臺灣新北地方法院民事判決 104年度勞訴字第127號原 告 鍾政全訴訟代理人 蔡岳龍律師複代理人 黃立心律師被 告 德林股份有限公司法定代理人 陳森華訴訟代理人 周良貞律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105年5月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣陸拾伍萬捌仟捌佰貳拾肆元，及自民國一百零四年十月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，原告負擔十分之二。
本判決第一項於原告以新臺幣陸萬伍仟元供擔保後，得假執行。
但被告如以新台幣陸拾伍萬捌仟捌佰貳拾肆元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國（下同）91年4月19日起受僱於被告公司，擔任
銷售人員，主要業務係販賣義肢、輔具。原告每月所領之薪資分為底薪及獎金，獎金又再分為「結案獎金」及「結案業績獎金」，前者係依每個個案抽成計算獎金，後者係累計當月原告之業績總金額依比例計算獎金。然被告公司於104年4月1日頒布新的業務人員薪酬獎金辦法（下稱新獎金辦法），除取消之前100年1月11日所頒布辦法（下稱舊獎金辦法）內所列三節獎金外，另包括獎金發放日期之後延、自來客獎金減半（且被告公司恣意擴張自來客之定義)、須每日上網填載報表（否則會被警告且罰500元），已嚴重影響舊業務人員之工資與權利，致原告工資大幅減少之情形。更有甚者，被告主管人員於104年3、4月間告知，今後舊客戶的業績不計入累計之結案業績，無法據以計算獎金，更於104年8月宣布將於104年9月施行此一規定。以被告開立之104年7月份結案業績彙總表為例，當月業績依舊辦法，原告可得獎金45,617元，但依新辦法則獎金將只剩下18614元。因原告之底薪甚低，只有22,000元（必須當月業績達15萬元才有另外補助油資3000元），獎金對於原告生計影響甚大，復以原告對於舊客戶仍然持續服務，更於舊客戶義肢故障時，販賣義肢給舊客戶，被告竟不予計入業績，實屬無理。
㈡被告如此片面變更勞動條件之作為，顯係違反勞動基準法規
定，原告於104年8月31日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款不經預告終止雙方之勞動契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定請求給付資遣費予原告，而被告業已收執該存證信函，兩造間之勞動契約業經合法終止無誤。
㈢原告於91年4月19日至被告公司任職，至104年8月31日終止
勞動契約，其服務年資共計13年4個月又12天，而原告103年所得資料清單顯示，103年度原告薪資所得748,692元，平均每月為62,391元，依勞動基準法第17條規定，未滿一個月以一個月計算，故原告基數為13又5/12，故原告之資遣費為837,079元。另外，原告係因被告違反勞動基準法，因而終止勞動契約，係屬非自願離職，爰請求被告發給非自願離職證明書。
㈣再者，原告於104年6月份有一名新客戶「宋X清」7萬元業績
，應依售價百分之六獲得獎金4200元，被告卻未發給。104年7月有兩名新客戶「劉X真」、「振興醫院劉X貞」之業績，共180,120元，依被告之規定原告應依售價百分之六獲得獎金10,807元，卻遭被告人員以未事先寫妥簽呈申請為由剋扣之，實則被告並無明文規定核發獎金需事先寫妥簽呈，原告等業務人員亦從無先寫簽呈方領得獎金之情形，被告人員實有故意刁難之情，總計被告尚有15,007元之獎金未發給原告。
㈤並聲明：1.被告應給付原告852,086元及自104年10月1日起
以年利率百分之五計算之法定利息。2.被告應開立非自願離職證明書給原告。3.請准提供現金或等值之有價證券為擔保宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠原告於91年4月19日到被告公司任職，擔任業務職務，迄104年8月12日發函通知被告將於104年8月31日終止勞動契約。
原告每月基本薪資為25,000元，於次月5日發放；另按業績表現，依業務人員獎金辦法可領有「結案獎金」」及「結案業績獎金」，於次月10日結算發放。
㈡被告雖曾於104年4月修改獎金給付辦法，但僅取消原制度的
「季獎金」，其餘並未變更。而「季獎金」是屬於競賽獎金，並非每個月給予，乃為激勵員工性質，公司可視情況為調整或取消；且該競賽獎金，每季競賽第一名者可得獎金9,000元，第二名為4,500元，取消後，對員工之權益無影響。
