臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第28號原 告 陳麗玲訴訟代理人 蔡家豪律師
詹人豪律師被 告 旭順食品股份有限公司法定代理人 于蕊嘉訴訟代理人 謝政成訴訟代理人 儲鈞上列當事人間請求開立非自願離職證明書等事件，經本院於民國106年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾柒萬肆仟零壹拾肆元及自民國一百零五年十二月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十一，餘由原告負擔。
本判決第一項假執行，但被告以新台幣壹拾柒萬肆仟零壹拾肆元為原告供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國（下同）88年3月16日起受僱於被告，被告於105年6月22日將原告轉調至大西洋飲料股份有限公司（以下簡稱大西洋公司），並應於105年6月27日任職，原告則於105年6月23日以存證信函以被告公司隨意調職違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第6款之規定，終止勞動契約，並請求資遣費，原告自100年起至105年於超時上班自得請求加班費11萬4518元，及特休未休工資2萬650元，爰依勞基法第14條第1項第6款、第17條、第24條、第38條、第19條、勞工退休金條例第12條、勞基法施行細則第24條、就業保險法第11條、第25條第3項之規定，提起本訴，並聲明：
（一）被告應給付原告42萬3737元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。（二）被告應發給原告非自願離職之服務證明書。
二、被告則以：
(一)原告原為被告公司財務部通路會計課中級辦事員，工作地點為桃園營業所，被告公司係因企業經營所必需而調動原告職務，且於調職當時即說明清楚，工作內容仍為會計工作，另所有與原告相關之勞動條件及因年資累積的福利都不受調職影響，但依據該原任職時所提供之居住場所提供調職安排，並非因為原告於起訴狀內所提供內容產生調職，原告所述實非事實。本件改隸既屬合法，未有違反勞基法第14條第1項第6款，原告改隸後之工作地點為桃園市平鎮區與原告住所即桃園區均屬桃園市，且距離並未過遠。從而，原告未指明本件有何違反勞動契約或勞工法令之重大情事，單方面主張終止勞動契約應為無理由，被告自無庸給付資遣費。況原告計算資遣費亦有錯誤：查兩造於98年5月15日簽立被證1切結書（下稱系爭切結書，本院卷第77頁），並已由原告領取資遣費10萬9,590元，則二者互為抵銷後，原告請求舊制年資資遣費應有錯誤，況切結書上即載明並無任何勞僱關係，亦不得主張任何權利，是原告在被告公司舊制年資部分已不存在，被告公司業已支付舊制資遣費完畢。至於新制年資資遣費部分，按勞工退休金條例第2條第4款之規定，計算原告之平均工資為23,883元（143,297÷6＝23,883元），新制年資基數為5.507，故新制資遣費應為131,524元（23,883×5.507=131,524元）。
(二)特休未休工資部分：原告年資應以自94年7月1日起依新制辦法計算，舊制年資則不存在，特休假天數計算則應以新制天數累計。經查，原告特休假均依規定實施完畢，原告主張給付特休未休工資，應無理由。退萬步言，縱原告之前仍有特休未休假，惟勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而部休時，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資（勞動部82台勞動二字第44064號解釋函意旨參照）。又特別休假日期應由勞僱雙方協商排定之，勞基法施行細則第24條第2款定有明文。是雇主如未要求勞工應於特別休假日工作，僅係勞工未向雇主提出休假請求，或未主動與雇主協商排定休假日期，致有勞工應休特別休假未休情事，即不可歸責於雇主，勞工如仍請求應休未休特別休假工資，應無理由，故原告迄今未向被告公司提出協商排定特休假，則依上開函釋意旨及規定，原告縱仍有特休未休假情事，仍因不可歸責於被告公司，原告之請求應予駁回。
(三)超時工作加班費部分：被告公司每年度皆頒布該年度上班行事曆，主要依人事行政局頒布公務人員行事曆訂定，另依勞基法規定放假日調整及公司業務考量，頒布公司行事曆。原告自88年3月15日到職，均以上開規定上班，被告公司也從未再調整有關上班時間的調整，如有需要員工加班，亦會要求同仁依規定提前申請加班，如無提前申請，則需主管事後背書。查原告自到職至今，並無積欠加班費，是原告請求給付延長工時加班費，自應證明其有加班之必要與事實，然原告對此並未舉證以實其說，且出勤紀錄並不足以佐證原告確有延長工時工作之情形，原告之情求應無理由。又105年1月1日前之出勤紀錄，依
104 年6月3日修正、105年1月1日施行前之勞基法第30條第5項規定，僱主僅需保存一年，是原告所主張被告應提出之出勤紀錄，於105年1月1日以前部分，依上開規定既已逾保存其限，被告公司自不能提出105年1月1日以前之出勤紀錄，原告此部分聲請應予駁回。是被告因保存其限屆滿而未再留存原告105年1月1日前之出勤紀錄，亦與民事訴訟法第345條第1項規定之「無正當理由不從提出文書之命者」有間，實無從據此逕認原告所主張105年1月1日前之超時工作加班費為真正。
