臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第172號原 告 簡瑞綾訴訟代理人 洪宇均律師被 告 宙威數位科技有限公司兼法定代理人 林倫慶共 同訴訟代理人 詹豐吉律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106 年10月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告宙威數位科技有限公司應給付原告新臺幣貳拾柒萬伍仟壹佰肆拾壹元，及自民國一百零五年十二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告宙威數位科技有限公司應提繳新臺幣柒仟陸佰捌拾元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
被告宙威數位科技有限公司應發給原告非自願離職之服務證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告宙威數位科技有限公司負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告宙威數位科技有限公司如以新臺幣貳拾柒萬伍仟壹佰肆拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；但被告宙威數位科技有限公司如以新臺幣柒仟陸佰捌拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；又解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第24條、第25條分別定有明文。又清算人應於清算開始及完結時，向法院聲報，否則公司之清算程序尚難認為已完結，其法人格於清算範圍內，仍然存續（最高法院78年度台上字第45
1 號、76年度台上字第1275號裁判要旨參照）。再有限公司之清算，以全體股東為清算人，但公司法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第113 條準用同法第79條定有明文。查宙威數位科技有限公司（下稱宙威公司）已於民國106 年7 月11日經新北市政府以新北府經司字第1068044050號函准予解散登記在案，並經全體股東選任林倫慶為清算人，有經濟部公司資料查詢網頁、股東同意書在卷可參。而宙威公司既經原告起訴請求給付資遣費等事件，足認其清算程序實質上尚未完結，仍應由其清算人為法定代理人，進行本件訴訟程序。又宙威公司起訴時之法定代理人林倫慶既即為解散登記後之清算人，是自應以林倫慶為宙威公司之法定代理人，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第7 款分別定有明文。查本件原告原起訴聲明為：被告應連帶給付原告新臺幣（下同）512,529 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按月給付年息百分之5 計算之利息；被告應連帶提撥18,786元至原告退休金個人專戶。嗣於民國106 年3 月3 日當庭變更聲明為：被告應連帶給付原告512,529 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按月給付年息百分之5 計算之利息；宙威公司應提撥18,786元至原告退休金個人專戶。
復於106 年10月2 日當庭追加宙威公司應開立非自願離職證明書予原告。至被告雖不同意原告所為追加，惟揆諸前揭規定，於法並無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠緣原告於102 年11月11日起受僱於宙威公司，嗣於105 年9
月遭宙威公司解雇（離職日為105 年9 月29日），原告係非自願離職。蓋宙威公司無論員工係自願離職或非自願離職，均會要求員工填寫「離職申請單」，凡自願離職者，被告會要求離職員工在系爭離職申請單之「部門」、「單位」、「職稱」、「離職日期」、「離職原因」欄填載內容；反之，遭被告解雇之員工，則無需填載上開事項，被告會單純將上開欄位以「交叉線」劃去，上情核與證人李嘉凌證述情節相符，且觀諸原告離職申請書關於「部門」、「單位」、「職稱」、「離職日期」、「離職原因」欄遭被告單純以「交叉線」劃去，又被告確實亦於該時期向主管機關對原告為資遣通報，足證原告確實非屬自願離職。又倘如被告所云，原告於105 年9 月間，不願意再留任於宙威公司，衡情原告定當會順應公司之成員縮減計畫，接受公司資遣以領取資遣費等相關費用，又豈會如被告誆稱「原告辭意甚堅」，寧可放棄資遣費不領取而自願離職？此行徑悖於一般勞工心理通念，顯不合理。被告雖以原告與林倫慶之GOOGLE對話紀錄主張原告提及會回宙威公司拿「離職書」等語，作為證明原告確實並非「非自願離職」之依據，然在上開對話中，原告既未提及「自願離職證明書」之明確字眼，被告卻僅憑一般人簡訊貪快所繕打之「離職書跟證明」5 字，即一口咬定此係指「自願離職證明書」，似嫌速斷。況依上開對話所示，原告向林倫慶表示要回公司拿離職書之前，已先請求林倫慶告知原告「資遣的薪資金額」、「未休完假天數」、「投保薪資」，並請求被告開立僅給付半薪的證明。可知，原告確實係遭被告資遣、被告僅給付半薪，而非原告同意降低薪資為半薪乙事。至證人林聖傑為林倫慶之胞弟、證人張曉萍為林倫慶之配偶，渠等之證言，明顯欠缺憑信性，不足採信。茲因
105 年3 月至8 月間，宙威公司負責人林倫慶以宙威公司業務及財務出問題為由，在原告未同意降薪情況下，僅發給原告一半月薪。以及宙威公司未在原告工作期間內依法提繳6％勞工退休金、未依法給付資遣費、短報勞保薪資致原告無法請領失業給付等情，經原告多次向宙威公司請求未果，遂於105 年10月24日向新北市政府申請勞資爭議調解，然因調解不成立。爰依勞動契約法律關係提起本件訴訟。又林倫慶對外代表宙威公司綜理一切事務，明知應依勞工法令按月給付原告薪資、提繳6 ％勞工退休金、按實際薪資繳納勞保、給付原告資遣費，卻刻意違反致原告受有損害，依民法第
184 條第2 項、公司法第23條第2 項規定，請求林倫慶與宙威公司就給付薪資、給付資遣費、失業給付，負連帶賠償責任，並依勞基法第19條及就業保險法第25條第3 項規定，請求宙威公司應發給非自願離職證明書。
㈡宙威公司、林倫慶應連帶給付原告短少薪資、資遣費、失業給付總計512,529 元，說明及計算如下：
1.被告應依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2 項前段規定，給付原告105 年3 月至同年8 月間薪資共186,000 元：
