臺灣新北地方法院 104 年重勞訴字第 22 號民事判決

臺灣新北地方法院民事判決 104年度重勞訴字第22號原告何國源訴訟代理人王文成律師被告德州儀器工業股份有限公司法定代理人陳維明訴訟代理人羅祖芳律師

蔡嘉政律師陳明政律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105年3 月4 日言詞辯論終結，判決如下：

主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262 條第1項定有明文。本件原告原起訴聲明第3 項：「被告應給付原告新臺幣（下同）7,304 元並自民國104 年6 月29日起，至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」。嗣原告於105 年3月4 日當庭撤回訴之聲明第3 項，經被告同意，是原告原起訴聲明第3 項部分自已生撤回之效力，合先敘明。

二、原告主張：㈠緣原告於99年8 月12日起任職於被告公司，在職職稱為資深

應用工程師。原告工作認真努力，表現優異，除工程技術專長外，還有與客戶溝通之良好能力與業績開創表現，被告長期固定指派原告出國出差前往美國及中國大陸接洽重要客戶，忠心服務被告公司取得業績成長。詎104 年6 月25日，被告發出解僱書略謂：「茲因貴君違反與本公司簽訂之勞動契約與工作規則，情節重大，本公司今依據勞動基準法（下稱勞基法）第12條，終止與貴君之勞動契約與僱傭關係。貴君與本公司之勞資關係已於中華民國104 年6 月25日即刻終止。」。被告後來並派人緊追原告交出原告工作所要用之筆記型電腦、識別證等物品阻撓原告提供勞務工作，原告則要求被告公司應讓原告回去公司恢復繼續工作，並按月給付工資，但被告以威嚇方式拒絕，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄為證。

㈡被告於104 年6 月25日起拒絕原告為其服勞務，是時即未給

付工資予原告，為此原告請求被告回復其工作並告知此事屬非法解僱與被告濫用權利，故可知兩造間之僱傭關係依法應仍存在。詎迄今被告仍未為之，反而以具體行為如索回電腦及識別證甚至發動訴訟相脅趕走原告，直接拒絕原告提供工作服務也未給付工資，是因被告之所為使原告在私法上之地位確有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之，是原告提起確認訴訟，足認原告有受確認判決之法律上利益，以排除原告私法上地位受侵害之危險，依民事訴訟法第247 條第1 項及最高法院52年台上字第1240號判例意旨，應許原告提起本件確認訴訟。

㈢被告未將解僱事由通知原告即單方面終止勞動契約，顯屬違法解雇，不生合法終止之效力：

1.參照最高法院95年度台上字第2720號、101 年度台上字第36

6 號判決，勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。否則，無異使經濟地位強勢之雇主事前可毫不審慎的恣意解僱勞工，事後再想方設法蒐集「解僱當時」雇主所不知之解僱事由，於訴訟中再羅列各種事後搜集之資料作為解僱勞工之理由。

2.況且，審查雇主之解僱行為是否符合「解僱最後手段性原則」，亦係以雇主解僱當時所主張之法定事由為審查方向，倘若雇主在解僱通知上僅僅臚列解僱勞工之法律依據，而未敘明具體之解僱事由，尚難認雇主已盡合法告知解僱事由之義務，更遑論雇主在解僱通知上根本未敘明解僱事由或解僱之法律依據。否則，雇主無異得以規避其解僱勞工當時是否已符合「解僱最後手段性原則」之事後審查。

3.經查，被告於104年6 月25日解僱書內容載有：「…本公司今依據勞基法第12條，終止與貴君之勞動契約與僱傭關係。

」，惟該解僱書不僅未清楚表示其法律依據係依據勞基法第12條之哪一款，更未具體說明原告有何違反勞動契約或工作規則之情事，或究竟違反勞動契約、工作規則之哪一條、哪一款，是被告於解僱當時並未論及原告有違反勞動契約、工作規則情節重大之事由，亦未敘明原告違反勞動契約、工作規則情節重大之具體情形為何。然被告卻於原告提起本件訴訟後，始於書狀提出解僱當時不存在或無法援用之條款，然其實屬牽強附會，要無可採。倘被告得於臨訟之際自行擴張推衍解僱書所沒有之論述，豈非其若於解僱書內容中提到「勞基法」之法規範，則勞基法第11條、第12條所有臚列之法定事由，均在其解僱書之事由內？

4.綜上，被告以104 年6 月25日解僱書通知原告終止勞動契約之事由，僅載有「依據勞基法第12條」，於解僱當時不但未曾論及原告有違反勞動契約、工作規則情節重大之事由，亦未敘明原告違反勞動契約、工作規則情節重大之具體情形為何即單方面終止勞動契約，顯屬違法解雇，應不生合法終止勞動契約之效力。

㈣被告於104 年4 月間即已知悉其所謂發生於000 年之違規事

實，然被告遲於104 年6 月25日始據此解僱原告，顯已逾勞基法第12條第2 項所規定之30日除斥期間：

1.參照最高法院100 年度台上字第1393號判決，則勞基法第12條第2 項所謂之「知悉其情形」，乃經由查證後，雇主對勞工違反勞動契約或工作規則情節重大已獲得相當之確信而言。是調查程序完成時，客觀上即可確認違規是否屬實，雇主既已知悉勞工之違規事實並獲得相當之確信，所謂之30日除斥期間自應開始起算。

2.經查，被告自承「被告公司所屬集團之稽核人員皆會定期就各區域進行相關成本費用之查核，本件係因被告公司於104年4 月13日起進行亞洲區域之稽核時，始發現原告所用以報帳之單據似有名目不實及虛偽申報之情形，…」，稽核人員既已發現其所謂名目不實、虛偽申報之違規事實，殊難想像被告公司於委由專業人員進行公司內部稽核後，竟尚能辯稱其並未知悉、尚未確信云云，顯非正確。

3.次查，該4 月調查時，被告人員乃是提出原告報帳單據來單獨針對原告訪談，是被告方面顯然早已特別準備完畢、調查完成且有對原告不利之結論或確信，已屬於勞基法第12條第

2 項所謂之「知悉其情形」。被告自承「…，並立即於104年4 月28日對原告針對本事件之過程進行面試訪談，俾確認原告是否係故意以不同名目申報及虛偽申報之情事。而調查過程中原告對於其送禮予客戶，並以名目不實之方式申報費用均坦承不諱。…」。依據被告上開自認，104 年4 月28日之訪談乃係用以「確認」原告是否有違規之事實，則被告就其所謂發生於000 年原告違反勞動契約或工作規則之事實，顯然至遲於104 年4 月28日即已經查證、確認；且被告亦指稱原告於訪談中「坦承不諱」，更可證明被告早已知悉，其既於104 年4 月28日即已知悉其所謂發生於000 年之違規事實，自應開始起算30日之除斥期間。至於被證7 之調查報告，於104 年6 月之報告時間點或其他所謂開會時間，也只是被告自己製作報告時間或會議安排之問題，不能是延後除斥期間計算之藉口。故被告所稱其終止與原告間之僱傭關係未逾30日之除斥期間，原告否認之。甚且被證6 被告公司亞洲區域之稽核通知電子郵件、被證7 被告公司之調查報告、被證8 被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間紀錄及參與人員名單，無完整中譯本。

4.被證8 被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間紀錄及參與人員名單，既非會議簽到簿亦非會議紀錄，完全無法證明其所謂104 年6 月11日進行之調查會議之存在，且遍查被告提出之勞動契約及工作規則亦無關於所謂調查會議之規範，又縱使該調查會議確係存在，然並未讓原告為自己申辯之調查會議如何與本件相干？若被告得以此拖延30日除斥期間，勞基法第12條第2 項之規定形同虛設，僱傭關係亦將長期處於不確定之狀態，殊非保障勞工及維繫勞資關係之道。