(四)非自願離職證明書部分：按就業保險法第11條第3項、勞基法第19條明定略以：勞工因勞基法第14條規定離職，因屬非自願離職，僱主不得拒絕發給非自願離職服務證明書。反面言之，勞工主動非法離職，即不得請求發給非自願離職證明書。從而，本件被告公司未有違反勞基法之情事，屬勞工自願離職，原告請求發給非自願離職證明書，應無理由。
(五)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見106年4月18日筆錄，本院卷第190至191頁）：
(一)原告於88年3月16日起受僱於被告，原告於105年6月23日以原證2之存證信函，以被告違反勞基法第10條之1有關調動五原則之規定，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，有原告提出之原證2存證信函可按（見調字卷第10-14頁）。
(二)原告於105年6月21日經被告調動至大西洋飲料公司，有原證1之被告公司令可按（見調字卷第9頁）。
(三)原告之勞工保險資料如原證4所示（見調字卷第14頁）。
(四)原告之薪資如原證5所示（見調字卷第15-16頁）。
(五)原告自94年7月1日起適用勞工退休新制。
四、原告起訴主張被告違反勞工法令及勞動契約，經原告以勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，被告應給付原告資遣費28萬3,569元、超時工作薪資11萬4,518元、特休未休工資2萬5,650元及開立非自願離職證明書，爰依勞基法第14條第1項第6款、第17條、第24條、第38條、第19條、勞工退休金條例第12條、勞基法施行細則第24條、就業保險法第11條、第25條第3項之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點（一）原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？（二）如原告終止契約為有理由，原告依據勞基法第17條之規定、勞工退休金條俐第12條之規定，請求資遣費，是否有理由？（三）原告依據勞基法第24條之規定，請求加班費是否有理由？（四）原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之規定，請求特休未休工資，是否有理由？(五)原告依據勞基法第19條及就業保險法第11條、第25條第3項之規定請求被告核發非自願離職證明書，是否有理由?茲分述如下：
(一)原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？
1.勞基法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」，準此，被告與原告間之調職，原則上不得違反兩造約定之勞動契約，被告將原告調動至大西洋公司，二者公司並非關係企業，亦非同一法人，原告已變更僱主，勞動契約之主體已變更，自屬違反上開法令，原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定，以被告違反勞動契約及勞工法令為由終止本件勞動契約，自屬有據。
(二)如原告終止契約為有理由，原告依據勞基法第17條之規定、勞工退休金條例第12條之規定，請求資遣費，是否有理由？
1.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第2556 4號函釋）。經查，原告於105年6月23終止本件勞動契約，當月不計入，原告自104年12月至105年5月薪資，依序2萬3972、2萬3972、2萬4172、2萬5472、2萬3972、2萬3972元，有原告提出之薪資明細可按（見調字卷第15-17頁），原告之月平均工資為2萬4255元。
2.雇主應自勞工退休金條例公布後至施行前一日之期間內，就該條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依勞動基準法第17條規定發給。勞工退休金條例第9條第1項、第12條第3項分別載有明文。葉萃忠選擇適用勞動基準法（即新制）之規定，有金協昌提出之勞工退休金制度選擇意願徵詢表可按（見調字卷第79號卷第43頁），因此，其資遣費之計算，於94年7月1日以前之工作年資，應依據勞動基準法第17條之規定計算，自94年7月1日以後之年資，另適用勞工退休金條例後之工作年資，應依據勞工退休金條例第12條第1項計算。
3.勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3 年6 個月15天，則資遣費基數為3*0.5+（（6+15/30）/12）*0.5＝1.77 個基數。（見行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號函）。葉萃忠任職期間，跨越勞工退休金條例94年7月1日施行日依前開說明，葉萃忠在勞退舊制期間（94年6月30日前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算；在新制期間（94年7月1日以後）之資遣費，則應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算，原告得請求之資遣費為：原告甲○○之月薪為2萬4,255元，其自88年3月16日開始任職於被告公司至105年6月23日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為6年4個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為6+1/3（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為10年11個月又22天】，新制資遣基數為5+22/45（新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2）。