原告自104 年8 月起，月薪為62,000元，此為兩造於勞資爭議調解中所不爭執。原告從未自承接受被告調降薪資一事，兩造勞僱契約既已終止，被告自應將積欠原告薪資一次性給付完畢，始符勞基法第22條保障勞工薪資請領之最低要求。
是被告承諾以「業務及財務好轉後」作為給付積欠薪資之期限，顯有違反勞基法上開薪資應全額給付之強制規定，亦與我國一般善良風俗相悖。從而，因105 年3 月至同年8 月間宙威公司僅支付原告月薪31,000元，直至105 年9 月宙威公司財務狀況好轉才回復給付原告正常月薪，共計6 個月短少給付186,000 元（計算式：（62,000元－31,000元）×6 ＝186,000 元）。
2.被告應依勞工退休金條例第12條第1 項規定，給付原告資遣費89,469元：
原告於宙威公司工作期間為102 年11月11日起至105 年9 月29日止，計2 年又319 天，被告依法應給付原告資遣費為89,469 元 （計算式：62,000元×0.5 ×2 ＋62,000元×0.5×（319/360）天 ＝89,469元，小數點以下捨去）。
3.被告應依就業保險法第38條第1 項後段規定，給付原告失業給付損失237,060 元：
宙威公司於原告在職期間未依實際支領薪資為原告投保，自
104 年8 月起即低報原告之投保薪資，造成原告如請領失業給付，其失業給付之金額並非原告實際得領之數額；且宙威公司解僱原告又拒絕交付非自願離職證明書，致原告亦未能向勞工保險局請領失業給付而受有損害。原告月薪平均為62,000元，依勞工保險投保薪資分級表係屬月投保薪資等級第19級之43,900元，且原告已逾45歲，依勞基法第19條、就業保險法第11第3 項、第16條第1 項、第38條第1 項後段規定，原告得向被告請求失業給付損失237,060 元（計算式：
43,900元×60％×9 ＝237,060 元）。㈢宙威公司應依勞工退休金條例第31條第1 項規定提撥18,786元至原告勞工退休金個人專戶：
宙威公司於105 年5 月起擅自調降原告勞工退休金月提繳工資為30,300元，每月僅提繳1,818 元。惟原告自104 年8 月起，月薪為62,000元，依勞工退休金月提繳工資分級表，原告應適用級距為第42級、月提繳工資為63,800元，每月應提繳3,828 元（計算式：63,800元×6 ％＝3,828 元）。然宙威公司竟於104 年8 月至105 年4 月共9 個月，每月僅提繳2,634 元、105 年5 月至同年8 月共4 個月，每月僅提繳1,
818 元。故宙威公司自104 年8 月至105 年9 月，總計短少提繳勞工退休金金額18,786元（計算式：（3,828 元－2,634 元）×9 ＋（3,828 元－1,818 元）×4 ＝l8 ,786元）至原告勞工退休金個人專戶。
㈣併為聲明：
1.被告應連帶給付原告512,529元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按月給付年息百分之5計算之利息。
2.宙威公司應提撥18,786 元至原告退休金個人專戶。
3.被告公司應開立非自願離職證明書予原告
4.並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告請求被告連帶給付薪資186,000 元無理由：
1.原告於105 年3 月至8 月間同意宙威公司減薪，並支領半薪，而宙威公司未於105 年9 月間業務及財務狀況好轉，事實上宙威公司於105 年9 月後仍持續執行成員縮減計劃，目前幾乎已無員工亦無業務，宙威公司並無給付薪資義務。
2.宙威公司每月均寄發薪資單予原告，原告若認不合理，早應提出異議，何必至離職時始主張，且之前從未任何異議。支領半薪證明書，實際上就是同意降薪，此觀105 年9 月22日林倫慶與原告間GOOGLE通訊軟體紀錄自明，參以原告與張曉萍於105 年4 月28日對話紀錄，張曉萍：「對了，我一直忘了跟你說老闆有跟我說你的薪資要減半我3 月沒扣到多的部分我直接算在4 月更新3 月和4 月薪資給你這樣可以嗎？」，原告回以：「好阿」等語，及於105 年9 月7 日對話紀錄，原告向張曉萍表示：「你幫我確認一下薪資因為底薪與津貼像算錯囉」，張曉萍：「那應該是多少我來看看><」，原告回以：「你看一下2 月的部分跟現在底薪就知道囉」，張曉萍：「好」，原告：「3Q」，張曉萍：「老闆說8 月調回原本的是嗎？完全沒收到資訊><我跟老闆確認一下補給你」；原告：「不適拉（應係「不是啦」）我等等算給你看哈」，張曉萍：「…哈ㄏ哈哈哈ㄏ哈」、「總共差1200×6 ＝7200元喔對嗎」；原告：「恩恩對喔」等語。原告對於減薪一事已表示同意，而1,200 元應係伙食津貼部分，足見原告應有確認薪資單內容，因此，原告同意請領半薪，至為明顯。
3.被告協助原告開立支領半薪證明書，係由原告提供格式及內容，並非宙威公司單方書立，至於其上用語，以雙方認知，起因原告為避免市場低估其工作價值，此乃係一般雇主關於通常勞工工作起薪，會參照勞工上一份薪資，因此在影響原告下一份工作薪資，宙威公司乃同意原告將「支領半薪」（並未同意降薪）等模稜兩可字句列入證明書之中，乃係在「因擔憂市場誤解其同仁簡端綾的市場價值故開立此單以證明」等語。原告支領半薪就是經過原告同意調整薪資，但未來在公司業務及財務狀況好轉後，宙威公司自會依承諾支付原告，此部分實係幫忙圓謊，實際上，自原告及宙威公司員工離職後，宙威公司業務及財務狀況未有好轉，宙威公司並無依上開證明書給付薪資義務，原告請求給付所謂薪資，並無實據。
4.另原告係受僱於宙威公司，雙方勞動契約所生權利義務，與林倫慶無關。
㈡原告請求資遣費89,469元無理由：
1.宙威公司於105 年1 月至8 月間業務及財務狀況日趨惡化，惟因原告身為宙威公司高階主管，具有處理宙威公司業務、財務、人事等重大權限之人，因此關於公司經營之重大事項，原告均有參與決策，原告為避免同事李嘉凌遭資遣，同意減薪並支領半薪，林倫慶念其誠意甚堅，口頭許諾俟宙威公司業務及財務狀況好轉將回復其薪資，直至105 年9 月間，公司業務及財務狀況仍未好轉，因此必須資遣其他員工，與原告商議之時，原告竟在宙威公司未揭露前，自行向公司員工告知此事，並向公司員工及張曉萍表示自己亦遭資遣，要張曉萍辦理其資遣手續，依林倫慶當時規劃，原告與另位員工廖怡婕本不在資遣名單內，原告於105 年9 月12日即表示不願繼續留任，經林倫慶挽留仍辭意甚堅，方開始與其商議離職條件，其後雙方對話、電子郵件、105 年9 月19日出具離職申請書皆導因於雙方合意資遣並商議資遣條件，依法而論，本件係原告自請離職（要求資遣），宙威公司並無依勞基法規定給付資遣費之義務。
