臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第40號原 告 陳獻平被 告 虹勝工程有限公司兼 上法定代理人 王鵬棟訴訟代理人 林紹源律師
李慧君律師謝錦仁律師上列當事人間請求恢復僱傭關係等事件，經本院於民國107年8月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序上理由
一、本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形,爰依原告之聲請,由其一造辯論而為判決。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，民事訴訟法第255條第1項第3款、第256條及第262條第1項分別定有明文。查原告原起訴聲明為：(一)確認僱傭關係存在。(二)給付非法解僱期之工資、6%退休金、勞、健保費賠償給付、其他獎金給付如起訴狀附件一。(三)按月每月5日給付原告薪資49,000元，利息以年利率5%計算，自106年4月30日非法解雇次日起至原告復職日止。(四)按月每月5日給付退休金2,892元，利息以年利率5%計算，自106年4月30日非法解雇次日起至原告復職日止。(五)勞、健保費賠償給付原告，利息以年利率5%計算，自106年4月30日非法解雇次日起至原告復職日止。每月5日支付勞保費：3367元（雇主應繳負擔金額）每月5日支付全民健保保險費：2184元（雇主應繳負擔金額）。(六)年終績效獎金、三節獎金、員工紅利、其他獎金給付，均屬勞動契約。每年共計：122,000元。
各節獎金發放日，比照被告公司每年公告支付日支次月5日給付，利息以年利率5%計算，自106年4月30日非法解雇次日起至原告復職日止。(七)給付工資，請准薪資給付每月一期，原告可提供擔保假執行。（八）開立不記載不利於勞工之服務證明（見本院卷第12頁）。嗣原告於民國（下同）107年5月2日言詞辯論期日更正聲明為「(一)確認兩造僱傭關係存在。(二)被告應自106年5月1日起至復職日止，按月於每月5日給付4萬9000元，並自每月6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(三)被告應自106年5月1日至復職日止，按月提撥3036元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。(四)被告應自106年5月1日至復職日止，按月為原告繳納勞保費3367元、健保費2184元。(五)被告應於106年5月1日至復職日止，按年給付獎金12萬2000元。，不請求開立非自離職證明書（見本院卷第107頁），核屬擴張應受判決事項之聲明及更正法律上之陳述，揆諸前揭規定，於法並無不合，應予准許。再於107年5月10日又具狀追加被告王鵬棟、並追加特休未休工資（見本院卷第207頁），並於107年6月5日言詞辯論期日追加聲明為「1.如果不給付勞保費、健保費給原告，請求追加被告給付勞健保費給勞保局及健保局。2.被告應自106年5月1日起至復職日止，按年於除夕前一日給付12萬2000元。被告應給付三節獎金（端午5000元、51勞動1000元、中秋5000元），應於各節日前一日給付給原告。並自各該給付日之翌日起至清償日按年息百分之五計算之利息。3.被告應於當年1月1日給付特休金20萬7433元及自當年度1月2日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。」（見本院卷第173頁），其請求之基礎事實同一，亦應准許。另原告於107年1月22日具狀表示不請求開立非自願離職證明書（見本院卷第39頁），經被告於107年5月2日言詞辯論期日表示同意（見本院卷第108頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。
二、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張其遭被告非法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其於104年10月1日起受僱於被告，擔任被告公司位於臺北市南山廣場工地之安全衛生管理員，面試時每月薪資4萬6000元，半年後調整為每月4萬9000元。嗣被告以原告不適任工作為由，而於106年5月10日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定資遣原告，惟被告之解雇行為實非適法，兩造間之僱傭關係仍存在，被告王鵬棟為獨資經營被告公司，並故意捲款倒閉，自應負連帶給付之責。