臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第139號原 告 陸玟靜訴訟代理人 許碧真律師被 告 千慈科技股份有限公司法定代理人 蕭智元訴訟代理人 黃帥升律師
林庭宇律師王之穎律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年5 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆拾陸萬捌仟柒佰肆拾玖元，及自民國一百零五年八月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給非自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣肆拾陸萬捌仟柒佰肆拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國87年5 月13日起受僱於被告，擔任報價專員一職
，工作時間為星期一至星期五上午8 點30分至下午5 點30分，每月工資新臺幣（下同）39,120元，原告於94年7 月1 日以後選用勞工退休金新制，故原告分別有舊制退休金及新制退休金之年資，因被告短少給付工資及違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 ，原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約。
㈡被告短少給付原告105 年3 月、5 月之工資：
1.勞工請假規則係依據勞基法第43條規定而訂定之，依勞工請假規則第4 條第1 項、第3 項前段規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」、「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給」。
2.原告於105 年3 月因開刀請病假3 天及特休2 天又4.5 小時休養身體，該月另請1.5 小時事假、1 天又3.5 小時特休依勞基法第39條及勞工請假規則第4 條第1 項、第3 項前段規定，被告應照給特別休假之工資，病假應給半薪，被告僅能扣除1.5 小時事假之工資，惟被告發放105 年3 月工資時卻扣掉該3 天病假之全部薪資，短少給付原告工資1,908 元。
3.原告於105 年5 月請病假1 天、特休及調休共3 天、事假2天又2 小時，被告僅能扣除事假之工資，惟被告發放105 年
5 月工資時卻扣掉該1 天病假之全部薪資，短少給付原告工資636 元。
㈢被告有違反勞基法第10條之1 第2 款、第4 款、第5 款及勞動契約之事由：
1.被告於105 年4 月1 日向員工公告將從新北市中和區遷廠至宜蘭，被告公告遷廠時雖一併發布交通或租屋及薪資補貼辦法，惟計畫遷廠至宜蘭後，取消後勤單位（原告之部門）加班可領加班費、全勤獎金5,000 元等制度，並以電子郵件私下通知，以規避勞基法第10條之1 第2 款及勞基法規定加班應給付加班費之規定，已屬對原告之勞動條件為不利之變更。被告抗辯遷廠後仍會給付加班費，原證17之電子郵件指示須加班支援供需提出申請並經批准云云，仍舊混淆視聽。蓋原證17之電子郵件第2 點研發部工程已載明分為報價單位、新品單位，原告為報價單位，而第4 點明確表示「後勤單位無加班費」，其雖在後括弧（工程新品試產需求須提出加班申請批准才給予加班費），但此是指新品單位，是以報價單位沒有加班費。
2.被告公告遷廠至宜蘭，因遷址處過遠造成員工之負擔，被告為了規避資遣費，分別以不同方式讓反對員工離職，未滿10年年資之反對員工均遭被告施壓以自請離職方式離職，被告所稱其他4 名反對員工（包括原告）為10年年資以上之員工，雖承受被告施壓自請離職，但原告認為被告應依勞基法資遣及給付資遣費。
3.兩造並無約定被告得隨時調動原告之工作地點，縱使有約定，該約定仍須符合勞基法第10條之1 之調動原則：
⑴原告於87年5 月13日受僱於被告時，被告交付於原告之工作
規則及員工手冊為被告於84年9 月制定之工作規則，其內容並無被告提出之被證2 指稱之第2.4.1 條，自然無被告所辯稱原告於締約時可預見被告得依工作規則所為調職命令之情。
⑵被告於84年9 月制定之工作規則（員工手冊）雖有公告並印
發給員工，但未依勞基法第70條、勞基法施行細則第37條送請主管機關核備，且第21條第2 款規定病假不給付薪資，違反勞基法第43條、勞工請假規則第4 條之強制規定，依勞基法第71條之規定應屬無效。
⑶被告主張被證2 之工作規則，並未公告及印發給員工，原告
並不知情。被告抗辯84年9 月制定之工作規則修正後有請各單位主管公告布達，並儲存於公司電腦系統共用資料夾供員工隨時閱覽，原告否認，請被告舉證證明有請各單位主管公告布達之事實。又被告主張修改後之工作規則有送請主管機關核備，被告應舉證證明何時送請核備即送請核備之證明。⑷應由被告舉證證明兩造間之勞動契約有約定原告之工作地點
不限新北市中和區，且被告變動原告之工作地點需符合勞基法第10條之1 ：
①原告於87年5 月13日受僱於被告，被告之廠區僅有新北市○
○區○○街○○○ 巷○○號，並無其他處所，原告之工作地點也在該處從未變動，長達將近18年，足證兩造約定之工作地點即在新北市中和區。
②被告於105 年4 月1 日才向員工公告遷址至宜蘭市，原告之
工作地點面臨變動是因被告之行為所引起，且非兩造於87年原告受雇於被告時可以預期到的變動，既然是被告於105 年
4 月之行為引起原告工作地點之變動，自然由被告負舉證責任證明原告有同意其工作地點不限新北市中和區。