2.本件紛爭主因，並非導因於被告依勞基法第11條規定終止勞動契約，而係原告與林倫慶對於合意資遣條件未達成共識所致，此由宙威公司從未否認與原告商議離職條件，並提出原告與林倫慶多次就資遣條件加以討論，其間張曉萍亦常扮演執行及溝通之角色，所爭乃係是否由宙威公司主動依勞基法第11條規定終止契約，抑或由原告主動要求宙威公司資遣，而原證10張曉萍（Sherry Chang）與原告於105 年9 月9 日、12日GOOGLE對話紀錄，9 月9 日便是張曉萍當日受到原告誤導之日，認為原告在解僱名單，因此詢問林倫慶，當時林倫慶不明究理，告知張曉萍所有資遣員工皆以全薪計算資遣費（但非原告之「原薪」）。又於105 年9 月12日前，原告向張曉萍表示林倫慶要資遣包括其在內之5 名員工，並向其索取假卡，以利張曉萍計算特休假、薪資、資遣費等事項。當時，張曉萍欲親自通知其他員工，原告表示此部分由其負責，並要張曉萍辦理資遣通報。原告索取5 名員工假卡，並向張曉萍表示是林倫慶意思，以原告係公司總監，平時參與員工去留問題，張曉萍信之不疑，依其指示處理相關事宜，林倫慶事後發現，擔心原告誤會，當下找原告商談，原告表示要離職，由於宙威公司主要業務乃係經營「BUYFORYOU 」購物網站，公司能繼續經營，至少要留下營運負責人即原告、美編廖怡婕，原告將自己列入離職名單造成公司重大困擾，林倫慶要原告不要離職，但原告堅持要離職，林倫慶祇好處理原告離職事宜。原告計算包括自己在內，工作年資及休假天數，已休假天數，最後到職日，並敘明請假時間等事項，此可佐證原告確實對人事參與決策之權限，並已與個別員工談論離職事由，否則，豈會知道個別員工請假時間。因此，林倫慶方將交接工作交由原告負責監督處理，此即原告、林倫慶105 年9 月12日電子郵件之由來。嗣原告於105 年9月20日未前來宙威公司上班，因此與被告約定於同年月22日到宙威公司領取離職證明書等文件，此時被告仍未懷疑原告動機，並談論公司未來走向，足見林倫慶絕無假造情形，因此，原告於該日下午3 時37分提及「要麻煩你我想知道1.資遣的薪資金額；2.未休完假的計算金額天數是8 天；3.目前投保薪資，請給我這些資料；4.希望可以開立一個支領半薪的證明，謝謝」。林倫慶於該日下午5 時21分回以「好喔呵呵這招還不錯沒想過我會蓋公司正式章」；原告同時表示：「嗯嗯這樣應該就可以^^（此一網路符號表示「笑臉」通常是「欣然同意」之意）；林倫慶：「好喔」；原告：「麻煩你囉謝謝」；林倫慶：「eva 我怕你不知道跟你說一下投保級距最高只有到4 萬多喔國家的設計所以沒有低報喔你看一下我寄信給你」，原告於該日下午7 時27分表示：「我等等會外出方便的話等一下（6 點前）過去拿離職書跟證明」，林倫慶：「那假我全部算給妳離職正明（即「證明」之錯字）我請Sherry用」；原告回以：「還有半薪證明3Q3Q（即謝謝）」等語，足證所謂半薪證明其實，係兩造針對資遣所談之條件。而該日張曉萍、林倫慶間Gmail 電子郵件標題為「
Eva 薪資資料」，林倫慶指示張曉萍計算應發薪資（含薪資以外特休假及其他特別給付），方於105 年9 月22日下午5時45分由張曉萍以「Dear老闆附件請查收」（並未以老公或老婆相稱，足見兩人公私分明），足證確有此事，而以張曉萍與其對話，絲毫未提及「非自願離職證明」，足見以宙威公司意思，原告不是遭宙威公司資遣，參以證人均證述公司離職員工除會簽署離職申請書，非自願離職之員工一定再收到「非自願離職書」，而自請離職之員工僅會收到「離職證明」，亦證宙威公司從未有主動終止契約情形，亦不認為本件有非自願離職之情形。
3.關於林倫慶、原告於105 年9 月29日Gmail 電子郵件標題為「離職答覆」：
上開電子郵件寄發前，原告本依其承諾，應工作至105 年10月3 日，但原告自同年9 月20日至月底未到公司上班，此時林倫慶尚不認為雙方有爭訟之可能，此觀電子郵件「這幾天思考一下…我評估我有能處理的方式如下…不好意思耽誤了幾天我們月底把這件事情解決」因此，林倫慶先於該日上午10時50分寄電子郵件予原告表示：「9 月薪水部分依照之前答應妳的全薪方式計算計算到日期為9/19（你跟Sherry說正式離職的那一天）」等語，足證係原告向宙威公司要求離職，「未休完8 天假」、「開立支領半薪證明」均同意，至於「資遣費與宣告期（即預告期間）」，以宙威公司是「不適用」，而「非自願離職單」，被告則係「可討論…不過這部分因為不符合法令規定，也詢問過會計師，看是否安排星期五或下週一回公司討論」等語，而原告於105 年9 月29日下午4 時20分檢附「半薪證明」格式予被告。此一過程，由被告用語可知，並無法定資遣原告之情形，因此認為「不適用」，至於非自願離職亦認為「不合法令」，原告係自己要求離職，而非宙威公司依勞基法第11條終止雙方契約。後林倫慶仍考量與原告情誼，經原告要求下進行種種避免其求職或失業期間發生困難之措施，如原告暫時可能找不到工作，其間均有不斷與原告商議是否在外宣稱以非自願離職方式辦理，並擔心原告日後找工作，新雇主詢及其薪資時，可能誤會原告工作表現祇值31,000元，並將其特休假轉為薪資再增額給付，使原告所領合計76,095元，超過其法定資遣費及預告工資。
4.依證人李嘉凌所稱，由張曉萍召集所有員工，對所有員工宣佈資遣，而當場給所有員工假卡，以確認離職日期及特休日期等情，掩蓋原告與宙威公司合意資遣之事實，雖李嘉凌似乎係為了製造宙威公司主動資遣之形象，然依李嘉凌證稱：「105 年10月3 日有叫我填寫離職申請書，這是我上班的最後一天，以我的年資做資遣宣告期是105 年10月9 日，其他日數是請特休或是找工作的假，因為宙威公司是105 年9 月10日通知資遣，所以生效期是105 年10月9 日」，事實上，通知資遣日期應係105 年9 月9 日，而證人所述方式，更屬怪異。亦即「張曉萍請我們5 人到他的座位區一起告知如我剛才前述的內容。張曉萍跟我們說公司一直都有改版的問題，沒有辦法繼續聘用大家，有依照勞基法的流程幫我們做資遣的動作，算年資跟資遣費，就是把5 個人的假卡發給5 人，上面有記載按照年資計算之資遣的宣告期及未休的特休假日數。」，況依原告與林倫慶、張曉萍間105 年9 月9 日通訊紀錄及同年月12日電子郵件均足以顯示所謂資遣的宣告期及未休特休假日數均係由原告告知宙威公司上開日數訊息，以便宙威公司進行資遣作業之情形，根本沒有張曉萍與個別員工確認之相關事實。
5.況依原證10及105 年9 月19日電子郵件，張曉萍對於原告尚有詢問原告關於所有員工的薪資最後計算日期，而原告除了自己尚告知證人其他員工各該薪資最後計算日期，益證所謂資遣根本是原告個別告知其他員工資遣訊息，此節反證實張曉萍所稱係原告向伊表示要自己通知員工，若依李嘉凌所述，由張曉萍交假卡與通知所有員工遭解僱之訊息，當場由張曉萍與原告、各該員工確認特休日數、離職日期即可，張曉萍何需再詢問原告，又何需麻煩原告以電子郵件轉知各該員工特休日期、最後薪資計算、離職日期等，足證原告及證人李嘉凌所述不實。實則，張曉萍後發現原告有假傳林倫慶意思之情形，但因原告堅持離職，因此，林倫慶方同意以資遣方式為之，此係雙方合意資遣之模式，其後林倫慶與原告方有不斷商議資遣條件，然原告要求過多，超出林倫慶預期，因此雙方無法達成離職條件共識，此由原告於105 年9 月19日離開公司，自此未上班，沒有遵守工作到105 年10月7 日之約定，足證雙方並未有合意之情形。
