臺灣新北地方法院民事判決 104年度勞訴字第130號原 告 黃馳寧
林蓓蘭前列二人共同訴訟代理人 吳麗如律師被 告 翔邦企業有限公司法定代理人 黃志昌被 告 新協豐國際木材有限公司法定代理人 黃清草被 告 傳統企業有限公司法定代理人 黃蔡玉美前列二人共同訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付加班費等事件，經本院於民國105年4月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告共同給付原告己○○新台幣柒拾柒萬參仟壹佰壹拾貳元，及各自如附表1所示之利息起算日至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應共同提繳新台幣壹拾玖萬玖仟壹佰柒拾陸元至原告己○○勞工退休金個人專戶。
被告翔邦公司應開立記載原告己○○之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告己○○。
被告共同給付原告乙○○新台幣貳拾壹萬零玖佰捌拾捌元及各自如附表1所示之利息起算日至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應共同提撥新台幣伍萬陸仟壹佰陸拾元至原告乙○○勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十三，餘由原告己○○負擔百分百分之四十九，原告乙○○負擔百分之十八。
本判決各項於原告各以附表2所示之金額供擔保後，得假執行，但被告各以附表2所示之金額為原告供擔保後，得免為假執行，原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求之基
礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2、3款、第256條定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟經濟者，均屬之（最高法院101年度台抗字第404號民事裁判意旨參照）。原告原依據依勞基法第14條第1項、第4項、第17條、第22條、第26條、第30條第1項、第24條第1款、第37條、第38 條、第39條、勞基法施行細則第23條、第24條第3款、民法第179條、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1、5項、第31 條之規定，請求被告應共同給付原告己○○新台幣（下同）273萬1857元及自104年9月1日起算之法定遲延利息。被告應共同給付原告乙○○99萬3305元及自104年9月1日起算之法定遲延利息。嗣於民國（下同）104年12月29日具狀追加勞基法第19條之訴訟標的，請求被告翔邦企業有限公司開立記載己○○之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告己○○（見本院卷1第143頁）。再於105年3月14日具狀減縮聲明為㈠被告應給付原告己○○251萬5821元及自104年9月1日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告乙○○93萬7145元及自104年9月1日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈢被告翔邦企業有限公司應開立記載原告己○○之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告己○○。㈣被告應提繳21萬6036元至原告己○○勞工退休金個人專戶，被告應提繳5萬6160元至原告乙○○勞工退休金個人專戶（見本院卷2第236頁）。嗣於105年3月15日言詞辯論期日減縮聲明溢扣健保費部分之請求，並減縮聲明為㈠被告應給付原告己○○246萬8229元及自104年9月1日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被告應給付原告乙○○91萬7281元及自104年9月1日起至清償日止按年息百分之五計算之利息（見本院卷2第249頁），揆之前開說明，原告依勞基法第19條之訴訟標的，追加請求被告開立離職證明書，其社會事實上之共通性及關聯性，得就原請求所主張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，且無害於他造當事人程序權之保障，核屬請求之基礎事實同一，應予准許。其餘減縮及更正訴之聲明部分，核與前開規定相符，亦無不合，自應准許。
貳、實體上理由原告起訴主張：被告翔邦公司、新協豐國際木材有限公司（下
稱新協豐公司）及傳統企業有限公司（下稱傳統公司，以下合稱被告三家公司）之法定代理人均為同一家族，被告三家公司均使用位於新北市○○區○○路○○○○○號之辦公處所，被告三家公司同時僱用原告二人，原告同時受被告三家公司負責人之指揮監督。原告己○○自87年1月11日起受雇被告三家公司擔任司機，並由被告傳統公司為原告辦理勞工保險，原告己○○月薪4萬6500元，原告乙○○自97年6月1日起受雇被告三家公司擔任會計，月薪3萬1500元，並由邦翔公司為原告乙○○辦理勞工保險，然被告公司於103年12月片面調整原告等二人薪資結構，於104年3月片面調降薪資至4萬4000元及2萬9000元而未依法給付薪資，被告公司未依法給付加班費，未於104年前給予特別休假及國定假日休假，未給予特休未休工資及國定假日出勤加班費，且自94年7月至103年12月間溢扣勞健保之費用，自94年7月起均未按原告薪資提撥勞工退休金等情，已違反兩造間勞動契約、勞基法第14條第1項第5、6款之規定，致原告受有損害，是原告等於104年8月25日寄發存證信函通知被告公司於104年8月31日終止兩造間之勞動契約。