臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第144號原 告 林正華訴訟代理人 林福地律師被 告 國光汽車客運股份有限公司法定代理人 陳麒盛訴訟代理人 耿秉瑞上列當事人間請求給付加班費事件，經本院於民國107年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣捌仟壹佰零陸元及自民國一百零七年六月二十三日起至清償日止,按年息百分之五計算利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣捌仟壹佰零陸元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：其分別於民國（下同）101年12月12日起至103年2月28日止、103年3月25日起至106年10月31日止受僱於被告，擔任大客車駕駛，每月薪資則如原證4薪資單所示。原告於受雇期間，因每班車次在出車前須進行前置檢查作業，收車後亦須進行車況保養作業，且常須於中午休息時出車，故每日實際工作總時數均較每班次出發與到達之總時數為長，惟被告並未依勞動基準法（下稱勞基法）第24條之規定給付原告加班費共65萬1027元。又原告須於休息日出勤工作，於101年至106年休息日出勤共228天，故被告依據勞基法第36條、第37條、第38條之規定，應給付原告休息日出勤薪資共7萬6792元。且原告尚有14日特別休假未休，被告尚應給付原告特休未休加班費2萬2878元。為此，爰依勞基法第24條、第38條及第39條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告75萬697元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告係以標準區間工時計算每趟車之工時，標準區間工時之工時計算方式因係採取平均合理之固定時間計算，且每位駕駛亦會因每次排班及路況而同時享有可縮短駕駛時間或延長駕駛時間之利益及風險，對勞資雙方均屬合理有利，更無顯然必較實際工作時間為少之情況。更況，被告係經營國道長途客運，所屬駕駛員之工作內容與一般有固定工作地點、固定工作時間之生產線上勞工並不相同，故依被告行業之特性，實有訂定標準區間工時供被告及各駕駛員共同遵守之必要，以避免駕駛員有為貪圖工時而故意以龜速駕駛，而造成跑車趟數較少卻能獲得較多工時之不公平情形發生，故被告以標準區間工時計算每趟車之工時尚無不合理之處，更有其必要性。故為顧及眾多駕駛員權益，被告工時計算係依標準區間工時計算，原告自受僱於被告以來，既均同意按被告所訂定之駕駛員獎金計算方式受領工資，從無異議，亦證原告有以所領取工資為應得工資之意思，不得事後推翻。從而，被告於原告任職期間已依法給付所有應支付加班費用，並無短少，原告主張其應獲加班費75萬697元，應屬誤解。況原告請求102年7月之前之加班費，應已逾5年之請求權時效，故此部分請求應無理由，不應准許。
(二)又被告依法給付之加班費即為超時加給，而班次與班次間之時間屬勞基法第35條所規定之休息時間，該中間休息時間應非所謂工作時間而無庸給予工時。蓋所謂工作期間一般係指勞工於僱主指揮命令下「受拘束之時間」，此定義係在說明勞工雖處於僱主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」，亦應包括於工作時間之範圍內，至於勞工於僱主指揮命令下實際有提供勞務之時間，通稱之為「實際工作時間」，並不包括休息時間在內。而班次間之時間，駕駛人員即可自由活動，不受公司管制，自難認為此段期間係於僱主指揮命令下受拘束之時間。本件被告公司駕駛之排班均為預先排定，在預先排定之班次所載應到時間前，原告並無任何應到班之義務，被告自無從在該時段對原告為指揮監督，則班次與班次間之時間自屬勞基法第35條所規定之休息時間，故該中間休息時間應非所謂工作時間，而無庸給予工時。從而，原告起訴狀所計算之「上班時間」、「下班時間」係以當日排定班次之第一班之出發時間為原告所謂「上班時間」，而以當日排定班次之最末班之到達時間為原告所謂「下班時間」，忽略當日各班次間均依法留有「休息時間」，原告實係刻意誤導，故其所核算被告短付之金額恐有錯誤而不可採。
(三)再者，原告任職期間未休之特別休假日數為應為3日，非原告所指14日，故原告得請求之特休未休金額應為3488元。又被告對於原告所提原證1班表所載各班次間之休息時間並無意見，然原告所提附表2至7所計算之加班費金額並不正確，因原告在計算時並未扣除各班次間之休息時間，且以投保薪資為基礎計算，而因投保薪資本身即包含有加班費在內，會造成重複計算之情形，況原告並未扣除被告每個月已給付原告之加班費金額。
(四)以105年12月21日修正公布之勞基法，被告已依法給付休息日及國定假日之加班費如被證6所示，被告於原告任職期間已給付加班費總額99萬9224元。