6.原告倘若於105 年9 月9 日業已得知資遣通知，為何於調解紀錄中反而載明「資方於105 年9 月29日通知資遣本人」，與其主張105 年9 月9 日收到資遣通知不合，足證所謂105年9 月9 日資遣通知，根本不存在。事實上，正如證人李嘉凌自承不知道林倫慶與原告商談離職過程，因此李嘉凌回答被告訴訟代理人詢問，「是否你們5 人都有拿到非自願離職證明書？」一開始回答為「都有拿到」，後來在法院追問下始更稱「原告跟李靜宜有無去拿我不確定」等語。因此李嘉凌非但有偏頗之情形，其證言是否具有可信性，已有疑問。至於，證人廖怡婕既稱「我有看到（張曉萍通知其他5 位員工聚集說明），我也知道是要資遣他們」，但其卻稱「詳細內容我沒有仔細去聽」，更任意否認林倫慶原本是想要留下廖怡婕及原告繼續在宙威公司工作。而其不在資遣名單上原因，更謊稱「我不清楚」等情，以證人廖怡婕自請離職仍向原告提出離職而非宙威公司，此有被證11原告與張曉萍通訊軟體紀錄，原告提及「怡婕跟我提離職說想做到月底或是公司需要也可以到10/3你們再找他談」等語，以及被證12林倫慶與廖怡婕電子郵件，倘若廖怡婕早知道原告在資遣名單，何以會向已經資遣之人提出離職。參以該2 名證人竟在未獲通知情形，主動帶自己的離職證明來作證，正好與原告所欲證明事項相符，若謂證人與原告沒有事前溝通證詞，令人難以相信，所謂通知或聚集等情是否有據，已有疑問。
7.又證人張曉萍證稱「我記得105 年9 月初的時候，原告和林倫慶在辦公室開會，出來後，原告跟我說有些員工要資遣，我問原告需要我跟同事說，原告說不用，他負責跟同事說，我負責做資遣通報。」其後更由證人一一通知遭資遣員工辦理離職手續。雖然知道林倫慶跟原告在討論離職跟資遣費、非自願離職證明，但如同張曉萍所述「過程我沒有參予」、「（被告訴訟代理人：為何原告會寄發此一電子郵件給你？）他要跟我講說她們的假期到什麼時候，裡面還有含薪水計算天數」、「（被告訴訟代理人：是否這些人都屬於資遣名單？）不是，這是會離開公司的名單，因為原告把自己也算進去。」、「（被告訴訟代理人：是否林倫慶沒有要原告離職？）是。」等語，因此，原告離職係與林倫慶直接討論條件，張曉萍僅扮演執行資遣作業的角色，名單係聽由原告轉達後方誤認其在資遣名單，因此當日誤將原告列入資遣通報名單之內。其實，原告與宙威公司討論資遣條件都是雙方商議過程，並未真正定案，此觀證人張曉萍證稱：「（原告訴訟代理人：證人李嘉凌、鍾寧等人你做資遣通報的時間為何？）我記得是9 月初，當天原告和林倫慶開完會我就馬上通報」、「（原告訴訟代理人：被資遣通報的名單中有無原告？）那一天有」、「（原告訴訟代理人：為何有原告？）因為原告跟我要除了廖怡婕以外的假單，我就以為也有原告。」、「（原告訴訟代理人：你在何時知悉原告並不在遭資遣名單？）我是過幾天才跟林倫慶確認」、「（原告訴訟代理人：對於已經通報資遣的原告做何處理？）因為後來林倫慶跟原告在談是否要提供非自願離職證明書，原告可以去申請失業補助，所以我就沒有取消通報，如果我取消通報的話，假設協議要給非自願離職證明書，公司會被罰錢，所以等他們協議完後我再作業。」、「（原告訴訟代理人：證人何時對原告做撤銷資遣通報？）9 月29日。」，參以原告確與林倫慶通話紀錄及電子郵件往來均可以發現兩人確有對於資遣條件加以討論，倘若宙威公司單方通知終止契約，何須與原告再作討論條件，甚至拖至105 年9 月29日發薪日前，仍與原告持續討論資遣條件？宙威公司發給原告超過法定標準之金額？
8.關於合意資遣之見解可參照最高法院88年度台上字第1773號判決要旨。本件雖非宙威公司依勞基法第11條規定終止契約之情形，而係原告要求宙威公司資遣，經林倫慶同意，雙方發生合意資遣效力。是以，本件與非自願離職雖屬有異，而屬於合意資遣之情形，惟此一合意資遣方式，比勞基法規定更為優厚，自屬合法有效。
9.另原告係受僱於宙威公司，雙方勞動契約所生權利義務，與被告林倫慶無關。
㈢原告並無受有失業給付請領損失，被告自無賠償之理：
1.參照最高法院48年台上字第481 號判例，原告請求6 個月之失業給付之損失，應提出其已經請領證明文件及給付金額文件資料，否則不得謂有損害發生，因此，原告迄今未提出申請文件，根本無法認明其損害。
2.原告要求宙威公司資遣，並與宙威公司合意資遣，並無非自願離職，自無依就業保險法第11條規定，請領失業給付之權利，並無損失。此可參酌行政院勞工委員會90年11月5 日台90勞保1 字第0052493 號函釋，是以，原告並非遭宙威公司依勞基法第11條終止契約（資遣），並無失業給付之資格。
實務上是否發給非自願離職證明書並非請求失業之先決要件，是以原告徒以拒發非自願離職證明書即請求賠償，顯然昧於法理。
3.縱認原告屬於非自願離職，惟依我國現行失業給付核發之實務，倘若有非自願離職之事實，可由勞工加以切結取代，並無一定需要非自願離職證明書，此可參行政院勞工委員會92年1 月21日勞保一字第0920003857號函釋、勞保二字第0920009846號函釋，足認，無法取得非自願離職證明之勞工若有非自願離職之事實，僅須自行切結即可辦理，因此無法取得非自願離職證明，仍可申請給付。
4.另所謂高薪低報之損害，依就業保險法第16條第1 項規定，原告（即105 年3 月起工資至離職之日）月平均薪資本為31,000 元 ，亦無高薪低報之問題。且原告援用就業保險法第38條第1 項亦非適當之法條，該條僅係處理未投保之損害，至於高薪低報之問題，原告已同意降半薪，並無高薪低報之問題。
㈣原告請求宙威公司提撥勞工退休金至其勞工退休金個人專戶無理由：
依原告勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表所示，104年8 月至105 年4 月，宙威公司業已補提撥10,746元，另於
105 年5 月至8 月補提撥360 元。實際上，原告薪資自105年3 月起即已調降為31,000元，然被告遲至105 年5 月始調降，對於原告並未有不足提撥，反而有溢提撥之情形。且宙威公司既已為上開補提撥，是兩造間並無勞工退休金提撥之爭議。
㈤宙威公司主張以對於原告不當得利返還請求權抵銷原告所有請求：
