臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第110號原 告 趙樑雍被 告 聯安保全股份有限公司法定代理人 李偉鳴訴訟代理人 陳振東律師複代理人 鄧凱元律師訴訟代理人 楊明德上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國106年1月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬玖仟參佰捌拾陸元及自民國一百零五年八月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二十四，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾玖萬玖仟參佰捌拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序上理由按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時請求被告應給付原告新台幣（下同）82萬9795元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息（見本院卷1第11頁），嗣於民國（下同）105年7月21日具狀減縮聲明為被告應給付原告82萬8279元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息（見本院卷1第203頁），經核屬減縮應受判決事項之聲明，核無不合，應予准許，合先敘明。
貳、實體上理由原告起訴主張：其於民國（下同）102年2月28日至105年5月4
日受雇於被告公司擔任保全員，月薪2萬2500元，平日夜班工時為14小時，周、六日及國定假日日班12小時、夜班14小時，被告並未依法核發加班費，並剋扣福利金3946元、團體保險金5600元、制服費1740元，被告應依法給付平日加班費68萬7396元、特休未休工資2萬5200元、假日加班費10萬4397元，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款及民法不當得利之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告82萬8279元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告則以：
㈠原告受聘被告擔任保全員，為勞基法第84條之1所公告之另行
約定工作者。兩造約定為月薪制，周一至周五均上夜班，工時14小時，周六日日班為上午8時至下午8時、夜班為下午8時至翌日上午8時，各12小時，國定假日表定時間日班為上午8時至下午6時，工時12小時，夜班為下午6時至翌日上午8時，工時14小時。保全業之保全人員工作時間之約定，勞動部定有審核參考指引可供民間保全業者依循，故原告之正常工時約定為每日10小時，合於法令規範；就原告之休息時間部份，被告公司均有明確告知給予2小時之休息時間。而被告公司核算原告之加班費如附表1所示，
1.被告每月正常工時上限為240小時，超過部份即延長工時之上限為48小時。被告公司有與原告說明，上班期間每日有2小時之休息時間，休息時間並不記入正常工時。從而，原告之加班時數，係自排班當日工作之第12小時後（即10小時正常工時+2小時休息時間）。確定加班時數後按勞基法第24條第1、2款之規定予以加計加班費。周一至週五均夜班14小時，周、六日上班時間為日班12小時，夜班為12小時，國定假日為10小時，夜班為14小時。
2.原告之打卡紀錄部份，因多有未打卡上班或下班、或打卡錯誤、或手寫之情形，就該部份因根本無法證明原告確實之工作時數，被告公司均否認有加班情形
3.原告平日每小時工資為93.75元(計算式：22500/8/30=93 .75元）。延長工時前二小時以125元計之(計算式：93.75*4/3=125元），再延長二小時以156.25元(計算式：93.75* 5/3 =
156.25元)計之。再超過之時數均仍為156.25元。是經計算後，原告於其任職期間所得請求之平日、假日加班費總額應為9萬938元（如105年10月4日答辯狀附表1）。
4.被告公司已給付加班費10萬1328元，原告所得請求之加班薪資至多為9萬938元，已如前述，二者互相抵銷後已無剩餘。㈡特休未休之部分：
1.按兩造勞動契約第9條之約定，「服務滿一年以上有特休假，假期依『員工工作規則』所定，惟乙方同意甲方於年初依排班狀況一次或逐月排出，排定於輪值表中，並同意由主管因臨時狀況調整或補休之，如年內未休完之特休假，若屬個人原因未休，一律不補償。」
2.查原告係於102年3月1日到職，至105年5月4日始離職，依勞基法第38條之規定本享有分別為7日（103年3月2曰以後）、7日
（104年3月2日以後）、10日（105年3月2日以後)之特別休假；惟兩造有關特別休假既有特別約定如前，則原告本身並無於取得特休假年內予以休完，當屬可歸責於原告自身之因素而未向雇主請求特休假，按前約定，被告無須予以補償。
㈢假日工資之部分：按兩造勞動契約第五條之約定：「（一)每7