被告公司應給付原告己○○加班費97萬1574元、未休特休工資16萬7400元、國定假日出勤加倍工資6萬3550元、溢扣勞健保費4萬800元、資遣費58萬5125元、年資結清差額63萬9780元，共計246萬8229元，並提撥未足額提撥之勞工退休金21萬6036元至原告己○○之勞工退休金專戶。被告公司應給付原告乙○○加班費65萬7315元、未休特休工資6萬3000元、國定假日出勤加倍工資4萬3050元、溢扣勞健保費3萬9728元、資遣費11萬4188元，共計91萬7281元，並提撥未足額提撥之勞工退休金5萬6160元至原告乙○○之勞工退休金專戶。爰依勞基法第14條第1項、第4項、第17條、第22條、第26條、第30條第1項、第24條第1款、第37條、第38條、第39條、勞基法施行細則第23條、第24條第3款、民法第179條、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1、5項、第31條之規定，提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告己○○246萬8229元及自104年9月1日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告乙○○91萬7281元及自104年9月1日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈢被告翔邦企業有限公司應開立記載原告己○○之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告己○○。㈣被告應提繳21萬6036元至原告己○○勞工退休金個人專戶。被告應提繳5萬6160元至原告乙○○勞工退休金個人專戶。㈤願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：
㈠被告翔邦公司曾召開勞資協商會議，經個別勞工同意將二節節
金調整為以總金額除以十二個月，按月預先支付二節節金。經原告二人將被證八、九之任職同意書攜回充分審閱後，原告己○○於104年2月14日、原告乙○○則是於104年2月16日，簽名於任職同意書，被告翔邦公司業經原告同意，調整薪資結構，自非被告翔邦公司片面調降薪資。
㈡原告己○○自94年5月31日任職時起均由被告翔邦公司為其投
保，故被告傳統公司、新協豐公司自99年9月1日起至104年8月31日並非原告己○○之雇主，原告乙○○自任職時起均由被告翔邦公司為其投保，故原告二人之雇主均為翔邦公司，原告二人請求被告三家公司給付，自無理由。
㈢原告請求各項金額而言:
⒈加班費、國定假日出勤加倍工資部分：
⑴原告己○○先後任職於被告三家公司擔任送貨司機，原告乙○
○擔任被告翔邦企業有限公司會計，二人每周上班時間均固定為周一至周六、早上8時至下午5時，原告二人之薪資已包含基本薪資、全勤獎金、加班費、國定假日出勤加倍工資，此為原告受雇時即已告知。另因原告己○○工作為司機，多數時間不在被告公司內部廠區內提供勞務，被告亦無法確實掌握原告己○○在外實際工作情況，經常性在事業單位外出勤之工作者，因每日工時具有不固定性及難以監督之特性，參照實務見解，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，則如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假及備勤等工資。
⑵原告等二人請求加班費期間，被告給付之薪資或每月薪資，均
高於以該年度基本工資及加計以基本工資計算所得例休假工資及延長工時工資總和。以104年4月份為例，原告二人出勤狀況均為22日，合計187小時，以勞基法之基本工資加計以基本工資計算所得例休假工資及延長工時工資總和，均為2萬2217元，被告翔邦公司實際給付原告之104年6月薪資分別為3萬7714元、2萬9000元，業已高出以該年度基本工資及加計以基本工資計算所得例休假工資及延長工時工資總和甚多，參照實務見解，翔邦公司已無再給付加班費之義務。
⑶翔邦公司中午均有給予勞工中午十二點至下午一點之一小時中
午休息時間，讓員工得自由用餐、休息，絕無原告等所稱被告公司均未給予其休息時間。
⒉應休未休特別休假工資部分：104年以前部分，依原證5之薪資
單及被證4之打卡單，原告乙○○103年10月份休假半天，被告公司並未扣發給薪資，被告公司有特休制度。原告未休完之特別休假係可歸責於原告，且被告每年均有員工旅遊作為做特休，且就當年度未休畢之休假發給年終獎金，是原告二人均不得再請求特休未休之工資。原告己○○領取年終獎金10萬5000元，原告乙○○領取年終獎金4萬元，已對特休未休有所補償。
⒊溢扣勞健保費：依民法第126條規定，薪資請求權時效為五年
，原告等於99年9月以前之工資請求權，業已罹於五年時效，被告公司援引時效抗辯。另就未罹於時效之部分，依原證3至6薪資單，被告係將應扣項目「全民健保費、勞保費、所得稅、遲到金額、前借款、伙食費」等各項寫在一起，且尚包含原告二人眷屬加保部分，故被告否認有溢扣原告二人之勞健保費。⒋勞工退休金短提繳之損害賠償部分：原告等於99年9月以前之
請求，已罹於五年時效，被告援引時效抗辯之。又本件原告等尚未屆齡退休且亦不符勞工退休金條例實際申請請領勞退金之要件，自亦不得請求被告賠償。
⒌資遣費：被告公司於104年8月25日收受原告等之原證十存證信
函，但往前推算三十日，在此期間被告公司並無任何違反勞動法令之情事，是原告等主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約及請求資遣費應均顯無理由。況司法實務見解咸認為，勞工行使被迫辭職權，但事後確認其行使逾越勞基法第14條第
2 項規定之除斥期間或根本不存在勞基法第14條各款事由時，應視同勞工自請離職。因本件並不存在勞基法第14條各款被迫辭職事由，則原告等主張勞基法第14條規定終止勞動契約雖不生效力，但參照實務見解，仍應視為原告等係自請辭職，兩造間之僱傭關係仍不存在。再退萬步言，如原告本件起訴主張被告違反勞工法令規定之事由為可採，但上述事由均早於104年8月25日往前推算三十日之更早期間所發生，原告亦早已逾勞基法第14條第2項三十日不經預告終止勞動契約之除斥期間規定。且原告二人選擇新制後，被告均有提繳一定金額至原告各人專戶中，原告隨時可查知提撥金額及提繳狀況，原告二人稱先前不知情云云，並不可採。