新舊制資遣基數合計為【11+37/45】，原告得請求被告公司給付之資遣費為28萬6,748元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），原告僅請求28萬3569元，自屬有據。又被告已給付資遣費10萬9555元，有被告提出且為原告所不爭之被證1切結書可按（見本院卷第77頁），扣除後，原告請求17萬4014元，為有理由，逾此部分，應予駁回。
(三)原告依據勞基法第24條之規定，請求加班費是否有理由？
1.民事訴訟法第277 條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任，此舉證責任分配原則。再者，「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年，」「各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務，並備僱用員工或會員名冊。前項投保手續及其他有關保險事務，投保單位得委託其所隸屬團體或勞工團體辦理之。保險人為查核投保單位勞工人數、工作情況及薪資，必要時，得查對其員工或會員名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊。前項規定之表冊，投保單位應自被保險人離職、退會或結（退）訓之日起保存五年。」「雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。」，勞基法第23條、勞工保險條例第10條、勞工退休金條例第21條分別定有明文。雇主應保存勞工名冊出勤紀錄五年，被告抗辯僅需保存出勤記錄一年，應由原告負舉證責任云云，自非可採。
2.當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會，民事訴訟法第345條定有明文。被告於105年6月23日終止本件勞動契約，被告自應負責保管原告自100年6月起至105年6月止之出勤記錄，被告並未提出上開出勤記錄，揆之前開規定，自應認原告主張為真正。原告主張自100年超時工時148小時，101年度超時工時264小時，102年度超時工時264小時，103年度超時工時220小時、104年度超時工時204小時，105年度超時工時91.5小時，被告就105年度超時工時91.5小時不爭執，就100年度至104年度超時工時，並未提出出勤記錄舉證證明，自應認原告之主張為可信。
3.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，上訴人自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，上訴人事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。
4:原告請求之加班費計算如下:
(1)100年6月起至100年12月31日每月基本工資為1萬7880元，平均每小時工資為74.5元，依據原告提出加班時數表如附表1計算，延長工時在2小時以內之時數為56小時（周六日或國定假日上班日數為28日），再延長工時在2小時以上之時數為92小時，以基本工資17880元計算，原告得請求加班費為1萬4665元【（17880/30/8*1.33*54）+（17,880/30/ 8*1. 66*94）=14, 665】，加計100年6月27日起至100年12月31日之基本工資10萬9664元（17,880x6+17,880÷30X4=109,664），應為12萬4329元（14,665+109,664=124,329），原告當年度每月薪資為2萬1737元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第20頁），自100年6月27日起至100年12月31日已領薪資13萬3320元，原告不得再請求加班費。
(2)101年1月起至101年12月31日每月基本工資為1萬8780元，平均每小時工資為78.25元，依據原告提出加班時數表如附表2計算，延長工時在2小時以內之時數為118小時（周六日或國定假日上班日數為59日），再延長工時在2小時以上之時數為146小時，以基本工資18780元計算，原告得請求加班費為3萬1246元【（18780/30/8*1.33*118) +（18,780/30/8*1.66*146）=31 ,246】，加計101年1月1日起至101年12月31日之基本工資22萬5360元（18,780x12=225360），應為25萬6606元（31,246+22 5,360=256,606），原告當年度每月薪資為2萬2679元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第23頁），自101年1月1日起至101年12月31日已領薪資27萬2148元，原告不得再請求加班費。