③又勞基法第1 條之規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低
於勞基法所定之最低標準，何況本件是被告單方面變動兩造約定之勞動契約內容，被告要變動原告之工作地點，最低標準應符合勞基法第10條之1 之規定。
④被告提出鈞院另案判決以證明其主張有理由，惟本件與他案
之訴訟不管是當事人、原告主張之事實及理由、法律上之攻防、提出之證物內容均不相同，且每位法官審酌其主張及證據所取得之事實認定心證及法律意見未必相同，再者本件承審法官及原告方面均未參與該訴訟案件，被告之主張實不足採。何況，憲法第80條所規定法官依據法律獨立審判，所謂法律包含憲法、法律、解釋、判例、決議、命令等，並未包含同一審級法院其他判決在內，鈞院仍應依本件提出之相關事證以作為判決之依據。
⑸被告主張被證11之聘僱契約書第11條是規範職務之調遷，而
非工作地點之調動，被告故意混淆事實。且被告於101 年間以不簽者不能領年終獎金作為要脅，逼迫所有員工必須簽署聘僱契約書，但即使原告有簽署聘僱契約書，因被告於104年4 月才決定遷廠至宜蘭，亦足以證明兩造並無協議約定調動工作地點至宜蘭。
⑹退步言之，縱使被證2 為真正，惟勞動契約之內容要變動應
得勞資雙方之協商，非被告單方面可任意變動，且即使勞資雙方有協議之勞動條件，依勞基法第1 條之規定，仍不得低於勞基法規定之標準，被告主張工作規則第2.4.1 條規定，原告對於被告之調動必須服從不得異議，否則依內部規章懲處之內容，已違反勞基法第10條之1 雇主調動勞工工作應符合之原則之強制規定，依勞基法第71條之規定應屬無效。是以被告要調動原告之工作地點，仍應符合勞基法第10條之1之規定。
4.被告之調職命令已對原告之勞動條件為不利之變更，更對原告及其家庭之生活利益有不利益之變更：
⑴原告居住於新北市土城區，距離被告中和舊廠僅有20分鐘車
程，原告只需8 點以後出門即可，未來若通勤到宜蘭市上班，雖被告有公告提供交通車，但原告需先搭車到被告中和區舊廠等搭交通車，依被告規定須早上7 點15分至7 點20分在該處等候，故原告必須早上6 點45分從家裡出發；下班時同樣須先搭交通車回被告中和舊廠後，再搭車回家。被告辯稱宜蘭到台北車程約90分鐘至100 分鐘，原告搭交通車上下班，不會對其生活作息造成極大之變動。惟宜蘭到台北單次車程約90分鐘至100 分鐘，是指不塞車情況，且只有宜蘭到台北這段路程，不包含原告到搭交通車地點之車程，是以原告上、下班之交通時間至少各多出90分鐘至100 分鐘，則多出通勤時間至少3 個小時以上，若加上塞車時間更長，更不要提原告因突發或其他事故無法搭上交通車者，屆時須自行搭車到宜蘭市上班，交通甚為不便，已屬對原告之勞動條件造成不利，對通勤耗時所造成原告時間及體力之負擔甚大。
⑵被告主張遷廠後隨時提供2 輛配有司機之轎車供員工需要時
往返台北使用，被告於公告遷廠之日起至原告於105 年6 月28日離職之日止，從未公告有此補貼措施，請被告舉證證明。
⑶原告姊姊已出嫁，哥哥與家人失聯長達17、18年，僅原告與
父母同住，由原告照顧為父母準備早、晚餐，照料生活起居，中午也可回家為父母準備午餐。又原告父親87歲，罹患腫瘤，固定在台北榮民總醫院就診，母親69歲，因關節重建致行動不便，亦固定到台北榮民總醫院就醫，且罹患白內障致視力模糊，被告遷廠到宜蘭，造成原告無多餘時間及體力照顧父母，若發生意外，無法立即趕回家中處理。
⑷若原告要帶父母共同至宜蘭市居住：
①被告辯稱為包含原告在內之勞工覓得環境優良之租屋處，惟
被告提出之被證4 照片無法證明是被告幫勞工覓得之租屋處照片，此種照片只要藉口看房時隨處拍即可，且被告提出之照片只敢拍角落及廁所，無從看出房屋全貌。
②被告提出被證5 、被證9 ，辯稱每月租屋費用僅3,600 元至
5,000 元，若依照被告提出之租約地址上網搜尋租屋訊息，此種價格只能承租只有4 坪之小套房或6 坪小雅房，其空間均僅足供放置一張單人床及衣櫃，無其他多餘之空間，無法供原告及父母3 人居住，且被告提供之租房津貼僅3,000 元，原告有自住房屋無法住，卻得承租不符合居住需求之房屋，還得多負擔房租。
③原告沒有汽車，若要帶父母回台北榮民總醫院看病，假設在
被告宜蘭新廠梅洲二路附近租屋，必須先搭車到宜蘭轉運站未計算等車時間，在宜蘭轉運站搭客運到台北車站約70分鐘，再從台北車站搭捷運到石牌的榮民總醫院約20分鐘，光是搭車時間（未塞車情況）即需2 至3 小時，若加上等車時間所耗費時間更久，車資負擔也加重，以原告父母身體狀況，不堪如此舟車勞頓。
④被告主張原告父母可至榮民總醫院員山分院看病，惟宜蘭因
預算問題，公眾運輸之建設無法像台北市或新北市如此方便，榮民總醫院員山分院位於宜蘭縣員山鄉，若從被告遷址後之宜蘭市新廠或被告提供之農權路3 段之房間地址搭大眾運輸至榮民總醫院員山分院，搭車即需花費至少2 個多小時，原告父母之身體不堪如此舟車勞頓。
⑸若原告單獨到宜蘭租屋居住，則原告父母乏人照顧，勢必得請人照顧，另需額外負擔龐大看護費用。
⑹被告辯稱原告得與其姊輪流照顧父母云云。若原告父母與原
告到宜蘭共住，原告姊姊住在台北如何輪流照顧？若原告單獨到宜蘭居住，留下父母住土城，原告如何與姊姊輪流照顧？何況原告姐姐尚有2 名子女要照顧，又為肢體障礙之人，並與公婆同住，要將父母接來同住照顧恐夫家不同意。
㈣原告在被告公告遷址後，向新北市政府申請勞資爭議調解，