5.綜上，被告於104 年4 月間經由其內部稽核人員調查完畢後，其所謂發生於000 年原告違反勞動契約或工作規則之事實，客觀上即得加以確認是否屬實，是被告104 年4 月間即已知悉其所謂發生於000 年之違規事實，然被告卻遲於104 年

6 月25日始據此解僱原告，其解僱顯已逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，並不合法。

㈤被告雖指稱原告違反公司工作規則且情節重大，然其不僅未提任何具體時間、地點和憑據以實其說，更與事實不符：

1.原告出差洽公、申報費用均係依主管指示，從無任何虛報費用之情事，然被告公司竟指控原告「多次以不實名目申報費用」及「於103 年4 月間前往大陸深圳洽公期間，明知其並未曾與客戶在威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐，卻仍持不實之單據向被告申報餐飲費用。」云云，意圖誹謗原告，如此不實指控形同抹黑，被告應負舉證責任。

2.被告雖提出目前之工作規則作為證明，惟該工作規則係於10

4 年1 月14日方經新北市政府准予核備，而被告所謂原告「嚴重違反被告公司工作規則」之行為，依被告所稱係於「於

103 年4 月間前往大陸深圳洽公期間」發生，斯時工作規則既尚未存在原告如何得違反？況該工作規則乃位新北市中和區址之公司報核，原告卻在臺北市松山區臺北分公司工作，從未進入新北市中和區址之公司工作，該工作規則與原告何關？另該新北市政府函文也指明要個案情況判斷，並不當然構成解僱，則被告如何有依法判斷似仍提不出證據，顯然自認不合法解僱。

㈥原告並無任何違反勞動契約或工作規則之情形，被告所稱違反採購政策或多次以不實申報名目申報費用等皆非正確：

1.原告申報之費用均為公務支出，為公司生意業務服務，與客戶交流盡心盡力，並無將公款中飽私囊，被告空言指訴原告涉犯刑事罪嫌，然其從未提告，僅藉此一再威脅恫嚇，原告實感委屈、無奈。

2.被告主張應適用之工作規則，即被告所述被證9 修正前之工作規則（下稱舊規則），惟原告在過去工作時並不知悉，原告只是盡心為被告公司工作拓展業務交流，並未賄賂任何人。況且，被告所稱舊工作規則條款內容，並無所謂嚴格禁止送禮規定，至於被證10被告公司之賄賂及記錄偽造（Briber

y and Falsification of Records）政策尚待被告提完整中譯本，且被證10、被證11即原告參與被告公司教育訓練之紀錄、被證12即德州儀器公司行為準則（Code of Conduct）訓練之教材原告並未簽認過，原告否認其真正。況該等證據並非工作規則也不是被證13即工作契約書之一部，彼此難認有何關聯，暫不論情節重大要件、是否違反等真實情況，被證10、被證11、被證12及被證13自身彼此亦無法互相支持說明被告之嚴格禁止送禮規定屬我國法律上有效可拘束員工之工作規則或甚至擷取拼湊成為兩造勞動契約之一部分，則被告自認依此終止兩造勞動契約，核屬無據、違法。

㈦原告否認有任何違反工作規則或勞動契約，假使有誤會，亦

不能構成違反被告公司工作規則及我國法律規定之情節重大情況：

1.原告否認被告所稱：原告於102 年9 月間起至103 年7 月31日間，多次於申報其購買禮物贈送客戶支出之花費時，意圖規避被告公司嚴格禁止送禮之規定，且逃避送禮應經被告公司審查之程序，而以不實之商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Busine

ss Meeting/Meal/Entertainment ）之名目申報其購買禮物之花費，顯係故意欺瞞被告公司云云。除前述被告所謂政策並非本件有效兩造工作規則及勞動契約一部質疑外，原告假若有欺瞞或故意不實，豈可能附上單據申報而又多次經過被告公司審核後付款？況這些費用被告也指出是花費禮物送予客戶而不是金錢進入原告自己口袋，應非情節重大。又如前述，被告也沒有給予請款明細、審核說明或曾給予所謂違規警示，原告當不知有何問題。退萬步言，費用類型縱有寫錯，在不瞭解下也是誤會，難認是故意違法。

2.被告所稱威斯汀酒店費用問題，原告否認有任何違反工作規則或勞動契約，原告並無侵占公款或中飽私囊情況，原告之支出，都是為了公司業務，假使有誤會，衡情亦不能構成違反被告工作規則及我國法條規定之情節重大情況。

㈧對被告所提證據，說明如下：

1.否認被證6 即被告公司亞洲區域之稽核通知之電子郵件、被證7 即被告公司就本事件之調查報告、被證8 即被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間紀錄及參與人員名單、被證10即被告公司之賄賂及記錄偽造（Bribery andFalsification of Records）政策、被證11即原告參與被告公司教育訓練之紀錄、被證12即德州儀器公司行為準則（C

ode of Conduct）訓練之教材、被證14即被告公司報帳系統之聲明頁、被證15即被告公司報帳系統之費用類別、被證16即原告申報102 年9 月2 日及10月21日交易之報帳資料之形式與實質真正。因此等文件都是被告自行製作，且與本件真實關聯性有待商榷，這些文件內容並非所謂兩造工作規則與勞動契約。

2.否認被證21即原告申報103 年4 月11日之人民幣1,860.02元餐飲費用之報告及發票、被證22即被告與威斯汀酒店間往來之電子郵件、被證23即住房（Room）及餐飲費用（F&B）之發票範本、被證24即原告申報103 年4 月13日之人民幣1,86

0.02元住宿費用之報帳資料、被證25即原告之平均工資計算、被證26即被告公司支付予原告相關費用之審計紀錄之形式與實質真正。因此等文件都是被告自行製作或轉傳第三人在中國大陸提出者，甚至被證23只是樣本，且與本件真實關聯性有待商榷。

3.就被證19即原告所作成之自願聲明（VOLUNTARY STATEMENT）形式不爭執，否認被告所主張之實質真正。

4.被證17即原告申報103 年2 月16日交易之報帳資料、被證18即原告申報103 年7 月9 日及7 月31日交易之報帳資料，除文件中之收據照片外，原告否認其形式與實質真正。

5.就被證32即被告公司104 年6 月9 日及6 月10日之內部電子郵件、被證40即被告公司之道德決策課程講義、被證41即被告台北分公司之道德相關海報張貼照片，均否認之，且難認為與本件有關聯，如被證32，只是幾封電子郵件在約電話連絡，被證40顯示是外籍人士的表達，但沒有中文製作者之名義及日期。

㈨原告每月薪資為177,907 元，非被告主張之166,422 元：

1.依被告給予原告之2015年薪資總計說明，原告主張訴之聲明第2 項薪資為177,907 元（2,134,879 ÷12＝177,907），是被告所稱，原告薪資166,422 元，原告否認。因被告非法解僱原告，僱傭關係仍然存在，要非終止勞動契約後之所得，是被告提出之前行政院勞工委員會（77）台勞動二字第20

649 號、（85）台勞動二字第114672號函釋，該特別休假工資25,850元依法不得扣除。

2.104 年2 月被告發給原告203,518 元之現金盈餘分享（CashProfit Sharing），該筆款項已於2015年1 月2 日約定在年度薪資表中，亦出現於原告104 年1 月至6 月份之薪水條，且已於104 年2 月26日由被告支付與原告。按勞基法施行細則第10條規定文義，該筆203,518 元之現金盈餘分享（CashProfit Sharing）該名詞並未在上列勞基法施行細則第10條各款中，且為每年由被告支付原告者，核屬經常性給與，為原告提供被告勞務所應得之對價，而不是原告恩惠性之給與。

