臺灣新北地方法院民事判決 105年度勞訴字第21號原 告 陳麗子訴訟代理人 朱瑞陽律師
許雅婷律師被 告 順浩科技股份有限公司法定代理人 陳順治訴訟代理人 李富湧律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於105年5月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣肆拾捌萬肆仟貳佰捌拾捌元及自民國一百零五年三月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥新台幣柒萬捌仟叁佰叁拾伍元至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十九，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣肆萬捌仟元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣肆拾捌萬肆仟貳佰捌拾捌元為原告供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項於原告以新台幣柒仟玖佰元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣柒萬捌仟貳佰陸拾捌元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由原告起訴主張：其於民國（下同）86年9月1日受雇於被告擔任
技術組長，月薪約新台幣（下同）3萬3850元，於94年7月1日選擇適用勞工退休新制，然被告卻於99年6月9日將原告退保，再於99年6月30日再度投保，被告於104年10月19日未經原告同意，要求原告休無薪假，被告於8月未發放應於該月1日發放之工資1萬6208元，均已符合第14條第1項第5款及第6款之規定，原告逕行終止本件勞動契約。又原告係00年0月00日生，至104年3月1日起業已年滿55歲，原告任職於被告之年資計18年，已符合自請退休之要件。故原告之資遣費於舊制年資之部分，因原告已符退休資格，被告應依勞基法有關退休金之計算，而於新制年資部分被告則應依勞工退休金條例之規定計算資遣費。是被告應給付退休金54萬6382元、資遣費17萬5009元及未付薪資1萬6208元，共計73萬7599元。原告自94年7月起薪資均無變動，且因被告將薪資拆分不同月份給付，是原告每月薪資最少為3萬3850元（工資17,280+非工資16,570元），被告原應提繳之數額為25萬6824元，然被告僅提繳17萬8489元，被告應再提撥7萬8335元至原告之勞工退休金專戶。爰依兩造間之勞動契約、勞基法第53條第1款、第14條第1項第5、6款、勞工退休金條例第12條第1項後段、第14條第1項、第31條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告73萬7599元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應將7萬8335元提繳至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶。並願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：
㈠原告於任職期間反映其製造之產品品質不符客戶需求，不願於
製造部門工作，訴外人偉台旺科技股份有限公司於104年10月14日派人在被告公司查驗產品，原告因品質不良遭質疑，遂向被告主管楊貴傑及杜佩儀表示要離職，被告公司主管黃桂蘭經理於104年10月16日下午向原告確認是否確實要離職，若要離職則請原告辦理離職手續，然原告仍猶豫不決，是黃桂蘭與原告協商於104年10月19日至同月26日休無薪假，工資照付。原告於104年10月19日下午離開公司後迄今仍未到職工作，被告始於104年11月3日以被證2存證信函，依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，原告於104年11月4日收訖。
是原告稱依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造之勞動契約，即無理由。
㈡被告公司之錄取通知書上記載兩造約定薪資為工資1萬7280元
加計非工資1萬6570元加計勞退提撥百分之六1037元。而依據兩造所簽訂之被證三勞動契約書第4條所載：被告所發之薪酬，其性質如與勞基法施行細則第10條所定之非經常性給予相同或類似者，依法及原告同意不列入平均工資計算。前項非經常性給與被告頒布之非經常性給予發放辦法由被告於每年3、6、
9 、12月之15日匯入原告金融帳戶，是非工資並不列入平均工資之計算。原告雖提出鈞院100年度勞訴字第3號及高院100年度勞上易字第130號判決主張認有關節金即屬經常性給與之薪資乙節，然查非工資項目之發放須經被告公司董事會核定，且發放金額因人而異，非屬經常性制度性之給與，非屬勞動對價甚明，且上開判決為就被告實際發放非工資之名稱並未分別認定，是本件尚有另行認定之必要。是退步言之，勞動部勞工保險局曾對被告公司投保薪資是否覈實申報實施審查，其就被告非經常性給與名稱為勞工節津貼、久任津貼、盈餘分紅及年終獎金之部分認定為工資，而就春節慰勉金、春節津貼、端午節津貼、中秋節津貼之部分則認定非工資，原告之工資加計上開勞保局認定之工資後，原告平均工資應為2萬2587元【（35,481+20,008+20,008+ 20,008+20,008+20,008）/6=22,587，元以下四捨五入】。