⒍原告己○○年資結清金差額部分：按勞退條例第11條第3項之
規定及立法規定，是否要結清勞工適用勞基法舊制之年資，雇主有絕對決定權，但勞工則無請求權，亦非雇主應負法律上之義務，原告己○○就年資結清金之請求，於法無據。退萬步言，縱認原告己○○主張依勞基法第14條規定終止勞動契約並請求被告給付資遣費有理由，但此時亦僅生被告應就原告己○○適用勞基法舊制及勞退新制部分分別計算並給付資遣費予原告，但並無給付年資結清金之義務，原告己○○依法自不得請求請求年資結清金。
㈣按有權利者而在相當期間內不為行使，致他方相對人有正當事
由信賴權利人不欲其履行義務者，則權利再為行使，前後行為發生矛盾，依誠實信用原則，自應加以禁止。是以，權利失效原則乃係源自於民法第一百四十八條誠實信用原則，在德國法上更明確闡明此權利失效原則對於各種法領域（包含勞工法領域），皆有其適用。原告己○○已先後任職17年、乙○○已於任職7年，薪資包含加班費、國定假日不休假工資等概括給付行之多年之方式，從未表示異議，提起本訴，有違誠信且有權利失效原則之適用。
㈤聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。
兩造不爭執事項（見105年2月2日筆錄，本院卷卷2第88頁）：
㈠原告己○○自87年2月10日起至88年1月28日以投保於被告傳統
公司，自88年5月13日起至94年5月31日止，投保於被告新協豐公司，自88年1月28日起至88年5月13日止，自94年5月13日起至迄今，以2萬100元投保於被告翔邦公司，有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表可按（見本院卷第30頁）。
㈡原告乙○○於97年6月16日起至104年2月28日止以2萬100元、
自104年3月1日起以3萬300元，投保於被告翔邦公司，有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表可按（見本院卷第33 頁）。
㈢被告翔邦公司、新協豐公司、傳統公司為家族公司，三家公司
均設於新北市○○區○○路○○○○號，均經營木材批發業、門窗建材批發業、建材零售業，均尚在營業中，有原告提出之被告公司公司及分公司基本資料查詢表、最新變更登記表可按（見本院卷第27-29、130-140頁）。
㈣原告提出之己○○自103年10月起至104年7月之薪資單即原證3
、原證4，乙○○自102年9月起至104年7月之薪資單原證5、原證6之薪資單據為真正。
㈤原告己○○自87年1月11日起受雇於被告，擔任司機，每月薪
資4萬元，其後加薪至4萬6500元（不包含手機津貼，原告自認此部分並非薪資之一部分，被告認為伙食津貼2500元並非薪資之一部分），自104年3月起調降薪資為4萬4000元，被告乙○○自97年6月1日起受雇於被告擔任會計，每月薪資3萬1500元，自104年3月起調降薪資為2萬9000元，有原告提出原告己○○103年10月起至同年12月、104年3月、原告乙○○自102年9月起至103年12月、104年3月之薪資單可按（見本院卷第34、
37、42、46頁）㈥原告於國定假日上班日數共41日如原告起訴狀附表2所示（見本院卷第80、82頁）。
㈦被告於原告己○○之薪資自102年1月起至103年12月止，每月
扣繳健保費1758元，被告於102年9月起至103年12月止，為原告乙○○每月扣繳健保費2350元。
㈧被告自94年7月1日起至104年2月28日均未足額為原告二人提撥
勞工退休金，被告每月為原告己○○提撥1206元。被告僅為原告乙○○提撥1206元。被告並未結清94年7月1日以前原告己○○之工作年資。
㈨原告二人於104年8月25日依據勞基法第14條第1項各款之規定
，終止本件勞動契約，終止日期為104年8月31日，被告於104年8月25日收受。
㈩被證1至被證10之書證為真正。
原告己○○主張被告自94年7月起至103年12月（114個月），
溢扣健保費700元，自102年1月起至103年12月止（24 個月），再溢扣健保費358元，合計溢扣8萬8392元，被告不爭執。
原告乙○○主張被告自97年7月起至103年12月止每月溢扣健保
費764元，合計溢扣5萬9592元（78X764=59,592），被告不爭執。
被告給付原告己○○104年8月全月薪資4萬4550元、乙○○104
年8月全月薪資2萬8850元（被告各扣七天伙食費各80元，共560元）原告起訴主張被告未經其同意即調降薪資，且被告公司未依法
給付加班費，未給予特別休假及國定假日休假，未給予特休未休工資及國定假日出勤加班費，溢扣健保費，自94年7月起均未足額提撥勞工退休金等情，已違反兩造間勞動契約、勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，原告於104年8月25日以原證10存證信函應於104年8月31日終止本件勞動契約，爰依據勞基法第14條第1項、第4項、第17條、第19條、第22條、第26條、第30條第1項、第24條第1款、第37條、第38條、第39條、勞基法施行細則第23條、第24條第3款、民法第179條、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1、5項、第31條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠原告二人是否共同受僱於被告三家公司?㈡原告勞基法第24條第1款、第9條之規定，請求被告給付99年9月1日起至104年8月31日加班費、特別休假工資、國定假日工資如起訴狀附表2所示，是否有理由?【⑴原告之上班時間為何？⑵被告公司是否有特別休假之制度？如有，原告未請特別休假是否可歸責於被告之事由？原告請求特別休假工資是否有理由？