日應有1日休息作為休假，經由彈性約定，得於二周內安排二日休息，作為例假，每月休假至少四日，乙方同意甲方以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休盤排定於輪值表中。」以及原告所立之服務同意書第四條：「因保全業經勞委會公告核定適用勞基法第84條之1及同法第30條之1，故本人同意接受公司因業務需要之調整假日與正常工作時間。另工作時間、請假、休假、工作時數均接受公司因業務需要之安排。」查被告公司於排定原告輪值表時，均係按照前開約定為之，並會將原告之國定假日統計後打散，分配到各月予原告排休，說明如下：’
1.每二周會有休息日1日，每年有52周，故每年有26日休息日。二周內至少有2日之休息作為例假(符合勞基法第30條之1第1項第2款及兩造契約書第5條）。故每年例假為52日。每年有19日之國定休假。工作滿一年後有7日特別休假、滿三年後有10日之特別休假。
2.原告每年應有之假日為91日（26日休息日+52日例假+19日國定日=91日），滿一年後為98日（加計特別休假7日）、滿三年後為101日（加計特別休假10曰）。而此為原告假日之下限。
3.依據原告之排班紀錄，原告102年3月至103年2月底休假日數為116日、103年3月至104年2月底休假日數為128日，104年3月至105年2月為129日，均高於前述之原告應有之休假日數下限，顯見被告公司早已將原告之國定假日打散排定於輪值表中。是故原告並無於「假日加班」之情，伊均係於輪值表規範之時間內出勤，而既無假曰加班之情，則當亦無請求假日工資之理由。
4.被證9為依據原告之打卡紀錄而做成原告之平日上班及周六日上班日數。
5.被告於102年3月輪班表為月休11日，依據被證47之欣田交通排班表可知，被告公司之平日夜班要求員工晚上6時至翌日8時上班，周六、日上班要求原告早上8時打卡，依據輪班表設計，即有充足24小時之休息時間做為例假日及休息日，如原告提早至被告公司打卡，不符合排班表之規定，不得以提早打卡而認定休息未滿24小時，而無例假日之理。原告之每年休假日數均高於原告應有之休假日數，被告公司早已將原告之例、休假日、國定假日、特別休假打算予輪值表中，合於兩造契約之約定。
6.兩造於契約中明定有休息2小時，休息時間不計入上班工時，參以被證10之監視照片顯示，原告於105年3月26日、3月27日、3月28日均有說話、玩手機、離開崗哨之時間長達30分鐘至3小時。
㈣福利金、團體保險及制服費之部分：
1.福利金部份：原告簽署之「保全員應徵須知暨有關規定」第12條：「十二、福利制度：（二）員工依規定每月於薪資中扣福利金，公司相對提撥，以作為員工福利補助」，以及「公司福利相關規定」六：「依規定每月於薪資中扣繳0. 5%之福利金」。被告公司於每月應給付原告之薪資中扣繳部份福利金，係按前開約定而為，原告並無請求返還之理。
2.團體保險費部份：按原告簽署之「保全員應徵須知暨有關規定」第8條及「公司福利相關規定」第10條「團保：每人每月酌收300元」、「八、團保：...經勞資會議通過另為員工投保意外醫療及誠實險每人每月共酌收費用。」準此，被告公司於每月應給付原告之薪資扣抵部份保險費300元，亦係按約定而為。
3.制服費部份：按前開應徵須知第7條及福利規定第8點規定，新進人員均需價購規定之制服，原告亦不例外；而所領制服及裝備之款項，由公司墊付。換言之，該制服仍需由原告價購，而該制服之所有權，因係原告價購而得，則當然歸原告所有。而原告以其部份薪資向被告公司購買得制服配件等規定，並已取得所有權，則當無於兩造勞動契約終止後，向被告返還制服費用之理。
㈤聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
兩造不爭執之事項（見105年10月4日筆錄，本院卷2第40頁、
105年11月15日筆錄，本院卷2第149頁））：
㈠原告自102年3月1日與被告簽訂被證一的保全人員契約，最後工作日為105年5月4日，擔任保全員。
㈡原告自102年起至105年2月薪資表如本院卷第41-43頁，補發加班費如被證0000000元。
㈢原告平日夜班工時為14小時，周、六日日班工時為12小時，國定假日夜班工時為14小時。
原告起訴主張其於102年2月28日至105年5月4日受雇於被告公
司擔任保全員，然被告於原告工作期間剋扣福利金、團體保險金、制服費，且未依法給付原告平日加班費、特休未休工資、假日工資，爰依勞基法第24條、第38條、第39條、勞基法施行細則第24條第3款及民法不當得利之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠原告依據勞基法第24條之規定，給付平日加班費68萬7396元，是否有理由？㈡原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款之規定，請求特休未休工資2萬5200元，是否有理由？㈢原告依據勞基法第39條規定，請求假日工資10萬5913元，是否有理由？㈣原告請求被告給付剋扣福利金3946元、團體保險金5600元、制服費1740元，是否有理由？茲分述如下：
㈠原告依據勞基法第24條之規定，給付平日加班費68萬7396元、
假日加班費10萬5913元，是否有理由？原告依據勞基法第39條規定，請求假日工資10萬5913元，是否有理由？
