臺灣新北地方法院民事判決 106年度勞訴字第76號原 告 鍾美莉訴訟代理人 徐黛美律師被 告 文顥電子股份有公司法定代理人 張孝民訴訟代理人 陳學驊律師複代理人 王柏霳律師上列當事人間請求給付加班費差額等事件，經本院於民國107年1月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾萬貳仟捌佰玖拾陸元，及自民國一百零六年五月十六日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳拾萬貳仟捌佰玖拾陸元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國（下同）88年11月22日起任職被告公司，先後擔
任作業員及清潔人員職務，每月薪資新台幣（下同）24,934元。被告公司於106年1月4日以原告年事已高為由，無故要求立刻離職，原告不諳法律且迫於無奈，遂於當日繳回靜電衣、靜電帽、靜電鞋及門禁卡予櫃台人員而離開公司。被告無正當理由解雇原告，實已違反勞工法令，更積欠106年1月份薪資及年終獎金，而本件原告於申請勞資爭議調解時表明要求被告給付資遣費之意思，又於106年4月14日以存證信函主張被告有勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之事由，而對被告為終止勞動契約之意思表示，則兩造間之勞動契約已發生合法終止之效力。為此，依據勞基法第14條第4項、第17條、第16條、第18條、第38條、第19條、就業保險法第11條第3項、勞工退休金條例第12條第1項及勞動契約等相關規定，請求被告給付資遣費143,509元、預告工資24,934元、未休之特休假轉換之薪資17,453元:、積欠工資24,934元及年終獎金24,934元，共計向被告請求235,764元；另請求被告發給發給非自願離職證明書。
㈡並聲明：1.告應給付原告235,764元及自起訴狀繕本送達之
翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2.被告應開立非自願離職之服務證明書予原告。3.告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告於88年11月22日起任職於被告公司，本從事產線作業員
的工作，而因之後罹患疾病而有手部顫抖的情況，無法再從事產線作業員的工作，被告考量原告年歲甚長，單親扶養二名子女，且子女年歲尚年幼，基於善意而將原告改派以清潔員，而工作內容為總經理辦公室及公司會議室的清潔，每日的勤務內容有限，實際上，此職務純係讓被告公司有支付原告薪資名義，以善盡其照顧子女的義務。
㈡原告薪資結構說明：
⒈原證四薪資條，其項目計為底薪17,600元、全勤2,000元
、職務津貼2,400元及工作獎金2,934元，實則，其中的工作獎金為被告基於當年度公司政策而預付該年度2個月之年終獎金，並非屬「經常性給與」性質，不應計入原告當月工資之一部，此部分收入被告主張應予剃除，則原告離職前之平均工資應為22,000元。
⒉被告公司與原告曾於105年12月底達成離職協議，同意除
已給付2個月年終獎金外，另給付原告1個月之年終獎金(按底薪17,600元計)17,600元。
㈢原告因將屆退休年齡，於105年年底主動向被告公司法定代
理人表示，年紀大了，子女也可以自主獨立，希望她不用再辛苦工作，而表達要離職，法定代理人張孝民因此表達接受其離職，請其工作至105年12月31日止，從未有脅迫或是片面終止勞動契約的意思，對於原告所述無故解雇云云，被告公司予以否認；而該時，被告公司請原告依規定填寫「離職申請書」，而此申請書係經原告出於自願而簽名，相關填寫過程被告公司之行政助理朱紹慈都從旁協助處理，不容原告否認。
㈣被告公司基於優待原告，本同意發給105年的年終獎金，而
原告基於提高領取勞保給付而與被告公司協調，雖於106年1月4日即已離職未從事勞務，然希望被告公司同意將勞、健保遲延至106年5月1日方申報退保(原告之出生年月日為41年5月1日），而期間的勞保、健保及勞工退休金之提撥，先由被告公司所墊給，待完成相關退保手續及清償被告公司所墊付的費用後，雙方再行結算年終獎金，此為雙方所有之共識，且殊難想像若原告非自願性離職，為何被告仍要替原告繼續投保勞健保、提撥勞退？且原告原本薪資為24,934元，期間被告替原告申報為28,800元，雇主應分擔金額甚至高過於法定最低雇主應分擔額。