無法達成協議。原告於105 年4 月18日回覆被告之「配合遷廠意願暨交通接送調查表」上敘明無法接受調動之理由，要求被告依勞基法資遣。但被告未理會，原告於105 年4 月22日以存證信函向被告表示依勞基法第14條之規定終止勞動契約及給付資遣費等，因被告要求原告之最後工作日須至被告預定之6 月遷址日，原告於105 年6 月27日再以存證信函追加終止勞動契約之事由，並告知被告最後工作日為105 年6月28日，原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約，無須依勞基法第15條第2 項預告被告。又原告既已終止勞動契約，自無曠職3 日之問題，被告於105 年7 月4日以曠職3 日終止勞動契約，並不合法。
㈤原告請求之項目及金額如下：
1.被告短少給付105 年3 月工資1,908 元、5 月工資636 元，共計2,544 元：
原告每天工資為1,271 元，半薪應為636 元，105年3月短少給付3 天病假之半薪1,908 元；105 年5 月短少給付1 天病假之半薪636 元，爰依僱傭契約請求之。
2.被告應給付原告資遣費466,205 元：⑴原告自87年5 月13日至94年6 月30日為勞工退休金舊制，年
資共計7 年1 個月又17天。自94年7 月1 日起選用勞工退休新制，最後上班日為105 年6 月28日，新制年資為10年11個月又28天。
⑵依勞基法第2 條第4 款之規定計算平均工資：原告104 年12
月28日至31日工資為5,084 元、105 年1 月工資為39,120元、105 年2 月工資為38,961元、105 年3 月工資為36,978元（已給付35,070元＋短少給付之1,908 元）、105 年4 月工資為39,120元（匯款金額37,754元＋預先扣除之勞保費802元、健保費564 元）、105 年5 月工資為34,626元（已給付之33,990元＋短少給付636 元）、105 年6 月1 日至28日工資為32,545元。則原告之平均工資為36,919元（計算式：（5,084 ＋39,120＋38,961＋36,978＋39,120＋34,626＋32,
545 ）÷184 ×30＝36,919）。⑶爰依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項，請求資
遣費：①原告依舊制年資，得請求資遣費263,253 元【計算式：36,919元×7 ＋36,919元×( 1 ＋17/30 ）÷12＝263,
253 元】。②原告依新制年資，得請求資遣費202,952 元【計算式：36,919元×10×0.5 ＋36,919元×( 11＋28/30 ）÷12×0.5 ＝202,952 元】。共計得請求466,205 元（計算式：263,253 元＋202,952 元＝466,205元）。
㈥被告抗辯原告於 105 年 4 月 22 日發函終止勞動契約後，仍持續在被告公司工作，故兩造合意繼續勞動契約：
1.原告於105 年4 月22日發函終止勞動契約，因被告告知原告之最後工作日須至被告遷址為止，並交接給接手人，原告才繼續工作，並無兩造有繼續勞動契約之合意。嗣被告公告遷址日期為105 年6 月29日，原告始於105 年6 月27日以存證信函追加終止勞動契約之事由，並告知被告其最後工作日為
105 年6 月28日。
2.兩造於105 年4 月28日於新北市政府勞資爭議調解時，原告仍要求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，復於105年5 月6 日第二次勞資爭議調解時，針對此點表明已於105年4 月22日終止勞動契約，基於勞資爭議處理法第8條之規定於調解期間不能罷工，雖然有繼續上班，但不得解釋為其同意復職，足證兩造間並無任何繼續勞動契約之合意。
3.退步言之，縱使原告於105 年4 月發函終止勞動契約後，仍持續上班而認為兩造合意繼續勞動契約，惟原告於105 年6月27日再以存證信函通知被告因短少給付105 年3 月、5 月之薪資及違反勞基法第10條之1 ，依勞基法第14條第1 項第
5 款、第6 款終止勞動契約，被告亦不否認短少給付原告薪資，原告之終止勞動契約仍發生效力。
㈦被告抗辯短發 105 年 3、5 月之工資計 2,544 元，雖違反
勞工法令但得以補發，原告應向雇主反應申請補發，不得據以辭職，其權益並無受損，惟查：
1.原告受僱於被告時，被告交付84年9 月制定之工作規則，其第21條第2 款就規定病假不給付薪資，依勞基法第1 條之規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，故被告之工作規則違反勞基法第43條、勞工請假規則第
4 條之強制規定。
2.被告既然將病假不給薪資之規定規範於工作規則，並據此扣減原告105 年3 月、5 月之薪資計2,544 元，顯見被告並非誤扣薪資，被告之行為已損害勞工之權益，而非僅有損害勞工權益之虞，原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約有理由。
3.被告曾因不給付勞工加班費、病假扣全薪（未給付全額薪資）等違反勞基法規定而多次遭勞檢單位勞動檢查時發現被裁罰，但被告不但未改善違法情況，反而在公告遷址到宜蘭市後，竟以電子郵件私下通知遷廠後之新政策，變更工作規則第24條以下加班給付加費費之規定。
㈧被告抗辯全勤獎金不應列入平均工資云云：
1.依原告受雇時之原證16員工手冊第7 章規範薪資，其中第26條規定勞工出勤獎勵制度，勞工在全月內未請假者，按月給付1,000 元之全勤獎金，全勤獎金既然是依勞工之勤、惰而定，應為勞工所提供勞務之對價，且為經常性給付，依最高法院97年度台上字第349 號判決之見解，自屬工資，原告列入計算平均工資並無違誤。