㈢原告於99年6月9日申請離職，離職原因係當時勞退制度修改，
原告恐領不到勞保老年給付，故申請離職，並非被告公司迫其離職。該年度被告公司為領取勞保老年給付而申請離職者除原告外，尚有楊秀霞、陳春富等人。而陳春富與原告均於99 年6月申領退休金辦理退休，又回到被告公司工作，足證原告主張是因原告勞保到期，原告須先離職再回被告公司上班之情形，並非真實。是原告與被告公司前已合意終止勞動契約，後原告再次應徵經被告公司於99年6月30日甄試合格錄取，是兩造間成立新勞動契約，故無勞基法第10條之適用，是原告之工作年資應自99年6月30日起至104年11月4日止，計5年4月4日。兩造間既已成立新勞動契約，該契約已完全適用勞工退休金條例之規定，原告請求退休金54萬6368元，即無理由。
㈣被告並未違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，原告不得
不經預告終止勞動契約，且本件勞動契約經被告公司依法中止，原告無權請求被告給付資遣費。再者，原告既已於104年10月19日向新北市政府申請勞資爭議調解，行使自請退休之權利，則兩造間之勞動契約，即為終止，兩造間既無勞動契約存在，原告請求資遣費即無依據。
㈤被告已發放104年8月分之薪資2萬8元，因原告未達到核發久任津貼之資格，故原告請求104年8月薪資1萬6382元並無理由。
㈥兩造知錄取通知書已約定勞退提撥金為1037元，被告已如實提撥，原告請求被告再提撥7萬388元即無理由。
㈦聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
兩造不爭執事項（見105年3月22日筆錄，本院卷第89頁）：
㈠原告自86年9月1日受雇於被告擔任技術組長，99年6月30日簽
訂勞動契約約定薪資包括工資17280元、非工資16570元、提撥退休金1037元，分別於每年2月、5月、8月、11月各加發1個月工資，並簽署被證3之勞動契約書，有被告提出被證1之員工離職申請單、被證3之勞動契約、原證5之時程表、原證7之錄取通知書書為憑。
㈡原告於104年10月19日以原證3之存證信函，以原告不同意被告
排定無薪假，被告不排定工作予原告，已違反勞動契約及勞工法令為由，依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，並請求被告給付退休金56萬7696元，有原告提出原證3之存證信函可按（見本院卷第25頁）。
㈢原告自104年10月19日起未到職，被告於104年11月3日被證2之
存證信函，依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，有被告提出被證2之存證信函為證。
㈣原告於104年10月28日聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有
原告提出原證4新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第26頁）。
本件爭點及本院判斷
原告起訴主張被告未經原告同意，要求原告放無薪假，且於104年未發放8月份之工資，原告以原證3之存證信函，依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定，終止本件勞動契約，原告已符合退休要件，請求被告結清舊制退休金，於新制年資部分，被告應給付資遣費，被告未付104年8月薪資及未依法足額提撥退金，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第53條第1款、第14條第1項第5、6款、勞工退休金條例第12條第1項後段、第14條第1項、第31條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠兩造終止本件勞動契約之原因為何？㈡原告之平均工資為何?被告於每年2、3、5、6、8、9、11、12月另外發放之薪資是否為工資之一部分？㈢原告工作年資為何?即原告於99年6月9日是否辦理自請離職？如是辦理自請離職，復於99年6月30日復職，其前後工作年資是否適用勞基法第10條之規定，其前後工作年資合併計算？㈣原告依據勞基法第53條第1款請求被告給付退休金54萬6382元，是否有理由？㈤原告依據僱傭契約，請求被告給付104年8月薪資1萬6208元，是否有理由？㈥原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，請求被告給付資遣費17萬5009元，是否有理由？㈦原告依據勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，請求被告提撥7萬338元，是否有理由？茲分述如下：
㈠兩造終止本件勞動契約之原因為何？
原告主張被告未經原告同意，要求原告放無薪假，且未核發104年8月薪資，於104年10月19日依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止本件勞動契約等語，被告則以原告要求自行離職，未辦妥離職程序，經協調無薪假未果，逕自104年11月19日起無正當理由未到職，於104年11月3日依據勞基法第12條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約等語置辯，經查:
⒈主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備
之特別要件，負舉證之責任，至於他造5主張有利於己之事實，應由他造舉證證明。各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證。最高法院48年台上字第887號民事判例、19年上字第2345號民事判例意旨參照。兩造自應各就有利於己之事實負舉證責任，合先陳明。
⒉按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，
勞工得不經預告終止契約，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，僱主得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款、第12條第1項第6款分別定有明文。原告主張被告要求其自104年10月19日起至104年10月26日止放無薪假等情，業據其提出原證2被告公司公告、原證10之被告電腦公布表可按（見本院卷第23、137頁），被告並未爭執其真正，且被告並未提出原告已同意放無薪假之證明，從而，原告主張被告未經其同意，要求其放無薪假等情，應可認定。至於被告抗辯因原告要求自請離職等情，為原告所否認，況原告自86年9月1日起任職迄今，工作年資長達約18年，自無可能擅自任意離職，放棄請求退休金之機會，被告復未就其有利於己之事實舉證以實其說，自難採信。
⒊準此，原告主張被告未經原告同意，要求其放無薪假，於104
年10月19日以原證3之存證信函依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，核屬有據。本件勞動契約既已於104年10月19日終止，被告事後再於104年11月3日以被證2存證信函，因原告無正當理由曠職三日終止本件勞動契約，即屬無由㈡原告之平均工資為何?被告於每年2、3、5、6、8、9、11、12
月另外發放之薪資是否為工資之一部分？⒈所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款
前段定有明文，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算資遣費。至於其給付究屬工資抑係春節、端午節、中秋節給與之節金，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決意旨參照）。原告主張被告於每年2、3、5、6、8、9、11、12月另外發放之節金為工資之一部分，為被告所否認，辯稱：依勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條及其公司訂頒「非經常性給與發放管理辦法」之規定及被證3之勞動契約第4條約定，節金非屬工資結構之一部云云，並提出上開辦法、被證3勞動契約憑（見本院卷第79-82、149-150頁）。惟查：
⑴被告分別於每年2月核發春節慰問金、3月核發春節津貼、5月
核發端午節津貼、8月核發久任津貼、9月核發中秋節津貼、11月核發盈餘分紅，12月核發年終獎金等情，有被告提出原告及於勞動部提出其他員工薪資明細表可按（見本院卷第156、168頁），因此，原告之每月薪資結構主要分為工資及節金，並參以被證3之勞動契約記載，非經常性給予發放辦法由被告於每年之三月、六月、九月、十二月之十五日匯入原告帳戶，有被證3之勞動契約第4條可按（見本院卷第79頁），而被告之非經常性給予發放管理辦法規定（以下簡稱管理辦法），被告於每年3月、6月、9月及12月依序發春季慰勉金、端午節節金、中秋節金、年度考績，年終獎金則於每年農曆春節所在月份發放，有管理辦法第6條可按，並參以原告主張被告發放節金，無需另行提供勞務等情，為被告所不爭，因此，節金是固定時間發放，1年固定發放7或8次，發放的時間顯與員工的工作績效無關，顯見被告係將每月應給付員工薪資之一部調整為「節金」名目，該「節金」仍具有經常性、制度性給與並為勞動之對價，自不得徒憑上開「節金」之名目及被告公司訂頒之管理辦法規定或被證3勞動契約之約定，而將該節金排除於工資之外，是被告上開抗辯，無足信取。此為台灣高等法院100年度勞上易字第130號民事事件，對於被告公司之工資，亦為同此認定。
⑵被告抗辯勞動部認定春節慰勉金、春節津貼、端午節津貼、中
秋節津貼，並非工資云云，並以被證8勞動部105年1月19日勞局納字第10501845850號裁處書為證（以下簡稱被證8勞動部裁處書），然查，被證8之裁處書為勞動部依據勞工保險條例第
14 條及其施行細則第27條之規定，每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均認定月投保工資，併予以科處罰鍰，有被證8之勞動部裁處書為憑，況行政機關之法律見解，本院亦不受其拘束，難為有利於被告之認定。
⒊平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除