(五)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見107年10月2日筆錄，本院卷第49至50頁）：
(一)原告自101年12月12日起至103年2月28日止、103年3月25日起至106年10月31日止，受僱於被告，擔任大客車駕駛。
(二)原證4之薪資單為真正。
四、原告起訴主張其受雇於被告，於任職期間超時工作，亦於休息日出勤工作，且原告尚有特別休假未休，爰依據勞基法第24條、第38條及第39條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點為：(一)原告依據勞基法第24條之規定，請求加班費65萬1027元，是否有理由？(二)原告依據勞基法第36條、第37條、第38條之規定，請求休息日加班費7萬6792元，是否有理由？(三)原告依據修正前及修正後勞基法第38條、第39條之規定，請求特休未休工資2萬2878元，是否有理由？茲分述如下：
(一)原告依據勞基法第24條之規定，請求加班費65萬1027元，是否有理由？原告主張其於出車前應進行前置檢查作業，收車時必須進行車況保養作業，常於中午休息時間出車，每日實際工作時間每班次總時數均較每班次出發與到達時間為長，據此，請求以每班次駕駛時間之總和加計準備及檢查時間60分鐘，並加計午休時間60分鐘，為每日上班總時數扣除8小時，為每日超時加班總時數，並以投保薪資計算，請求被告給付加班費云云，被告則以已依據標準區間工時計算並給付超時一、超時二之加班費，每班次間之休息時間，並非僱主指揮監督之時間，不應計入工作時間，原告已投保薪資計算加班費，已重複計算加班費，逾102年6月7日之前之加班費已罹於請求權時效等語置辯。經查:
1.就每出車班次中間之休息時間，是否應計入工作時間而言:
(1)按「所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內，故計算工作時間，應以實際工作時間與待命工作時間兩者合計。即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。
(2)查原告主張其等在班次期間中間之休息時間均應計入駕駛工時內，但因駕駛之排班均為預先排定，在預先排定之班次所載應到時間前，原告並無任何應到班之義務，被告公司自無從在該時段對原告指揮監督。故原告應以上開方式計算總工作時數不僅與兩造間勞動契約約定不符，亦難認屬合理適當之計算方式，自非可取。被告公司所提出工時計算方式，因係採取平均合理之固定時間計算，且每位駕駛亦會因每次排班及路況而同時享有可縮短駕駛時間或延長駕駛時間之利益及風險，對勞資雙方均屬合理有利。班次及班次間之時間，乃駕駛員自由活動之時間，可自行至外面用餐，且不需依規定穿著制服，不受僱主之拘束，故此部分不得認為係屬待命工時，並經臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第129號事件，傳訊證人劉招煌證述明確（見本院卷第115頁），此觀台灣高等法院103年度勞上字第13號、102年度勞上易字第130號判決、臺灣高雄高分院101年度勞上字第3、9號、臺灣臺中高分院102年度勞上字第28號判決，均為同一見解。
(3)原告主張每日出車兩趟班次之時間，必須前置檢查作業，收車後需車況保養之時間，均應列入本件工時，惟查：
①依據被告提出之101年度之後實施之駕駛獎金說明表、及105
年12月23日修正勞基法公布之被證5駕駛元獎金計算說明表所示（見本院卷第29、147頁），原告之駕駛工時，包括區間工時、調車工時、排車工時，另超時一之工時，包括每日駕駛工時、加計待命時間、出收班各20分鐘，於10小時以內者之加班費，及超時二之工時則包括每日駕駛工時、加計待命時間、出收班各20分鐘，超過10小時以上者之加班費，準此，被告之獎金計算辦法，已計算待命時間、出、收班各20分鐘之時間，顯然已包括出車前之前置檢查作業及收車後之車況保養時間之工時，並據此核發加班費，並無短發加班費之情形。
②次查，被告公司並未強制駕駛員每日至少需於執勤前30分鐘
抵達調度室，此參臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第28號判決載明：「可知被上訴人公司(即國光客運公司)所訂定之行車人員值勤工作標準作業程序（ＳＯＰ），雖為該公司駕駛員應遵守之作業標準，然實際操作時，關於提前30分鐘至1小時至調度室接受酒測，僅係預估規定，並未強制駕駛員須於30分鐘至1小時前到場，其目的乃在於督促駕駛員確保駕駛前不因酒精濃度過高而影響安全駕駛，且實際上，僅要求提前到場接受檢驗，而行前不喝酒，本屬駕駛員個人應履行工作前之準備事項，故上開行車人員值勤工作標準作業程序之規定，僅係確保駕駛員為行車前做好此項之準備，如駕駛員遲到或慢分，站內都不會懲處，只是給予口頭勸說，且考量各站間車站與保養場間距離長短不一，所需之調車時間亦不同，故留較長時間，然各站間因車站與保養場間距離不同，各車站可依實際情況適度調整作業程序辦理，從而上開行車人員值勤工作標準作業程序之規定，係被上訴人公司為確保於旅客運送過程中，能確實依時刻表所載時間準時出發，並準時到達目的地所為必要之規範。」等語即明。