3.依被告主張計算之6 個月平均工資，原告之應休未休特別休假工資25,850元及現金盈餘分享（Cash Profit Sharing）203,518 元應予合併計入前6 個月工資計算合計229,368 元，每月增加之平均工資為38,228元（229,368 ÷6 ＝38,228)，合併被告主張之平均工資166,422 元，故依原告104 年

1 月至6 月份之薪水條，原告主張每月平均工資應至少有204,650 元，非被告抗辯之166,422 元，是原告主張177,907元就金額計算上必然有理由。

㈩被告拒絕受領勞務，仍應給付原告薪資：

1.依民法第486 條、第487 條前段、第235 條、第234 條規定及參照最高法院92年度台上字第1979號裁定，被告公司於10

4 年6 月25日終止兩造間僱傭關係，並非合法，已如前述，被告上開終止行為雖不生終止勞動契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，並於被告非法解僱後，於104 年6 月29日以內湖東湖郵局第000138號存證信函通知被告公司要求「執行本人應有之工作權」，是原告早已將準備給付之事情通知被告，而為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定及實務見解，應認被告已經受領勞務遲延。況且，被告強制收回原告之識別證、信用卡、業務用筆記型電腦，致使原告無法正常上班，是被告確有受領勞務遲延之事實，原告自得請求受領勞務遲延期間之薪資報酬。

2.原告於被告公司任職期間每月薪資為177,907 元，是原告得請求被告自104 年6 月29日以勞資爭議申請案通知被告但被告拒絕受領勞務時起，至原告復職之日止，按月於每月月底前給付原告177,907 元，及自各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

併為聲明：

1.確認被告與原告間僱傭關係存在。

2.被告應自104 年6 月29日起，至原告復職之日止，按月於當月月底前給付原告177,907 元，及自各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

3.並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：㈠被告終止與原告間之僱傭關係未逾30日之除斥期間：

1.勞基法第12條第2 項有關30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信員工違反勞動契約或工作規則情節重大時，除斥期間方開始起算，倘雇主未經調查即貿然行使勞基法上開權限將勞工予以解僱，殊非保障勞工及維繫勞資關係之道。

2.參照臺灣高等法院93年度勞上字第15號判決，該員工係於81年至83年間有涉犯違反勞動契約或工作規則之情形，惟公司直至90年4 月17日經員工獎懲審議委員會決議將該名員工免職，法院亦係認定應由90年4 月17日員工獎懲審議委員開會日為30日除斥期間之起算時點。另參照臺灣高等法院94年度重勞上字第23號判決，該員工係於92年11月14日發生涉犯毆打其他員工之事件，然該雇主係於同年12 月1日方召開人評會決議，並於12月8 日雇主會簽人評會決議，而法院係認定於12月8 日（亦或係於12月1 日人評會決議日）為除斥期間之起算時點。再參照臺灣高等法院93年度重勞上更 (一)字第3 號判決，該案之雇主係於90 年1月16日進行稽核並於訪談相關人員後，於90年2 月20 日作成調查報告，並直至90年2 月27日始合法解雇該名員工，由此可知公司組織之確信不得僅於稽核時予以認定，而應待調查程序完成時，方達確信之程度，否則如未進行調查僅單憑員工等人之陳述即解僱員工，對於員工亦屬不公。又參照最高法院100 年度台上字第1393號判決，該案之雇主係於98年4 月10日認員工有異常借貸情形並與員工進行面談，惟員工否認有該違反之情形，雇主直至98年5 月11日調閱監視錄影始確認該違反之情事，方於98年5 月20日合法作出終止勞動契約之決定，亦可知單純面談無法構成雇主之確信時，應待完成調查並釐清事實後，方為該30日除斥期間之起算時點。

3.被告公司所屬集團之稽核人員皆會定期就各區域進行相關成本費用之查核，本件係因被告公司於104 年4 月13日起進行亞洲區域之稽核時，始發現原告所用以報帳之單據似有名目不實及虛偽申報之情形，被告公司依內部程序進行對原告之調查，並立即於104 年4 月28日對原告針對本事件之過程進行面試訪談，俾確認原告是否係故意以不同名目申報及虛偽申報之情事。而調查過程中原告對於其送禮予客戶，並以名目不實之方式申報費用均坦承不諱。惟針對是否曾與客戶於威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐乙事，原告堅稱確有其事而無不實申報之情形。

4.經由前開調查及比對相關單據後被告發現，原告除違反規定贈送禮物予客戶外，自102 年9 月至103 年7 月31日之間原告甚至多次以購買其他商品之單據向原告申報商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment ）之費用，而原告所提供之用以申報於威斯汀酒店消費及聚餐之單據，疑似該酒店用於供旅客住宿申報使用而非作為消費及聚餐之用（詳後述）。被告公司所屬集團之稽核人員就原告前開不當行止於104 年6 月4 日作成初步調查報告，於104 年

6 月11日進行調查會議，分別由被告公司及亞洲區等管理階層及人力資源、法律之部門主管就原告之個案進行事實確認及評議，認定原告之行為已涉及刑法詐欺及偽造文書罪責，且已違反勞動契約及被告公司工作規則情節重大，被告方於

104 年6 月25日發出解僱書，終止與原告間之僱傭關係。

5.綜上，參考前開判決，本件於作成調查報告並交由公司獎懲組織認定後，被告公司方確信原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，而無法單純以面談員工或稽核時作為該除斥期間之起算時點。被告係屬全球性之集團，調查員工之違反行為及懲處皆有明確、正當及合理之程序方得作成，況系爭案件牽涉臺灣及大陸兩地，於公正且詳實了解本案事實及進行訪談等程序後，方得供被告公司之管理人員作成公正之決定，無法僅單憑稽核結果或原告之面談記錄即逕予認定原告之違反行為，且即便原告坦承有贈與客戶相關禮物，被告亦應調查認定該陳述是否屬實及其具體事實為何，方得由被告公司組成調查會議進行認定該等行為是否有構成勞基法第12條第1 項第4 款之情事。況查原告於其自願聲明中亦否認有威斯汀酒店重複報帳之情事，故被告亦有進行調查之必要，並於完成調查報告後，始得由被告於104 年6 月11日組成調查會議後方可對原告之行為進行認定，此亦有該調查會議召開前被告於104 年6 月9 日及6 月10日之內部電子郵件可證，故被告實至104 年6 月11日方確知原告違反工作規則及勞動契約之行為情節重大，自應以該日為除斥期間之起算時點，由此可知原告之主張不可採。

㈡不論係被告公司目前之工作規則（經新北市政府104 年1 月

14日新北府勞條字第1040000932號函准予核備）或舊工作規則（經新北市政府102 年12月6 日北府勞條字第1023018438號函核備在案），原告皆已違反被告公司工作規則及勞動契約且情節重大：

1.參照臺灣高等法院103 年度勞上字第15號判決，被告公司之工作規則皆已經主管機關核准備查並連同相關人事及採購政策公告予包含台北分公司在內之全體員工並刊載於公司網站，其中並包含被告公司之賄賂及記錄偽造政策，依上開見解，被告公司之工作規則及被告公司之賄賂及記錄偽造政策自屬有效，原告應受該等規定之拘束。

2.按被告公司舊工作規則第2 條規定：「本規則適用於本公司僱用之所有員工。…」，故原告所處之台北分公司員工亦應適用本工作規則。

3.次按，被告公司之舊工作規則第36條第1 項第14款及第25款已明定：「本公司為維持風紀與紀律，如員工有下列情事，有具體事實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者，得予以終止勞動契約。…14. 意圖偽造記錄或資料並有具體事證者。…25. 違反公司採購政策，經查證屬實且情節重大者。

