臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第52號原 告 李怡萱訴訟代理人 陳世杰律師被 告 東寬科技股份有限公司法定代理人 佘建家訴訟代理人 李富湧律師複代理人 李建賢律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國107 年3 月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁拾叁萬伍仟捌佰肆拾肆元，及自民國一百零六年五月十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立記載以勞動基準法第十四條第一項第五款為離職原因之非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣叁拾叁萬伍仟捌佰肆拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
二、原告主張：㈠緣原告於民國86年6 月10日受僱於被告，擔任品管人員，發
薪日為隔月8 日，離職前6 個月月新為新臺幣（下同）33,000元（含全勤獎金2,000 元，但全勤獎金會依請假天數扣除部分金額）。被告於104 年1 月即開始裁員，又於105 年5、7 、10、12月在無預警下延遲發薪，並分別於105 年5 月及11月表示有經營上問題，而106 年2 月份甚至未發放薪水，原告多次向被告要求發放薪水，卻毫無回應，乃於106 年
2 月21日以新北市政府郵局000062號存證信函終止雙方勞動契約，被告於同年月22日收受，原告並於同年月24日，領取
106 年1 月薪資後，即於當日正式離職，嗣被告於106 年3月8 日以匯款方式給付原告106 年2 月份薪資26,064元。原告係依勞動基準法（下稱勞基法）第14條終止勞動契約，爰起訴請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，分述如下：
1.資遣費434,971元：原告自86年6 月10日至106 年2 月24日止，工作年資近20年，於94年7 月1 日改適用勞工退休金新制。而原告離職前6個月（因106 年1 月份原告被迫休無薪假，故以105 年7 月份至105 年12月份薪資計算之）平均工資為31,274元（計算式：（31,483＋32,811＋30,967＋30,967＋30,967＋30,450）÷6 ＝31,274，元以下四捨五入），依勞基法第2 條第3、4 款、第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第
1 、2 項規定，被告應給付原告舊制資遣費252,799 元（計算式：31,274×（8 ＋1/12）＝252,799）及 新制資遣費182,172 元（計算式：31,274×（5+33/40）＝182,172），合計434,971 元（計算式：252,799 ＋182,172 ＝434,971）。
2.被告應開立非自願離職證明書予原告：原告既係因被告違反勞動契約而終止勞動契約，被告自應依勞基法第19條、就業保險法第25條第3 項、第11條第3 項規定，開立非自願離職證明書予原告。
㈡對證人甲○○證述陳述意見如下：
1.被告產品出現瑕疵時，原告當天請假，且經過被告調閱首件檢查單確認該瑕疵之發生與原告無關，應負責之人為另名員工方姿今及SMT 課課長，故被告主張原告應就瑕疵之產生負責即屬無理。
2.首件檢查單部分，被告雖未提出，但證人甲○○證稱該文件上並無要求須經主管簽名確認，且產品瑕疵與原告並無關聯，故無論原告是否為品管主管，無需就產品瑕疵負賠償責任。
3.客戶於被告產品誤植零件後，雖一方面要求被告重製，但就原已製作部分並非全部捨棄，而係進行變更並增加IC、RC、
BGA 零件以作他用，並且客戶針對兩批商品皆已付款，因此被告並未因產品瑕疵而受有損害。
4.另對於產品瑕疵而需再交貨問題，證人甲○○雖證稱於其離職前尚有部分產品未交貨，但其原因乃係增加零件所致，何況客戶亦有支付價款，難認被告有何損失。