2.全勤獎金其概念如同業績獎金，業績獎金須達到業績目標才可領取相同，前揭最高法院見解是否屬於工資，著重在是否為勞工所提供勞務之對價，且為經常性給付，故該判決意旨認為全勤獎金，自屬工資。
㈨併為聲明：
1.被告應給付原告468,749 元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
2.被告應發給非自願離職證明書予原告。
3.並陳明請准依職權宣告假執行。
二、被告則以：㈠緣被告成立於72年，並於新北市中和區設廠，為經營逾30年
之知名橡膠生產製造公司，營業項目包含合成橡膠、工業用橡膠及汽機車橡膠等製造。嗣因中和舊廠區空間有限，已無法負荷被告之業務量及人力發展需求，擬重新建置一新廠區，惟新廠區所需用地甚廣，經評估各地設廠條件後，因台北市、新北市地價極高，遠超出被告建置新廠區之能力範圍，經綜合考量購地成本及勞工權益保障，乃擇定於宜蘭市建置新廠區，並於105 年4 月1 日於中和舊廠區發布公告，表示被告將遷廠至宜蘭，並將包含原告在內之全體勞工調派至宜蘭新廠區任職，亦同時發布補貼辦法，提供免費上下班交通車接駁（上午7 點15分或7 點30分，下午6 點，下午發車時間經主管會議後更改為5 點40分），自行開車通勤者，每月補貼7,000 元油資；當地租屋者，每月補貼3,000 元租金；無論選擇交通車、自行開車或於當地租屋，均另外補貼薪資5,000 元。而被告調動原告至宜蘭新廠區，其職位同樣擔任報價專員，職務內容完全未變動，被告亦為其安排鄰近新廠區且環境良好之租屋處，每月租金費用約3,600 元至5,000元不等，已提供勞工必要之協助。詎原告明知依被告工作規則第2.4.1 條規定：「因生產或公司業務需要，臨時或長期調動至其他部門或海外工廠，員工應服從公司工作安排和調配，不得異議，否則依內部規章懲處。」及兩造於101 年間所簽訂之聘僱契約書，其有配合被告業務需求調職之義務，惟仍於105 年4 月15日以電子郵件向被告表明拒絕前開調職命令之意，期間雖經被告一再溝通並多次向原告表達願意提供其必要協助，然原告仍於105 年4 月22日以土城郵局第11
2 號存證信函，以被告遷廠未經其同意為由，依勞基法第10條之1 及第14條規定終止勞動契約。實則，被告基於經營企業之必要性，依照上開被告工作規則2.4.1 條所定有關調職之規定，於一定條件下自得調動原告之工作地點，且被告亦已對原告為必要之協助，被告所為調職命令並無違法，原告依勞基法第14條規定終止勞動契約並無理由，迺原告未依勞基法第15條第2 項規定，於終止勞動契約之30日前預告被告，片面自105 年6 月29日起終止勞動契約，導致公司業務無人處理，期間被告雖多次聯繫原告，仍遭原告拒絕。
㈡原告違反勞動契約約定，片面終止勞動契約，其主張被告應給付資遣費，皆無理由：
1.原告未依勞基法第15條第2 項規定，於終止勞動契約之30日前預告被告，違反勞動契約約定：
⑴依內政部76年7 月7 日發布之76台內勞字第513747號函釋內
容：「勞基法第15條第2 項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主。』勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」。
⑵原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止勞動契約，實
屬無據，已如前述，依勞基法第15條第2 項、第16條第1 項規定，原告應於終止勞動契約之30日前預告被告，迺原告遲至105 年6 月27日通知被告自105 年6 月29日起終止勞動契約，依上開內政部函釋見解，已屬違約行為。
2.原告不得請求資遣費：原告應依勞基法第15條第2 項規定預告被告終止勞動契約，則依勞基法第18條第1 項規定，原告不得向被告請求給付資遣費。
㈢原告主張被告105 年3 月、5 月短少給付工資計2,544 元違反勞工法令，洵不足採：
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條固有明文，惟其要件須雇主違反勞動契約或勞工法令，「致有損害勞工權益之虞」者，始足當之，雇主扣發勞工薪水，固違反勞工法令，惟多扣薪水係得以補發，勞工權益不一定受損，倘勞工已向雇主反應，而雇主置之不理未予補發，勞工權益自然受損，倘勞工並未向雇主申請補發，即遽以辭職，則勞工於請辭時，權益是否受損，仍有疑議。
2.多扣薪水當然可以向被告要求補發，員工權益不一定受損，倘原告已向被告反應，而被告置之不理未予補發，原告之權益始有受損之可能，惟原告未曾向被告申請補發，即遽以辭職，則原告於辭職時，權益是否受損，難謂無疑，其以被告多扣2,544 元之工資違反勞工法令為由終止契約，應無理由。
㈣被告所為調職命令並無違反勞動契約或勞基法之情事，原告
依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定，終止勞動契約，實屬無據：
1.被告所為調職命令並無違反勞動契約：⑴被告並無為規避資遣費而施壓員工自請離職之行為，原告所述被告施壓員工，並非事實。
⑵依工作規則第2.4.1 條規定可知，兩造之僱傭契約已明示作