1.即令原告認係經宙威公司依勞基法第11條終止兩造勞動契約，惟原告自105 年3 月至105 年9 月，薪資應為31,000元，是原告依法請求資遣費金額應為44,734元，至於105 年9 月給付之薪資，宙威公司原係基於對於原告善意並以為能與原告達成和解共識，若原告執意認定其為非自願離職，自當依法辦理，被告亦無增發給付之義務，上開增發部分無法律上之原因，宙威公司依民法第179 條規定請求原告返還予宙威公司溢領部分。亦即，原告自105 年3 月起，本薪27,600元加計主管加給1,000 元，再加上伙食費為2,400 元，合計為31,000元，原告自105 年9 月20日未到公司上班，共計9 日未上班，該月薪資僅需發給20,667元，又以原告於102 年11月11日到職至其離職之日止，已滿2 年319 天，因未滿3 年，原告法定特別休假為10日，扣除已發3 日特別休假，應再發7 日特別休假工資7,233 元，宙威公司應發給原告薪資合計27,900元，另加計以其2 年又319 天之年資，並以月薪資31,000元計算，資遣費應為44,235元，兩者合計為72,135元。因此，宙威公司對於原告資遣之法定應給付金額為72,135元，惟宙威公司於105 年9 月底存入原告薪資帳戶合計為76,095元，加上勞健保自負額1,438 元，合計為77,533元。此一溢發金額扣除法定金額後尚餘5,398 元。
2.上開計算結果，除可見宙威公司依勞基法第11條規定資遣原告，較為節省費用，參以宙威公司對其他4 名遭資遣員工均給足資遣費及非自願離職證明書，部分金額甚至高於原告應領部分，宙威公司絕不可能針對原告而刻意為難，況以林倫慶業已資遣其他員工，而原告同意資遣，原告亦請求資遣下，如果依法資遣原告，直接依法給付即足，不需要與其多費時間討論資遣條件，更無須超過法定情形給予金錢。因此，縱鈞院認原告遭被告資遣，但被告給付金額已高於原告應得之金額，宙威公司自得以超過法定金額範圍之溢發給付額抵銷原告之資遣費等部分，以免原告獲取不當利益。
㈥併為答辯聲明：原告之訴及其假執行聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告自102 年11月11日起受僱於宙威公司，離職日為105 年
9 月29日。㈡原告自104 年8 月起，在宙威公司之月薪資為62,000元，惟於105 年3 月份至8 月份之月薪資均僅支領半薪31,000元。
㈢宙威公司因向勞工保險局聲請將原告自104 年8 月至105 年
4 月之月提繳工資由43,900元更正為60,800元，嗣再更正為63,800元，就每月提繳差額1,194 元，已於106 年3 月2 日、4 月5 日合計補提繳10,746元至原告勞工退休金個人專戶；另並於106 年4 月5 日補提繳105 年5 月至8 月差額合計
360 元至原告勞工退休金個人專戶。上述補提繳金額總計為11,106元。
四、原告主張其自102 年11月11日起受僱於宙威公司，嗣被告以業務減縮為由，於105 年9 月29日終止兩造間勞動契約，原告係非自願離職。又原告自104 年8 月起月薪資為62,000元，然宙威公司以業務及財務出問題為由，在原告未同意降薪情況下，於105 年3 月至8 月間，僅發給原告一半月薪，另宙威公司在原告任職期間，未依法足額提繳6 ％勞工退休金，且宙威公司並未依法給付資遣費，又因宙威公司短報勞保薪資及未發給非自願離職證明書，致原告無法請領失業給付。爰請求宙威公司給付短付之工資、資遣費及失業給付損失合計512,529 元，並應提撥18,786元至原告退休金個人專戶，暨開立非自願離職證明書予原告。又林倫慶對外代表宙威公司綜理一切事務，明知應依勞工法令按月給付原告薪資，並按實際薪資繳納勞保、給付原告資遣費，卻刻意違反致原告受有損害，依民法第184 條第2 項、公司法第23條第2 項規定，請求林倫慶與宙威公司就給付短付薪資、資遣費及失業給付損失合計512,529 元部分，負連帶賠償責任等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲本件應審究之爭點厥為：㈠原告與宙威公司間之勞動契約究係於何時因何原因終止？㈡原告各項請求是否可採？㈢原告請求林倫慶連帶負給付責任，是否有據？㈣宙威公司所為清償及抵銷抗辯，有無理由？茲論述如下：
㈠原告與宙威公司間之勞動契約究係於何時因何原因終止？
1.按勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。又按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第94條、第95條亦分別定有明文。是雇主依勞基法第11條單方片面終止勞動契約時，如係以對話方式向勞工為之，則其資遣之意思表示於到達勞工經勞工瞭解時發生效力，如係以非對話方式為之，則以通知到達勞工時發生效力。
2.原告主張宙威公司於105 年9 月9 日經由公司人事兼會計暨負責人配偶張曉萍口頭告知以宙威公司業務緊縮為由，依勞基法第11條第2 款規定終止兩造間勞動契約等語；宙威公司則否認上情，主張原告乃自請離職，並以前詞置辯。經查：⑴證人李嘉凌在本院審理時結證稱：伊約於105 年9 月10日遭
宙威公司資遣，由人事張曉萍通知伊、原告、李靜宜、鍾寧、魏嘉等5 人，說明因為公司業務縮減的關係，要資遣我們，張曉萍是請我們5 人到他的座位區一起告知，她跟我們說公司一直都有改版的問題，沒有辦法繼續聘用大家，有依照勞基法的流程幫我們做資遣的動作，算年資跟資遣費，就是把5 個人的假卡發給5 人，上面有記載按照年資計算之資遣的預告期間及未休的特休假日數，當下張曉萍是宣布我們5人被資遣時，我們5 人同時知道。以伊年資計算預告期間，資遣生效日為105 年10月9 日。又因為需要交接帳戶、密碼，故公司於105 年10月3 日有叫伊填寫離職申請書，因為是非自願離職，故不用記載離職事由，而是由公司畫一個大『
X 』等語；另證人廖怡婕在本院審理時具結證稱：伊有看到張曉萍通知其他5 位員工聚集說明資遣事宜，伊也知道是要資遣他們，但詳細內容伊沒有仔細去聽。伊是自願離職，辦理自願離職是要到張曉萍那邊，他會給我們一份離職申請書，離職申請書上要記載離職原因，填完後就會開立離職證明等語。而經核證人李嘉凌所提出其所填載之離職申請單，有關離職原因欄刪除之格式與被告所提出原告填載之離職申請單相符，且由宙威公司開立予李嘉凌之非自願離職證明書記載於105 年10月9 日離職，惟離職申請單記載105 年10月3日，顯見離職申請單記載之日期與離職日期無涉，再參以倘原告係自請離職，宙威公司當要求原告需在離職申請單上填載離職原因，以明終止契約之原因，何需將該欄位刪除而毋需填載，是原告主張係由宙威公司於105 年9 月9 日以勞基法第11條第2 款規定，於105 年9 月29日終止兩造間勞動契約之事實，堪信為真。
⑵至證人張曉萍在本院審理時固結證稱：伊記得105 年9 月初