為此，爰依兩造僱傭關係及民事訴訟法第247條之規定，提起本訴，並聲明：(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二)被告應自106年5月1日起至復職日止，按月於每月5日給付4萬9000元，並自每月6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(三)被告應自106年5月1日起至復職日止，按月提撥3036元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。(四)被告應自106年5月1日至復職日止，按月為原告繳納勞保費3367元、健保費2184元。（五）如果不給付勞保費、健保費給原告，請求追加被告給付勞健保費給勞保局及健保局。(六)被告應自106年5月1日起至復職日止，按年於除夕前一日給付12萬1000元。被告應給付三節獎金（端午5000元、51勞動1000元、中秋5000元），應於各節日前一日給付給原告。並自各該給付日之翌日起至清償日按年息百分之五計算之利息。(七)被告應於當年1月1日給付特休未休工資20萬7433元及自當年度1月2日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並聲請立即執行，防止脫產。(九)願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)查被告係於106年4月20日以勞基法第11條第5款事由終止勞動契約並向勞動部通告，當時被告告知資遣事由並交付資遣費計算表予原告，再依兩造商談內容給付預告期間薪資至106年5月10日，後續該些相關薪資、資遣費共均已於106年5月10日轉帳由原告受領，顯見兩造僱傭關係已於106年4月20日終止，現原告於事後反悔主張被告係非法資遣，於理未合，且原告亦曾於106年6月間向被告開立非自願離職證明書，足見原告承認資遣事實，且非自願離職證明書應為原告申請失業給付之用，則純離職證明書則為原告另謀職之用，足見兩造合意以勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約。況原告自此之後，並未進入被告公司，亦無提供勞務之意願，不得請求報酬。另原告請求之薪資應扣除自其他公司取得之工資，如答辯理由三狀所載。
(二)原告係被告公司之安全衛生管理人員，其於派駐前揭南山工地期間即104年10月1日至106年4月5日，原告掌管事項多次遭上包商即互助營造股份有限公司（以下簡稱互助營造公司）反應未達管理要求，後續互助營造公司更於106年2月10日正式發函被告，指訴原告關於其掌管之安全衛生管理事項無法合於業主要求，主張依據工程合約約定撤換安全衛生人員即原告。而依據職業安全衛生管理辦法規定，設置職業安全衛生管理人員、職業安全衛生管理人員是否有確實落實相關責任，攸關其他工作者安全健康等公共安全利益，倘若安全衛生管理人員未能以謹慎態度執行職務，雇主亦未積極監督約束安全衛生管理人員，小則遭勞動部罰鍰改善，重則釀致工安意外。從而，原告因未能履行被告交付之職務，且又遭被告公司上包商互助營造公司發函撤換安全衛生人員，顯有不能勝任工作之情事，被告乃依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款資遣原告，於法有據。
(三)退步言之，原告雖嗣後不同意資遣，然原告目前已向其他公司轉服勞務，主觀上無與被告繼續維持僱傭契約之意願，客觀上因其恐已覓得工作而無法再向被告公司服勞務，故應認兩造間僱傭關係已於原告覓得新工作後終止。
(四)又倘若原告主張兩造先前合意資遣並不成立，則被告先前於106年5月10日給付之預告工資1萬6333元、資遣費4萬833元及特休未休工資1萬1433元，共6萬8599元均應返還，被告並以此6萬8599元為抵銷抗辯。
(五)原告之僱主為被告，並非法定代理人王鵬棟，原告追加被告王鵬棟，並未敘明請求權基礎，且原告之勞健保費，為被告是否追繳之問題，原告並無權利請求被告給付上開費用。另年終獎金、三節獎金並非工資，並非經常性給付，原告請求被告給付於法無據。再者，特休未休工資為可歸責於僱主之事由無法申請特休，始得請求工資，原告請求未來10年之特休未休工資，自於法無據。
(六)三節獎金、年終獎金並非經常性之給付，並非工資，原告不得請求。另徵才資訊為要約之引誘，勞動契約成立之內容如三節獎金、年終獎金仍需依據雙方之約定判斷之。
(七)被告已陷於財務危機，並已於107年7月1日停業，依據勞基法第11條第1款歇業之規定，被告公司已可認定於107年7月1日終止勞動契約，退步言之，被告以書狀繕本送達作為終止契約之意思表示，兩造勞動契約已於107年7月10日終止。