」；又被告公司目前之工作規則第36條第1 項第25款明定：

「本公司為維持風紀與紀律，如員工有下列情事，有具體事實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者，無須經過第35條之勸告期，得予立即終止勞動契約：…向第三方提供財物或各種名目的回扣、手續費等。」。原告擔任被告公司工程師期間，自102 年9 月至103 年7 月31日之間多次違反被告公司嚴格禁止送禮規定（詳後述），擅自購買禮品贈送其所負責客戶，並以不實名目申報費用。原告前開以購買其他商品之單據，試圖魚目混珠向被告公司申報費用，恐已涉及詐欺及偽造文書等刑事責任，原告前開行徑顯係以偽造紀錄或資料方式申報費用，且該未經核准擅自送禮之行為業已違反公司之採購政策，而經查證屬實，嚴重違反被告公司工作規則，故被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定，以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由與其終止僱傭關係於法有據。

4.再按，被告公司舊工作規則第36條第1 項第15款規定：「本公司為維持風紀與紀律，如員工有下列情事，有具體事實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者，得予以終止勞動契約。…15. 意圖侵佔公款公物，有具體事證者。」；又被告公司目前之工作規則第36條第1 項第14款規定：「本公司為維持風紀與紀律，如員工有下列情事，有具體事實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者，無須經過第35條之勸告期，得予立即終止勞動契約：…費用申報過程中提供虛假的單據，或偽造或變造事實或數據申請報帳…」，原告除多次以不實名目申報費用外，於103 年4 月間前往大陸深圳洽公期間，明知其未曾與客戶在威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐，卻持於該酒店住宿費用之單據，另行向被告申報餐飲費用以重複請款（詳後述）。原告前開行止，即如舊工作規則第36條第1 項第14款所規定，顯係以偽造紀錄或資料方式申報費用，且以虛假之發票申報費用，意圖以此取得公款，嚴重違反被告公司工作規則之前開規定，被告依勞基法第12條第1 項第4 款，以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由與其終止僱傭關係自屬合法。

5.又按，依被告公司集團之賄賂及記錄偽造（Bribery and Falsification of Records ）政策：「No bribes of anytype will be paid to anyone . This prohibition iswithout limitation .…Payments will not be made toemplo yees of TI customers , prospective customers,supplier s or other third parties , either directly

6.末按，被告公司舊工作規則第36條第2 項、第3 項規定：「所有德州儀器台灣員工同時必須遵守德州儀器工業股份有限公司及總公司之人力資源政策及規章以及所有相關之工作規定或準則。」、「這些規範包含但不僅限於違反德州儀器從業道德政策及德州儀器價值觀、資訊與網際網路使用規範，經查證屬實且情節重大者。」，及被告公司與原告簽訂之工作契約書第11條第2 項：「除本契約約定事項外，乙方（按指原告）並應遵守德州儀器公司之人事政策規定及工作規則。」，原告多次違反被告公司對嚴格禁止送禮及防止賄賂之規定，送禮予客戶，且刻意以不實名目申報費用，意圖規避被告公司之人事政策規定及德州儀器從業道德政策等規定，除違反工作規則外，亦屬違反勞動契約且情節重大。

7.綜上，被告公司之工作規則係一體適用包含分公司員工在內之員工，且不論係被告公司目前之工作規則或舊工作規則，原告皆已違反被告公司工作規則及勞動契約且情節重大，此亦為臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第102 號判決所肯認，故被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止與原告之僱傭關係，當屬於法有據。

㈢經被告公司調查後發現原告違反公司規定贈送禮物予客戶，

並以不相關之單據及不實之名目向被告公司申報費用之行止已屬常態並非個案，被告公司與原告間基於僱傭關係所應具備之信任關係，已因原告之不當慣行予以破壞且達難以回復之程度：

1.原告於使用被告公司之報帳系統時，即已明確聲明：「By clicking on the accept & Submit button, I certify tha

t 1.This is a true and accurate accounting of expens

es incurred to accomplish official business for Texa

s Instruments and there are no expenses claimed as reimbursable which relate to personal or unallowableexpenses. …」（中譯文：經按下接受及提交按鈕，本人茲聲明如下：1.此係基於為德州儀器履行公務之目的而支出之真實且正確的會計費用，且並無請求報銷之費用係涉及到個人或不允許之費用。…），可知原告明確知悉其應係真實且正確之會計費用項目及單據，方可向被告公司進行費用申報，且不得就個人或不允許之費用（例如送禮之費用）進行報銷）。

2.而原告於費用申報時，明知依被告公司之報帳系統，花/ 禮物（Flowers/Gifts）與商業會議/ 餐飲/ 娛樂（BusinessMeeting/Meal/Entertainment）係採不同之費用類別，然其仍於102 年9 月起至103 年7 月31日間，多次於申報其購買禮物贈送客戶所支出之花費時，意圖規避被告公司嚴格禁止送禮規定，且逃避送禮應經被告公司審查之程序，而以不實之商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment）之名目申報其購買禮物之花費，顯係故意欺瞞被告公司。

3.更有甚者，原告皆申報該等費用係屬點心（snack）或飲料（beverage），惟經被告公司比對原告提供之單據後發現，其中多筆單據並非用以購買原告所稱之點心或飲料，而係於免稅商店（Duty Free Shop,亦簡稱DFS）、蘋果電腦商店或Bath & Body Works （註：主要係販售沐浴乳或乳液等商品）購買其他商品之單據，原告種種欺瞞及虛偽申報之行徑，顯然已涉及偽造文書或詐欺之刑事責任。謹就原告多次以虛偽不實文件向被告公司申報費用，說明如下：

⑴102 年9 月2 日原告於香港機場免稅商店購買罐子（flask

），惟原告報帳時係以購買點心（snack ）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment ）之費用類型申報。

⑵102 年10月21日、103 年2 月16日，原告於香港機場免稅商

店購買胡桃餅乾（walnut cookie ）及巧克力，惟原告報帳時係以購買點心（snack ）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment ）之費用類型申報。

⑶103 年7 月9 日原告於蘋果電腦商店購買筆記本（notebook

）及可伸縮吊環（badge holder retractable），惟原告報帳時係以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment ）之費用類型申報，原告對本次以不實名目申報及未經許可送禮之事實皆已坦承。

⑷103 年7 月31日原告於Bath & Body Work購買商品，惟原告

報帳時係以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment）之費用類型申報，原告對本次以不實名目申報及未經許可送禮之事實皆已坦承。

⑸103 年7 月31日原告於GHIRARDELLI 購買巧克力，惟原告報

帳時係以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment ）之費用類型申報。

4.如前所述，原告對前開種種欺瞞及違反工作規則之行為已坦承不諱，此有104 年4 月29日原告所作成之自願聲明（VOLUNTARY STATEMENT）：「我在去年美國出差，有entertainm

ent 消費在Apple Store and Bath and works ，裡面購買好幾十個名片拉環送至鴻海客戶，item名稱用"snacks", 下回應用"gift"名稱送至老闆們得到Approval…」及「For Ba

th and works, the gift名稱是Pocket Ba買這些贈品全部是贈與Foxcomn Taiwan採購和RD使用…」；及104 年6 月29日中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄第2 頁：「勞資雙方不爭執部分： (1)勞方未確實申報業務餐飲費…」可證。