被告於104年4、5月間，雖曾就於計算結案業績獎金時，考慮取消列入舊有客戶之服務費用，但僅於內部討論階段，嗣後並未實行。
㈢原告如主張依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止
勞動契約，必須被告有上開二款行為。但被告從未取消服務舊有客戶之結案業績獎金，該議題僅於討論階段，最後並未實行；原告如對此有爭議，理應會於104年8月10日新北市政府勞資爭議協調會上提出，然於該協調會上，要求變更勞動條件者，實為原告，被告並未變更勞動條件，原告無依前揭規定終止勞動契約之事由。另外，由104年1月至8月間原告之薪資及獎金明細，可看出被告均係依「原證二」、「原證三」之獎金辦法發放，並無變更勞動條件或給薪標準。至於104年4月份取消季獎金，因此屬於競賽獎金，非每個月經常給予，為激勵員工性質，故不構成勞動條件之變更。故原告援引勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約，繼而主張請求資遣費及開立非自願離職證明書，顯無理由。
㈣退步而言，縱令本件有前揭勞動基準法第14條第1項第5、6
款事由，原告得請領資遣費，但原告所為計算資遣費之「平均工資」基礎亦有誤。按所謂「平均工資」，依勞動基準法第2條第4款規定，係以:「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，原告卻以其103年度全年度之薪資總額為計算，顯然有誤。
㈤此外，依104年4月1日之獎金辦法核算後，「宋X清」之結案
獎金為4,000元，「劉X貞」之結案獎金為3,431元合計被告應付金額為7,431元，被告同意以此金額給付原告。
㈥並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.原告第一項聲明，如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告任職期間從91年4月19日至104年8月31日。
㈡被告公司於104年4月1日頒布新的業務人員薪酬獎金辦法。㈢原告於104年8月12日發函通知被告將於104年8月31日終止勞動契約。
㈣原告在103年度每月平均薪資為62,391元。
㈤原告擔任被告公司銷售人員，主要業務係販賣義肢、輔具。
原告每月所領之薪資分為底薪及獎金，獎金又再分為「結案獎金」及「結案業績獎金」，前者係依每個個案抽成計算獎金，後者係累計當月原告之業績總金額依比例計算獎金。
四、本件爭執點：㈠原告於104年8月31日終止勞動契約是否合法？㈡原告請求給付資遣費837,079元，是否有理由？㈢原告請求發給非自願離職證明書，是否有理由？㈣原告請求給付104年6、7月份獎金差額15,007元，是否有理
由？以下分別說明
五、就原告於104年8月31日終止勞動契約是否合法而言：㈠按「工資由勞雇雙方議定之」、「有左列情形之一者，勞工
得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」；「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，勞動基準法第21條第1項、第14條第1項第5款、第6款、第2項分別定有明文。
㈡查原告主張其底薪甚低，只有22,000元，必須當月業績達15
萬元才有另外補助油資3000元一節，核予其所提出舊獎金辦法所載正式業務人員基本薪資（本院調字卷第13頁），及被告提出之原告104年1-8月份員工薪資條所載內容相符（本院卷第15-22頁）。而原告在103年度每月平均領得之薪資為62,391元，為被告所不爭執，顯然原告每月其他所受領之近
4 萬元，均屬獎金性質，故原告所稱獎金辦法改變將對其生計影響甚大一語，應認屬實。
㈢原告主張依被告公司於104年4月1日頒布新的業務人員薪酬
獎金辦法，除取消之前舊獎金辦法內所列三節獎金外，另包括獎金發放日期之後延、自來客獎金減半（且恣意擴張自來客定義)、須每日上網填載報表（否則會被警告且罰500元），另於104年8月間宣布今後舊客戶的業績不計入累計之結案業績，無法據以計算獎金，已嚴重影響原告之工資與權利，致原告工資大幅減少之情形。經查，
1.關於取消之前舊獎金辦法內所列三節獎金部分：⑴有關三節獎金之發放（即民間企業所發放之端午、中秋、