(八)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見107年6月5日筆錄，本院卷第174頁）：
(一)原告自民國（下同）104年10月1日起受雇於被告，擔任勞工安全衛生管理員，薪資新臺幣（下同）4萬9000元。
(二)被告於106年4月20日依據勞基法第11條第5款之規定，以原告不能勝任工作為由，於106年5月10日終止本件勞動契約，並給付薪資至106年5月10日、另給付資遣費4萬833元、預告工資1萬6333元、特休未休工資1萬1433元，共6萬8599元，有被告提出被證1之計算明細表可按（見本院卷第119頁）。
(三)原告自106年9月4日起受雇於協進營造股份有限公司，並由協進公司為原告按月提撥勞工退休金，有勞動部勞工保險局107年4月9日保費資字第10760081170號函所附之勞工保險被保險人投保資料表、已繳納勞工個人專戶明細表可按（見本院卷第75-88頁）。
(四)原告另案起訴請求信源企業股份有限公司請求確認僱傭關係存在之訴，已由法院為原告勝訴之判決，有臺灣士林地方法院104年度勞訴字第62號、台灣高等法院105年度勞上字第126號判決可按（見本院卷第125頁以下）。
四、原告起訴主張被告依勞基法第11條第5款規定終止本件勞動契約，並非適法，爰依據民事訴訟法第247條之規定及兩造僱傭關係，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點 (一)被告依據勞基法第11條5款之規定，以原告不能勝任工作為由終止本件勞動契約，是否有理由？(二)如被告終止契約不合法，原告請求確認僱傭關係存在，是否有理由？(三)原告依據僱傭關係，請求被告給付自106年5月1日起算之薪資、提撥勞工退休金、繳納勞保費、年終獎金，是否有理由？茲分述如下：
(一)被告依據勞基法第11條5款之規定，以原告不能勝任工作為由終止本件勞動契約，是否有理由？
1.勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年度台聲字第27號判決意旨參照）。對於不能勝任工作，在學說上及理論上，向有主觀說及客觀說之分，主觀說即認除勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能完成工作者外，亦包括主觀上怠忽所擔任之工作、致不能完成，或違反忠誠履行勞務給付義務，客觀說本於體系解釋觀點出發，必須限於不可歸責於勞工之事由，排除勞工主觀上怠忽職守之情況，亦即勞工如怠忽職守，雇主可斟酌其程度或因果關係之差異，選擇性採取資遣解雇或懲戒解雇之方式，揆之前開判決意旨及學說，應指勞工於主觀上有怠忽職守，能為而不為之情形，客觀上依據勞工之學識、經驗、品行、能力狀況，亦無法完成工作之情形者。
2.被告抗辯因原告擔任安全衛生主管期間，於104年10月1日派駐南山工地期間，遭上包商互助營造股份有限公司（以下簡稱互助公司），因原告有未達到管理安全要求，無法達到人員管制需求，工地進場人員辦理卡片無法配合管理，人員管理無法提供人員名單，工具箱會議無法確實宣導致再承攬商，不符安衛組管理等事由，要求撤換安全衛生主管等情，然為原告所否認，並以其並非安全衛生主管，被證3函文所述之事實並非真實，原告曾因表現良好獲獎等語置辯，經查:
(1)被告公司於104人力銀行應徵「勞安工程師」，原告經由104人力銀行之應徵，前往被告公司工作，係擔任被告公司之勞安工程師，此由被告公司以電子郵件通知原告之內容記載「虹勝工程有限公司發給您關於勞安工程師的訊息」「日前與面試的是工務主管，我們是依照工地要求來招聘人員，今日我與確認時有通知你上班日期...」等語，應徵條件為需要具備乙級勞安證照，有原告提出電子郵件、應徵文件可按（見本院卷第473-487頁），足見，原告具有乙級勞安證照，並依據被告公司工地之要求前往面試而擔任勞安工作等情，先為敘明。
(2)原告主張被告公司由無勞安執照之同事張家偉取代原告，張家偉並無勞安經歷，亦無勞安證照等語（見本院卷第427頁），因此，被告公司派駐工地之勞安工程人員僅為原告，且原告書狀自認面試前半年薪資4萬6000元，半年後為主管調整為每月4萬9000元等情，原告應為被告派駐南山工地之勞安主管，應可認定，原告主張其並非勞安主管，顯與事實不符。