內容及工作地點。原告誆稱其僅取得被告84年9 月制定之約定被告得因企業經營上所必須，且配合工作之需要，於符合工作規則第2.4.1 條之調動原則下，得將原告調派其他工工作規則，而不受前揭調職約定之拘束云云，實則，自原告87年到職迄今，被告工作規則業經多次修改，修改後亦均由各單位主管公告布達，並儲存於公司電腦系統共用資料夾供員工隨時閱覽，依最高法院91年度台上字第1625號判決、臺灣高等法院93年度勞上字第50號判決見解，工作規則業依法公開揭示，並經原告所默認，原告自應受工作規則之拘束，且修改後之工作規則亦已依法送交主管機關核備，故原告以其不知工作規則內容業已變更而主張不受拘束，殊無足採。
⑶原告主張被告違反勞動契約，未取得原告同意，將原告工作
地點由中和舊廠區調動至宜蘭新廠區。惟原告並未舉證勞動契約曾約定原告之工作地點限於中和舊廠區，且工作規則第
2.4.1 條規定，並無何違反法律強制或禁止規定情事，自屬有效，當然成為兩造僱傭契約內容之一部分。故僱傭契約既已明示約定被告得因企業經營上所必須，且配合工作之需要，於符合工作規則第2.4.1 條之調動原則下，得將原告調派其他工作內容及工作地點，是被告依勞動契約行使調職命令權自屬有據，被告所為調職之意思表示係在合理範圍內，並無違反勞動契約之情形，此亦經鈞院105 年度勞訴字第10 0號判決認定在案。
⑷況依兩造間於101 年間所簽訂之聘僱契約書第6 條第3 項約
定︰「乙方（即原告）同意甲方（即被告）得對乙方所擔任之職務，依其工作表現及勝任程度給予必要調整，乙方並同意接受經調升、調降或調遷職務後應得之報酬及各項加給之隨同調整。」，自上開聘僱契約書之約定內容以觀，原告於
101 年間簽署時，已就調職乙事與被告達成合意，自不得事後翻異其詞，以其無從預見調職或調職未經其同意為辯。
2.被告所為調職命令未違反勞基法第10條之1：依內政部74年9 月5 日發布之（74）台內勞字第328433號函釋內容：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營上所必需；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準及104 年12月16日勞基法第10條之1 立法理由：「二、雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。」。基此，認定調職命令是否有效，即應以有無業務上必要性及合理性，並參酌調職五原則之精神，作為判斷之標準，謹就被告所為調職命令符合調職五原則，說明如下：
⑴有關勞基法第10條之1 「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」要件部分：
①被告為提生競爭力，並達資源及生產流程整合之目的，乃規
劃擴遷廠區，以集中物力、人力等資源以提高產能，惟新北一帶工業區土地昂貴，一坪地必須支付數十萬甚至上百萬元，單就購買千坪土地已需數億元，尚未計算廠房等建設費用，被告確實無法負擔。
②為兼顧員工及工廠擴遷之需求，始於近年積極招商開發之宜
蘭梅洲工業區覓得數千坪土地，一方面離台北僅約50至60分鐘車程，另一方面則是被告財力尚足以負擔土地成本，而於
103 年11月間舉行動土典禮。又被告於104 年間即陸續準備搬遷事宜，期間於被告內部集會場合更多次向全體員工宣布將搬遷至宜蘭新廠區之計畫，105 年4 月亦發佈公告遷廠調班事宜，並以「配合遷廠意願暨交通接受調查表」調查員工之意願及較能接受之協助方式，並無不願溝通之情形存在。總計所有員工除原告及其他4 名反對之員工外，幾乎全部同意繼續任職，與被告共同遷移至宜蘭新廠。被告所為調職實具有必要性，自難認定有何不當之動機或目的。
③雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般
通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利，以免妨礙雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益與人事公平性。被告於104 年間即向員工宣達有裁撤中和舊廠區並遷廠至宜蘭新廠區之計畫，並公告前述補貼辦法，是原告將可能被調派至宜蘭新廠區任職，應已有所預期，縱被告於
105 年4 月1 日始正式公布搬遷令，將原告調任至宜蘭新廠區，新廠區並自105 年6 月1 日開始試營運，惟原告就此調職早於締約之際即可預期，況調職後其仍可維持原有之工作及生活形態（詳如後述），自難執此遽認被告有權利濫用情形，或有何不當之動機或目的。此亦為鈞院105 年度勞訴字第100 號判決所肯認。
⑵有關勞基法第10條之1 「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」要件部分：
①依勞基法第24條、第32條規範意旨，加班須經勞資雙方同意
，倘勞工未經雇主同意，片面延長工時，不得請求加班費。雇主為管理需要，得採行加班申請制，並有臺灣高等法院10
0 年度勞上易字第172 號民事確定判決可資參照。②原告稱被告遷廠後取消後勤單位之加班費，屬勞動條件不利
變更云云。惟被告於遷廠後，仍繼續依勞基法相關規定施行加班費請領制度，且觀諸原證17所示電子郵件內容，僅係澄清被告加班及加班費請領制度，須於有加班必要之員工，提出申請並經批准後始給付加班費，此與勞基法及前揭實務見解並無相悖，原告之主張不足憑採。
③況原證17所示電子郵件，係說明下班時間為下午5 點30分，
並基於體恤員工之立場，重申週日及國定假日，除特批申請，不得加班，以配合被告提供平日免費下班交通車接駁發車時間下午5點40分，被告並無拒絕給付加班費。
④原告復稱被告取消105 年1 月1 日起之「年度全勤獎金」5,
000 元為勞動條件不利變更云云。惟被告「年度全勤獎金」之發放方式與工作規則4.1.4 條所定每月發放之全勤獎金不同，僅係就前一年度全勤之員工給予額外之獎勵，且亦未經雙方於勞動契約、工作規則或團體協約為約定，是被告自得視實際經營情形予以調整，並無原告所稱勞動條件不利變更之情形。