年終獎金），性質上屬於恩惠性給予，並非如每月工資般屬於經常性給予（勞動基準法施行細則第10條參照）。本視公司之營收狀況而定，並非經常性或固定之給予，此從原告提出之新、舊獎金辦法均未有三節獎金之約定自明（本院調字卷第13-18頁）。故原告主張被告公司取消之前舊獎金辦法所列三節獎金云云，即無法認定屬實。
⑵縱使證人即被告公司前業務員王秉睿證稱：「（104年農
曆年的年終獎金有減少嗎？）有。大概少一半，公司並沒有說明原因」（本院卷第53、54頁），亦無從據此認定被告公司有未依約給付薪資，或有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，即無勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由存在。
2.有關業務獎金發放日期是否延後部分：⑴原告主張原為客戶交易成立後，業務人員備妥相關單據向
被告公司請款之日即為發放；改為於申請健保局核發義肢補助金額入帳後，始行發放，如此將有數個月之落差等語。惟此經證人王秉睿到庭證稱：「（104年1月之後獎金入帳日期是否會有延後？）有，原因是會計算不出來，跟健保局的作業應該沒有關係」一語（本院卷第53頁）。故原告此部分主張，仍缺乏證據證明。
⑵又關於業務獎金發放日期，被告公司辯稱原制度係以客戶
成立訂單及業務員提出單據請款，後因會有給付獎金後，客戶取消訂單或未付錢之情形時，甚至有業務為創造當月業績，故意搶單，嗣後再取消訂單，此時，公司需再結算扣還業務員已領之獎金，故為公平合理起見，始將發放日期改為客戶付款或健保局補助款入帳日後。顯然被告此項發放日期變更，係為修正獎金制度發放之缺失，並無使業務員實際應領之款項減少，亦無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，即無勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由存在。
3.有關須每日上網填載報表部分：原告主張被告規定須每日上網填載報表，否則會被警告且罰500元等情。惟查，⑴依原告提出之前述新、舊獎金辦法規定對照可知，均無此項新增規定。
⑵又據證人王秉睿證稱：「（是否每天業務都要填寫內部報
表，才能跟公司領款？）是」、「（如果沒寫報表有何後果？）好像會被公司罰錢，也會警告被扣五百元。此部分104年4月1日有規定。之前也有實施，只是之後才規定要上網寫報表」等語（本院卷第53頁），顯然有關填寫報表一事，之前已經有實施，只是於104年改變填寫方式為上網寫報表，而且證人王秉睿對於是否會被罰錢一事也無法肯定，只表示「好像」一語，此即與原告主張「倘不及填寫每日內部系統報表，被告公司會以程序不完備為由，拒絕給付任何獎金」之主張不符，原告亦無法舉證證明被告公司確有「以未填寫報表為由而拒付獎金、或警告並罰500元」之事實存在，故原告此部分主張，即無法認定屬實。
⑶此外，業務員每日填載報表（工作日誌），為一般職場上
公司內控一環，為許多公司所採用，並無不當。原告既無法證明被告公司業務員有因此被扣薪或領不到獎金之情事，即無法認定被告公司有未依約給付薪資，或有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事存在。
4.有關自來客獎金是否減半，及有關104年8月間宣布舊客戶的業績不再計入累計之結案業績，無法據以計算獎金部分：
⑴依原告提出之新、舊獎金辦法規定對照可知，104年4月1
日新獎金辦法第四、五條新增規定，業務人員就「自來客（指非經由業務人員開發或招募之客戶皆為自來客）」之業績獎金，只能領取1/2（本院卷第13、16頁）。⑵又被告公司於104年8月27日公告：「根據業務辦法之精神
，業務人員必須○○○區○○○○○路經營，包含巡房以及醫院公關活動等等，以確保日後新產生截肢病患能順利承接。因此，所有業務人員應以開發新客戶為原則，並有明確的招攬事實，記錄在相關表單中，如為透過公司主動提供之資訊（如e-mail、員工、客戶來電、『舊客戶』資料或媒體轉介....，等非經由業務個人主動獲得客戶基本資料）而成交之案件，以『自來客』的方式處理」（本院卷第58頁），且證人即被告公司北區營業部主任許瑋倫也證稱：「（你是否知道公司有實施新的獎金辦法，就是舊客戶的業績不再列入業績？）只有算一半的獎金。（庭呈公司公告）公告日期104年8月27日，所以應該是從九月份公司才開始實施這項新的辦法」、「（屬於自來客部分公司在發放業績獎金的計算標準有無變更過？）有，變更情形是以原告為例，以前我們業務都有排班，排班的時候如果是自己來或打電話來的客戶，都是以全部交易金額去計算業績獎金，現在開始會落實規定，自來客按公司的規章處理，就是在獎金計算時，只能以一半的交易金額來算獎金」、「（所以在104年9月開始才落實新的獎金辦法，在104年4月到8月都還沒有執行？）是的」等情（本院卷第56-57頁）。