(3)再者，原告於通訊軟體稱記載:「簡述:點工林漢得，原本是合特公司的點工，後改派給虹勝公司，於106年2月8日上班進場時，因識別證卡片被互助營造勞安組陳慶麟要求換卡（合特換為虹勝），本人於勞安的群組line發出預告換卡時間通知，平行承包商合特的勞安人員對此提出看法，但互助的勞安人員(不知是誰)，將本人與他的對話片段，以斷章取義的方式轉發給了互助機電組的工程師，造成機電組工程師們的情緒不滿，後續便引發一連串的爭議問題，於事後，即民國106年2月10日，互助營造機電處工程師林家正便發函予虹勝工程有限公司，以互助營造勞安組的不實指控，要求虹勝公司撤換勞安主管，莫名其妙，本人就這樣被虹勝工程有限公司以不能勝任理由非法資遣了」等語，有原告提出之電子郵件可按（見本院卷第295頁），據此，原告擔任被告公司之勞安主管，卻未嚴格善盡管理工地工人進出之卡片等情，核與被告公司之上游包商互助公司認定「工地進場人員辦理卡片無法配合辦理」等情，互核相符，原告未善盡自我檢討之責，經互助公司之勞安人員指摘後，卻與互助營造公司之勞安人員發生爭執，經互助營造公司勞安人員轉貼原告與互助營造之勞安人員之對話後，引起被告公司之上游包商互助公司之人員不滿，因此，被告公司之上游包商互助公司已認定原告有不能繼續擔任南山工地之勞安主管工作之事由，經被告之上游包商互助公司要求被告公司，依據被告與互助營造公司之合約第3條(b)之規定，更換安衛主管即原告等情，有被告提出之互助營造之函文可按（見本院卷第123頁），且經原告自認被告公司認為原告「不應該得罪業主」「因工程款被苛扣」「不該和小周吵架」等情而遭被告解僱等情，大致相符，被告公司為上游包商互助公司之空調承攬商，被告公司自應配合上游包商即互助公司之相關契約約定之要求，否則被告公司將喪失繼續承攬工程契約之機會，或因此遭受上游包商之扣款或罰款，或被告公司因此遭終止承攬契約，原告既擔任被告公司之勞安人員自應注意配合與擔任協調工作，卻與互助公司之工程人員發生爭執，致被告公司遭上游包商扣除工程款，且被告公司之後因財務周轉困難，已於107年7月1日歇業，並有被告提出之財政部北區國稅局板橋分局107年7月4日北區國稅板橋銷字第1073050621號函、經濟部公司資料查詢表可按（見本院卷第525、529頁）。綜上情，原告主觀對於自己發生之錯誤，並無意願檢討改進，主觀上已怠忽所擔任之工作、致不能完成，已違反忠誠履行勞務給付義務，客觀上依據原告之學識、經驗、品行、能力狀況，原告理應虛心認錯，對於被告之上游包商要求改進之事項虛心改進，卻未盡力改進，反而與被告公司之上游包商互助營造之勞安人員發生爭執，導致上游包商之工程師不滿，要求撤換安全衛生主管，原告顯無法完成被告要求之工作內容，原告確有不能勝任工作之事由。原告當時應徵即擔任被告公司在南山工地之勞安工作，既經被告公司之上游包商認定原告有不適任之事由，即無解僱最後手段之原則之適用，被告依據勞基法第11條第5款之規定，終止本件勞動契約，應屬適法。
3.被告抗辯原告已合意被告依據勞基法第11條第5款之規定，終止契約，並受領資遣費等語，經查:
(1)原告主張被告公司主管陳柏誠於106年4月14日之後，告知原告休息一陣子，毋庸再到南山工地，亦毋庸進被告公司，被告於同月20日告知原告，依據勞基法第11條第5款之規定終止契約，並計算薪資至106年5月10日等情（見原告起訴狀，本院卷第13頁），卻於106年5月11日勞資爭議調解時，卻改稱被告於106年4月20日要求原告委屈調職，並表示安排原告至其他工地任職，未料竟資遣原告等語，原告於106年10月20日勞資爭議調解時，又改稱被告於106年4月20日聽信上游包商互助公司的不實指控，要求原告隔日不用再去上班，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第
19、21頁），原告就被告是否告知調職另安排工作，或是否立即停止原告職務一節，陳述前後已有矛盾，原告之陳述，是否真實，即有可疑。
(2)再者，原告於106年4月20日已受領資遣費6萬8599元，有被告提出之被證1資遣費計算表可按（見本院卷第119頁），原告又於106年6月8日以電子郵件要求被告提出原告之非自願離職證明書及純離職證明書，有被告提出之電子郵件可按（見本院卷第121頁），原告要求被告提供非自願離職證明書，應向勞保局申請失業給付之用途，而純離職證明書應係另覓原告工作之用，足見，被告依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，原告既已受領資遣費，並要求被告提供非自願離職證明書申請失業給付，衡之常情，原告自應已同意被告依據上開規定終止契約，原告應無再提供勞務於被告之意思表示，否則，原告一方面取得被告公司開立之非自願離職證明書，向勞保局聲請失業給付，一方面又請求被告恢復僱傭關係，按月給付薪資，顯屬雙重得利。