③準此，原告主張其前置檢查作業，收車後需車況保養之時間需60分鐘云云，並未舉證以實其說，並無依據，顯無可取。
2.被告以標準區間工時計算加班費是否適當而言:
(1)查被告公司所提出「區間工時」之工時計算方式，係採取平均合理之固定時間計算，每位駕駛會因每次排班及路況而同時享有可縮短駕駛時間或延長駕駛時間之利益及風險，對勞資雙方均屬合理有利，更無顯然必較實際工作時間為少之情況。況國光客運公司所經營者乃國道長途客運，所屬駕駛員之工作內容與一般有固定工作地點、固定工作時間之生產線上勞工，並不相同，故依國光客運公司行業之特性，實有訂定「標準區間工時」供其與各駕駛員共同遵守之必要，以避免駕駛員有為貪圖工時而故意以龜速駕駛，而造成跑車趟數較少卻能獲得較多工時之不公平情形發生，蓋此一情形不但對於其他遵守規定之駕駛員或國光客運公司不公平，更將嚴重損及乘客利益而耽誤寶貴時間，故被告公司以「標準區間工時」計算每趟車之工時，並無不合理之處，且有其必要性。
(2)勞基法第2條第3款工資計付，本即允許採取計件方式給付，且勞基法施行細則第12條明定「採計件工資之勞工所得基本薪資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算。」，亦允許以標準值量化基本工資。原告自103年受雇時起，即採此方式計算工時，為其等所不爭執，堪認兩造間已於任職之初即達成以此方式計算工時、計付工資之合意，自無所謂違反勞基法規定之情事。而「標準區間工時」之約定，既未違反勞基法關於工時、報酬計算之法律強制規定，復非屬單方加重勞工責任，或單方減輕雇主責任之條款，基於契約自由原則，兩造間自得約定以「標準區間工時」方式計算駕駛工時。原告自任職時起，即採此方式計算工時，為其等所不爭執，堪認兩造間已於任職之初即達成以此方式計算工時、計付工資之合意，自無所謂違反勞基法規定之情事。原告主張其違反強制規定而無效云云，並無可採。
(3)揆諸上開說明，被告公司按「區間工時」方式薪資，並計算10小時以內及超過10小時上之工時計算加班費，如原告提出之薪資單所示，均較勞基法規定優渥，並無短計延長工時及，亦無短付該期間薪資情事，其等請求被告公司給付延長工時之薪資，自非有據。
3.被告工資計算加班費是否低於勞基法之規定而言:
(1)按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第
2 1條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。
(2)依據被告提出之駕駛獎金計算辦法，超時加給係指每日駕駛工時加計待命時間、出收班各20分鐘，超過8小時以上之加班費，至於8小時至10小時之加班費為為超時一之工時加班費，係以本薪加計工時獎金、考核獎金、趟次獎金、包車加給，除以30日，再除以240分鐘，以4/3計算加班費，如超過10小時，則以5/3計算加班費，核與原告提出之薪資單記載分列總工時、總工時、駕駛工時、超一加班工時、超二加班工時相符，並分別計算加班費等情相符。
(3)利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。民法第126條定有明文。加班費為不及一年之每月定期給付之債權，依前開規定因5年間不行使，其請求權消滅，原告請求102年6月7日以前之加班費，經被告為時效抗辯，原告請求102年6月7日以前之加班費，自無理由。
(4)102年4月1日起至103年6月30日止之基本工資為1萬9047元，103年7月1日起至104年6月30日止之基本工資為1萬9273元，104年7月1日起至105年12月31日止之基本工資為2萬8元，106年1月1日起至106年12月31日止之基本工資為2萬1009元，原告各年度依序計算加班費之基準均為本薪加計工時獎金、考核獎金、趟次獎金、包車加給，除以30日，再除以240分鐘，以4/3計算加班費，如超過10小時，則以5/3計算加班費，因個月趟次獎金為浮動，如扣除趟次獎金，則依據原告提出103年起至106年度之薪資單計算加班費之基準均為2萬6224元（即本薪19000元+工時獎金4224元+考核獎金3000元），均高於以上各年度之基本工資，如加計各月趟次獎金達5000元至10000元，顯已高出以基本工資計算延時工時之加班費。
4.綜上述，兩造既已約定計算加班費計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違，揆之前開說明，原告再請求被告給付加班費，並無理由，應予駁回。
(二)原告依據勞基法第36條、第37條、第38條之規定，請求休息日加班費7萬6792元，是否有理由？