⑶對照前述新獎金辦法第四、五條新增規定、公告及證人許
瑋倫之證詞可知，被告公司於104年4月1日新增有關「自來客」之規定，凡是透過公司主動提供之資訊（如e-mail、員工、客戶來電、「舊客戶」資料或媒體轉介....，等非經由業務個人主動獲得客戶基本資料）而成交之案件，皆以「自來客」的方式處理，且於計算業績獎金時，只能以「一半的交易金額」來計算獎金，而非如過去般以「全部交易金額」計算業績獎金。
⑷再者，據證人王秉睿證稱：「（你是否知道公司有實施新
的獎金辦法，就是舊客戶的業績不再列入業績？）…聽說是九月以後會實施，我六月就離職了，我離職主要的原因是因為公司限縮我們業務的範圍，將我們舊的服務的客戶取消，要求我們去醫院開發新的客戶，會造成我們底薪太少，獎金不夠，因為新客戶要跑很多趟，才能夠建立起來」等語（本院卷第52頁）；證人許瑋倫也證稱：「（新的獎金辦法對舊業務有何影響？）影響到薪資所得，原本的獎金的所得會減半」、「只要我們公司電腦有任何客戶資料，都算舊客戶，獎金就是只有一半，只有全新開發的客戶才會算全額的獎金，新舊客戶的交易金額都會列入結案獎金計算。例如業務他的當月的交易金額新客戶有十萬元，舊客戶有十萬元，新客戶部分就按十萬元發給他業績獎金，舊客戶部分就按五萬元計算並發給他業績獎金」等語（本院卷第56頁）⑸以被告開立給之104年7月份結案業績彙總表（本院調字卷
第19頁），原告於該月份新舊客戶總業績為370,120元，依據新、舊獎金辦法第五條業績獎金之規定計算，原告可得之獎金扣除百分之五營業稅後為45,617元(計算式:000000 -000000=0000000、220120*15% +150000*10%=48
018、48018*95%=45617)，此與被告所不爭執之原告七月份獎金條所載45,224元金額相近（本院調字卷第20頁）。
如依被告於104年9月以後實施之新規定，舊客戶之業績只計入1/2交易金額，則104年7月原告之業績僅有275,120元（計算式：新客戶「劉X真」159000+新客戶「振興醫院劉X貞」21120=180120，其他業績均屬舊客戶，只能以1/2交易金額即95000元計算，95000+180120=275120），而獎金將只剩下31,266元（計算式：000000-000000=125120、125120*13% +150000*10%=31266)，與現在所領之獎金金額大幅減少14,351元（00000-00000=14351），如此與原告平均月領近4萬元獎金相比，即大幅減少約35%（即三成五）。從而，被告公司於104年9月起實施新獎金辦法，將「舊客戶之業績以自來客方式計算，其業績獎金只能計算1/2」，即只能以1/2交易金額列入業績獎金計算，確實將減少原告每月所得領取之獎金（工資），而有違反勞動契約致有損害原告權益之虞之情事，即有勞基法第14條第1項第6款之事由存在。
⑹被告雖辯稱公司向來關於自來客的獎金均僅列入半數，此
從被告公司101年3月1日施行之「銷售業務管理辦法」第17點可知：「如有新客戶自行前往公司，而非透過業務員的開發或招募，則該新客戶將依序自動分配給業務員負責服務，但業績獎金只能計算1/2」（本院卷第90頁），顯見被告並未變更自來客之獎金金額，也未變更自來客之標準，舉凡非業務員自行招攬所來，皆為自來客，104年4月1日新獎金辦法第四、五條就「自來客」之定義，僅為重申，並嚴格要求執行認定，並無變更獎金給付內容云云。惟查，原告自91年4月19日起即任職被告公司擔任義肢、輔具銷售業務員，長期以來均以「業務人員薪酬獎金辦法」計算其結案獎金及業績獎金，至104年4月1日發布新獎金辦法為止，已任職將近13年之久，顯然兩造間就薪資之計算給付，長期以來都是以上開獎金辦法為依據，應認定該獎金辦法為兩造所信賴，且已成為兩造間勞動契約之一部分。而勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之」，如雇主欲變更工資之給付內容，自應以協商方式為之，不得片面以變更獎金辦法之方式為之。至於上開被告公司101年3月1日施行之「銷售業務管理辦法」第17點規定，除與兩造間長期計算獎金之業務人員薪酬獎金辦法規定內容不符外，參照證人許瑋倫證稱：「（從第四條、第五條提到得自來客以及這部分的業績獎金從何時開始實施？）從我任職開始（即100年8月）就已經規定了，但雖然有規定，但是沒有實際執行，並沒有按照這樣的規定去計算業務的業績獎金」一語，足見上開17點之規定也非兩造據此計算獎金之根據，僅為形式上有此規定而已，被告也無法舉證證明上開第17點規定業經原告同意而變更原勞動契約給付獎金之方式，自不得作為拘束原告之依據，即無從據此為被告有利之認定。