⑶原告請求平日加班費、國定假日之加班費，是否有理由？】㈢原告依據民法第179條之規定，請求被告給付溢扣健保費，是否有理由？（原告每月應扣除及已扣除健保費之金額各為何？）㈣原告依據勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被告給付自94年7月起至104年2月止，未足額提撥勞工退休金之損害，是否有理由?（原告每月應提撥勞工退休金之金額各為何?）㈤原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動契約是否有理由?（就原告主張依據勞基法第14 條第1項第6款終止勞動契約之規定，是否已逾除斥期間?）㈥原告依據勞基法第14條第1項第4款、第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求資遣費，是否有理由?㈦原告依據勞工退休金條例第11條第3項之規定，請求給付94年7月1日以前工作年資之資遣費，是否有理由?茲分述如下：
㈠原告二人是否共同受僱於被告三家公司?⒈被告傳統公司之董事為庚○○○、股東為戊○○、黃曉玲、黃
曉娟、丁○○，被告翔邦公司之董事為丁○○，股東為黃盛惠、庚○○○、戊○○、黃曉娟，被告新協豐公司之董事為戊○○，股東為丁○○、黃盛惠、黃曉玲、黃曉娟，戊○○為丁○○、黃曉玲、黃曉娟之父親，黃盛惠為丁○○之配偶，庚○○○為戊○○之配偶，被告三家公司均設址於新北市○○區○○里○○00○0號，被告三家公司之登記經營項目均為門窗建材批發業、建材零售業，有本院依職權調閱之被告三家公司登記卷，並有戊○○、庚○○○、丁○○之戶籍謄本、黃曉娟、黃曉玲、黃盛惠之身分證影本、原告提出被告三家公司及分公司基本資料查詢明細可按（見本院卷1第27-29頁），準此，被告三家公司為一家族公司，且經營相同之事業，可堪認定。
⒉參以證人丙○○於本院審理時證述:「（法官問:是否同時受雇
於翔邦、傳統?）三家公司都在同一地點，沒有分哪一個公司，都是同一個老闆，我是擔任司機...沒有辦法區分今日運送的木材是哪一家公司叫我送的」「（原告訴訟代理人問:工作尚是否受丁○○、戊○○，庚○○○是否是你老闆?）都可以叫我做事」等語，核與證人甲○○於本院審理時證述「（法官問:新協豐、傳統可否要求你做他們的事情?）...因工作地點相同，故無法區分我做的是哪一家公司的事情」等語（見本院105年4月26日筆錄，見本院卷2第303-307頁），互核相符，足見，被告三家公司共同經營相同之事業，並共同雇用員工，原告主張其受被告三家公司共同雇用，並從事三家公司之工作等情，可堪認定。
㈡原告勞基法第24條第1款、第9條之規定，請求被告給付99年9
月1日起至104年8月31日加班費、特別休假工資、國定假日工資如起訴狀附表2所示，是否有理由?⑴原告之每日上班時間為何?⒈原告主張其上班時間為周一至周六上午8時至下午5時30分，中
午並無休息，上班時間為9.5小時云云，被告則以原告二人上班時間為周一至週六，上午8時至下午5時30分，中午休息1小時，上班時間為8.5小時等語置辯，經查，被告公司經勞檢處進行勞動檢查時，原告己○○均於上午7時37分至7時40分即打上班卡，但未打下班卡，原告乙○○均於上午7時26分至7時30分打卡，並未打下班卡，其餘勞工則約於7時30分至7時50分許打卡上班，有勞檢處前開函文所附之出勤卡可按（見本院卷2第107、111頁），並參以勞檢處訪問被告翔邦公司會計黃盛惠，被告新協豐公司負責人戊○○、傳統公司會計黃曉玲均證述上班時間為上午8時至下午5時30分等語（見本院卷2第103、12
3、138頁），亦與證人丙○○於本院審理時證述:每日八點上班，五點半下班等語相符（見本院卷2第303頁），又參以證人丙○○於本院審理時證述:每日上班時間從上午八點到下午五點，中間不一定有時間休息等語，核與證人甲○○於本院審理時證述:早上八點到下午五點，中午可以休息，可休息一小時，大約12點到1點，原告乙○○是會計，也是休息1小時，大約12點到一點等語（見本院卷第301-305頁、105年4月26日筆錄），二人就中午是否可以休息1小時等語，相互齟齬，另本院斟酌勞檢處訪問被告翔邦公司會計黃盛惠，被告新協豐公司負責人戊○○、傳統公司會計黃曉玲均證述上班時間中午1小時等語（見本院卷2第103、123、138頁），況勞工中午需吃午餐，午餐時間並無立即需處理之工作，縱使有時因堆貨而無法休息，亦屬偶一為之，難認被告公司並無午休之事實。足見，被告公司上班時間為上午8時至下午5時30分，中午休息1小時，原告二人上班時間為每日8.5小時，應為真實。
⑵原告請求平日加班費、國定假日之加班費，是否有理由?⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21
條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。
⒉原告主張被告應給付加班費如起訴狀附表2，被告則以其已以優於勞基法之規定給付加班費等語置辯。經查:
⑴96年7月1日起至99年12月31日止基本工資為17,280元，100年1
月1日起至100年12月31日止基本工資為17,880元，101年1月1日起102年3月31日止基本工資為18,780元，102年4月1日起至103年6月30日止基本工資19,047元，103年7月1日起至104年6月30日止基本工資19,273元，104年7月1日起基本工資為20,008元，有行政院勞工委員會96年6月22日勞動2字第0000000000號函、99年9月29日勞動2字第0000000000號函、100年9月6日以勞動2字第0000000000號函、102年4月2日發文字號、勞動2字第0000 000000號函、102年10月3日勞動2字第0000000000號函、勞動部103年9月15日勞動條2字第0000000000號函可按。
⑵原告己○○主張自99年年至104年2月薪資為4萬6500元，於104
年3月調降薪資為4萬4000元，原告乙○○自97年起至104年2月薪資3萬1500元，104年3月調降薪資為2萬9000元，並提出原證