㈤被告否認有強迫原告離職，原告所主張依據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，並無理由：
⒈原告於106年1月4日所簽署之離職申請書，其中所載離職
原因為「辦退休」；又依證人朱紹慈證詞顯示填寫離職申請書當天，原告並未有遭他人脅迫違反其意願之情，106年1月4日原告有完成離職手續繳回靜電衣、靜電帽、靜電鞋及門禁卡等物件給櫃台，而後再無為原告服勞務；且依據證人伍玉琴之證詞，原告於離職後曾於同年4月間回被告公司，討論獎金跟勞健保退保的事情，當天並進行結算原告剩餘1個月之年終獎金與離職後至4月30日止，被告公司為其墊付勞健保費用等之差額，而原告並同意撤回勞資調解之聲請，應足以證明原告係屬自願離職，非受有他人之脅迫。
2.依據雙方協議，原告106年1月4日離職後，被告公司仍繼續擔任其勞工保險之投保單位，並於106年5月1日前為其墊付勞工保險、全民健康保險之保險費用及墊付勞工退休金之提撥金，所累計之墊付金額總計24,640元，即便扣除剩餘1個月之年終獎金及薪資差額，被告所墊付之款項仍多有剩餘，自不存在有積欠原告薪資報酬之情。退步言，依據證人伍玉琴之證述，被告公司並未曾拒絕給付原告所請求之1個月年終獎金及106年1月4日前之薪資。
3.另原告本案起訴主張內容，係認於106年1月4日遭受被告公司無正當理由任意終止勞動契約，認有違反勞動基準法第14條第1項第6款之事由存在 (被告表示否認)，然依據本案之相關事證顯示，原告自106年1月4日起算30日內，並未曾行使其終止權，則依其所述之終止事由即便存在(被告表示否認)，亦已逾越除斥期間而喪失終止權，原告自不得再執以該等事由終止兩造間之勞動契約。
㈥如原告所主張終止勞動契約成立，則對於原告所請求之金額
，被告主張原告係出於個人意願而於106年1月4日自請離職，原告所請求之資遣費、預告工資自無理由；此外，106年度之特休假，係因原告出於個人意願而離職，故無法於工作期間內請求特休假，此乃不可歸責於僱主之因素而未能行使特休假，則原告當無從主張請求被告給付此部份之工資；就尚未給付之年終獎金部分，被告公司係依據與原告間之離職協議而同意給付1個月之年終獎金17,600元，然若原告否認有此離職協議，則被告將主張年終獎金屬恩惠性給予，且原告承認已領取過年終獎金，則被告當無另行給付之義務存在；就尚未領取資薪資部分，原告主張僅能自106年1月1日起至106年1月4日止之薪資計2,271元(上4天班$17600/31*4=$2,271)，除此之外，被告並未有其餘所應給付之薪資。
㈦並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉若受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。
三、雙方不爭執事項：㈠原告於88年11月22日起任職於被告公司，從事產線作業員的工作，最後工作日為106年1月4日。
㈡原告於106年2月21日勞資爭議調解時表明要求被告給付資遣
費及及預告工資，又於106年4月14日以存證信函，主張被告有勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之事由，而對被告為終止勞動契約之意思表示。
四、兩造爭執點及本院判斷如下：㈠原告主張兩造間之勞動（僱傭）關係已經合法終止，是否有
理由？㈡原告請求之項目及金額有無理由？
以下分別說明
五、就原告是否已經合法終止兩造間之勞動（僱傭）關係而言：㈠按勞動基準法第14條第1項第5、6款規定：「有下列情形之
一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，同條第2項規定：「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」㈡原告主張被告於106年1月4日以原告年事已高為由，無正當
理由解雇原告，實已違反勞工法令，更積欠106年1月份薪資及105年度之年終獎金，而於申請勞資爭議調解時表明要求被告給付資遣費之意思，又於106年4月14日以存證信函，主張被告有勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之事由，而對被告為終止勞動契約之意思表示等情。被告則辯稱兩造已經於105年12月間達成協議，原告因身體因素工作至12月31日止，被告則於原告離職後持續為原告投保勞保、提撥勞退至原告滿65歲（即106年5月1日）為止等語。經查，⒈被告公司法定代理人自陳:「在去年（105年）十二月底，