⑺至於證人王秉睿證稱：「（「如果是舊客戶屬於你自己開
發招來，是屬於新客戶還是舊客戶計算獎金比例是多少?會不會列入結案的業績獎金？」，答:「是屬於舊客戶，10%的獎金比例。會列入結案的獎金，會將全部的交易金額列入結算的總金額」等情，是其於104年6月間離職前之情形，當時被告公司尚未公告實施新獎金辦法有關自來客之規定，業經證人許瑋倫證稱屬實，亦無法據此為被告有利之認定。
5.從而，被告公司既然於104年4月1日制訂新獎金辦法，並於104年8月27日公告，且於104年9月起實施，將減少原告每月所得領取之獎金（工資），而有違反勞動契約致有損害原告權益之虞之情事，即有勞基法第14條第1項第6款之事由存在。故原告據此於104年8月12日以存證信函通知被告公司於104年8月31日終止勞動契約，即屬合法。
六、就原告請求給付資遣費一節而言：㈠按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條
終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第4項、第17條分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約且有損害勞工權益情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定於104年8月31日終止等情，已如上述，是原告自得依同法條第4項準用同法第17條規定，得請求原告給付資遣費。
㈡又所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準
法第2條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。本件中，依兩造所不爭執之原告104年3-8月員工薪資條所載（本院卷第17-22頁、第26頁），除每月底薪22,000元外（即包含底薪15,800元，其他津貼4,400元、其他給付1,800元三項合計），原告每月均固定受領「另給3000」一項，並依當月業績領取不固定之「獎金」，顯然前述項目均屬於原告因提供勞務所得之經常性報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，均屬於工資，而得列入平均工資計算。
㈢另所謂「平均工資」，依勞基法第2條第4款規定為計算事由
發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額。又所謂「一個月平均工資」，依勞委會（83）台勞動二字第25565號函解釋，係指等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。故平均工資之計算方式，除有勞基法施行細則第2條所定情形外，應以事由發生之當日前六個月期間總所得除以六。原告於104年8月31日終止與被告間之勞動契約，其於事故發生前之六個月總薪資所得，依兩造不爭執之員工薪資條記載，原告於104年3月份到104年8月份分別受領薪資44,501元（25000+獎金19501）、53,646元（25000+獎金26665+獎金1981）、42,037元（25000+獎金17037）、48,466元（25000+獎金23466）、70,224元（25000+獎金45224）、25,000元。又上開104年7月份之薪資，未算入原告主張之應給未給獎金7431元（詳如後述），故104年7月份原告之薪資應為77,655元。以上合計為291, 305元，除以六為48,551元（元以下四捨五入），此數額即為原告於離職前六個月所領受工資之月平均工資。
㈣被告對於原告主張依勞基法第17條規定計算資遣費之計算方
式，於審理中並未加以爭執（僅爭執平均工資之金額），參酌前述被告所提出之員工薪資條也都未有按月提繳勞工退休金一節，自應認定原告依勞工退休金舊制（即依照上述勞基法第第17條關於資遣費之規定）計算資遣費，應屬可採。則以原告平均工資48,551元計算，及原告任職期間從91年4月
19 日起至104年8月31日止，服務年資共計13年4個月又12天，基數為13又5/12，故原告得請求之資遣費為651,393元(計算式:48551*13+48551*5/12=651393 )。