以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。又由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。三新修正之一個月平均工資計算標準自八十三年四月十一日起適用，原內政部七十四年十二月二十一日(74)台內勞字第三七一六七八號釋示，同時停止援用。凡八十三年四月十一日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在八十三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內政部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號之函規定辦理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函釋）。依照勞基法第2條第4款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部74.11.21(74)台內勞字第三五七二二四號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計（行政院勞工委員會76年9月17日發文字號：（76）台勞動字第2255號函釋）。
⒋原告於104年10月19日以原證3之存證信函終止本件勞動契約，
當月薪資不計入，應自104年4月起至9月之工資計算平均工資，其工資依序為1萬7934元（4月）、3萬5101元（5月）、4萬40元（6月）、1萬9614元（7月）、1萬9612元（8月）、4萬9308元（9月），有原告提出之存摺影本、薪資明細表可按（，核與被告提出原告之薪資表相符（見本院卷第28-35、168頁），據此計算，原告之平均工資為3萬268元，可堪認定。另原告主張被告於104年8月另核發節金1萬6208元云云，為被告所否認，然參以其他員工雖於8月領取久任獎金，亦有未領取久任獎金，有被告提出之勞動部上開函文之附件可按（見本院卷第156頁）。遍查原告提出之原證3勞動契約、被告提出之管理辦法，並無關於久任獎金之發放規定，原告復未就其有利於己之事實，舉證以實其說，自難採信。
㈢原告工作年資為何?即原告於99年6月9日是否辦理自請離職？
如是辦理自請離職，復於99年6月30日復職，其前後工作年資是否適用勞基法第10條之規定，其前後工作年資合併計算？⒈定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而
訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。原告於86年9月1日起受雇於被告，於99年6月9日退保，再於99年6月30日加保，揆之前開規定，其前後之工作年資，自應合併計算等情，應可認定。被告抗辯原告於99年6月辦理退休，領取勞保退休，再度於99年6月30日返回公司工作，應另行成立新勞動契約云云，自非可採。據此，原告之工作年資應自86年9月1日起算至104年10月19日止，扣除99年6月9日至99月6月29日，合計工作年資18年又19日，應可認定。
⒉原告於86年9月1日受雇於被告，於94年7月1日適用勞工退休金
新制，有原告提出之已繳納勞工個人專戶明細資資料表可按（見本院卷第38頁），因此，原告尚未結清之勞工退休舊制之工作年資7年9月，可堪認定。
㈣原告依據勞基法第53條第1款請求被告給付退休金54萬6382元
，是否有理由？⒈按勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行
後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。勞工退休金條例第11條第1、2、3項定有明文。㈠依勞工退休金條例（新制）第11條第1項規定勞工必須具備下列要件，其適用勞基法退休金制度（舊制）之工作年資，始應予保留：（一）該條例施行前已適用勞基法之勞工（二）該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工（三）該條例施行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要件之勞工，始有保留年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條第3 項規定，約定結清年資。基此，若勞工選擇繼續適用舊制，因其既無選擇新制之事實，本無「舊制退休金年資」與「新制退休金年資」須分段計算之必要，更無涉結清保留年資。㈡依該條例第11條第3
項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1 項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；且雇主應依該條例第13條第1 項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金。
㈢有關勞雇雙方依該條例第11條第3 項約定結清保留年資之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1 項規定，雇主須於30日內發給勞工（行政院勞工委員會99年7月5日勞動4字第0990076076號函）。準此，被告於94年7月1日起依據勞工退休金條例為原告提撥退休金，自應結清之前舊制之年資。