⑤被告僅對原告之工作場所調動，並未變動其職位、薪資及其
他勞動條件，並提供原告在職期間無限期之薪資補貼（每月5,000 元），並無違反勞基法第10條之1 所定「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之情形，此亦為鈞院105年度勞訴字第100 號判決所肯認。
⑶有關勞基法第10條之1 「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」要件：
被告調動原告至宜蘭新廠區後，其職位、職務內容完全未變動，可見調動後之工作仍為原告之智識及技術所可勝任，且工作所需體能亦未增加，故無違反勞基法第10條之1 條所定「調動後工作為勞工技術可勝任」之情形，此亦為鈞院105年度勞訴字第100 號判決所肯認。
⑷有關勞基法第10條之1 「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」要件：
①被告對於調動至宜蘭新廠區之員工，考慮通勤時間較長，均
提供在職期間無限期之薪資補貼每人每月5,000 元。②另外，依公告內容，被告提供免費上下班交通車接駁、補貼
油資、租金，甚至被告已協助包含原告在內之諸多勞工辦理租屋事項。而被告已覓得鄰近新廠區且環境優良之租屋處所，每月租屋費用僅約3,600 元至5,000 元不等一節，應認被告已給予充分之必要協助，並無違反勞基法第10條之1 所定「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之情形。此亦為鈞院105 年度勞訴字第100 號判決所肯認。
⑸有關勞基法第10條之1 「考量勞工及其家庭之生活利益」要件：
①原告住居於新北市，平日以通勤方式上下班。被告遷廠至宜
蘭後，提供上下班之免費交通車接駁，而往來新北與宜蘭，一般客運車程約需90分鐘至100 分鐘，則以原告早上7 點15分搭車上班、下午5 點40分搭乘交通車回家，約晚上7 點10分至7 點20分左右即可抵達板橋，堪認尚可維持原有家庭生活作息，繼續以通勤方式上下班，並無舉家遷徒之必要，難認此調職對原告之家庭生活、平日作息造成極大之變動。
②原告另主張其與父母同住，須陪同父母至台北榮民總醫院看
診。惟原告上有兄姊，可輪流擔負照顧父母之義務，且原告每年有22日之特別休假，其可以選擇休假方式陪同就診。縱使原告租屋於宜蘭，其父母亦得選擇同住，依噶瑪蘭客運班表所載，宜蘭離台北市大安區科技大樓站車程僅約50至60分鐘，再到達板橋時間約90至100 分鐘，原告家人赴台北市、新北市各大醫院就醫，並無不便之處。況宜蘭亦有多家大型醫院可供就診，原告以此事由作為拒絕被告調動命令之理由，難謂有據，故被告所為調職命令並無違反勞基法第10條之
1 所定「考量勞工及其家庭之生活利益」之情形，此亦為鈞院105 年度勞訴字第100 號判決所肯認。
③又臺北榮民總醫院於宜蘭設有員山分院，並分別於宜蘭市區
及員山分院設有門診，該分院骨科部及胸腔內科部均有來自臺北榮民總醫院之主治醫師提供醫療服務，縱使原告與其父母遷居至宜蘭，仍可擇近於員山分院就醫；退步言之，縱令原告父母仍須前往臺北榮民總醫院就診，惟被告自遷廠後，即24小時隨時提供兩輛配有司機之轎車供員工需要時往返臺北使用，即使有任何緊急需求須赴臺北就診，被告亦已隨時提供原告必要之協助。縱然原告父母居住於新北市，因高齡而臨時發生意外，原告需即刻返回家中處理，原告只要知會主管即可立即搭乘上開轎車返回台北（車程約40分鐘），顯見被告業已提供員工必要之協助，原告竟以於宜蘭租屋，對原告父母就醫有所影響，拒絕被告調動命令，顯無理由。
㈤被告所為調職命令亦無違反權利濫用禁止原則：
1.參照最高法院45年台上字第105 號判例、71年台上字第737號判例意旨，可知雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念，認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利，以免妨礙雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益與人事公平性。
2.被告行使調職命令，將原告調職至宜蘭新廠區，確係基於企業經營上所必須，且有正當性及必要性，詳如前述，自難認有何不當之動機或目的。又被告為精簡組織，減少企業整體虧損，於103 年間即向員工宣達有裁撤中和舊廠區並遷廠至宜蘭新廠區之計畫，是原告將可能被調派至宜蘭新廠區任職，應已有所預期，況原告平日以通勤方式上下班，縱搭乘車速最慢之客運，其車程時間亦僅約需90分鐘至100 分鐘，堪認仍可維持原有家庭生活等作息態樣，並無舉家遷徒之必要，亦難認此調職對原告之家庭生活、平日作息造成極大之變動。且原告就此調職早於締約伊始即可預期，況調職後其仍可維持原有之生活態樣，自難執此遽認被告有何權利濫用情形。
㈥退萬步言，縱使原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動
契約為有理由，原告將全勤獎金之給付項目列入平均薪資，顯無理由：
1.參照最高法院79年度台上字第242 號判決、85年台上字第1445號判決。據此，全勤獎金亦係對未請假員工之獎勵，如員工請假即無從領取，自非工作之報酬，不得列入工資範圍之內。
2.細繹原告之薪資單，除本薪、加班費、假日加班費及誤餐費外，尚有「全勤獎金」之給付項目，經對照被告工作規則4.