5.被證11即證人甲○○手寫品管人員之作業方式及責任歸屬書面資料，其坦承為多年前所書寫，是否與原告離職前工作內容相符已有疑義。更何況證人甲○○亦證稱被告相關產品電腦報表皆由原告負責，品管部門另一位員工並無法處理，且原告亦須負責製作向日商客戶進行報告所用報表，顯見原告主要工作係製作電腦報表。
6.原告係因被告遲發薪水才終止兩造勞動契約，且被告係於原告終止勞動契約後始給付積欠原告之薪資，原告終止勞動契約即屬有理。
7.證人甲○○雖證稱原告離職前並未完成交接，但亦證稱原告終止勞動契約後仍有到被告公司上班，然若原告非至被告公司進行交接，則原告何必特定前往被告公司上班數日？可知證人甲○○證稱原告離職前並未完成交接應屬有誤。
㈢對被告抗辯之陳述：
1.原告雖於86年6 月起受僱於被告，但當時原告尚就讀高職，所從事者僅作業員工作，於87年6 月畢業，工作方滿1 年左右，當時較原告資深者所在多有，豈可能於當時即擔任品管組長。嗣原告職稱雖為品管組長，薪資包含主管加給3,000元，但並非係因擔任品管組長之故。蓋原告於掛名品管組長之前已擔任目視組長一職（隸屬於SMT 課之下），因此當時起即領有主管加給。後被告由於原告熟悉電腦作業而希望原告轉任品管業務（直接隸屬由廠長即經理管轄）以負責各項資料分析、收發對外電子郵件、聯絡處理異常矯正以及製作各項報表等工作，但因該職務並非主管職，被告因此承諾薪資條件不變，原告才調任品管職務，被告始將該職務稱為品管組長，但實際並非主管。再者，原告離職前所負責之工作係直接隸屬於經理監督管理，工作內容不僅與生產線品管無關，實際上亦無任何下屬，包括員工方姿今在內，另有1 名品管人員謝淑女負責生產線品管工作，渠等亦直接隸屬於經理管理，而非受原告指揮監督，更何況渠等之職稱亦與原告全然不同。此外，依被告生產線之流程而言，總共分為SMT、DIP 、測試、組包等4 個階段，方姿今負責SMT 之品管工作，謝淑女負責DIP 之品管工作，測試與組包則由測試組長、組包組長負責，4 個階段原告皆未參與，更何況後續兩階段皆係組長職，原告根本非上述品管人員之主管。
2.被告提出被證11即證人甲○○手寫之SMT 之目檢人員及品管人員之作業方式及責任歸屬書面資料，並主張原告係擔任品管組長並負責生產線首件檢查之核對、產品品質管制之責。然依該書面資料所述之內容，提及員工「素珠」早已離職，此應係於98年以前所書寫，與原告離職前發生之狀況不合。
況該書面資料所載原告之工作內容，除第3 項「ISO 、IQC、IPQC、OQC 報表撰寫及報表統計」、第11項「遇有生產問題與客戶就問題點釐清」為原告工作外，第1 項「SMT 程式校對核對及料站核對」、第2 項「BOM 表版本升級核對版本差異內容」、第4 項「產線首件核對」、第5 項「生產線生產前料站核對檢查」、第10項「SMT 、BOM 表版本及機種分類及控管」為方姿今缺勤時，原告方需進行之工作，至於第
6 項「不良品協助維修」、第7 項「SMT 後段目檢工作安排及空閒幫忙目檢」、第8 項「其餘交辦事項」、第9 項「
SMT 目檢OQC 工作」則係當公司人員不足而須趕工時，原告才會幫忙，根本非原告工作內容，且SMT 與品管亦屬不同部門，故被告主張原告係擔任品管組長並負責生產線首件檢查之核對、產品品質管制之責並非事實。
3.被告所述105 年11月發生之產品問題，乃因倉庫所發同類零件有兩種不同外觀顏色作為區別，該項產品之首件產品查驗時，所使用零件之外觀顏色並無錯誤，但因原有正確顏色零件使用完畢，生產線乃直接使用另一顏色零件進行生產，以致部分產品發生料件誤植之狀況，於發現錯誤後即行更正，被告並未有任何損失。原告於106 年2 月間住院，該期間發生之產品問題，則係因生產線未注意產品編碼之差異（最後一碼並不相同）而造成料件錯置，並從倉庫、品管、生產，以至測試人員皆未發現，後於客戶發現退貨後重製，但當時由於方姿今請辭，被告要求方姿今必須重製上開全部產品後才同意離職，方姿今乃單獨一人日夜加班完成全部產品之重製工作，而被告並未因此多支付任何工資。且方姿今曾以LINE告知原告，被告有意就該次瑕疵向員工求償，當時求償對象並無原告在內，亦證明當時原告並非負責品管之工作，被告主張就其所受損失抵銷積欠原告之資遣費應屬無理由。
4.首件檢查單係由方姿今負責保管，被告推稱原告未交接首件檢查單，實非事實。更何況原告係於106 年2 月21日即寄發存證信函終止勞動契約，最後工作日為同年月24日，期間原告即係辦理各項工作交接事宜，豈可能有文件或資料尚未交接。
