列之勞工保險職業病種類之規定，顯見勞基法與勞保條例關係密切且互為援用。又勞基法與勞保條例，均係為保障勞工而設，勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加以定義，本於勞基法所規範之職業災害，與勞保條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定之類似性質，並參酌勞工傷病審查準則第4條之規定「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害」，顯見所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工往返工作職場提出勞務之際所受災害。
⒊勞工傷病審查準則第4條明定：「被保險人上、下班，於適當
時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致傷害，視為職業傷害」。另依同準則第18條之規定，上、下班途中發生事故而有下列情事之一者，不得視為職業傷害：「
(1)非日常生活所必需之私人行為。(2)未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。(3)受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。(4)經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。(5)闖越鐵路平交道者。(6)酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。(7)駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。
(8)駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。(9)駕駛車輛不依規定駛入來車道者」。又勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定，此有內政部（75）台內勞字第410301號函釋在卷可憑。
⒋原告主張其每月工時超過300小時，右手腕因此罹患職業病，
而支出醫藥費1萬5380元，再於102年10月22日中午12時3分外出用餐遭他人撞傷，而受有肘擦傷、膝挫傷等職業傷害，支出醫藥費1萬7230元云云，然均為被告所否認，並以原告並未曾告知其於102年10月22日遭撞傷等語置辯，經查，原告並未就其右手腕受傷係因工作所造成之職業病，及其102年10月22日所受傷害係外出用餐所致，及並無勞工傷病審查準則第18條之各款等有利於己之事實，舉證以實其說，自難認為主張為可採。
⒌原告雖以其每月工作長達300小時，造成右手腕之職業病，並
提出原證24之錄音譯文為憑，然查，原證24之錄音譯文僅在說明原告與被告公司江經理有關於機器使用之對話，並非證明原告手腕痛係因操作機器所造成，從而，自難以原證24之錄音譯文為有利於原告之認定。
㈧原告依據就業保險法第38條第1項之規定，請求被告給付失業
給付，是否有理由?⒈按年滿15歲以上，65歲以下具有中國民國國籍之受僱勞工，應
以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加就業保險，投保單位不依本法之規定辦理加保手續者，勞工因此所受之損失，應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，另按本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保險法第5條、第38條、第11條第1項第1款定有明文，按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告為具有中華民國國籍，為年滿15歲以上，65歲以下之受僱勞工，為被告公司所不爭，原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止本件勞動契約，並非適法，已如前述，從而，原告依據前開規定，請求被告給付失業給付，亦無理由，應予駁回。
㈨給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於104年12月4日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第4-1頁），因此，原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即104年12月5日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上所述，原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第
3款、勞工退休金條例第14條第1項之規定，請求被告給付7021元及自起訴狀繕本送達翌日即102年12月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳1766元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決
結果無涉，爰不一一論述。原告聲請命被告提出被告所屬員工陳秀芳、李怡瑩、石霞妮、阮虹倫、吳素敏、嚴襄慧之到職日之薪資表，並向勞工保險局查詢上開員工之勞保投保資料，據以比對被告是否為計時勞工投保勞工保險，及補貼勞工1000元等事實，然查，原告早在102年3月就職之初即已知悉被告並未為其投保勞工保險，迄原告於104年2月26日始以被告違反勞工法令為由終止本件勞動契約，已逾30日除斥期間，已如前述，從而，其他員工是否投保勞工保險等事實，亦無礙於本件事實之認定，自無再行調查之必要。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 19 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 4 月 19 日
書記官 林瓐姍