時，原告和林倫慶在辦公室開會，出來後，原告跟伊說有些員工要資遣，由他負責跟同事說，然後原告發EMAIL 跟伊確認，伊有跟原告講要符合預告期間規定。另外則由伊負責做資遣通報，伊在9 月初原告和林倫慶開完會當天就馬上通報，而當時被資遣通報的名單中有原告，因為原告跟伊要除了廖怡婕以外的假單，伊就以為被資遣者也有原告。伊是過幾天跟林倫慶確認才知悉原告並不在被資遣名單，原告是在9月19日自己說做到這一天為止，但因為後來林倫慶跟原告在談是否要提供非自願離職證明書，原告可以去申請失業補助，所以伊就沒有取消通報，如果伊取消通報的話，假設協議要給非自願離職證明書，公司會被罰錢，所以等他們協議完後伊再作業，後來伊於9 月29日撤銷對原告之資遣通報云云。然查，觀諸原告所提出其與證人張曉萍於105 年9 月9 日在google軟體之對話內容為：「（張曉萍）對了，我問了老板，資遣費用全薪算，然後上班日10/7號」、「（原告）OKOK…」、「（張曉萍）應該你都沒休息，是讓好好休息一下了」、「（原告）真的，我是7-11」、「（張曉萍）沒問題嚕」、「（原告）好的，了解，我問一下喔，薪資最後計算日，靜宜9/29，我10/7，嘉嘉、RUKI CHLOE到10/9，這樣對嗎，還是我也是到29號」「（張曉萍）我問一下喔，薪資最後計算日，靜宜9/29，我10/7，嘉嘉、RUKI CHLOE到10/9，這樣對嗎，還是我也是到29號→YES 」等情（見本院卷第204-205 頁）；另依被告所提出原告與證人張曉萍在google軟體之對話內容為：「（原告）…我先拿離職單跟半薪證明」、「（張曉萍）我這邊要收到他的通知才能作業喔，我已經請他回電話給你」、「（原告）OK」、「（張曉萍）我接到通知了，會給你3 份資料，離職單＋半薪證明＋退保證明」、「（原告）好的」、「（張曉萍）假的部分，因為假卡不見了，所以我要再跟你確認一下，16.8減掉，9/13.14.20.2
1.22.23.26.29 總共8 天，對嗎」、「（原告）算的是幾號離職」、「（張曉萍）9/29」「（原告）OK」等情（見本院卷第185 頁），參互以觀，證人張曉萍既於105 年9 月9 日在通訊軟體即與原告談及並確認資遣費及最後工作日之計算方式，嗣後復經其與原告確認原告之離職日為105 年9 月29日，倘係原告自請離職，焉需由證人張曉萍為告知並確認，況關於原告請求「離職單跟半薪證明」之發給，證人張曉萍甚且表示「我這邊要收到他（即林倫慶）的通知才能作業喔」，則關於有無資遣原告之重要事項，焉有可能未經詢問林倫慶，即逕依原告之告知，而將原告列入資遣通報名單內，是證人張曉萍在本院審理時之前揭證述內容，要與常理相悖，且與前開對話內容有違，再酌以證人張曉萍為宙威公司負責人林倫慶之配偶，是其前開證述內容顯係迴護被告之詞，不足採信。另證人林聖傑在本院審理時固結證稱：林倫慶有說他還想要繼續經營，他會留下公司一級主管和美編，一級主管就是原告云云。然查，觀諸被告所提出林倫慶與原告於
105 年9 月22日在google軟體之對話內容乃為：「（林倫慶）沒有安排去度個駕（假）喔…」、「（原告）有阿，正在看…」、「（林倫慶）…羨慕」、「（原告）現在你在努力衝阿，將來可以提早規畫生活」、「（林倫慶）哀，我明天在哪都不知道了」、「（原告）不要這樣想阿…」、「（林倫慶）我可能會搬家吧，先搬小辦公室，負擔有點大，營業額也不好，重新調整一下」等情（見本院卷79-80 頁），足見林倫慶並未將原告之在職列入宙威公司未來規畫內，且證人林聖傑前述證述內容，並不足以證明宙威公司在人事上實際運作情形為何，是證人林聖傑之前開證述，亦不足以證明原告係於105 年9 月19日自請離職。
3.從而，原告主張其於105 年9 月9 日經宙威公司以勞基法第11條第2 款業務緊縮為由，於105 年9 月29日合法終止兩造間勞動契約，應屬有據。
㈡原告請求宙威公司給付105 年3 月至8 月短付之工資，是否
有據？
1.原告主張其自104 年8 月起月薪為62,000元，因105 年3 月至同年8 月間宙威公司僅支付原告月薪31,000元，惟原告從未自承接受被告調降薪資一事，兩造間勞動契約既已終止，被告自應將積欠原告薪資一次性給付完畢，爰請求宙威公司給付短少給付之工資186,000 元等語。被告則以前詞置辯。
查依原告所提出宙威公司出具之「支領半薪證明書」乃記載：「茲證明同仁簡瑞綾在職期間，於中華民國105 年3 月~105年8 月因體恤公司業務及財務考量先暫時支領半薪（並未同意降薪），其餘未支領半薪待公司業務及財務好轉後會支付。因擔憂市場誤解其同仁簡瑞綾的市場價值故開立此單以證明。」等情，而被告雖抗辯：上開「支領半薪證明書」，係由原告提供格式及內容，並非宙威公司單方書立，以雙方認知，起因係原告為避免市場低估其工作價值，宙威公司乃同意原告將「支領半薪」（並未同意降薪）等模稜兩可字句列入證明書之中。實際上，原告支領半薪就是經過原告同意減薪，況宙威公司業務及財務狀況未有好轉，自無依上開證明書給付薪資義務云云。然查，上開「支領半薪證明書」縱係由原告提供格式及內容，然宙威公司既在開立公司欄位蓋用公司大小章後，即交予原告收執，顯見雙方就上開「支領半薪證明書」記載之內容並無歧見，已達意思表示一致，是宙威公司前開抗辯，自不足採。又按當事人預期不確定事實之發生，以該事實發生時為債務之清償期者，應認該事實之發生時或其發生已不能時，為清償期屆至之時。此項清償期之約定，與民法第99條第1 、2 項所定附條件之法律行為，於條件成就時，其法律行為發生效力或失其效力之情形，尚有不同（最高法院93年台上字第1600號判決意旨亦資參照）。查上開「支領半薪證明書」係以宙威公司「業務及財務好轉」為清償期屆至之時，既未約定一確定之日期，乃為雖定有期限而其屆至之時期不確定之債務，自屬不確定期限之債務，茲宙威公司既已為解散登記，堪認該事實之發生已屬不能，則宙威公司對於原告短付薪資部分之清償期應認即已屆至。從而，原告請求宙威公司給付105 年3 月至8 月短付之工資，即屬有據。
2.又查，宙威公司於105 年3 月份至8 月份給付原告之月工資，除105 年4 月為31,328元（28,928＋2,400 ＝31,328）外，其餘各月份均為31,000元（28,600＋2,400 ＝31,000），有原告提出之薪資明細表可按（見本院卷第23-28 頁），而原告自105 年3 月份至8 月份應受領之月工資為62,000元，已如前述，是原告請求宙威公司給付105 年3 月至8 月短付之工資185,672 元（計算式：62,000×6 －31,000×5 －31,328＝185,672 ），為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
㈢原告請求宙威公司給付資遣費，是否有據？