5.暫不論，原告前開未經被告公司同意購買點心（snack）及飲料（beverage）贈送予客戶行為縱屬實，亦已違反被告公司之餽贈規定，更遑論，有些消費根本非購買點心（snack）及飲料（beverage），惟原告卻謊稱並持不實單據向被告公司申報費用。再者，原告於102 年9 月至103 年8 月間海外出差次數為6 次，而此段期間其持不實單據向被告公司申報費用有7 次（其中1 次於報帳審查時即遭被告公司剔除）之多。由此亦徵，原告每每利用出國之機會，回國後即持不實單據向被告公司申報費用。被告公司與原告間基於僱傭關係所生之信任關係，已因原告前開不當行止而破壞殆盡，且已達無法回復之程度。

㈣原告未曾與客戶在威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐，卻持於該

酒店住宿費用之單據，另行向被告申報餐飲費用以重複請款之行為，業已違反被告公司工作規則及相關規範勞動契約且情節重大：

1.原告提出103 年4 月11日威斯汀酒店之人民幣1,860.02元之發票向被告申報餐飲費用，惟經被告與威斯汀酒店確認後，威斯汀酒店回覆被告公司電子郵件內容明確指出：「Was th

ere a meal expense for 1,860 CNY in one of the hotel's restaurants at any time from April 11 through Apr

il 13,2014？NO, CNY1,860 was room charge and servicecharge for 2 night stay.」（中譯文：於2014年4 月11日至4 月13日間，在其中之一間飯店餐廳中於任何時候是否有人民幣1,860 元之餐費？沒有，人民幣1,860 元為二晚之房間及服務費用。），由此可證，原告申報103 年4 月11日之餐飲費用，純屬杜撰，實際上根本無此消費，原告以未發生之餐飲支出申報，顯有意圖偽造記錄或資料或意圖侵佔被告公司之公款之情事，且此牽涉刑事偽造文書等罪嫌，自屬違反工作規則及勞動契約情節重大。

2.另參威斯汀酒店於前開電子郵件所提供之住房（Room）及餐飲費用（F&B）之發票範本，其餐飲費用之發票（標題：廣東省深圳市飲食、娛樂業服務定額發票）與住房之發票（標題：廣東省深圳市地方稅務局通用定額發票）並不會互用，而原告申報該103 年4 月11日之餐飲費用之發票（標題：廣東省深圳市地方稅務局通用定額發票）實乃威斯汀酒店專門提供予住房客戶之用，且原告於103 年4 月13日亦有以信用卡支付相同數額之人民幣1,860.02元住宿費用予威斯汀酒店，並以此向被告公司申報，原告顯然係將支付住宿費用所取得之發票，另行用以申報餐飲費用，以重複請款，原告顯有意圖偽造記錄或資料或係意圖侵占被告公司公款之情事。

3.綜上所述，原告自102 年9 月至103 年7 月31日接近一年之期間多次違反被告公司之工作規則及勞動契約，其中恐牽涉刑事偽造文書及詐欺等罪嫌，原告此等行為涉及被告公司最為重視之員工誠信問題，故原告多次違反被告公司工作規則及勞動契約且情節重大之事實明確，被告公司依勞基法第12條第1 項第4 款終止與原告間之僱傭關係自屬有據。

㈤被告確實透過調查會議作成解僱之決定，且事前亦已給予原告申辯之機會，解僱程序完全合法有據：

參照最高法院104 年度台上字第2010號判決，除非勞動契約及工作規則另有規定，否則解僱是否透過調查會議，亦或是否給予原告陳述意見機會後而為之，皆與解僱合法有效與否無關。暫不論，原告與被告間之勞動契約及工作規則並未有最高法院前開判決所稱之解僱另有規定，被告實已舉證該調查會議之存在，且亦於104 年4 月28日對原告針對本事件之過程進行面試訪談，給予原告申辯之機會，此亦有原告104年4 月29日之自願聲明可證，被告公司之解僱程序完全符合實質正當性及比例原則。

㈥被告完全知悉解僱之事由，被告之解僱程序合法有據：

參照臺灣高等法院101 年度勞上字第46號判決，最高法院10

4 年度台上字第244 號裁定亦維持前開見解。依據前開裁判，勞基法並無明文規定應告知員工解僱事由，是否告知解僱事由對於雇主終止與員工之勞動關係本無關係，況104 年6月25日之解僱書已明示原告係因違反勞動契約及工作規則情節重大而解僱，原告完全知悉被告解僱之事由。原告所引最高法院101 年度台上字第366 號、95年度台上字第2720 號判決，皆係針對訴訟中變更或增加解僱事由者，然本件被告自始皆係以原告違反工作規則或勞動契約情節重大為由解僱，與前開判決之狀況無涉。

㈦原告之行為除牽涉相關刑事責任外，亦已侵害被告公司之企

業文化及核心價值，自屬違反勞動契約及工作規則情節重大：

1.勞基法第12條第1 項第4 款所謂之「情節重大」，其適用結果應視個案情節而異，於實際判斷上，應考量雇主職場文化、企業價值、企業信譽及形象，雇主從事行業特殊性、雇主之經營管理權限、員工所擔任之性質，均應納入考量審酌，此有臺灣高等法院94年度勞上字第3 號、臺灣高等法院臺中分院97年度勞上更 (二)字第3 號、臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第110 號、臺灣高等法院高雄分院98年度勞上易字第25號判決可資參照。準此，就原告擅自贈送禮物予客戶、以購買其他商品卻以點心報帳及以威斯汀酒店之住宿單據申報餐飲費用等行為，暫不論，原告就其所稱非中飽私囊，並未舉證以實其說，惟核其行止實已嚴重牴觸被告公司之企業形象及核心價值，與原告應忠誠執行職務之本質相違。被告公司將員工之道德及誠信視為被告公司之核心價值，不論是如原告此等高薪員工，甚或一般職員，皆不斷透過教育訓練及公司內部規定嚴格要求其道德操守，惟原告卻仍多次違反被告公司之相關規定，其違反之行為已達情節重大之程度，被告之解僱行為自屬合法。

2.再按，被告公司亦多次於教育訓練中重複闡明被告公司係屬重視道德操守之公司，原告亦多次參與相關道德（Ethics a

t TI及Legal and Ethics Training）或商業行為準則（Co

de of Conduct）等課程，而該等課程皆不斷強調被告公司對於員工之道德操守十分重視，此有原告參與103 年7 月3日之道德課程（Ethics at TI）之教材可證，且被告公司十分重視其核心價值「誠信正直」，於台北分公司內部亦於多處張貼「誠信正直」之標語及被告公司道德操守辦公室之聯絡方式，提醒員工注意道德操守於被告公司內之重要性。同時為因應大陸及全球反貪腐之潮流，且近年如有重大貪腐事件發生，對公司皆會造成嚴重之影響，例如鴻海、富士康近年來即針對供應商提供回扣、採購等貪腐事件多次向外界宣示反貪之決心。就此被告公司為防免貪腐或賄賂客戶事件之發生，於內部亦不斷透過內部課程、從業道德月刊等方式宣導反貪腐、反賄賂及嚴格禁止送禮予客戶之重要性，此亦有原告參加101 年6 月21日及103 年7 月3 日之海外反貪污行為法：妥適辦理國際業務（FCPA：Conducting Internation

al Business Properly）課程為證，該課程包含員工有必要了解以避免違反適用之國家反貪腐法，例如美國海外反貪污行為法（U.S Foreign Corrupt Practices Act）、英國賄賂法（U.K Bribery Act）及國際反貪腐法律等之基本原則、指導方針及最佳作法，原告自應了解知悉道德操守及反貪腐對於被告公司之重視程度。

3.況原告於使用被告公司前述之報帳系統時，已有上開之明確聲明，則依前開臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第110 號判決，原告難謂其不知悉該等報帳不應涉及個人或不允許之費用，且應屬真實且正確之會計費用，然其仍蓄意多次以不實單據或不允許之報帳項目申報費用，自屬違反被告公司之工作規則及勞動契約而情節重大。