七、就原告請求發給非自願離職證明書一節而言：按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞動基準法第19條定有明文。再參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件原告是以有勞基法第14條第1項第6款之事由存在，於104年8月12日以存證信函通知被告公司於104年8月31日終止勞動契約，顯然符合前述非自願離職之情形。故原告請求被告發給非自願離職證明書，為有理由。
八、就原告請求給付104年6、7月份獎金差額一節而言：㈠)按104年4月1日後結案獎金之發放，應依據新業務人員獎金
辦法第六條計算，即「訂價以上：實收金額x6%」、「訂價~底價：實收金額x2%」（本院調字卷第16頁）。
㈡就104年6月份「宋X清」結案獎金之計算方式，原告對被告
之計算方式（即70000/1.05x6%=4000）並無意見（本院卷第34頁），僅認為被告公司並未申報此筆獎金，自不應預先扣稅百分之五云云。惟未申報並非不用申報，原告既然請求被告給付此筆獎金，自應與其他獎金請領程序相同，依法預先扣稅百分之五，故原告請求金額之計算方式(70,000 x 6% =4,200)，即屬有誤，應以被告計算者，方屬正確。
㈢就104年7月份「劉X貞」結案獎金之計算方式
1.原告就該案屬於「自來客」，該部分獎金公司會抽成50%一節並不爭執（本院卷第35頁）。
2.被告公司陳稱「劉X貞」裝置義肢之定價為39萬元，底價為362,000元，故獎金比例為2%。則以健保給付42,240元加計客戶自付額318,000元，領取金額為360,240元，故獎金為3431元（計算式：360240/1.05x2%/2=3431）（本院卷第23頁）。
3.原告雖主張本案健保局給付被告之金額為48,000元，而非被告主張之42,240元。上開42,240元乃被告公司與醫療機構拆帳後公司所得之金額，此與業務人員之辛勞無關，且被告制定底價時已經將健保局給付納入考量，自不應以與醫療機構拆帳之金額作為計算被告收取金額之基礎。故本案之收取金額實為366,000元(48,000 + 318,000 =366,000元)，原告可請領之獎金應為10,807元（計算式:
360,240 * 6%÷2 = 10,807，本院卷第36頁）。惟縱使如原告主張者，該366,000金額仍在「訂價與底價之間」，依照前述新獎金辦法第6條規定，也只能領取實收金額2%之獎金。何況，所謂「實收金額」，參照同辦法第7條「結案業績獎金」規定，於計算實際業績時須扣除當月銷貨退回、其他費用（如營業稅、實支刷卡手續費、實支學術贊助費）等，顯然是以被告公司實際收到之金額為計算基準，故原告此部分主張，即不足採信，仍應以被告所計算者，方屬正確。
㈣從而，依照新獎金辦法核算後，「宋X清」之結案獎金為
4,000元，「劉X貞」之結案獎金為3,431元，合計被告應付金額為7,431元。此金額亦經被告同意給付原告（本院卷第12頁）。
十、綜上所述，原告主張依勞動契約、勞動基準法第14條第4項、第17條、第19條等相關規定，請求被告給付資遣費651,393元、積欠獎金7431元，合計共658824元及自104年10月1日起至清償日止，依年息百分之5計算之利息，以及被告應開立非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許；逾上開部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
十一、按勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。本件原告陳明願供擔保，聲請就資遣費部分宣告假執行，就其勝訴部分，合於法律規定，爰參考上述立法意旨依其聲請宣告供擔保後得假執行，併依聲請宣告被告得預供擔保免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依據，應併予駁回。
十二、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
十三、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 5 月 25 日
勞工法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 5 月 25 日
書記官 蔡忠衛