1.按勞基法第17條第1 項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」，第14條第4 項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」。又按勞工退休條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。又所稱「以比例計給」，於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，行政院勞工委員會（已改制為勞動部）101 年09月12日勞動4 字第1010132304號令、101 年09月12日勞動4 字第1010132306號令參照。查兩造間勞動契約業經宙威公司依勞基法第11條第2 款之規定於105 年9 月29日合法終止，已如前述，依上開規定，原告自得請求宙威公司給付資遣費。
2.查原告自102 年11月11日起受僱於宙威公司，至105 年9 月29日離職，往前回溯6 個月止，其離職當月、前第1 、2 、
3 、4 、5 月份之工資，分別為59,933元（55,680＋1933＋2320＝59,933）、62,000元、62,000元、62,000元、62,000元、62,000元，有薪資明細表可按，並經本院認定原告105年3 月至8 月之薪資如前，是離職前6 個月之月平均薪資為62,322元【計算式：｛59933+62000+62000+62000+62000+62000+（62000 ×2 ÷31）｝÷6=62322 ，小數點以下四捨五入】，堪認原告主張其月平均薪資為62,000元，應屬可採。
又原告自102 年11月11日開始任職於宙威公司至105 年9 月29日離職日止，依勞退新制之資遣年資為2 年10個月又19日，新制資遣基數為1+319/720 （新制資遺基數計算公式：｛
2 年+( 10 月+19 日÷30) ÷12｝÷2 ＝1+319/720 ），從而，原告請求宙威公司給付資遣費89,469元【計算式：62,000×（1+319/720 ）＝89,469，小數點以下四捨五入】，洵屬有據，應予准許。
㈣原告請求宙威公司給付失業給付損失，是否有據？
1.按「年滿15歲以上，65歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或其所屬機構為投保單位，參加本保險（就業保險）為被保險人：一、具中華民國國籍者。…」、「依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，其雇主或所屬團體或所屬機構未為其申報參加勞工保險者，各投保單位應於本法施行之當日或勞工到職之當日，為所屬勞工申報參加本保險；於所屬勞工離職之當日，列表通知保險人。其保險效力之開始或停止，均自應為申報或通知之當日起算。但投保單位非於本法施行之當日或勞工到職之當日為其申報參加本保險者，除依本法第三十八條規定處罰外，其保險效力之開始，均自申報或通知之翌日起算。」、「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」、「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」、「公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。」、「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」就業保險法第5 條第1 項第1 款、第6 條第3 項、第11條第1 項第1 款、第25條第1、2 項分別定有明文。準此，請領失業給付須向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構於翌日完成失業認定，再轉請勞工保險局核發失業給付等為其核發之要件，非一有發生非自願離職事由時，即當然得請領失業給付，且並不因雇主有無為勞工投保就業保險而有不同，抑且，勞工若向雇主請求發給離職證明文件遭拒時，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之，是有關申請失業給付之權利尚不致因此受影響。
2.查原告並未提出已向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，而已完成失業認定之證明，難謂已合於核發失業給付之要件，則原告請求被告應賠償其應得請領但未能請領之失業給付損失237,060 元云云，難謂有理，應予駁回。
㈤原告請求宙威公司補提繳勞工退休金差額，是否有據？
1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。又前開所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。勞工退休金條例第14條第5 項亦有明文。復按，依勞工退休金條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上第1602號裁判意旨可為參照）。
2.查宙威公司固抗辯：原告自105 年3 月1 日起之月工資應為31,000元，故並無短提繳勞工退休金之情云云。惟原告自10
5 年3 月1 日起迄105 年9 月29日離職日止，其月工資仍為62,000元，業經本院認定如前，是宙威公司前開抗辯，自不足採。至原告雖主張其自104 年8 月1 日之月薪62,000元，依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資為63,800元，月提繳金額為3,828 元，宙威公司自104 年8 月至105 年4月共9 個月，每月僅提繳2,634 元，自105 年5 月至8 月共
4 個月，每月僅提繳1,818 元，宙威公司總計短提繳18,786元等語。然查，如前述兩造不爭執事項㈢之事實，為兩造所不爭執，並有宙威公司提出之勞工退休金繳費證明書、105年12月、106 年1 月勞工退休金計算名冊－雇主提繳等件可按（見本院卷第259-261 頁），則宙威公司就104 年8 月起至105 年8 月止之勞工退休金提繳差額，既已補提繳11,106元，宙威公司自僅需再補提繳7,680 元，是原告請求宙威公司補提繳勞工退休金差額7,680 元，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
㈥原告請求宙威公司發給非自願離職證明書，是否有據？
按勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。經查，兩造間勞動契約業經宙威公司於105 年9 月29日依勞基法第11條第2 款規定合法終止，則原告即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，依前揭勞基法第19條規定，自得請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，洵為有據，應予准許。
㈦原告請求林倫慶就上開宙威公司短付工資、資遣費及失業給