4.綜上可知，從企業文化及核心價值觀之，員工之正直及誠信為被告公司最重視之一點。原告係屬被告所重視之高薪員工，每月平均工資高達166,422 元，且負責之業務牽涉大陸、美國兩地包含富士康在內之重要客戶，被告對原告之期待自不可等同其他員工，且被告係負責半導體行銷業務，涉及客戶與被告公司間之採購業務，其銷售業績更直接影響原告之收入，自應更為重視與客戶間金錢及送禮之分際，如允許虛報帳目等行為恐將使各銷售人員透過不正當之手法，如送禮、賄賂等方式爭取業績，可能導致被告公司受到外國反貪腐法令之調查及罰款，由此更可知誠信對於原告的工作性質之重要性。然原告辜負被告之信任多次違反公司政策送禮予客戶（暫不論其所稱贈予客戶是否屬實），以購買點心名目報帳卻用於其他商品，更甚者以威斯汀酒店住宿單據重複申報餐飲費用，惟於被告公司對原告進行訪談時，原告卻堅決否認有重複申報餐飲費之情事，甚至於被告已提出明確事證證明原告違反行為後，原告仍於其105 年1 月之民事準備理由

（二）狀中一再否認或推拖，甚或主張為誤會，可見原告全無改進之可能，種種行為顯已嚴重違反被告公司所重視之核心價值，將勞雇雙方之信賴關係破壞殆盡，其違反之行為明顯已達情節重大之程度，已嚴重影響被告之內部管理及違背忠誠義務，在客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，被告之解僱行為自屬合法，亦無違背解僱之最後手段性原則。

㈧原告幾近全盤性的否認被告所提出證物之真正性，顯係故意滯延訴訟：

1.原告105 年1 月之民事準備理由（三）狀主張，除不爭執被證19之自願聲明（VOLUNTARY STATEMENT ）之形式真正外，其餘就被告所提出之被證6 即被告公司亞洲區域之稽核通知之電子郵件、被證7 即被告公司就本事件之調查報告、被證

8 即被告公司及相關主管於104 年6 月11日召開會議之時間紀錄及參與人員名單、被證10即被告公司之賄賂及記錄偽造（Bribery and Falsification of Records）政策、被證11即原告參與被告公司教育訓練之紀錄、被證12即德州儀器公司行為準則（Code of Conduct ）訓練之教材、被證14即被告公司報帳系統之聲明頁、被證15即被告公司報帳系統之費用類別、被證16即原告申報102 年9 月2 日及10月21日交易之報帳資料、被證17即原告申報103 年2 月16日交易之報帳資料（除收據照片外）、被證18即原告申報103 年7 月9 日及7 月31日交易之報帳資料（除收據照片外）、被證21即原告申報103 年4 月11日之人民幣1,860.02元餐飲費用之報告及發票、被證22即被告與威斯汀酒店間往來之電子郵件、被證23即住房（Room）及餐飲費用（F&B ）之發票範本、被證24即原告申報103 年4 月13日之人民幣1,860.02元住宿費用之報帳資料、被證25即原告之平均工資計算、被證26即被告公司支付予原告相關費用之審計紀錄等證物，原告幾近全盤否認其真正性。

2.就前開原告主張非屬真正之證物，多係原告親身參與（如被證11、12）、自行操作及輸入報帳系統所作成（如被證14至

18、及被證21），亦或係原告之薪資資料（如被證25），原告就該等文件係屬真正應知之甚詳。惟因原告明知其請求顯無理由，故全盤性的爭執證物之真正，意圖轉移焦點及延滯訴訟，顯不可採。

3.原告105 年1 月之民事準備理由（三）狀主張：「被證23只是樣本，且與本件真實關聯性有待商榷」等語，惟該大陸住房（Room）及餐飲費用（F&B）之發票範本，被告係提出供鈞院比對審酌原告向被告請領其所稱之威斯汀酒店「餐飲費用」之報帳資料，據以證明原告申報威斯汀酒店「餐飲費用」之單據實係住房之發票。原告之主張，實不知其爭執點為何。

㈨原告之平均工資為166,422 元，而非原告主張之177,907 元：

1.按勞基法第2 條第4 款平均工資計算之規定，被告於104 年

6 月25日終止與原告間之僱傭關係起算之前6 個月計算，原告之薪資應為166,422 元，原告提出之薪資總計說明，其計算時間並不符合勞基法平均工資計算之規定。

2.而前開平均工資之計算亦有原告104 年1 月至6 月份之薪水條可證。被告於6 月份發給原告之未休假工資（Unusedvacat ion earn）為25,850元，依前行政院勞工委員會（77）台勞動二字第20649 號、（85）台勞動二字第114672號函釋，不應納入平均工資之計算已如前述；另104 年2 月份被告發給原告203,518 元之現金盈餘分享（Cash ProfitSharing ），依勞基法施行細則第10條之規定，亦屬非經常性給予，而不應納入平均工資之計算中。

3.綜上，被告已提出原告之薪水條為證，原告提出之薪資總計說明實不足採，故原告之平均工資應為166,422 元。

㈩原告向被告請求受領勞務遲延期間之工資於法無據：

依民法第235 條規定及參照最高法院86年度台上字第1159號判決，倘原告自認係遭非法解僱，雙方間之僱傭關係仍合法有效存在，則原告自應於嗣後，依前揭民法規定及最高法院判決之見解，將以準備給付之情事通知被告，以代提出勞務給付，始可向被告請求受領勞務遲延之給付。惟原告並未為此通知，從而被告依法即無可能陷於受領勞務遲延之可能，故原告主張依民法第486 條及第487 條之規定，向被告請求回復工作期間之工資顯屬無據。

併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事項：原告於99年8 月12日起任職於被告公司，擔任工程師，被告公司於104 年6 月25日以原證3 之解僱書向原告終止勞動契約與僱傭關係。

五、兩造爭執之事項：㈠被告於104 年6 月25日以勞基法第12條第1 項第4 款終止兩

造間之勞動契約有無理由？㈡如兩造間勞動契約仍然存在，原告每月薪資應為若干？原告

請求每月薪資為177,907 元，有無理由？

六、法院之判斷：㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提

起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。本件原告主張兩造間仍有僱傭關係存在等語，業為被告所否認，則原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，自不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則其起訴請求確認其與被告間之僱傭關係存在，應認有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經

預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。原告固主張：被告104 年6 月25日解僱書不僅未清楚表示其法律依據係依據勞基法第12條之哪一款，更未具體說明原告有何違反勞動契約或工作規則之情事，或究竟違反勞動契約、工作規則之哪一條、哪一款，是被告於解僱當時並未論及原告有違反勞動契約、工作規則情節重大之事由，亦未敘明原告違反勞動契約、工作規則情節重大之具體情形為何云云。惟查，原告對於被告於104 年4 月間曾提出原告之報帳單據單獨針對原告訪談調查，其並有出具104 年4 月29日之自願聲明交予被告等情並不爭執，且觀諸上開解僱書記載內容為：「茲因貴君違反與本公司簽訂之勞動契約與工作規則，情節重大，本公司今依據勞動基準法第12條，終止與貴君之勞動契約與僱傭關係。貴君與本公司之勞資關係已於中華民國10