1.4 條規定：「全勤獎金為1,000 元，每月遲到超過2 次或月累積共超過5 分鐘不予發放。」，可知被告所發放之全勤獎金係對未遲到員工之獎勵，如員工遲到即無從領取，揆諸上開實務見解，全勤獎金並非勞工提供勞務之對價，自不得列入工資範圍。是被告以36,919元作為資遣費計算之基準，洵屬有誤。
㈦被告已合法終止勞動契約，原告主張被告應給付資遣費並開立非自願離職證明書，皆無理由：
1.被告已依勞基法第12條第1 項第6 款規定，合法終止勞動契約：
原告自105 年6 月29日起，即無故曠職達3 日以上（即105年6 月29日、6 月30日及7 月1 日），經被告於105 年7 月
4 日以宜蘭中山路郵局第206 號存證信函終止勞動契約，足見原告確有繼續無故曠職3 日之事實，核與勞基法第12條第
1 項第6 款終止勞動契約要件相符，是被告業已合法終止原告勞動契約。
2.原告不得請求給付資遣費：被告業依勞基法第12條第1 項第6 款規定，合法終止勞動契約，已如前述，依勞基法第18條第1 項規定，原告不得向被告請求給付資遣費。
㈧原告不得請求發給非自願離職證明書：
1.按被保險人於離職退保後2 年內，為向公立就業服務機構辦理求職登記等，所應檢附之離職證明，應由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給，就業保險法第25條第1 項、第
3 項著有明文。然就業保險法第11條第3 項既規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。
2.原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，於法不合，已如前述，原告並非「非自願離職」，依前揭就業保險法規定，原告請求被告應開立並交付非自願離職服務證明書，洵屬無據。
㈨併為答辯聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告87年5 月13日起受僱於被告，月薪38,120元，如加計全勤獎金1,000 元，每月工資為39,120元。
㈡原告於94年7 月1 日選用勞工退休金新制。
㈢被告於105 年4 月1 日公告將從新北市中和區遷廠至宜蘭，
同時發布補貼辦法，搭交通車者薪資補貼5,000 元，自行開車者交通補助7,000 元及薪資補貼5,000 元，當地租屋者租屋津貼3,000 元及薪資補貼5,000 元。
㈣原告於105 年4 月18日於被告之配合遷廠意願暨交通接送調
查表上告知無法同意變更工作地點到宜蘭新廠上班，要求被告資遣。
㈤被告公告遷址日期為105 年6 月29日。
㈥對於原告105 年4 月22日、105 年6 月27日存證信函、被告
105 年7 月4 日存證信函形式上不爭執。㈦原告最後工作日為105年6月28日。
㈧被告有寄發如原證17電子郵件內容予原告，形式上真正不爭執。
四、兩造爭執之事項：㈠兩造之勞動契約於何時因何事由終止？㈡原告請求被告給付短付之105 年3 月、5 月之工資，有無理
由？㈢原告請求被告給付資遣費，有無理由？㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
五、法院之判斷：㈠兩造之勞動契約於何時因何事由終止？
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文。又此條款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，包括：⑴不為給付（即該給而不給）；⑵不為完全之給付（即給付不足）；⑶給付遲延等情形均屬之，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。是一旦雇主違反此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫徹保障勞工之立法目的。又按，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1 年內合計不得超過30日。二、住院者，2 年內合計不得超過1 年。三、未住院傷病假與住院傷病假2 年內合計不得超過1 年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假1 年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之，勞動基準法第43條、勞工請假規則第4 條分別定有明文。準此，勞工請普通傷病假
1 年內未超過30日部分，雇主仍應折半發給工資，倘勞雇雙方約定得扣減全薪，自有悖於前揭規定，對於勞工自不生效力。
2.本件原告主張：其於105 年3 月份、5 月份各請普通傷病假
3 日、1 日，被告均予以准假，依上開規定各該請假日僅應扣半薪，惟經被告以日薪1,271 元計算，分別於105 年3 月份薪資扣減3 日病假全薪、105 年5 月份薪資扣減1 日病假全薪。據此，原告依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約等情，有原告提出之被告公司105 年度請假卡、薪資單可按，被告對此固不爭執，惟抗辯：原告遭多扣薪水當然可以向被告要求補發，員工權益不一定受損，倘原告已向被告反應，而被告置之不理未予補發，原告之權益始有受損之可能，惟原告未曾向被告申請補發，即遽以辭職，則原告於辭職時，權益是否受損，難謂無疑，原告以被告多扣2,544元之工資違反勞工法令為由終止契約，應無理由云云。然查，被告就原告於105 年3 月份、5 月份之普通傷病假3 日、
1 日，各扣減該日全薪，而溢扣合計達2,544 元，足認被告確有給付原告薪資不完全（即給付不足）情事，符合勞基法第14條第1 項第5 款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」事由。而觀諸原告所提出被告公司84年9 月工作規則及被告公司所提出101 年8 月工作規則，均規定普通傷病假「病假期間不給工資（全薪）」（見本院卷第97頁、第135 頁），而勞基法於73年7 月19日公布施行時，於該法43條即已規定「請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之」，而依勞基法第43條規定據以訂定之勞工請假規則，於74年3 月20日經中央主管機關訂定發布時，於第4 條第3 項並規定「普通傷病假全年未超過30日部分，工資折半發給」，此已屬請假應給工資之最低給付標準，而被告公司成立迄今已30餘年，對工資給付之相關法令規定自難諉為不知，竟仍於工作規則約定「普通傷病假不給工資」，顯見已屬故意侵害勞工權益，依法對勞工自不生效力。而原告前雖先於105 年4 月22日以土城郵局第112 號存證信函，就遷廠調職部分，依勞基法第14條第1 項規定終止勞動契約，被告於105 年4 月25日收受後，因原告另與被告協議於爭議期間繼續工作，並繼續工作至遷廠為止，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可按，是縱認原告終止契約之意思表示業已成立，惟於遷廠日之期間屆滿前兩造間之勞動契約仍屬有效且持續存在，嗣原告於被告於105 年6 月17日公告遷廠日為105 年6 月29日後，復於105 年6 月27日寄發土城郵局第181 號存證信函予被告，除重申就遷廠調職部分，以被告違反勞基法第10條之1 規定，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約外，另就被告於兩造間勞動契約存續期間有上開不依勞動契約給付工作報酬之情形，依勞基法第14條第1 項第5 款規定向被告為終止勞動契約之意思表示，並預告最後工作日為105 年6 月28日，揆諸上開規定及說明，要無不可。又原告依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約，本得不經預告為之，玆被告既已於105 年6 月28日收受該存證信函，有收件回執可稽（見本院卷第334 頁），且原告預告之最後工作日同為105 年6 月28日，則兩造間之勞動契約顯已於105 年6 月28日合法發生終止之效力，應可認定。至被告雖為前開抗辯，惟勞基法第14條第1 項第5 款規定，固與同條項第6 款之規定有競合之處，然原告既依勞基法第14條第1 項第5 款之列舉規定終止勞動契約，自毋庸審究同條項第6 款之「致有損害勞工權益之虞者」要件，況原告於105 年6 月27日寄發予被告之上開存證信函，即已載明「……貴公司於105 年6 月6 日所發本人5 月份薪資及10