我就跟她有協議，就請她做到十二月底，一月四日的離職申請書也沒有到我這裡，只有鍾美莉個人的簽名，鍾美莉寫的離職日期，就是當初我有同意幫她繳勞健保到四月底，而且也都是公司在繳，而且如果我是惡意叫她離職，公司也不會繼續幫她保勞健保，並且提繳勞工退休金。因為有跟他協議，公司才會繼續支付這部分的費用，而且那個時候，鍾美莉有寫存證信函給我，我有請公司同仁找她來說明為什麼這樣子，她也說不出一個所以然，她近年也身體不好，身體常常都在抖，我已經對她仁至義盡，公司同仁請她來，在四月底來公司辦理退休的時候，她也同意說要撤告。」等語（見本院卷第143頁）。
2.但原告到庭陳稱：「我最後一天上班是106年1月4日，在去年並沒有發生什麼工作上的事情，也沒有跟公司提過要辭職這件事。106年1月4日當天早上我去上班，下午老闆就叫我去辦公室，老闆跟我說我叫你做到十二月底，你為什麼繼續來上班，他叫我東西收一收就不要再做了，我怕他會大聲吼我，所以我東西收一收就交給公司小妹，包括制服、名牌、鞋子、帽子、靜電衣、門禁卡都一起交給小妹。」、「（去年老闆有叫你做到十二月底？）去年105年12月底的事情，當時張先生（即被告法代）突然叫我去他辦公室，叫我做到十二月底，我要求他給我做到106年5月到六十五歲，但是他不同意。我也不知道，他為什麼會叫我進去，他沒有說要給我什麼費用，只說會給我年終獎金兩個月。」等情，顯然原告說法與被告法代說法並不一致。
3.據證人朱紹慈證稱：「（原告離職原因是？）她想辦退休，這是依照她的意願填寫的」、「（在這一次之前，妳有聽過鍾美莉有表達她要退休的意願嗎？）我從來上班以後，她就陸陸續續說她六十五歲想辦理退休」、「(離職申請書你是什麼時候幫鍾美莉代填的？)106年1月4日」、「(哪些欄位是妳寫的？)除了填寫人簽名欄之外，其他都是我寫的」、「(鍾美莉表達想要退休的意思是106年4月30日才要退休是嗎？)是的」、「(所以她1月4日沒有想要離職，是4月30日才要離職是嗎？)是的，她只是先填表格」等語（見本院卷第133-135頁）。
4.證人陳娟娟也證稱:「(你母親為什麼會離職被告公司？)她在105年12月中跟我說公司請她做到12月底，我跟我媽說，如果公司跟她說做到12月底是違法的，我請她不要聽公司的，明年一月仍然要去上班」、「(為什麼一月四日就沒有去上班了?)她是當天下午公司的人就請她到辦公室，要她直接離開不用等到下班」、「(為什麼她1月4日要交出門禁卡？)是公司的人要她交出門禁卡的」、「(妳媽媽先前有跟你提過她要退休嗎？)她先前有提過，我請她要到達六十五歲在申請退休」、「(滿六十五歲是幾月幾號？)是今年的五月一日」、「(妳媽媽想要退休是今年的五月一日才想要離職，今年的一月沒有要離職？)是的」等語（見本院卷第136-138頁）。
5.再觀諸被證5之離職申請書，離職日期記載：「105年4月30日」，而上開申請書年份雖有誤載（此經證人朱紹慈證實應為106年，見本院卷第133頁），即可佐證原告係於106年4月30日方同意離職申請退休。
6.由上可知，原告在公司已經工作長達17年，長期以來均預計於106年5月1日滿65歲才離職，縱然身體稍有不適，惟仍可照常上班，並無提前離職計畫，也無遭逢意外事故，實難認定原告有於105年12月間與被告法代達成提前離職之協議情事。故原告主張被告公司於105年底以原告年事已高、身體不佳為由，無故要求原告離職，原告不願意離職，遂於106年1月3日、4日繼續上班，直到106年1月4日始遭被告要求離開公司，方由被告公司職員朱紹慈代寫離職申請書之事實，應可認定。原告係預計106年4月30日始離職，然遭被告公司要求提前離職，故被告公司所為，確屬非法解僱無疑。
7.被告雖辯稱倘原告是於106年1月4日被迫離職，何以被告公司願意繼續負擔其勞健保、提撥勞退金至106年5月1日，且費用已超過原告1個月之薪資？惟被告公司此行為，姑且不論原因為何（或如被告所言是基於協議，或如原告所言是自知理虧，或是基於被告公司自身經濟利益考量），惟均不妨礙本院依照前述證據所為之事實認定。