4 年6 月25日即刻終止。」，是關於被告終止勞動契約之事由乃為「違反勞動契約與工作規則，情節重大」，甚為明確，此核與勞基法第12條第1 項第4 款之規定相符，是原告主張上開解僱書未明示係依據勞基法第12條之何款規定，其不知解僱事由，解僱不合法云云，洵非可採。至原告雖引最高法院95年度台上字第2720號、101 年度台上字第366 號判決，指稱被告提起本件訴訟後，始於書狀提出解僱當時不存在或無法援用之條款云云，然查，被告於解僱書已敘明解僱事由，並與勞基法第12條第1 項第4 款之解僱事由相符，已如前述，原告前開主張，自不足採，況前引判決與本件爭議事實並不相同，尚難比附援引，附此敘明。

㈢復按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人

數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2 條第6 款及第70條第2 、6 、7 款分別定有明文。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部( 最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照）；勞工與雇主約定以雇主訂定之規章、作業程序、道德政策、辦法作為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除其內容違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞基法第70條規定將上開規章、作業程序、道德政策、辦法報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院104 年度台上字第129 號判決意旨參照）。經查：

⒈被告公司主張原告於102 年9 月至103 年7 月31日多次違反

被告公司工作規則、人事政策及道德政策規定，而依上開行為時之被告公司經新北市政府102 年12月6 日北府勞條字第1023018438號函核備在案之工作規則（現行工作規則係經新北市政府104 年1 月14日新北府勞條字第1040000932號函核備在案），其中第36條第1 項第14款及第25款規定：「本公司為維持風紀與紀律，如員工有下列情事，有具體事實且情節重大致公司聲譽或財產有所損害者，得予以終止勞動契約。…14. 意圖偽造記錄或資料並有具體事證者。15. 意圖侵佔公款公物，有具體事證者。…25. 違反公司採購政策，經查證屬實且情節重大者。」、第36條第2 項、第3 項規定：

「所有德州儀器台灣員工同時必須遵守德州儀器工業股份有限公司及總公司之人力資源政策及規章以及所有相關之工作規定或準則。」、「這些規範包含但不僅限於違反德州儀器從業道德政策及德州儀器價值觀、資訊與網際網路使用規範，經查證屬實且情節重大者。」（見本院卷第150-151 頁）。另被告公司集團之賄賂及記錄偽造（Bribery and Falsification of Records）政策則為：「No bribes of anytype will be paid to anyone . This prohibition iswithout limitation .…Payments will not be made toemployees of TI customers , prospective customers,supplier sor other third parties , either directly

or indirectly ( such as by reimbursement) ,for thepurpose of influe ncing the employee to do somethingthat should not be done or to omit something thatshould be done .」（中譯文：不得給付任何形式之賄賂予任何人。本項禁令係無限制的。…不得基於影響員工做其不應該做的事或略過其本應做的事的目的，而直接或間接給付予客戶、潛在客戶、供應商或任何第三方之員工）（見本院卷第156-157 頁）；又被告公司商業行為準則並規定：「我們不會提供金錢或恩惠，進而意圖影響他人做出錯誤決策。」（見本院卷第164 頁）。再參諸被告公司與原告於99年8月12日簽訂之工作契約書第11條第2 項並約定：「除本契約約定事項外，乙方（即原告）並應遵守德州儀器公司之人事政策規定及工作規則。」（見本院卷170-171 頁）。依上開說明，被告為規範所屬員工所制定之工作規則、人事政策及道德政策規定，自視為兩造間勞動契約內容之一部，原告應受其拘束至明。因此，原告倘若有違反被告公司前揭工作規則或人事政策、道德政策而情節重大者，被告自得據此依勞基法第12條第1 項第4 款之規定不經預告終止勞動契約。

⒉至原告雖抗辯：被告公司工作規則係於104 年1 月14日方經

新北市政府准予核備，而被告所謂原告「嚴重違反被告公司工作規則」之行為，係於103 年4 月間發生，斯時工作規則既尚未存在原告如何得違反？況該工作規則乃位新北市中和區址之公司報核，原告卻在臺北市松山區臺北分公司工作，該工作規則與原告何關？又被告所述修正前之工作規則，原告在過去工作時並不知悉，至被告公司賄賂及記錄偽造（Bribery and Falsification of Records）政策、被告公司行為準則（Code of Conduct ），原告並未簽認過，原告否認其真正云云。惟被告公司工作規則於84年10月20日即已制定（見本院卷第155 頁) ，其間歷經多次修訂（見本院卷第

155 頁），觀諸102 年12月6 日經核備之工作規則第2 條前段並規定：「本規則適用於本公司僱用之所有員工。」，縱使104 年1 月14日核備之修訂條文無法溯及於本件行為時適用，然關於102 年12月6 日核備在案之工作規則，及依該工作規則所涵蓋之被告公司人力資源政策及規章以及所有相關之工作規定或準則、從業道德政策等規範，均仍有適用之餘地，況兩造間所簽訂工作契約書並明定被告公司之人事政策規定及工作規則，為勞動契約內容之一部，此為締約當事人之原告所不能諉為不知。是故，前揭所引工作規則、人事政策及道德政策等規範，應發生勞基法上工作規則之效力，要無疑問。

㈣再按勞基法第12條第1 項第4 款規定係以違反勞動契約或工

作規則情節重大為由，終止勞動契約，而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院

104 年度台上字第1227號判決參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得以終止勞動契約。被告抗辯：原告違反公司規定贈送禮物予客戶，並以不相關之單據及不實之名目申報費用，顯有意圖偽造記錄或資料或係意圖侵占被告公司公款等違反被告公司工作規則、人事政策及道德政策規定之情事，已符合勞基法第12條第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大」之終止契約事由等語，原告則否認有上開違反契約或規則之行為。經查：

⒈原告並不爭執於104 年4 月29日作成之自願聲明（VOLUNTAR

Y STATEMENT ）載有：「我在去年美國出差，有entertainm

ent 消費在Apple Store and Bath and works，裡面購買好幾十個名片拉環送至鴻海客戶，item名稱用"snacks" ,下回應用"gift"名稱送至老闆們得到Approval…」及「For Bath

and works , the gift 名稱是Pocket Ba 買這些贈品全部是贈與Foxcomn Taiwan採購和RD使用…」等情（見本院卷第196-197 頁）。經核依被告所提出原告於103 年9 月1 日申報之報帳資料（Concur Expense Report ），關於交易項目，確實就其於103 年7 月9 日在蘋果電腦商店之消費，以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶為由，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（Business Meeting/Meal/Entertainment ）之費用類型申報，請領支出之美金234.47元，而依收據之記載，其實際上所購者為筆記本（notebook）及可伸縮吊環（badge holder retractable）；另就其於103 年

7 月31日在Bath & Body Work商店之消費，以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶為由，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（BusinessMeeting/Meal /Entertainment）之費用類型申報，請領支出之美金53.88 元，而依收據之記載，其實際上所購者為Pocket Ba ，此有被告所提出原告申報之報帳資料、收據等件在卷可稽（見本院卷第185-195頁）。而原告對於收據照片之真正固不爭執，惟爭執其餘申報報帳資料之真正，然觀諸該份報帳資料中關於103 年7 月

9 日、103 年7 月31日之報帳內容，核與原告所不爭執之收據內容及自願聲明內容相一致；且被告公司本係由員工自行使用報帳系統申報報帳資料，為原告所不爭執，是被告所提出之前開申報報帳資料，堪信為真正。是以，足認原告顯有以不實名目申報費用之情事，有違勞動契約所負忠實義務，並已違反被告公司工作規則第36條第1 項第14款意圖偽造記錄或資料並有具體事證之規定，暨違反被告公司不得給付任何形式之賄賂予任何人之道德政策。