5.106 年2 月所發放之薪資係106 年1 月份之工資，與106 年
2 月後所發生產品問題毫無關聯，被告豈可能因此無法發放薪資？故被告主張因可歸責於原告之事由而無法發放薪資顯非事實，且無理由延遲給付原告薪資。
6.承前所述，被告於106 年2 月22日收受原告所寄發新北市政府郵局000062號存證信函，則雙方勞動契約已於106 年2 月22日終止，原告何須再於106 年3 月之後繼續上班？被告主張原告自106 年3 月2 日連續曠職3 天，實無理由。縱使置原告已合法終止勞動契約之事實不顧，即使原告有連續曠職
3 日之情，如被告所述係發生於000 年0 月0 日至3 月6 日，被告雖有公告開除原告，但並未送達原告知悉，並不生終止效力。而被告延宕至106 年7 月才發函通知解僱原告之事，依勞基法第12條第2 項規定，自被告知悉時起已超過30日，被告亦不得據此終止勞動契約。
7.原告雖於勞退金新制實施時選擇適用新制，並於94年10月間就適用舊制部分結算退休金，但該次結算僅係針對適用舊制之勞工退休金先行結算，並不因此影響原告計算資遣費之工作年資，換言之，於計算資遣費時原告之工作年資仍應自受僱時起算。再者，原證5 即資遣費試算表，係勞動主管機關所提供，該計算表中對於如原告情況之勞工，其所計算可請領之資遣費部分，亦包含適用勞退金舊制部分之金額，顯見縱使勞工改適用勞退金新制，有關資遣費之工作年資仍應自受僱時起算。
㈣併為聲明：被告應給付原告434,971 元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息；被告應據實開立非自願離職證明書（離職事由記載係勞基法第14條第
1 項第6 款）予原告。並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告未於最後言詞辯論期日到場，據其先前到庭陳述及所提書狀則以：
㈠被告生產SMT 產品品管工作方式為：每一生產線，由1 位操
作員生產，1 位品管人員目視檢驗（百分之百檢查），共有
2 條生產線。另2 名品管人員（即原告及另名員工方姿今）負責抽驗，發現有瑕庇，即退回目檢人員重工作業。原告自87年8 月起，擔任品管組長，領有主管加給，負責生產線首件檢查之核對、產品品質管制之全責，並代表被告與客戶，就品質管理部分直接聯絡。詎105 年11月間完成之產品（客戶勃昌科技股份有限公司（下稱勃昌公司）編號PT 7.3，20
0 片之訂單），應使用CNMSHG-KC000料號之白色料件，其中僅22片正確，其他178 片竟使用CNMS01-QH001料號之黑色料件，只要目視即可發現錯誤，原告竟疏未發現，只好花費人力重工再製，影響交貨期限，並間接影響其他訂單之生產，及影響被告報酬之請款。被告乃開會檢討，並張貼公告：「即日起凡是客戶所提供之客供料件，請各單位於上線前需特別檢查舉凡，外觀、顏色、形狀、料號…等，若有差異皆須提出問題，並報告主管，經由主管與客戶以E-mail釐清問題，並存檔E-mail，供以後存查，管理部中華民國105 年11月18日」。因原告嚴重失職，造成其他訂單生產及請款延誤，致被告公司106 年2 月8 日無法準時發放薪資，依民法第23
0 規定，被告不負遲延責任。原告於106 年2 月21日以新北市政府郵局000062號存證信函，不經預告終止勞動契約，並無理由。況被告於106 年2 月22日收受該存證信函後，於同年月24日在該存證信函要求之函到3 日內，付清積欠之工資，被告並無積欠工資及違反法令情事。
㈡另就106 年1 、2 月間客戶聯發光電股份有限公司（下稱聯
發光電公司）SMT 下單、出貨、退回、重工、交貨之經過，說明如下：
1.106 年1 月23日聯發光電公司下單300 片，下單內容：⑴主板0000000D-ABF BOX1/2 ，300 片（簡稱A 主板）；⑵Sensor板320123A FNI-AF/3，300 片（簡稱光學板）；⑶將各部品組裝成為監控器成品，並測試至可出貨之成品。
2.此訂單之主要工作內容：⑴SMT A 主板之PCB 打件生產及檢查至半成品良品；⑵SMT 光學板之PCB 打件生產及檢查至半成品良品；⑶SMT 打件完成檢查無誤後，為PCBA半成品良品後，將半成品做電源開機等基本測試為可組裝良品；⑷PCBA半成品測試後將A 主板組裝於監控器機殼內；⑸組裝A 主板和馬達之連線及電源線之連接等；⑹組裝光學板於監控器機殼內；⑺組裝A 主板和光學板及控制線之連接等；⑻監控器機殼前鏡頭、中機殼及底座、襯墊等之外觀組裝；⑼組裝為成品後，做電源測試、軟體測試、對焦測試及各項全功能測試至可出貨監控器成品。