⒉勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞工退休
金之給與標準：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。、前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。勞基法第53條第1款、第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。惟勞基法第53條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意，最高法院88年度臺上字第68號亦著裁判意旨可資參照。經查，原告為00年0 月00日出生，工作年資18年19日，原告於104年10月19日終止本件勞動契約時，已年滿55歲，已符合勞基法請求退休金之要件，原告以原證3之存證信函向被告為請求退休之意思表示，原告主張被告並未結清86年9月1日起制94年6月30日止之舊制工作年資等情，為被告所不爭，原告舊制之工作年資為7年9月29日，依勞基法第55條第1項第1款之規定為16個基數(8×2)，依同條第2項之規定，應給與退休金為48萬4288元(30268X16=484,288)，原告請求被告給付退休金48萬4288元之範圍內，為有理由，逾此部分，應予駁回。
㈤原告依據僱傭契約，請求被告給付104年8月薪資1萬6208元，
是否有理由？原告主張被告於104年8月另核發節金1萬6208元云云，為被告所否認，然參已其他員工雖於8月領取久任獎金，亦有未領取久任獎金，有被告提出予勞動部之薪資明細表可按（見本院卷第156頁），遍查原告提出之原證3勞動契約、被告提出之管理辦法，並無關於久任獎金之發放規定，原告復未就其有利於己之事實，舉證以實其說，自難採信。
㈥原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，請求被告
給付資遣費17萬5009元，是否有理由？上訴人既被資遣，其猶聲明自願退休，更進而請求被上訴人給付退休金，殊屬不當，最高法院76年度台上字第1638號民事裁判意旨參照。準此，退休與資遣本為不同之制度，勞工僅得選擇退休或資遣，擇一行使，且退休與資遣之法定要件不同，勞工不得同時要求退休及資遣，合先陳明。原告於104年11月19日以原證3存證信函終止本件勞動契約，係請求退休金，顯以退休之意思表示終止本件勞動契約，因此，原告僅得請求退休金，自不得再請求資遣費，原告請求退休金復請求資遣費，核無可採，應予駁回。
㈦原告依據勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項之規定，
請求被告提撥7萬8335 元，是否有理由？⒈原告於99年6月30日錄取時，工資為1萬7280元，非工資1萬657
0元，合計3萬3850元，有原告提出之被告錄取通知書可按（見本院卷第36頁），已如前述，依據勞工退休金月提繳工資分級表，應為第5組第28級，以3萬4800元提撥2088元，自94年7月1日起至104年10月19日，合計10年3月18日，應提撥25萬8164元（123X2088+2088/30X18=258077），被告僅提撥17萬9809元，有原告提出之已繳納勞工個人專戶明細資料表可按（見本院卷第129頁）。被告尚應提撥差額7萬8268元，原告僅請求被告提撥7萬8268元，為有理由，應予准許。
㈧給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告公司於105年3月2日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見回執卷第3頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即105年3月3日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
綜上述，原告依勞基法第53條第1款，勞工退休金條例第12條
第1項後段、第14條第1項、第31條之規定，請求被告應給付48萬4288元及自起訴狀送達翌日起即105年3月3日至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應將7萬8268元提繳至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。
勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，
為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一，勞資爭議處理法第59條第2項定有明文。
兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，爰依據前開規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據
，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 14 日
勞工法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 14 日
書記官 林瓐姍