8.被告無正當理由解雇原告，實已違反勞工法令，更積欠106年1月份薪資（詳如後述）及105年度之1個月年終獎金，而原告於106年2月21日勞資爭議調解時表明要求被告給付資遣費之意思，又於106年4月14日以存證信函，主張被告有勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定之事由，而為終止勞動契約之意思表示，則兩造間之勞動契約已發生合法終止之效力，且並未逾越30日除斥期間，故原告確已合法終止兩造間之勞動（僱傭）契約，應屬明確。
六、就原告請求之項目及金額有無理由而言：㈠兩造並無於106年4月另行達成和解：
被告辯稱兩造之後曾於106年4月間達成和解，雙方同意結清費用，公司也幫原告申請退休辦理老年給付等情，並舉證人伍玉琴之證詞為證。惟據證人伍玉琴證稱:「(問:四月份那天，原告鍾美莉有跟老闆談到資遣費的事嗎？)沒有」、「(問:四月份那天，有提到原告鍾美莉特休假還沒有休完，要補償金錢的事情嗎？)沒有」、「(問:四月份那天，原告鍾美莉有說她要放棄資遣費的請求嗎？)沒有說」(參見106年10月30日筆錄)，足見就本案訴訟標的即資遣費、未休之特休假轉換之薪資等項目，均未討論達成協議。且被告公司陳稱兩造已結清，卻無法具體說明如何結清、結清數額如何、和解條件為何，更無法提出和解書或和解金給付紀錄，事後原告也自行申請老年給付（見本院卷第223頁），顯見原告自始至終均未放棄本件資遣費等相關費用之請求，從而被告公司此部分所述，缺乏證據證明，尚難採信。
㈡資遣費部分：
1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
2.本件兩造間之勞動契約係因被告違反勞動契約無故解雇原告、未依約給付薪資，且有損害勞工權益情事，經原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定主動終止等情，已如上述，是原告自得依上開規定，得請求原告給付資遣費。
3.又所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。本件中，依兩造所不爭執之原告105年5-10月薪資條所載（本院卷第43-45頁），每月除遲到扣款一項外，均固定領取底薪17,600元、全勤2,000元、職務津貼2,400元及工作獎金2,934元，被告雖辯稱其中工作獎金屬於每月預付之年終獎金性質，但未能舉證證明，且為原告所否認，則此部分金額亦屬於經常性可領得之報酬，故上述全勤獎金、職務津貼、工作獎金等項既為原告因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，均屬於工資，而得列入平均工資計算。故原告主張平均工資應為24,934元一節，應可採信。
4.從而，原告之平均工資為24,934元，自94年7月1日勞退新制施行日起至106年1月4日離職止之資遣年資為11年6個月又4天（此期間亦為被告所不爭執，見本院卷第265頁），故原告得請求被告依法給付資遣費143,509元{計算式：24934x(11+ 184/360)）x1/2=143,509}。
㈡預告工資部分：
按依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，且原告以被告違反勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞動基準法第14條第1項第5、6款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞動基準法第16條之必要。況勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定，既得不經預告主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題。故原告請求被告給付預告期間之工資24,934元，即無理由，不應准許。
㈢特休假未休之薪資部分：
原告主張自88年11月22日起任職於被告，迄至106年4月勞動契約終止時，原告年資滿17年以上，有特別休假21日，此為被告所不爭執（見本院卷第267頁）。原告既因被告於106年1月4日無故解僱，而無法使用106年度21日的特別休假，故原告自得依勞基法第38條規定，請求被告給付特別休假未休之工資17,453元（計算式：24,934元÷30日×21日）。
㈣積欠工資部分：