3.被告於106 年1 月24日包裝出貨，運送至客戶處。同年2 月初被告發現SMT A 主板上錯零件，立即通知客戶，並等候客戶通知應如何處理。數日後客戶重新下一批訂單260 片，因客戶已出貨至買家所以需等買家退貨至客戶處，2 月底客戶將出錯之成品退回被告重工。
4.重工內容為：⑴SMT 重新加工一片A 主板；⑵拆除監控器成品之包裝；⑶拆除監控器已連結機殼前段及中機殼及底座等之各外觀部品；⑷拆除A 主板和光學板及控制板之連接線等；⑸拆除固定於機殼內之光學板；⑹拆除A 主板和馬達及電源等之連接線；⑺拆除固定於機殼上之A 主板；⑻將所有拆除下來之各部品外觀檢查及分類。
5.更換正確的A 主板後，須工作內容如下：除1 項為SMT 重新作業外，組裝人員需重新組裝工程第3 至9 項，因成品拆過再重複組裝造成很多不良及多項另件及部品的損壞，且成品需主裝完成後才能做全功能測試，造成一些不良部品組裝後測試NG，再拆、再組、再測，又NG再拆、再組、再測，使一台成品可能要耗費數倍工時成本，損失難以估計。而原打錯件的A 主板因無法以現況使用於客戶的產品，亦需做SMT 焊接重工處理。
6.焊接重工工作內容：⑴拆下A 主板上的記憶燒錄IC 300只，給新的工單使用；⑵需將300 片的A 主板以人工每片拆除2顆0.2 毫米的細小電阻；⑶需以人工增焊每片12顆細小電阻零件共焊300 片；⑷需以人工植焊內藏式96腳位之BGA IC零件1 顆共300 片；⑸重工完成後需重新再測試是否能夠開機並測基本功能。
7.由於生產線上因重工拆卸及組裝的工作頻繁及不良率增加，以至生產線上無法有效率之生產，使應交給客戶之產品不能順利完成，不得已將組裝工單轉發其他加工廠生產。因生產錯誤使客戶已出貨給買家，客戶指責被告造成客戶之信用受損而影響客戶往後訂單，在被告主管對品管人員及生產主管提出糾正並告知嚴重性時，品管組長即原告及其部門屬員方姿今，不但不圖在其岡位上提出助被告解決之道，反而相繼離職。除上列重工造成之損失外，因重工造成之不良及NG品之主板及光學板比例太高，被告亦委請已離職之員工協助解決。
㈢原告既擔任品管主管，對於品管不良，即應負責，而聯發光
電公司SMT 訂單300 台及成品組裝之總價為89,224元，明細如下：⑴品號：0000000D-ABF BOX 1/2，300 台之主板，單價119.03元，合計35,709元；⑵品號：320123AFNI-AF/3 ，
300 台之副板（sensor板），單價48.08 元，合計14,424元；⑶品號：AH5613T-AJ0IBC0-2.8-ACTI，105 台成品組裝，單價150.35元，合計15,786.75 元；⑷品號：AH5613T-AJOI
BCO ，50台成品組裝，單價150.35元，合計7517.5元；⑸品號：AH5613T-AJ0IBC0-12-ACI，105 台成品組裝，單價150.35元，合計15,786.75 元。而重工後損失如下：⑴主板報廢55片，客戶扣款46,100元；副板（sensor板）報廢49片，客戶扣款16,183元；材料維修損壞，客戶扣款7,042 元；半成品交貨不良客戶再測試費用10,580元，最後仍未完成交貨，客戶扣款共計79,905元。⑵因打件不良，請廠外人員羅美櫻到廠維修4 天，花費8,000 元；因廠內處理重工人力吃緊，請廠外人員鄭人豪協助維修26小時，花費13,030元；委請信威電子有限公司組裝成品費用11,840元。⑶廠內連續數月處理重工不良重複拆裝之人工成本、廠租成本、員工勞健保等總開銷135 萬元，成本嚴重耗損，佔每月總開銷成本4 至5成約35萬元，重工之工作從106 年2 月至6 月及此工單無法結單耗損至少達4 個月以上，若以4 個月計算，則耗損費用達140 萬元（計算式：35萬元/ 月×4 月＝140 萬元）。⑷打錯件後客戶取消原欲發單之2,000 套訂單，損失訂單至少
15 萬 元。⑸上列損失合計1,512,775 元。㈣原告於106 年2 月因病或因事請假10日，並以106 年3 月1