3、4、5、6知薪資明細可按，且為被告所不爭，堪信為真實。⑶平日加班費部分:原告請求99年9月1日起至104年8月31日加班
費如起訴狀附表2，原告二人每月上班時數為204小時（8.5x6X4=204），依據勞基法第30條後段之規定，以雙周工作時間為84小時計算，每月加班時數為36小時，每日延長工時為0.5小時，以99年9月1日起至99年12月31日基本工資以17280元計算，每月加班費應為3447元（17280÷30÷8X1.33X36=3447），加計基本工資17280元，每月薪資應為2萬727元，以100年起至100年12月31日基本工資以17880元計算，每月加班費應為3567元（17880÷30÷8X1.33X36=3567），加計基本工資17880元，每月薪資應為2萬1447元，101年1月1日起102年3月31日止基本工資為1萬8780元，每月加班費應為3747元（18780÷30÷8X1.33X36=3746），加計基本工資18780元，每月薪資應為2萬2526元，102年4月1日起至103年6月30日止基本工資19,047 元每月加班費應為3800元（19047÷30÷8X1.33X36=3800），加計基本工資19047元，每月薪資應為2萬2847元，103年7月1日起至104年6月30日止基本工資19,273元，每月加班費應為3845元（19273÷30÷8X1.33X36=3845），加計基本工資19273 元，每月薪資應為2萬3118元，104年7月1日起基本工資為20,008元，每月加班費應為3992元（20008÷30÷8X1.33X36=3992），加計基本工資20008元，每月薪資應為2萬4000元（詳如附表3所示）。
⑶國定假日加班費部分:原告主張自99年9月1日起至104年8月31
日國定假日上班日數為41日，分別為99年4日、100年7日、101年、102年各9日、103年8日，104年4日等情，為被告所不爭，以99年9月1日起至99年12月31日基本工資以17280元計算，99年之國定假日加班費應為2448元（17280÷30÷8x8.5X4=2448），平均每月應多領612元，以100年起至100年12月31日基本工資以17880元計算，100年國定假日加班費應為4433元（17880÷30÷8x8.5X7=4433），平均每月應多領369元，101年1月1日起102年3月31日止基本工資為1萬8780元，101年國定假日加班費應為5986元（18780÷30÷8x8.5X9=5986），平均每月得多領499元，102年1月1日起至3月31日國定假日加班費應為1995元（18780÷30÷8x8.5X3=1995），平均每月得多領665元，102年4月1日起至103年6月30日止基本工資19, 047元，102年4月1日起至12月31日止國定假日加班費應為3372元（19047÷30÷8x8.5X5=3372），平均每月得多領375元，103年1月至103年6月30日止國定假日加班費應為2698元（19047÷30÷8x8. 5X4=2698），平均每月得多領450元，103年7月1日起至104年6月30日止基本工資19,273元，103年7月1日至103年12月30日止國定假日加班費應為3412元（19273÷30÷8X8.5X5=3412），平均每月得多領569元，104年1月1日起至104年6月30日國定假日加班費應為3413元（19273÷30÷8X8.5X5=341 3，平均每月得多領569元（詳如附表3所示）。
⑷據此，原告二人合計每月薪資均已逾基本工資加計延長工時加
班費及國定假日之加班費總合如附表3所示，依據前開規定，自不得再請求延長工時之加班費。
⑶被告公司是否有特別休假之制度?如有，原告未請特別休假是
否可歸責於被告之事由?原告請求特別休假工資是否有理由？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年
應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10未滿14日，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條第1款至第3款、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院
90 年度台上字第1017號判決參照）。⒉原告主張被告三家公司於104年度之前均無特別休假制度，業
經證人丙○○於本院審理時證述甚詳，並經新北市政府勞動檢查處（以下簡稱勞檢處）查訪被告翔邦公司會計黃盛惠、新協豐公司負責人戊○○、傳統公司會計黃曉玲，查證屬實，且科以罰鍰，有勞檢處105年2月24日新北檢一字第000000000號函可按（見本院卷2第98、104、123、139頁），準此，被告三家公司均無特別休假制度，可堪認定。被告公司既無特別休假制度，原告二人客觀上不可能使用特別休假，自得請求被告給付未休特別休假之工資，為有理由。
⒊原告己○○自87年1月11日受雇於被告，自88年1月11日工作滿
一年起應給予特別休假，原告乙○○97年6月1日起受雇於被告，於98年6月1日工作滿一年起應給予特別休假，惟被告公司於104年前均未給予原告兩人特別休假，勞檢處於104年1月9日進行勞動檢查時，均未給予勞工特別休假，遲至104年7月9日再進行勞動檢查，始實施特別休假，有勞檢處前開函文可按（見本院卷2第214頁），並經證人丙○○於本院審理時證述甚詳（見本院卷第305頁、105年4月26日筆錄）。原告己○○104年1月11日止，已滿17年，104年1月11日之後，始有22天，另原告乙○○104年6月1日年資滿7年，104年6月1日之後，始有14日特別休假，以原告兩人於104年8月31曰於新北市政府勞資爭議調解請求被告給付加班費往前算五年(即99年9月1日至104年8月31曰），被告公司自104年7月9日之後即有特別休假制度，已如前述，原告二人於104年1月11日、104年6月1日起自得請求當年度之特別休假，原告亦未舉證被告已拒絕原告請求特別休假，亦無客觀上不能請特別休假，自不得再請求特別休假未休之工資，據此，原告己○○自99年9月1日起至104年1月11日止，得請求95天特別休假工資（17+18+19+20+21），另原告乙○○自99年9月1日起至104年5月31日止，得請求55天（7+10+10+14+14)未休特別休假工資，為有理由，應予准許。