(3)102年1月1日起至102年3月31日每月基本工資為1萬8780元，平均每小時工資為78.25元，依據原告提出加班時數表如附表3計算，延長工時在2小時以內之時數為24小時（周六日或國定假日上班日數為12日），再延長工時在2小時以上之時數為48小時，以基本工資18780元計算，原告得請求加班費為8733元【（18780/30/8*1.33*24) +（18,780/30/8*1.66*48）=8733】，加計102年1月1日起至102年3月31日之基本工資5萬6340元（18,780x3=56340），應為6萬5073元（8,733+56,340=65
,073），原告當年度每月薪資為2萬2960元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第25頁），自102年1月1日起至102年3月31日已領薪資6萬8880元，原告不得再請求加班費。
(4)102年4月1日起至102年12月31日每月基本工資為1萬9047元，平均每小時工資為79.36元，依據原告提出加班時數表如附表3計算，延長工時在2小時以內之時數為92小時（周六日或國定假日上班日數為46日），再延長工時在2小時以上之時數為100小時，以基本工資19047元計算，原告得請求加班費為2萬2884元【（19047/30/8*1.33*92) +（19,047/30/8*1.66*100）=22,884】，加計102年3月31日起至102年12月31日之基本工資17萬1423元（19047x9=171423），應為19萬4307元（22,884+56,340 =194,307），原告當年度每月薪資為2萬3199元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第26頁），自102年4月1日起至102年12月31日已領薪資20萬8791元，原告不得再請求加班費。
(5)103年1月1日起至103年6月30日每月基本工資為1萬9047元，平均每小時工資為79.36元，依據原告提出加班時數表如附表4計算，延長工時在2小時以內之時數為46小時（周六日或國定假日上班日數為23日），再延長工時在2小時以上之時數為58小時，以基本工資19047元計算，原告得請求加班費為1萬2496元【（19047/30/8*1.33*46) +（19,047/30/8*1. 66*58）=22,884】，加計103年1月1日起至103年6月30日之基本工資11萬4282元（19,047x6=171423），應為12萬6788元（12496 +114282 =126788），原告當年度每月薪資為2萬3199元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第26頁），自103年1月1日起至103年6月30日已領薪資13萬9194元，原告不得再請求加班費。
(6)103年7月1日起至103年12月31日每月基本工資為1萬9273元，平均每小時工資為80.3元，依據原告提出加班時數表如附表4計算，延長工時在2小時以內之時數為46小時（周六日或國定假日上班日數為23日），再延長工時在2小時以上之時數為70小時，以基本工資19273元計算，原告得請求加班費為1萬4244元【（19273/30/8*1.33*46) +（19,273/30/8*1. 66*70）=14244】，加計103年7月1日起至103年12月31日之基本工資11萬5638元（19,273x6=115,638），應為12萬9882元（14244 +115638 =129882），原告當年度每月薪資為2萬3199元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第26頁），自103年7月1日起至103年12月31日已領薪資13萬9194元，原告不得再請求加班費。
(7)104年1月1日起至104年6月30日每月基本工資為1萬9273元，平均每小時工資為80.3元，依據原告提出加班時數表如附表5計算，延長工時在2小時以內之時數為52小時（周六日或國定假日上班日數為26日），再延長工時在2小時以上之時數為20小時，以基本工資19273元計算，原告得請求加班費為8220元【（19273/30/8*1.33*52) +（19,273/30/8*1. 66*20）=8220】，加計104年7月1日起至104年6月30日之基本工資11萬5638元（19,273x6=115638），應為12萬3858元（8220 +115638=123858），原告當年度每月薪資為2萬3972元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第32頁），自103年7月1日起至103年12月31日已領薪資14萬3832元，原告不得再請求加班費。
(8)104年7月1日起至104年12月31日每月基本工資為2萬8元，平均每小時工資為83.36元，依據原告提出加班時數表如附表5計算，延長工時在2小時以內之時數為56小時（周六日或國定假日上班日數為28日），再延長工時在2小時以上之時數為72小時，以基本工資2萬8元計算，原告得請求加班費16172元【（20008/30/8*1.33*56) +（19,273/30/8*1. 66*72）=16172】，加計104年7月1日起至104年6月30日之基本工資12萬48元（20,008x6=120048），應為13萬6220元（16172+120048=123858），原告當年度每月薪資為2萬3972元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第32頁），自104年7月1日起至104年12月31日已領薪資14萬3832元，原告不得再請求加班費。