日需回診為由，預先請特休假，詎原告於106 年2 月24日正常上班，並領取1 月份之薪資後，所負責之品管資料及首件檢查單未辦理移交，自106 年3 月2 日起連續曠職3 日，被告已依勞基法第12條第1 項第6 款，終止勞動契約，於106年3 月6 日公告週知，並於106 年7 月10日以中和連城路郵局000222號存證信函，終止勞動契約，原告於106 年7 月11日收受該存證信函。被告既依法終止與原告之勞動契約，原告請求資遣費及開立非自願離職證明書，即無理由。
㈤原告於94年7 月以前之年資選擇結清，但被告無法一次結清
支付，因此與原告協商，被告自94年11月起每月給付8,627元，至95年10月止，共給付99,204元（計算式：8,267 ×l2＝9,9204）。98年間金融風暴，被告本擬結束營業，但為顧及員工生計，選擇願續任職者減薪百分之8 ，不願續任職者依勞基法從優處理，原告願減薪百分之8 。嗣99年6 月起再按月補支付退休金1,560 元，99年8 月再調加1,000 元至結清為止。且原告於106 年3 月6 日在新北市政府勞資爭議調解會議時自承：勞方94年7 月1 日起選擇勞退金新制，94年
6 月30日舊制已結清。故原告請求86年6 月10日至94年6 月30日之資遣費無理由。
㈥原告自86年6 月10日任職被告公司，雙方最後一次約定之月
薪為：基本薪資21,000元、主管加給3,000 元、職務加給5,
000 元、交通津貼1,000 元、伙食津貼1,000 元、全勤獎金以上、下半月為準，未請事假、病假者發給1,000 元，以上給予，依最高法院79年度台上字第242 號判決要旨，交通津貼、伙食津貼及全勤獎金，均非經常性給予，故原告之工資，每月為29,000元（即基本薪資21,000元＋主管加給3,000元＋職務加給5,000 元），且應以原告離職前6 個月之實際工資計算資遣費，則原告離職前6 個月之平均工資為29,000元，非其所主張之33,000元。縱認原告請求資遣費有理由，原告任職被告公司，其年資為19年8 月又20日，自86年6 月10日至94年6 月30日之資遣費應為234,416 元（計算式：29,000 × （8 ＋1/12）＝234,416）、 自94年7 月1 日至10
6 年3 月1 日之資遣費應為169,166 元（計算式：29,000×
0.5 ×（11+8/12）＝169,1 66 元），合計403,582 元（計算式：234,416 ＋16 9,166＝403,582）。
㈦原告於105 年11月因品管失職，致被告耽誤員工薪水之發放
，已如前述，造成被告損失至少6 萬元。又原告於000 年0月生產客戶聯發光電公司編號0000000D-AF 之產品時，再次上錯件，此次客戶已將產品出貨60台給買主，買主發現，客戶回收，被告重工耗費大批人力及時間，延宕交期及請款，並影響其他產品之生產。原告身為品管組長，加領「主管加給」，只要產品品質有問題，品管組長需負責，而被告重工工資約50萬元之損失，原告應負賠償之責，被告主張以原告應賠償之金額56萬元為抵銷後，原告已無從請求。
㈧對證人甲○○證言，陳述意見如下：
1.證人甲○○證明：⑴原告負責品管工作，且係主要負責人；⑵被告有承接聯發光電公司的SMT 產品，有做錯重做之情形；⑶本批首件檢查表是由品管部門自行保管；⑷被證11有打成公文，原告的工作內容即如上開文件所載；⑸聯發光電公司SMT 退貨之後，被告要把包裝拆掉，攝影機具拆解，拿到裡面的PC板，再把PC板換裝後，重新測試，再做包裝，重工部分無法1 人完成，需要1 個生產線才有辦法完成；⑹被告對於勞退新制與舊制，有與員工結清舊制；⑺被告於106 年
8 月證人離職時聯發光電公司這批產品尚未完全解決；⑻產品退回再重工的工時比新製加工之工時增加很多；⑼被告品管需要用電腦製作報表，包括製程中的問題點、生產的品管良率，每月要開品質會議，報表都是原告製作，方姿今沒有辦法作電腦的工作。
2.依被證11所示，原告負責：⑴SMT 程式校對、核對及料站核對；⑵ISO 、IQC 、IPQC、OQC 報表撰寫及報表統計；⑶生產線首件核對；⑷生產線生產前料站核對檢查；⑸遇有生產問題與客戶就問題點釐清及其它工作。由上得知，生產線首件核對及生產線工作前料站核對檢查，係原告之工作，如有缺失，應負其責。