⒋原告己○○、乙○○主張其薪資應為4萬6500元、3萬1500元，被告並未經原告同意，擅自自104年3月起片面調降薪資云云。
然為被告所否認，將合發原告二人節金調整為12月發放，並提出被證7勞資協商會議、被證8、9之任職同意書為憑，然查，參以原告提出被告之薪資明細表，被告並未說明將應核發之節金各分配之詳細情形，至於被證8、9之任職同意書，亦未記載原告二人已同意被告調降薪資，準此，原告二人之薪資均自104年3月1日調降，已違反兩造間勞動契約，自非適法。
⒌工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬
，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。依據原證4、5之薪資明細表可知，原告二人所領取伙食津貼固定均為2500元，為員工每月固定可領取之經常性報酬，均係因工作而獲得之報酬，非被告為其單方之目的，所給付具有勉勵、恩惠性質之給與。被告抗辯伙食津貼並非工資之一部分云云，自非可採。
⒍原告己○○每月薪資4萬6500元，每日薪資1550元，得請求特
休未休工資14萬7250元（1550x95=147250），原告乙○○每月薪資3萬1500元，每日工資為1050元，得請求特休未休工資5萬7750元（1,050X55=57750 ），為有理由，應予准許。至於被告給付年終獎金或員工旅遊，為恩惠性給予，自難據為抵充特休未休工資，被告前開抗辯，委無足採。
㈢原告依據民法第179條之規定，請求被告給付溢扣健保費，是
否有理由?（原告每月應扣除及已扣除健保費之金額各為何?）原告己○○主張被告自94年7月1日起至103年12月每月溢扣健保費700元，102年1月起至103年12月，每月溢扣健保費358元，原告乙○○主張被告自97年7月1日起至103年12月每月溢扣健保費764元等情，為被告所不爭，但提出時效抗辯，準此，原告己○○自99年9月1日起至103年12月止每月溢扣健保費700元，另自102年1月至103年12月再溢扣健保費358元，為被告所不爭，已如前述，合計溢扣健保費4萬4992元（700x52+358X24=44,992），原告乙○○自99年9月1日起至103年12月，每月溢扣健保費764元，為被告所不爭，已如前述，合計溢扣健保費3萬9728元（764X52=39,728），原告己○○、乙○○請求溢扣健保費依序為4萬800元、3萬9728元（見本院卷2第249頁、105年3月15日筆錄），原告此部分請求，為有理由，應予准許。
㈣原告依據勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被告給付
自94年7月起至104年2月止，未足額提撥勞工退休金之損害，是否有理由?（原告每月應提撥勞工退休金之金額各為何? ）⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保
局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依其立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。況勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文，依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主公司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。修正後之勞工退休金條例第53條第2項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「
三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號）。揆之前揭說明，上訴人為被上訴人提撥退休金為強制規定，未提撥至其勞工退休金準備專戶內者，被上訴人自得依據前揭規定請求上訴人將其應提繳被上訴人之勞工退休金金額，提撥至其退休金準備專戶內。
⒉原告己○○自94年7月1日選擇適用新制，原告己○○每月薪資
4萬6500元，依據勞動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表應為第7組第36級4萬8200元，被告公司應自94年7月1日起應每月提撥勞工退休金2,892元，被告自94年7月1日起至104年2月28日止僅為原告己○○每月提撥1206元，每月差額為1686元，自104年3月1日起至104年8月30日止，僅提撥2292元，每月差額600元，有原告已繳納勞工個人專戶明細資料表可按（見本院卷第55-61頁），從而，原告己○○請求被告提撥勞工退休金差額19萬9,176元為有理由（1686x116+600X6=199,176），逾此部分，應予駁回。
⒊原告乙○○自97年6月1日起受雇於被告公司，每月薪資3萬
1500元，依據勞動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表應為第5組第27級31800元，每月應提撥勞工退休金1908元，被告自97年6月1日起至104年2月28日止僅為原告乙○○每月提撥1206元，每月差額為702元，有原告已繳納勞工個人專戶明細資料表可按（見本院卷第62-68頁），從而，原告乙○○僅請求被告提撥勞工退休金差額元5萬6160元（702X80=56160），為有理由（702X80=56160）。