⒉再者，原告所作成上開自願聲明另載有：「在去年中國大陸

出差，有一筆entertainment 消費，總共1860RMB ，此筆費用與飯店類似，在此申明此筆費用與飯店消費不同，飯店住宿費用與entertainment （dinner or lunch ）費用是分開的」等情（見本院卷196 頁）。原告固否認上開交易有不實情事，惟經核被告所提出原告於103 年4 月28日申報之報帳資料（Concur Expense Report ，報告ID：485633FC4FFE4C0F8EFB），其中就其於103 年4 月11日在餐廳之消費，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂（BusinessMeetin g/Meal/Entertainment ）之費用類申報，請領支出之人民幣1,860 元，所提出之單據乃係由威斯汀酒店出具之發票聯（見本院卷第200-202）；而原告於同日另份申報之報帳資料（ConcurExpens

e Report，報告ID：DBA84CFB40504CB9B94C），其中就其於

103 年4 月13日在深圳威斯汀酒店（THE WESTIN SHENZHENNANSHAN ）」之消費，使用住宿/ 旅館（Lodging/Hotels）之費用類申報，所請領之費用同為人民幣1,860 元（見本院卷第208 頁），經被告與威斯汀酒店確認後，威斯汀酒店回覆被告公司電子郵件內容明確指出：「Was there a mealexpense for 1,860 CNY in one of the hotel's restaura

nts at any time from April 11 through Apr il 13,2014？NO , CNY 1,860 was room charge and service charge

for 2 night stay .」（中譯文：於2014年4 月11日至4 月13日間，在其中之一間飯店餐廳中於任何時候是否有人民幣1,860 元之餐費？沒有，人民幣1,860 元為二晚之房間及服務費用。），另參威斯汀酒店於前開電子郵件所提供之住房（Room）及餐飲費用（F&B ）之發票範本，其餐飲費用之發票（標題：廣東省深圳市飲食、娛樂業服務定額發票）與住房之發票（標題：廣東省深圳市地方稅務局通用定額發票）並不會互用之事實，此有被告所提出原告申報之報帳資料、發票聯、被告與威斯汀酒店往來之電子郵件等件在卷可稽（見本院卷第200-209 頁）。而原告固否認被告所提前開文書之真正，惟觀諸被告所提原告申報報帳資料，乃係依被告公司之申報程序為之，且核與原告所作成自願聲明之消費金額相符，足認原告確實有為上開申報，是被告所提出之上開原告申報報帳資料，堪信為真。又關於威斯汀酒店與被告往來之電子郵件內容，乃係針對原告報帳之日期、單據、消費內容而為查證，威斯汀酒店與兩造均無利害關係，堪信威斯汀酒店所發出之電子郵件內容及附件，應屬真正，是原告空言否認上開文書之真正，不足為採。是以，足認原告顯有重複請款申報費用之情事，有違勞動契約所負忠實義務，並已違反被告公司工作規則第36條第1 項第14款意圖偽造記錄或資料並有具體事證之規定。

⒊至被告雖另主張原告於102 年9 月2 日於香港機場免稅商店

購買罐子（flask ），惟報帳時係以購買點心（snack ）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂之費用類型申報；於

102 年10月21日、103 年2 月16日，在香港機場免稅商店購買胡桃餅乾（walnut cookie ）及巧克力，惟報帳時係以購買點心（snack ）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂之費用類型申報；於103 年7 月31日在GHIRARDELLI 購買巧克力，惟原告報帳時係以購買點心（snack ）及飲料（beverage）贈送予客戶，使用商業會議/ 餐飲/ 娛樂之費用類型申報等語。惟經核關於102 年9 月2 日、102 年10月21日之報帳資料，未見被告提出相關收據以為佐證，另關於103 年

2 月16日、103 年7 月31日之報帳資料，依被告所提出之收據固堪認為購買餅乾、巧克力，惟關於用途為何，是否確實與點心（snack ）類不符，要非無疑，被告既未能提出其他積極證據舉證以實其說，尚難逕認原告上開申報報帳資料亦有以不實名目請款之情事，附此敘明。

⒋綜上，依前所述，原告為不實申報費用之行為，固僅足認定

為前開3 筆請款資料，惟此仍已嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，核其情節已經違反被告公司工作規則或勞動契約且情節重大，是被告於104 年6 月25日終止兩造間勞動契約，自屬合法。

㈤至原告主張：被告於104 年4 月間即已知悉其所謂發生於00

0 年之違規事實，然被告遲於104 年6 月25日始據此解僱原告，顯已逾勞基法第12條第2 項所規定之30日除斥期間云云。然查：

⒈按雇主依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止契約

者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀諸勞基法第12條第2 項規定即明。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而言，如雇主未謹慎查證員工是否確有違反勞動契約或工作規則之行為，即於事實真相未明之情形下貿然解僱員工（終止勞動契約），殊非保障勞工之道，故勞基法第12條第2 項規定30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決意旨參照）。

⒉查被告抗辯：本件係因被告公司於104 年4 月13日起進行亞

洲區域之稽核時，始發現原告所用以報帳之單據似有名目不實及虛偽申報之情形，被告公司依內部程序進行對原告之調查，並立即於104 年4 月28日對原告針對本事件之過程進行面試訪談，俾確認原告是否係故意以不同名目申報及虛偽申報之情事。而調查過程中原告對於其送禮予客戶，並以名目不實之方式申報費用均坦承不諱。惟針對是否曾與客戶於威斯汀酒店餐飲部消費及聚餐乙事，原告堅稱確有其事而無不實申報之情形。故被告公司自有進行調查之必要，被告公司所屬集團之稽核人員就原告前開不當行止於104 年6 月4 日作成初步調查報告，於104 年6 月11日進行調查會議，分別由被告公司及亞洲區等管理階層及人力資源、法律之部門主管就原告之個案進行事實確認及評議，認定原告之行為已涉及刑法詐欺及偽造文書罪責，且已違反勞動契約及被告公司工作規則情節重大，被告方於104 年6 月25日發出解僱書，終止與原告間之僱傭關係，故被告實至104 年6 月11日方確知原告違反工作規則及勞動契約之行為情節重大，自應以該日為除斥期間之起算時點等語，業據提出被告公司亞洲區域之稽核通知電子郵件、被告公司104 年6 月4 日調查報告、被告104 年6 月9 日及6 月10日之內部電子郵件、104 年6月11日召開會議之時間紀錄及參與人員名單等件為證（見本院卷第136-141 、305-306 頁），原告雖否認上開文書之真正，惟查，原告並不爭執被告公司於104 年4 月間進行內部稽核，其並於104 年4 月28日經被告公司調查訪談，於104年4 月29日作成自願聲明等情，觀諸上開自願聲明內容之記載，原告對於有於飯店住宿消費一事，確實有所爭執，其餘交易雖承認有名目不實之情，惟並未詳敘具體內容，是被告公司自有詳為調查之必要，而被告公司於104 年6 月4 日所作成調查報告，其內容確實係針對原告涉有不實報帳部分詳為說明，難謂非屬真正，是依被告公司所提出之調查報告，應認係於104 年6 月4 日始調查終竣而對原告之違規行為產生確信。從而，被告公司在確知原告有違規行為後30日內之

104 年6 月25日，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間僱傭關係，自與勞基法第12條第

2 項之規定無違。是原告主張：被告公司終止之意思表示已逾30日除斥期間，其解僱為不合法云云，洵無可取。

七、綜上所述，被告以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間僱傭關係，於法並無不合。兩造間之僱傭關係既經被告依法終止，則原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約之法律關係請求被告應自104 年6 月29日起至原告復職之日止，按月於當月月底前給付原告177,907 元，及自各期應給付日之翌日起，至清償日止，按年息5 ％計算之利息，均為無理由，應予駁回。

八、又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 105 年 4 月 8 日

勞工法庭法官王士珮以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中華民國 105 年 4 月 8 日

書記官林翠茹