3.聯發光電公司SMT 首件檢查，縱認係方姿今為之，但原告負責SMT 料站的核對及生產線首件的核對，竟然於核對時未發現裝錯零件，顯有嚴重過失，造成被告重工的費用及信譽損失，自應負損害賠償之責。
㈨併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、法院之判斷：㈠原告終止兩造間之勞動契約，是否有據？
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文。又此條款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，包括： (1)不為給付（即該給而不給）； (2)不為完全之給付（即給付不足）； (3)給付遲延等情形均屬之，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。查，原告以被告有遲延發放106 年1 月份薪資為由，於106 年2 月21日以新北市政府郵局000062號存證信函，終止兩造間勞動契約，被告於同年月22日收受，嗣於同年月24日始給付原告106 年1 月份薪資，為被告所不爭執，縱被告已於106 年2 月24日補發工資，惟揆諸前開說明揆諸前開說明，原告自仍得依勞基法第14條第1 項第5 款終止兩造勞動契約。至原告聲明雖記載「離職事由記載係勞動基準法第14條第1 項第6 款」，惟兩造並不爭執原告係因被告未按時給付薪資而表示終止勞動契約之事實，堪認原告係依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間勞動契約，是原告雖誤引法條，仍不影響兩造間勞動契約業經原告合法終止。又兩造間勞動契約既經原告合法終止，則被告抗辯：原告自106 年3 月2 日起連續曠職3 日，經其於106 年7 月10日以中和連城路郵局000222號存證信函通知原告終止勞動契約云云，顯乏依據，洵不可採。
2.至被告雖辯稱：原告於105 年11月間，因生產客戶勃昌公司之訂單，誤用料件，原告嚴重失職，造成其他訂單生產及請款延誤，致遲延發放薪資，顯不可歸責被告，並提出105 年11月18日公告為據。然觀該公告記載：「即日起凡是客戶所提供之客供料件，請各單位於上線前需特別檢查舉凡，外觀、顏色、形狀、料號…等，若有差異皆須提出問題，並報告主管，經由主管與客戶以E-mail釐清問題，並存檔E-mail，供以後存查，管理部中華民國105 年11月18日」，其上除有原告簽名外，另有證人甲○○共12人簽名，此公告內容，難認原告有何嚴重失職，致被告受有損害，且未據被告提出原告有何違反工作規則之證據，是被告主張因原告嚴重失職，致遲延發放薪資云云，顯不足採。
㈡原告之月平均工資為若干？
1.按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；而平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第3 款、第4 款分別定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，且非勞基法施行細則第10條所列各款之情形。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨參照）。
2.原告之基本薪資21,000元、主管加給3,000 元、職務加給5,
000 元、交通津貼1,000 元、伙食津貼1,000 元、全勤獎金以上、下半月為準，未請事假、病假者發給1,000 元，為兩造所不爭執。據此，原告全勤獎金，係按上、下半月支給，顯係屬勞工因工作而獲得之經常性報酬，非屬獎勵性之恩惠給予，自應計入勞工月薪總額內（最高行政法院81年度判字第1282號、最高法院86年度台上字第1681號裁判意旨參照）。而伙食津貼、交通津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，且被告出具之薪資表，每月均列有伙食津貼、交通津貼，應屬經常性給與（最高行政法院78年度判字第2552號、87年度判字第131 號裁判意旨參照）。又加班費乃雇主延長工作時間而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與性質，為勞基法第2 條第3 款所稱工資（最高法院93年度台上字第913 號判決意旨參照）。因此，「基本薪資」、「主管加給」、「職務加給」、「交通津貼」、「伙食津貼」、「全勤獎金」、「加班費」項目之金額，均屬原告每月工資數額。故被告抗辯「交通津貼」、「伙食津貼」、「全勤獎金」，均非經常性給予，非屬工資，不足採信。