㈤原告依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動
契約是否有理由?（就原告主張依據勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之規定，是否已逾除斥期間?）⒈雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益者，勞工得
不經預告終止契約，依此終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞基法第14第1項第6款、第2項定有明文。
原告主張被告未給付加班費、未給予特別休假，未依照勞基法之規定給予國定假日，未足額提撥勞工退休金等情，原告二人早在任職之初即已知悉，卻遲至104年8月25日此依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，顯已逾30日之除斥期間，原告二人依據前開規定終止本件勞動契約，自非合法。
⒉雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，
勞基法第14條第1項第5款定有明文。勞工依此規定終止契約，並無30日除斥期間之限制。被告溢扣健保費，且未經原告同意擅自調降薪資，已有不依勞動契約給付報酬之情形，原告兩人於104年8月25日依勞基法第14條第1項第5款之規定終止本件勞動契約，核屬有據。。
㈥原告依據勞基法第14條第1項第4款、第17條、勞工退休金條例
第12條第1項之規定，請求資遣費，是否有理由?原告己○○依據勞工退休金條例第11條第3項之規定，請求給付94年7月1日以前工作年資之資遣費，是否有理由?⒈雇主應自勞工退休金條例公布後至施行前一日之期間內，就該
條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依勞動基準法第17條規定發給。勞工退休金條例第9條第1項、第12條第3項分別載有明文。原告己○○選擇適用勞動基準法（即新制）之規定等情，為兩造所不爭，因此，其資遣費之計算，於94年7月1日以前之工作年資，應依據勞基法第17條之規定計算，自94年7月1日以後之年資，另適用勞工退休金條例後之工作年資，應依據勞工退休金條例第12條第1項計算。
⒉勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第14條第4項、第17條所明定。
又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3 年6 個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77 個基數。（見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函）。原告己○○任職期間，跨越勞工退休金條例94年7月1日施行日依前開說明，原告己○○在勞退舊制期間（94年6月30日前）之資遣費，應依勞基法第17條之規定計算；在新制期間（94年7月1日以後）之資遣費，則應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算。
⒊原告己○○得請求之資遣費為：
①原告己○○自87年1月11日起任職至94年6月30曰止，舊制工作
年資共7年6月（依舊制，未滿1月以1月計算，即7年6月），依勞基法第17條之規定，得請求之資遣費348,750元（計算式：
（月平均工資4萬6500元×(7+6/12)＝348750，元以下四捨五入，下同）②自94年7月1日起至104年8月31日終止勞動契約之日止，適用新
制之工作年資為10年1月30日，依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算得請求之資遣費為23萬6,312元（計算式：46,500元×0.5X 10+ 46,500x0.5x( 1+ 30/31) /12）＝236,312元。
③綜上，原告己○○得請求之資遣費應為58萬5062元（348,750+236,312=585,062），為有理由。
④勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休金條
例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第3項分別定有明文。準此，原告己○○於104年8月25日，依據勞基法第14條第1項第5款之規定終止本件勞動契約，其自87年1月11日起至94年6月30日之工作年資，已依據前開規定計算資遣費，已如前述。原告自不得再請求結清舊制部分之退休金，附此敘明。
⒋原告乙○○得請求之資遣費為:自97年6月16日起至104年8月31
日終止勞動契約之日止，適用新制之工作年資為7年2月15日，依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算得請求之資遣費為11萬3510元（計算式：31,500元×0.5X 7+ 31500x0.5x( 2+15/31) /12）＝114,188元。
㈦原告己○○依據勞基法第19條之規定。請求被告出具非自願離
職證明書，是否有理由?勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告己○○係以勞基法第14條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告己○○請求被告翔邦公司應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。
㈧原告基於勞基法、勞工退休金條例之相關規定，請求被告給付
資遣費、特休未休工資、溢扣健保費乃基於法律賦予權利之正當行使，並有保護必要，被告抗辯原告任職期間甚長，提起本訴，顯然違背誠信原則及權利濫用情形云云，要無可取。