1.勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。
2.查原告受僱於被告擔任保全員，屬勞基法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂勞動契約後，並報請新北市政府核備，有102年4月15日北府勞資字第1021569611號、105年12月1日新北府勞資字第1052281596號函核覆同意備查在案，為兩造所不爭執，並有前開函文附卷可稽（本院卷2第156頁、第159-163頁）。依照兩造所簽署之保全人員契約書約定（下稱系爭契約書，本院卷1第24頁、本院卷2第162頁），約定被告指派原告擔任保全工作，雙方同意就勞基法第84條之1規定事項排除同法第30、32、37及49條之限制，而約定如契約書所示條款共同遵循。其中第4條約定：「四、工作時間㈠採日、夜值勤輪休方式，每月總值時數以和現場輪值人數編制與輪值班方式而定，每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時。㈡若因工作需要延長工時者，有緊急情況者，每日正常工作時間，連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。前二小時發給加班費1.33倍，再延長工時二小時發給加班費1.66倍。㈢各現場人員均需依照主管排定之輪值表訂定之時間值班或輪值，偶有私事，事前需經與現場主管及部門主管報請核准後，始得由同事代班，如未請假又無故不到班者，以曠職論，並依公司規定懲處。曠職當日工資及當月全勤獎金得不發給，並以不違反勞動基準法規定為原則。」、第5條約定：「五、例假及休假：（一）每7日至少應有1日休息做為休假，經由彈性約定，得於二週內安排二日休息，作為例假，每月至少4日，乙方同意甲方以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。
（二）若因公務需要，乙方同意於輪值表排定之例假日以外的其他規定放假日出勤。乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給，惟不宜年度休假全部改採工作加發工資。」參諸勞基法第30條係每日及每週工作時數規定、第32條係延長工時規定、第37條係休假日規定，顯然兩造於兩次簽約時已合意約定原告之每日正常工時為10小時，每月總值時數以和現場輪值人數編制與輪值班方式而定，並排除前述勞基法第30、32、37條有關正常工時、延長工時、休假日等規定適用，使原告得依前述約定工時以排班方式彈性調整，將該等應放假日訂於輪值表之原告應上班日中，應堪認定。
3.按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。從事監視性、斷續性工作之警衛工作者，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。換言之，勞工能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其實領月薪是否低於基本工資為斷。倘勞僱雙方約定之工資，低於基本工資加計延時工資、假日工資之總和，則該工資之約定，已違反勞基法之規定，勞方自得更行請求短少之差額（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。另行政院勞工委員會98年5月23日以勞動2字第098001 3030號函釋：「勞動基準法第84條之1之工作者其基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，如約定工作時數超過此法定正常工作時數時，工作者之基本工資應按時數增給」。準此，勞工應獲得之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反勞動基準法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。勞基法第21條規定之基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，則以1年365日換算為52週加計1日，1年之法定工時即為2,192小時（84小時×52/2+8小時＝2,192小時），每月之法定工時應為182.66小時（2,192小時÷12＝182.66小時。
4.加班費部分：⑴依行政院核定之基本工資，自101年1月1日起至102年3 月31日
止每月1萬8,780元、自102年4月1日起至103年6月30日止為每月1萬9,047元、自103年7月1日起至104年6月30日為每月1萬9,273元，104年7月1日起至105年12月31日止，每月2萬8元，茲以原告受僱期間，每月實際工作時數計算，則原告應領之薪資及加班費，不得低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和，如較低時，被告應再補貼短少之加班費。
⑵就原告是否有休息2小時部分:
被告抗辯依據兩造簽署之服務同意書約定，原告同意於出勤時間終，日班以中午、下午，晚上班以凌晨、早上個二個時段用餐、休息，其用餐、休息時間共2個小時不列入每日上班工時（不計工資），有服務同意書第6條可按（見本院卷1第24頁），然查，上開服務同意書並未經新北市政府核備，況2小時休息
時間，原告仍應於工作場所，並隨時處理突發狀況，也不得任意離開，在時間上或空間上均無自主權，實際上仍處於被告指揮監督之下而繼續於工作場所提供勞務，被告自應給付該每日2小時工資⑶原告起訴主張平日夜班時間上班時間為14小時等情，為兩造所
不爭，兩造爭執為原告主張周、六二日之日班為12小時，夜班14小時，被告則以周休二日日、夜班均為各12小時等語置辯，原告主張國定假日為日班12小時、夜班14小時，被告則以日班10小時，夜班14小時置辯，經查:
①參以原告自102年3月1日起至105年4月29日之打卡紀錄顯示周
、六日之上下班之打卡紀錄，均為日班工時10小時至13小時不等，如6時52分、18時52分（102年3月2日，星期六）、7時50分、19時54分（102年3月9日星期六）、7時39分、19時53分（102年3月10日星期日）、7時52分、19時50分（105年4月3日，星期日），據此，被告抗辯原告周六日之上班時間均為12小時，應可認定。
②依據保全員為勞基法第84條之1條之工作者，已排除同法第37
條有關紀念日、勞動節日、及其他由中央主管機關（即兩造所稱之國定假日）規定應放假之日，並將國定假日挪移至其他輪值排休日。因此，依據原告自102年3月1日起至105年4月29 日之打卡紀錄顯示，行事曆顯示之國定假日日為平日，則上班14小時，如為周六日則上班12小時，因此，兩造有關國定假日之上班日仍為日班12小時，況參以原告打卡紀錄國定假日之上下班之打卡紀錄均為上午7時9分、19時09分（102年6月1日，端午節）、6時51分、18時17 分（102年9月28日，孔子誕辰紀念日），況日班上班時間為12小時，則原告排班僅有2人輪值，據此推論夜班時間應為12小時，據此。原告抗辯國定假日之日班上班時間為12小時，應可認定。
③依據兩造簽署之保全人員契約書第5條第2項規定「若因公務需
要，乙方同意於輪值表排定之例假日以外之其他規定放假日出勤，乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給」，據此。若為原告之排定休息日，仍出勤者，被告應加倍發給當日工資。
④因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得
停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息，勞基法第40條第1項定有明文。據此，如為颱風天出勤，自應加倍發給工資。
⑤兩造簽署經核備之保全人員契約第4條約定工作時間「採日夜
執勤輪休方式，每月總值時數已和現場輪值人員編制與輪值班方式而定，每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時，若因工作時間需要延長工作者，有緊急情況者，每日正常工作時間，連同延長工時不得超過14小時，為下次出勤時間，應間隔至少12小時，前二小時發給加班費1.33倍，在延長工時二小時，發給加班費1.66倍。據此，兩造並未約定每月總工時，但以每日工時為10小時，超過10小時以上，2小時以內者部分核發1.33倍工資，再延長2小時部分核發1.66工資。
④102年度部分:
依據102年3月1日起至102年3月31日止之基本工資18780元、102年4月1日起至102年12月31日止之19047元之基本工資計算，以14小時延長工時為4小時，以12小時延長工時2小時計算如下:
原告於102年3月上班14小時者為9日，上班12小時者為10日，102年3月21日上班19時38分，計算如下:
18780÷30÷8=78.25（每小時工資）
78.25X19X2X1.33=3955
78.25X9X2X1.66=2338
78.25X2小時X1.33=208
78.25X7.6小時X1.66=987以上應給付加班費7488元。
102年4月1日起至102年12月31日止，上班14小時為92日，上班
12小時為83日，102年7月13日、102年8月21日颱風假仍上班各上班12小時，102年9月19日排休息，仍上班12小時，據此計算如下:
19047÷30÷8=79.36（每小時工資）
79.36X（92+83）X2X1.33=00000
00.36X92X2X1.66=00000
00.36X12小時X3日X2=5714以上應給付加班費66896元。
被告於102年度應給付加班費7萬4384元加計基本工資19萬0203
元（18780X1+19047x 9=19萬203元），被告於102年度應給付26萬4587元，然被告於102年度僅給付22萬5000元，原告尚得請求加班費3萬9587元（000000-000000=39587）。
④103年度部分:
原告於103年4月1日起至103年6月30日上班14小時者為59日，上班12小時者為59日，計算如下:
19047÷30÷8=79.36（每小時工資）
79.36X（59+59）X2X1.33=00000
00.36X59X2X1.66=15545以上應給付加班費40455元。