付部分，連帶負損害賠償責任，是否有據？
1.按公司法第23條所謂公司負責人對於公司業務之執行，違反法令致他人受有損害，係指公司負責人於執行公司業務時，有故意或過失不法侵害他人之權利，或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人之權利者，始屬相當。而所謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言。又對受僱人負給付資遣費、工資之義務者為公司，公司未為給付，僅受僱人因此取得對公司有給付請求權，非謂受僱人因此受有損害而得請求公司負責人應與公司負連帶賠償責任。則受僱人本於公司法第23條第2 項及民法第184 條第2 項規定，請求公司負責人應與公司連帶負損害賠償責任，即屬無據（最高法院95年度台上字第2901號民事判決參照）。
2.查原告請求宙威公司給付105 年3 月至8 月短付之工資、資遣費部分，洵屬有據，另請求給付失業給付部分，則屬無據，已如前述，是就此部分本院自僅須審究林倫慶就上開宙威公司短付工資、資遣費部分，應否連帶負給付責任。又原告前述所得請求之105 年3 至8 月短付之工資、資遣費部分，依勞基法之規定，其給付義務人均為宙威公司，該公司法定代理人林倫慶，就此並無給付之法定義務，亦難僅因該公司尚未為前述給付，即謂其負責人執行職務有違反法令致他人受有損害之情事，況宙威公司先前未給付原告105 年3 月至
8 月足額工資，乃係經原告之同意，亦有原告提出之「支領半薪證明書」可按，且亦難認原告已就林倫慶行為之不法性、損害結果間之因果關係等節盡舉證之責，是原告此部分主張，自無足採。從而，原告依公司法第23條、民法第184 條第2 項規定，請求林倫慶就宙威公司積欠原告之105 年3 月至8 月工資及資遣費合計275,141 元，亦應負連帶給付責任，即屬無據，不應准許。
㈧宙威公司為清償及抵銷抗辯，有無理由？
1.按2 人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334 條固定有明文。然當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277 條亦有明定，又同法第400 條第2項對經裁判之抵銷數額，復明定有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度台上字第3398號判決意旨參照）。準此，宙威公司自應先就其所主張抵銷之債權及數額確實存在之事實，負舉證責任。
2.宙威公司抗辯：原告自105 年3 月起，本薪27,600元加計主管加給1,000 元，再加上伙食費為2,400 元，合計為31,000元，原告自105 年9 月20日未到公司上班，共計9 日未上班，該月薪資僅需發給20,667元，又以原告法定特別休假為10日，扣除已發3 日特別休假，應再發7 日特別休假工資7,23
3 元，宙威公司應發給原告薪資合計27,900元，另加計以其
2 年又319 天之年資，並以月薪資31,000元計算，資遣費應為44,235元，兩者合計為72,135元。因此，宙威公司對於原告資遣之法定應給付金額為72,135元，惟宙威公司於105 年
9 月底存入原告薪資帳戶合計為76,095元，加上勞健保自負額1,438 元，合計為77,533元。該溢發金額扣除法定金額後尚餘5,398 元。是以，縱鈞院認原告遭被告資遣，但宙威公司給付金額已高於原告應得之金額，宙威公司自得以超過法定金額範圍之溢發給付額抵銷原告之資遣費等部分，以免原告獲取不當利益云云。查觀諸原告所提出之105 年9 月薪資明細表，其上乃記載「本薪55,680元」、「主管加給1,933元」、「特休轉薪17,600元」、「伙食費2,320 元」，合計77,533元，堪認宙威公司於105 年9 月底，確實有給付原告77,553元。而原告自104 年8 月起之月薪即為62,000元，業經本院認定如前，又原告月薪資結構乃包括本薪57,600元、主管加給2,000 元、伙食費2,400 元，並有原告提出之104年8 月至12月之薪資明細表可按，再兩造並不爭執原告離職日為105 年9 月29日，則宙威公司應給付原告105 年9 月份之本薪55,680元（計算式：57,600×29/30 ＝55,680，小數點以下四捨五入，下同）、主管加給1,933 元（計算式：
2,000 ×29/3 0＝1,933 ）、伙食費2,320 元（計算式：
2,400 ×29/30 ＝2,320 ），經核均與上開薪資明細記載內容相符，且上開薪資明細既係由被告製作並交付予原告收執，堪信為真正，而宙威公司雖為抗辯，然既未提出任何證據舉證以實其說，自不足採，是宙威公司抗辯業已給付原告資遣費44,235元及對於原告溢付5,398 元云云，洵屬無據。從而，宙威公司前開所為清償及抵銷之抗辯，均為無理由，不應准許。
五、復按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。民法第229 條第2 項、第233 條第1 項、第203 條亦有明文。
是原告請求宙威公司應給付自起訴狀繕本送達翌日即105 年12月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息部分，洵屬有據。
六、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，並依據勞基法第17條、第19條及勞工退休金條例第12條、第31條第1項之規定，請求宙威公司應給付105 年3 月至8 月短付工資185,672 元、資遣費89,469元，合計275,141 元及自105 年12月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；並請求宙威公司應補提繳勞工退休金差額7,680 元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；暨請求宙威公司應開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。
七、又本判決第一項、第二項命宙威公司給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，並依聲請酌定相當之擔保金額准許宙威公司供擔保後免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸逐一再加論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 10 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 10 月 30 日
書記官 林翠茹