(3)僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。考其立法理由為「僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權。然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允。此本條所由設也。」，依據上開規定，即在於受僱人因不服勞務而節省之費用或自他處獲取之報酬應於扣除，即在於禁止重複得利，此之法條所由設。然查，原告自103年8月25日受僱於訴外人信源企業股份有限公司（以下簡稱信源公司），經信源公司於104年6月6日依據勞基法第12條第4款之規定，終止勞動契約，經原告提起確認僱傭關係存在之訴，原告於上開訴訟進行中，已另行於104年10月1日起受僱於被告公司，經法院查明後扣除原告自被告公司領取104年10月1日起至106年5月10日之薪資，而為原告部分勝訴之判決，有臺灣高等法院於106年12月25日宣示之105年度勞上字第126號判決可按（見本院卷第149-165頁），原告復於106年9月4日起受雇於被告協進公司，並按月領取薪資，卻於105年度勞上字第126號之訴訟中隱匿原告早已於106年9月4日另行於協進公司任職領薪之事實，致法院未依據民法第487條之規定，扣除原告於106年9月4日起自協進公司受領之薪資，信源公司亦不知上情，依據法院僅扣除原告自被告公司領取自104年10月1日起至106年5月10日之薪資後，已給付原告自104年6月9日起至107年1月22日之薪資，有信源公司107年6月26日函文可按（見本院卷第391頁），原告顯有重複得利之情事，準此，原告自106年9月4日起至107年1月22日止，並無提供勞務於信源公司或被告公司，卻同時受領信源公司及協進公司二家之薪資，並同時請求被告自106年5月1日起按月給付薪資，原告已於台灣高等法院105年度勞上字第126號事件於106年12月25日宣判時，即已知悉原告與信源公司之訴訟，已為原告部分勝訴之判決，亦即判決確認原告與信源公司之僱傭關係存在，信源公司應給付薪資予原告至原告復職日止，原告卻立即於翌日即106年12月26日提起本訴，復請求兩造間之僱傭關係存在（見本院卷第11頁），綜上各情，原告不可能同時提供勞務予三家公司，應認原告早已無提供勞務予被告之意願，原告應已同意被告依據勞基法第11條第5款之規定，終止勞動契約，原告卻於訴訟中隱匿部分事實，並無提供勞務之意願，亦無提供勞務之事實，卻獲取重複之薪資，自已違反誠信原則，亦違反上開規定之立法意旨。
(4)本院依據上開規定，依職權調閱原告之勞工保險投保資料及提撥勞工退休金之資料，始知悉原告已於106年9月4日另行於協進公司任職等情，原告卻具狀請求不得將其另行投保於協進公司之勞工保險資料由被告閱卷取得等情，有原告之陳報狀可按（見本院卷第99頁），足見，原告有隱匿事實之故意，亦違反訴訟之誠信原則。
(二)如被告終止契約不合法，原告請求確認僱傭關係存在，是否有理由？原告依據僱傭關係，請求被告給付自106年5月1日起算之薪資、提撥勞工退休金、繳納勞保費、年終獎金、三節獎金、特休未休工資，是否有理由？被告公司依據勞基法第11條第5款之規定，終止本件勞動契約，既屬適法，原告依據僱傭契約之法律關係，請求被告按月給付薪資、繳納勞健保費、提撥勞工退休金、年終獎金、三節獎金、未來之特休未休工資，自無理由，應予駁回。
(三)原告請求被告王鵬棟部分:原告主張被告王鵬棟為獨資經營被告公司，應負連帶責任云云。經查，原告受僱於被告公司，並非被告王鵬棟，從而，原告請求確認原告與被告王鵬棟間僱傭關係存在，並請求被告王鵬棟按月給付薪資、繳納勞健保費、提撥勞工退休金、年終獎金、三節獎金、特休未休工資，自無理由，應予駁回。
五、綜上述，原告依兩造僱傭關係及民事訴訟法第247條之規定，請求如前開訴之聲明，均無理由，應予駁回。
六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。原告聲請傳訊證人王淑慧、王鵬棟、陳柏誠、函查被告公司提供南山工地之所有請款資料、匯款帳號存摺、被告王鵬棟之全國財產總歸戶財產查詢清單，105年、106年度綜合所得稅所得資料清單，106年、107年公司所有帳戶現金流向，證明被告公司負責人王鵬棟惡意歇業、兩造間有三節獎金之約定，並要求證人王淑慧解釋被告公司之資產負債表、現金流量表、損益表、股東權益變動表、應收帳款、應付款項等事實，然查，被告公司既已合法終止本件勞動契約，原告亦無提供勞務之意願及事實，已如前述，則被告公司是否有惡意歇業等事實，顯與本件爭點無涉，並無調查之必要，附此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 4 日
民事勞工法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 4 日
書記官 廖俐婷