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，此觀民法第487條前段之規定自明，復受僱人係遭雇主非法解僱始離職，雇主係拒絕受僱人服勞務，可見受僱人在遭違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之責，受僱人無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了在此之前，受僱人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。本件中，被告於106年1月4日向原告為終止契約之表示，雖該表示不生終止契約之效力，但已足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示，被告嗣後即未再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，則其受領遲延之狀態，並未解除，原告縱實際未給付勞務，依照前述說明，仍得請求被告給付薪資。被告僅給付薪資至105年12月31日，則原告請求被告給付106年1月份薪資24,934元，即屬有據，應予准許。
㈤年終獎金部分
原告主張105年度在被告公司全年工作並無過失，被告自應給付2個月之年終獎金，即49,868元(月薪24,934×2=49,868)，惟此部分於106年12月20日言詞辯論期日，原告因已自認取得一個月之年終獎金，故同意縮減請求剩餘一個月之年終獎金，即24,934元等情。惟查，年終獎金並非經常性給予之勞務報酬，本屬於資方基於個人意願所為之恩惠性給予範疇，自無受平均工資所限制，被告公司辯稱105年度係參酌各員工之底薪除原已預先發給的2個月年終獎金外（即每個月薪資條所記載工作獎金一項），另加發1個月之年終獎金，原告之底薪為17,600元，故原告僅得請求1個月之年終獎金為17,600元（見本院卷第267頁）。原告也未能舉證證明被告公司105年之年終獎金是依據每月薪資金額發給，故原告此部分請求，應認定以一個月底薪17,000元為宜。㈥有關非自願離職證明書部分
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞動基準法第19條定有明文。再參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件原告是依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止與被告公司間勞動契約，已如前述，顯然符合前述非自願離職之情形。故原告請求被告發給非自願離職證明書，為有理由。
㈦綜上，原告共計向被告請求202,896元(計算式:資遣費143,
509元+未休之特休假轉換之薪資17,453元+積欠工資24,934元+年終獎金17,000元=202,896元)。此外，被告106年1月份無故要求原告離職，兩造間僱傭關係並未在106年1月4日合法終止，已如前述，從而被告公司依法本應繼續繳納原告之勞、健保及提撥勞工退休金，故被告公司辯稱於106年5月1日前為原告墊付勞健保費用、提撥勞退金累計金額總計24,640元，已超過前述年終獎金及部分薪資金額云云，即無法採信。
七、綜上所述，原告依勞動基準法、勞工退休金條例及勞動契約規定，請求被告給付202,896元及自自起訴狀繕本送達之翌日即106年5月16日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，及應開立非自願離職之服務證明書予原告部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
八、本判決第一項所命給付之金額均未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，並依被告之聲請，酌定相當供擔保金額後准許免為假執行。至於開立非自願離職證明書部分，因屬非財產權之訴，不得宣告假執行，以及原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回。
九、本件事證已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 2 月 7 日
民事勞工法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 2 月 7 日
書記官 蔡忠衛