3.依原告薪資明細表所示，其各月份應支金額均應計入工資，已如上述，堪認原告於106 年2 月24日離職前6 個月即105年9 月至106 年2 月之工資均為32,000元（見本院卷第16至
18、86頁），則原告之月平均工資應為32,000元，原告主張其每月平均工資為31,274元，洵屬有據。
㈢原告請求被告給付資遣費，是否有據？
1.按勞工依勞基法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第14條第4 項準用第17條有明文規定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。查原告依勞基法第14條第1項第5 款之規定終止兩造間勞動契約，既有理由，則其依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條請求被告給付資遣費，核屬有理，應予准許。
2.再按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定。勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項分別定有明文。其立法理由謂：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。…三、依勞基法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商，依勞基法規定之退休金給與標準結清者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」。由是以察，於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則均應予以保留，惟於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84條之2 規定之給與標準而結清舊制年資時，始例外承認其結清舊制年資之效力。反之，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應發生結清年資之法律效果。此際，勞工適用勞工退休金條例前之工作年資，仍應依勞工退休金條例第11條第1 項規定予以保留，自堪確定。被告主張原告於94年7 月以前之年資選擇結清，並簽訂年資結清協議書，領有99,204元，不得再請求舊制資遣費云云。然查，依原告所簽立年資結清協議書記載之金額為99,200元，且依被告所提被證7 之記載，金額合計亦為99,200元，是堪認被告給付原告結清舊制年資之金額應為99,200元。再者，以原告自86年6 月10日任職於被告至94年6 月30日止，工作年資為
8 年又20日，縱以被告所主張之平均月薪29,000元計算，依勞基法第17條規定之給與標準結算之金額，應為234,417 元（計算式：29,000×（8 ＋1/12）＝234,417 ，小數點以下四捨五入）。原告所領得之金額99,200元，顯低於勞基法規定之234,417 元，自不發生結清年資之法律效果。至結算金之給付，係屬年資結算金一部提前給付之性質，得於應實際給付年資結算時，列入扣抵，應無疑義。
3.原告主張其平均工資為31,274元，核屬有據，業如前述。其自86年6 月10日開始任職於被告公司至106 年2 月24日離職，於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為
8 年1 個月，舊制資遣基數為「8 ＋1/12」。自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為11年7 個月又24天，新制資遣基數為「5 ＋139/168 」（新制資遺基數計算公式：｛年＋（月＋日÷當月份天數）÷12｝÷2）。 新舊制資遣基數合計為「13+51/56」，原告得請求被告給付之資遣費為435,044 元（計算式：31,274×（13+51/56）＝435,044），扣除被告業已給付上開年資結算清額99,200元，是原告尚得請求之資遣費為335,844 元。