1.修正前勞基法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，於105年12月21日公布，105年12月23日施行修正後規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，準此，於105年12月23日始有一例一休之規定，原告主張自101年起至106年止之一例一休之休息日工資，自有誤會。
2.勞基法第第32-1條規定「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」。自105年12月23日起至106年4月30日止，共129天，應有休息日18日（129÷7=18），原告僅排定休息日8日，有原告提出之出勤工時表可考（見本院調字卷第260-262頁），被告已給付休息日出勤加班費11日，有被告提出之被證4之休息日工時表可按（見本院卷第143頁），被告休息日之加班費計算方式，以前2小時，以本俸、工時獎金、考核獎金、趟次獎金之總額，以4/3計算，第3至第8小時，則以5/3計算，有被證6之計算表可按（見本院卷第149頁），準此，被告均已給付休息日加班費，原告請求被告給付休息日加班費，並無理由，應予駁回。
(三)原告依據修正前及修正後勞基法第38條、第39條之規定，請求特休未休工資2萬2878元，是否有理由？
1.修正前規定：105年12月21日修正前勞基法第38條、勞基法施行細則第24條分別規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。
2.修正後規定：106年1月1日修正後施行之勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」（第1項）、「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」（第2項）、「雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」（第3項）、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」、「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」（第4項，但書增列部分自107年3月1日施行）、「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」（第5項）、「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」（第6項）。另勞基法施行細則第第24-1條規定「本法（即勞基法）第三十八條第四項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」，原告自101年12月12日起至106年10月31日止，依據前開新舊制規定計算，合計特別休假為34日，原告已休特別休假31日，有被告提出之特別休假日數表可按（見本院卷第44頁、被證8），則依照上開說明，原告尚得請求特別休假未休工資3日，原告於106年5月至10月因請育嬰假，並無薪資，106年4月薪資之總工時僅94小時33分鐘，並非正常工時，有原告提出之薪資表可按（件本院調字卷第302頁），以106年3月總工時252小時4分鐘，應為原告之正常工時，當月薪資8萬1063元計算，被告應給付8106元（81063÷30X3=8106），為有理由，逾此部分，應予駁回。
(四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於107年6月22日收受起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院調字卷第419頁)，因此，原告請求被告應自107年6月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
五、綜上述，原告依勞基法第24條、第38條及第39條之規定，請求被告應給付原告8106元及自起訴狀繕本送達翌日即107年6月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，
六、本判決所命給付未逾50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保聲請免為假執行，經核原告勝訴部分，合於前開規定,爰酌定相當之金額准許之，原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第390條第2項，判決如主文中 華 民 國 107 年 12 月 25 日
民事勞工法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 25 日
書記官 廖俐婷