103年7月1日起至103年12月31日止，上班14小時為64日，上班
12小時為52日，103年7月23日、103年9月21日颱風假仍上班各上班12小時，仍上班12小時，據此計算如下:
19273÷30÷8=80.30（每小時工資）
80.30X（64+52）X2X1.33=00000
00.30X64X2X1.66=00000
00.30X12小時X2日X2=3854以上應給付加班費45693元。
被告於103年度應給付加班費8萬6148元加計基本工資加計基本
工資22萬9920元（19047X6+19273x 6=22萬9920元），被告於102年度應給付31萬6068元，然被告於103年度僅給付22萬5000元，原告尚得請求加班費9萬1068元（000000-000000=91068）。
⑤104年度部分:
104年1月1日起至104年6月30日止，上班14小時為57日，上班12小時者為60日，計算如下:
19273÷30÷8=80.30（每小時工資）
80.30X（57+60）X2X1.33=00000
00.30X57X2X1.66=15196以上應給付加班費40187元。
104年7月1日起至104年12月30日止，上班14小時為65日，上班
12小時者為50日，104年7月10日、104年8月8日颱風假仍上班各上班10小時，104年9月28日、104年9月29日颱風假仍上班12小時，據此計算如下:
20008÷30÷8=83.37（每小時工資）
83.37X（65+50）X2X1.33=00000
00.37X65X1.66X2=00000
00.37X（12小時+10小時)X2日X2=7337以上應給付加班費50831元。
被告於104年度應給付加班費9萬1018元，加計基本工資23萬
5686元（19273x6+20008X6=23萬5686元），合計應給付32萬6704元，然被告於104年度僅給付22萬5000元，原告尚得請求加班費10萬1704元（000000-000000=101704）⑥105年度部分:
以原告於105年1月1日至105年5月4日上班14小時17日，上班12小時36日，另外2月28日排休日上班12小時，4月6日排休日各上班7小時，依據105年1月1日起至105年12月31日止之基本工資20008元計算（105年3月4日於排休日上班，另於105年3月補休完畢，自不得再請求加班費）:
20008÷30÷8=83.37（每小時工資）
83.37X（17+36）X2X1.33=00000
00.37X17X1.66X2=4705
83.37X（7小時+12小時)X2= 3168以上應給付加班費19627元，加計基本工資8萬2700元（20008X4+20008/30 x4 =82700元），被告於105年度應給付10萬2327元，然被告於105年度僅給付4萬4000元（22500+21500），原告尚得請求加班費5萬8327元（000000-00000=58327）。
⑦依據兩造簽署之保全人員契約書第5條第1項約定「每七日至少
應有1日為休息做為休假，經由彈性約定，得於二周內安排二日休息，做為例假，每月休假至少4日，乙方同意甲方以排班方式，將例假日勞基法應放之國定假日及特別休假日排定於輪值表中」，據此可知，原告同意被告以排班方式將例假日、勞基法中應放之國定假日及特別休假排訂於輪值表中。而所謂輪班者，必須在假日上班，其放假日則可能在其他非輪班日，此係輪班制工作之性質使然，輪班者自不得以其假日上班而主張加倍發給假日工作之薪資，卻忽略其於通常上班期日放假之事實。而被告提出之輪值表中每週均有2日之不排班休假期間，是被告業將國定假日排訂於輪值表中讓上訴人不定時休假。故被告依輪值表於國定假日值班，自非屬勞基法第39條所定之「假日加班」，自無庸加倍給付工資。此外，原告亦未能提出證據證明其有應休假期日而未休假之事實存在，故原告請求國定假日加倍工資，即屬無據。
⑧綜上述，原告得請求加班費29萬686元（39587+91068+101704
+ 58327=290686），然被告雖抗辯補發加班費10萬1328元，但原告主張其中10028元並非加班費，據此扣除後，原告尚得請求19萬9386元（000000-00000=199,386），為有理由，逾此部分，應予駁回。
㈢原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第3款之規定
，請求特休未休工資2萬5200元，是否有理由？
1.勞基法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」是以勞基法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式不得低於上開第38條之規定。又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，3年以上5年未滿者給予10日特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第10 17號判決參照）。