㈣被告所為抵銷抗辯，有無理由？
1.按2 人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334 條固定有明文。然當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277 條亦有明定，又同法第400 條第2項對經裁判之抵銷數額，復明定有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度台上字第3398號判決意旨參照）。
2.被告固抗辯：原告於105 年11月因品管失職，發生料件錯置情況，因重工再做，影響其他產品生產及請領款項，致被告耽誤員工薪水之發放，被告損失至少6 萬元。又原告於000年0 月生產客戶聯發光電公司編號0000000D-AF 之產品時，再次上錯件，此次客戶已將產品出貨60台給買主，買主發現，客戶回收，被告重工耗費大批人力及時間，延宕交期及請款，並影響其他產品之生產。原告身為品管組長，加領「主管加給」，只要產品品質有問題，品管組長需負責，而被告重工工資約50萬元之損失，原告應負賠償之責。故被告主張以原告應賠償之金額56萬元為抵銷云云。惟查，依被告所提出105 年11月18日之公告（見本院卷第51頁），並無法認定被告於105 年11月因可歸責於原告之事由，致受有6 萬元損失之事實。再者，就106 年1 、2 月間聯發光電公司訂單部分，證人甲○○在本院審理時具結證稱：在原告離職前，伊擔任廠長一職，原告則負責品管工作，該部門是由原告跟方姿今負責，原告是該部門主要負責人。而聯發光電公司錯誤的這批貨，經過調查是被告公司SMT 的課長要負責，該批貨是由方姿今做首件檢查，原告當天請假，與原告無關，伊記得首件檢查表只有檢查人員簽名，並無主管簽名之欄位等語，則被告徒以原告擔任品管主管，對於品管不良，即應負責云云，難認可採。況被告既稱原告就上開事件有嚴重疏失，何以見被告提出任何由主管簽報應對原告懲處之簽呈，亦未見其提出對原告之懲處紀錄。此外，被告就其對原告主張抵銷之債權及數額確實存在之事實，並未提出任何證據舉證以實其說。是被告前開抗辯，自不足採。從而，被告所為抵銷之抗辯，為無理由，不足為採。
㈤原告請求被告開立非自願離職證明書，是否有據？
按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。經查，兩造勞動契約業經原告於106 年
2 月24日依勞基法第14條第1 項第5 款規定合法終止，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，依勞基法第19條規定，自得請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給以勞基法第14條第1 項第5 款為離職原因之非自願離職之服務證明書，洵為有據，應予准許。
五、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，依據勞基法第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告應給付資遣費335,844 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即106 年5 月19日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；暨請求被告應開立記載勞基法第14條第1 項第5 款為離職原因之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、又本判決第1 項命被告給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，並依被告聲請酌定相當之擔保金額准許被告供擔保免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 4 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 5 月 1 日
書記官 梁馨云