(9)105年1月1日起至105年6月25日每月基本工資為2萬8元，平均每小時工資為83.36元，依據原告提出加班時數表如附表6計算，延長工時在2小時以內之時數為44小時（周六日或國定假日上班日數為22日），再延長工時在2小時以上之時數為47.5小時，以基本工資2萬8元計算，原告得請求加班費1萬1451元【（20008/30/8*1.33*56) +（19,273/30/8*1. 66*72）=11451】，加計104年7月1日起至104年6月23日之基本工資11萬5379元（20,008x5+20008/30X23=115379），應為12萬6830元（11451+116713 =128164），原告自105年1月至5月薪資依序為23972元、24172元、25472元、23972元、23972元，6月23日薪資應為18378元，有原告提出之薪資條可按（見調字卷第15-17頁），自105年1月1日起至105年6月23日已領薪資13萬9938元，原告不得再請求加班費。
⑪綜上，原告請求自100年6月27日起至105年6月25日之加班費，並無依據，應予駁回。
(四)原告依據勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之規定，請求特休未休工資，是否有理由？
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，3年以上5年未滿特別休假10日、5年以上10未滿14日，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條第1款至第3款、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。另終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院
90 年度台上字第1017號判決參照）。⒉本件終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別
休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求被告再給付該年度特別休假未休工資，原告亦未舉證已請求特別休假卻遭被告拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，原告請求特休未休工資，自屬無據，應予駁回。
(五)原告依據勞基法第19條及就業保險法第11條、第25條第3項之規定請求被告核發非自願離職證明書，是否有理由?
1.依勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。經查，本件原告係以勞動基準法第14條規定之情事而自被告公司離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。
(六)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。送達不能依前二條規定為之者，得將文書寄存送達地之自治或警察機關，並作送達通知書兩份，一份黏貼於應受送達人住居所、事務所、營業所或其就業處所門首，另一份置於該送達處所信箱或其他適當位置，以為送達。寄存送達，自寄存之日起，經十日發生效力。民事訴訟法第138條第1項、第2項定有明文。本件被告105年12月15日因收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第13頁），因此，原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即105年12月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
五、綜上所述，原告依據勞基法第14條第1項第6款、第17條勞工退休金條例第12條、就業保險法第11條、第25條第3項之規定，請求被告給付新台幣17萬4014元及自起訴狀繕本送達翌日即105年12月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並應核發非自願離職證明書予原告，為有理由，逾此部分，應予駁回。
六、本判決所命給付未逾50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，合於前開規定,爰酌定相當之金額准許之。
七、本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點,核與判決結果無涉,爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第79條，第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 20 日
民事勞工法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 6 月 20 日
書記官 廖俐婷