㈨給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229 條、第203條分別定有明文。本件原告於104年8月31日請求被告給付特休未休工資，有原告提出之原證7新北市政府勞資爭議調解記錄可按，從而，原告請求特休未休工資部分之利息，應自104年9月1日起算，資遣費應於終止勞動契約後30日內給付，有勞基法施行細則第8條可按，因此，本件勞動契約於104年8月31日終止，被告應於104年9月30日支付資遣費，據此，遲延利息應自104年10月1日起算，關於溢扣健保費之請求並未約定清償期，自應被告受催告時起算，本件被告公司於104年11月17日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷1第104-106頁），因此，原告請求溢扣健保費部分，被告應自起訴狀狀繕本送達翌日即104年11月18日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上所述，原告二人各依據勞基法第14條第1項、第4項、第17
條、第22條、第26條、第38條、第39條、、第24條第3款、民法第179條、勞工退休金條例第12條第1項、第14條第1、5項、第31條之規定，請求被告共同給付原告己○○77萬3112元（特休未休工資14萬7250元+溢扣健保費4萬800元+資遣費58萬5062元），各自如附表1所示之利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告翔邦公司應開立記載原告己○○之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間之非自願離職證明書予原告己○○。被告應提繳19萬9176元至原告己○○勞工退休金個人專戶。被告共同給付原告乙○○20萬988元（特休未休工資5萬7750元+健保費3萬9728元+資遣費11萬3510元）。各自如附表1所示之日起至清償日，按年息百分之五計算之利息。被告應共同提撥5萬6160元至原告乙○○勞工退休金個人專戶，洵屬正當，應予准許，逾此部分，應予駁回。
勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，
為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2 項定有明文。
兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之，原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 14 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 14 日
書記官 林瓐姍附表1
┌─────┬─────┬─────┬─────┐│ │ 己○○ │ 乙○○ │利息起算日│├─────┼─────┼─────┼─────┤│特休未休工│14萬7250元│ 5萬7750元│104年9月1 ││資 │ │ │日 │├─────┼─────┼─────┼─────┤│溢扣健保費│4萬800元 │ 3萬9728元│104年11月 ││ │ │ │18日 │├─────┼─────┼─────┼─────┤│資遣費 │58萬5062元│11萬3510元│104年10月1││ │ │ │日 │├─────┼─────┼─────┼─────┤│ 合計 │77萬3112元│ 21萬988元│ │└─────┴─────┴─────┴─────┘附表2
┌─────┬─────┬─────┐│ │原告己○○│被告供擔保││ │供擔保金額│金額 │├─────┼─────┼─────┤│本判決第一│7 萬3000元│77萬3112元││項 │ │ │├─────┼─────┼─────┤│本判決第二│1萬9000元 │19萬9176元││項 │ │ ││ │ │ │└─────┴─────┴─────┘┌─────┬─────┬─────┐│ │原告乙○○│被告供擔保││ │供擔保金額│金額 │├─────┼─────┼─────┤│本判決第四│ 2萬1000元│21萬988元 ││項 │ │ │├─────┼─────┼─────┤│本判決第五│ 5600元│ 5萬6160元││項 │ │ │└─────┴─────┴─────┘附表3（新台幣:元）┌─────┬─────┬─────┬─────┬─────┐│基本工資 │每月加班時│應給付加班│加計基本工│國定假日上││ │數 │費 │資總合 │班平均每月││ │ │ │ │得領金額 │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│17280 │ 36 │ 3447 │ 20727 │ 612元 │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│17880 │ 36 │ 3567 │ 21447 │ 369元 │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│18780 │ 36 │ 3747 │ 22527 │ 499元 │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│19047 │ 36 │ 3800 │ 22847 │ 375元 ││ │ │ │ │或450元 │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│19273 │ 36 │ 3845 │ 23118 │ 569元 ││ │ │ │ │ 或341元 │├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│20008 │ 36 │ 3992 │ 24000 │ 569元 │└─────┴─────┴─────┴─────┴─────┘