5 年3 月份薪資對本人病假均扣全薪，綜上所述，貴公司有勞動基準法第10-1條第5 款及勞動基準法第14條第1 項第5、6 款情形」等文字，而被告已於105 年6 月28日收受該存證信函，然被告公司於105 年7 月5 日所發105 年6 月份薪資仍未補發上開短少給付部分，且迄今仍未補發，自難謂並無「致有損害勞工權益之虞」之情，是被告抗辯原告終止契約應無理由云云，殊無可取。
3.至原告固另主張被告遷廠調職部分，違反勞基法第10條之1第2 款、第4 款、第5 款及勞動契約，而併依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約等情。然因勞基法第14條第1 項各款事由為各自獨立之契約終止權事由，本院既已肯認原告得依同條項第5 款所定事由合法終止兩造間之勞動契約，則對於原告所為其餘主張即無再予論究之必要。且兩造間勞動契約既經原告於105 年6 月27日寄發存證信函終止，於105 年6 月28日送達被告而發生效力，則被告復指稱原告自105 年6 月29日起曠職3 日，而於105 年7 月
4 日寄發存證信函終止勞動契約，即屬無據，併此敘明。㈡原告請求被告給付短付之105 年3 月、5 月之工資，有無理
由？本件原告主張其於105 年3 月份、5 月份各請普通傷病假3日、1 日，被告均予以准假，依勞基法第43條、勞工請假規則第4 條第3 項規定，各該請假日僅應扣半薪，惟經被告以日薪1,271 元計算，分別於105 年3 月份薪資扣減3 日病假全薪，短少給付原告工資1,908 元，於105 年5 月份薪資扣減1 日病假全薪，短少給付原告薪資636 元，合計短少給付原告工資2,544 元等情，此部分為被告所不爭執，已如前述，從而，原告請求被告應給付短少給付之105 年3 月、5 月工資合計2,544 元，即屬可採，應予准許。
㈢原告請求被告給付資遣費，有無理由？
1.按勞基法第2 條規定：「本法用辭定義如左：四、平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…」，第17條第1 項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。
」，第14條第4 項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」。又按勞工退休條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。又所稱「以比例計給」，於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算，行政院勞工委員會（已改制為勞動部）101 年09月12日勞動4 字第1010132304號令、101年09月12日勞動4 字第1010132306號令參照。查兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1 項第5 款之規定於105 年
6 月28日合法終止，已如前述，依上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。
2.查原告自87年5 月13日開始任職於被告公司至105 年6 月29日離職，自105 年6 月29日離職日起算（該日不計入），往前回溯6 個月止，其離職當月、前第1 、2 、3 、4 、5 、
6 月份之工資，分別為32,545元、34,626元、39,120元、36,978元、38,961元、39,120元、39,120元，為兩造所不爭執，惟就其中每月全勤獎金1,000 元是否應屬工資性質，則為被告所爭執。按工資，依勞基法第2 條第3 款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年台上字第242 號判決意旨參照）。另全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇（行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號解釋意旨參照）。查依原告於受僱時，被告所交予之員工手冊即工作規則，有關第七章薪資規定，於第26條記載：「本公司為鼓勵直接從事生產之員工出助，其在全月內未請假，發給全勤壹仟元…。」，且被告所提出之原告人事資料卡，亦記載原告之薪資包括底薪及全勤獎金1,000 元，此有原告所提出被告公司84年9月工作規則及被告所提出原告之人事資料卡可按（見本院卷第137 頁、第107 頁）。據此，堪認兩造於勞動契約締結之際，已然約定原告每月可得工資報酬係包含全勤獎金在內。再者，被告已自承原告每月薪資中有關全勤獎金1,000 元，係以原告當月份未請假者始發給等情，足見，全勤獎金係以原告每月全勤提供勞務之出勤狀況而發給，自屬被告對該勞務本身所給與之對價，是全勤獎金屬制度上之經常性給與，並具有因工作而獲得之報酬之性質，而可認係工資至明。故被告抗辯：全勤獎金係對未請假員工之獎勵，如員工請假即無從領取，自非工作之報酬，不得列入工資範圍之內云云，要無足取。是以，依勞基法第2 條第4 款規定，原告之日平均工資應為按原告105 年6 月29日回溯前6 個月內（即自10
4 年12月29日起至105 年6 月28日止）之工作期間所得工資總額225,136 元【計算式：32545+34626+39120+ 36978+38961+39120+ （39120 ×3 ÷31）=225,136】，除以上開工作期間之總日數183 日之所得金額1,230 元（計算式：225,13
6 ÷183 ＝1,230 ，元以下四捨五入，下同），再依民法第
123 條第2 項規定，按每月為30日，計算月平均工資為36,900元（計算式：1,230 ×30＝36,900）。而原告於94年7 月
1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為7 年2 個月（未滿1 個月者以1 個月計），舊制資遣基數為7+1/6 【計算式：7+（2 ÷12）＝7+1/6 】。又其自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為10年11個月又28天，新制資遣基數為5+179/ 360【計算式：｛10年+ （11月+28 日÷30）÷12｝÷2 ＝5+179/360 】，則新舊制資遣基數合計為12+239/360。從而，原告得請求被告給付之資遣費為467,298 元【計算式：36,900元×（12+239/360）＝467,298 ，元以下四捨五入】。是原告請求被告給付466,205 元，洵屬有據，應予准許。
㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？
按勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工 如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。經查，兩造勞動契約業經原告於
105 年6 月28日依勞基法第14條第1 項第5 款規定合法終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，依前揭勞基法第19條規定，自得請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，洵為有據，應予准許。
六、綜上所述，原告本於兩造間僱傭契約之法律關係，並依據勞基法第17條、第19條，勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告應給付原告短付之工資2,544 元及資遣費466,205元，合計468,749 元及自起訴狀繕本送達翌日起即105 年8月24日至清償日止，按年息5 ％計算之利息；暨請求被告應發給非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。
七、又本判決命被告給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，並依被告聲請酌定相當之擔保金額准許被告供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 106 年 6 月 19 日
民事勞工法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 6 月 19 日
書記官 林翠茹