2.依保全人員契約書第9條約定：「服務滿一年以上有特休假，假期依『員工工作規則』所訂，惟乙方同意甲方於年初依班狀況一次或逐月排出，排訂於輪值表中，並同意由主管因臨時狀況調整及補休之，如年內未休完之特休假，若屬個人原因未休，一律不補償，如屬案場因素未休，其未休假工資，甲乙雙方合意併同年終時一次發給」。
3.原告自102年3月1月至103年2月28日止已做滿一年，即自103年3月1日起至104年2月28日應有7天特休假，104年3月1日起至105年2月28日止，應有7日特別休假，以依據勞基法施行細則第23條規定之應放假之紀念日及勞動節、主管機關規定應放假日為之國定假日17日，加計特別休假日7日，合計24日國定假日，參以原告於103年度平日上班119日，週六日日班94日，國定假日22日，颱風假2日，補假日1日，扣除後（000-000-000=
1 27），有127日未上班日，104年度平日上班120日，週六日日班94日，國定假日22日，補假3日，扣除後（000-000-00-00=1 26），有126日未上班日，據此，原告之特別休假日已排定於輪值表中，自不得再請求特別休假之工資補償。況原告並未舉證被告有不許其行使特別休假權利之情事，依照前述實務見解，上訴人既無法舉證是因可歸責被上訴人之事由所致，其請求被告給付特別休假未休之工資，即無法准許。
㈣原告請求被告給付剋扣福利金3946元、團體保險金5600元、制
服費1740元，是否有理由？
1.依據原告簽署之「保全員應徵須知暨有關規定」第12條規定（即被證5，本院卷1第115頁）：「十二、福利制度：（二）員工依規定每月於薪資中扣福利金，公司相對提撥，以作為員工福利補助」，以及「公司福利相關規定」六：「依規定每月於薪資中扣繳0. 5%之福利金」，被告公司於每月應給付原告之薪資中扣繳部份福利金，係按前開約定而為，原告請求返還，並無理由。
2.依據原告簽署之「保全員應徵須知暨有關規定」第8條規定「團保：委是同仁醫療意外，住院得到良好照顧及防範未然，經勞資會議通過另為員工投保意外醫療及誠實險每人每月共酌收費用」及原告簽署之「公司福利相關規定」第10條「團保：每人每月酌收300元，是項費用於每月薪資中扣除，嗣後無論是日間或晚間，只要能證明意外造成傷殘、死亡，醫療及住院均可請公司承辦人向保險公司聲請補助」（見本院卷1第
115、116頁，即被證5）準此，被告公司於每月應給付原告之薪資扣抵部份保險費300元，依據前開規定，原告自無請求返還，並無理由。
3.再者，前開保全員應徵須知第7條及福利規定第8點規定，新進人員均需價購規定之制服，所領制服及裝備之款項，由公司墊付。換言之，該制服仍需由原告價購，而該制服之所有權，因係原告價購而得，則當然歸原告所有。再者，勞基法第22條第2項、第26條分別規定「工資應全額給付勞工，但法令另有定規或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。本件被告既非預扣原告工資作為違約金或賠償費用，即無違法可言。而被告既然是依照勞動契約內容行使權利，亦符合第22條第2項之規定。至於前行政院勞工委員會89年10月16日臺(89)勞資二字第0043550號函釋「若制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其費用應為勞務成本或職工服務之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」惟此函示性質上僅屬於行政命令，並非法律，即無拘束當事人之效力，在本件兩造已經將制服費明白約定於勞動契約之情形下，自應依約履行，上開解釋即無適用之餘地。故本件原告請求被告返還制服費用云云，並無足採，不能准許。
㈣給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。本件被告公司於105年8月5日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷2第18頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即105年8月6日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上所述，原告依勞基法第24條之規定，提起本訴，並聲明：
被告應給付原告19萬9386元及自起訴狀繕本送達翌日即105年8月6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求，為無理由，應予駁回。
本判決所命給付未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第
5款之規定，職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核原告勝訴部分，爰依據前開規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第389條第1項第5款、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 2 月 14 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 2 月 14 日
書記官 廖俐婷