臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第65號原 告 洪錦輝訴訟代理人 許坤立律師複代理人 余梅涓律師被 告 藍天電腦股份有限公司法定代理人 許崑泰訴訟代理人 黃世瑋律師複代理人 李芝伶律師訴訟代理人 林柏葦上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國107年9月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣柒拾貳萬玖仟貳佰貳拾貳元，及自民國一百零六年十二月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國（下同）94年10月11日起任職於被告公司，並於
99年12月間派任原告前往中國湖北省武漢市百腦匯（武漢）實業有限公司任項目主管一職，約定工資為每月新台幣（下同）121,537元及津貼人民幣5,000元（即121,537＋5,000
4.537=144,209元），另有年終獎金、分紅及其他補助費。㈡被告於106年11月14日以解僱通知書，終止兩造僱用（勞動
）契約，略以：「台端自西元2005年10月11日任職藍天電腦股份有限公司迄今，目前擔任處長乙職，今因可歸責於台端之重大過失，致使就所承辦工程發生火災，進而令本公司之商譽與形象產生不利影響。特以書函通知台端自西元2017年11月14日起終止雙方僱用契約，台端日後行為與本公司均無任何關係，並請台端即立交接相關業務，完成離職相關手續云云。
㈢惟被告解僱通知書所稱火災，其緣由係：106年11月8日，湖
北中陽建設集團有限公司承攬工程施工中，進行5樓幕牆鋁型材改造切割，高溫殘渣不慎掉落二樓室內庫房，導致庫房內紙箱冒煙，於使用滅火器時，造成百貨女裝專櫃部分商品污損，經雙方協商，施工方湖北中陽建設集團有限公司願賠償人民幣1,814元（其中包含21件衣服乾洗費用1,015元，一件燒毀衣服799元），有2017年12月5日賠償協議書為憑。據此可證其僅係輕微事故，只21件衣服毀損，一件衣服燒毀而己，究其過失，在於施工方湖北中陽建設集團有限公司，原告並無過咎。
㈣兩造並未合意終止僱傭契約：
原告曾於武漢群光廣場待辦工程群的wechat群組中留言：「（@洪錦輝施工過程中發生失火事情是極為嚴重的疏失，尤其又是一個在經營中的商場，造成生命財產嚴重威，且破壞公司名譽與形象。此種疏失不可原諒）明白，我接受！接受公司開除處分」，是因黃坤泰直接在wechat群組中指責原告，原告一時羞愧憤怒情急所言之氣話，且此wechat群組並非正式之書面文字，其意思表示並未送達被告，因此並無合意終止兩造僱傭契約之意思表示存在。
㈤原告合法終止兩造僱傭契約：
被告非法終止兩造僱傭契約後，翌日（同年月15日）即將原告之勞工保險予以退保，而被告於原告任職期間，未依勞工退休金條例第14條第1項規定提足額勞工退休金，益證被告有勞動基準法第14條第1項第5款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬。」、第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之情事，原告自得不經預告以調解聲請狀繕本之送達，為終止兩造僱傭契約之意思表示，並準用勞動基準法第17條規定，請求資遺費。是原告得請求之金額，計算如下：
1.資遣費：原告之在職日期由94年10月11日至107年2月10日止，共計12年4個月，應得請求6個月平均工資之資遣費；又前6個月之平均月工資為144,209元（即121,537＋5,0004.534)元，共計資遣費為865,254元。
2.預告工資：一個月之平均月工資為144,209元，
3.106年12月、107年1、2月薪資：144,2093＝432,627元。
4.年終獎金：依103-105年之平均年終獎金為195,660元（(186,980＋180,000＋220,000)3＝195,660）。
5.勞工退休金帳戶不足之515,447元，（薪水之6%，自94 年10月11日到職至107年2月止共148個月，144,2096%l48＝l,280,575元，但被告僅提撥765,128元，尚不足515,447元）及自106年11月14日起算之法定遲延利息。
6.搬家之行李託運費用：依被告公司派駐人員管理辦法第六條薪津五之規定，解任返台6,000元之費用（聲證6)。
7.員工分紅：原告在被告公司期間近三年分紅獎金即103至105年，分別為54萬元、30萬元、22萬元，因此原告按三年來被告公司獲利情況，主張應給付原告平均分紅為353,333元（540,000 + 300,000 + 220,000）3＝353,333) 。
8.合計：2,512,530 元。㈥並聲明：⒈被告應給付原告2,512,530元，及自106年11月14
日起算之法定遲延利息。⒉被告應發給原告非自願離職證明書。
二、被告抗辯：㈠二造間之僱傭契約已合法終止，原告請求無理由：
⒈原告於94年10月11日起任職於被告公司，並由被告公司派
駐至中國大陸湖北武漢任職，期間所擔任職務為項目主管。於106年時，原告之工資為在台本薪93,490元及駐外津貼28,047元，共計121,537元。然原告在擔任被告所投資之百貨商場「群光廣場武漢店」(下稱群光武漢店)之營建項目主管時，因未善盡監督之責，致使群光武漢店之連通橋工程於106年11月8日施工時發生火災（下稱系爭火災），且原告身為營建項目事務之最高主管，對於工安事務應維持在一定安全水準上，然原告除因其督導不周致生火災外，現場管理人員發現並控制火勢後，原告並未對火災發生表達任何歉意，反倒將相關責任全數推卸承包商，此舉已讓被告對於公司營建事務之監督管理失去作用，對公司制度破壞甚鉅，難謂違反勞動契約情節不重大。
⒉原告於事發當日透過聊天軟體（微信）坦承係因其工作疏
失而導致系爭火災發生，而願接受被告開除處分。被告依工作規則第63條及勞動基準法第12條規定予以解雇，並於106年11月14日派員前往中國武漢當面給與原告解僱通知書，兩造已經合意終止勞動契約。退步而言，縱認兩造非屬於合意終止，原告於火災事發當日即向被告表示終止勞動契約，之後於106年11月14日、11月20日兩度向被告請求依法辦理資遣及經濟補償，亦屬終止勞動契約之意思表示，並已生效。故被告自無給付原告預告工資、資遣費及開立非自願離職證明書之義務，亦無給付原告年終獎金、紅利獎金及搬家費用之義務，至為明確。
⒊再者，依賠償協議書之內容，僅能得知該施工方即湖北中
陽建設集團有限公司願意就系爭火災之發生賠償群光商戶Five Plus部分損失，雙方不再爭執，以免耽誤後續工程之進行。但並不代表系爭火災之發生，全屬該承包商而與原告毫無關係。
㈡原告終止勞動契約不合法：
⒈查被告薪資管理辦法第11條規定，發薪日為每月5日，若
假日則提前。又被告於發薪日時，均會同時由人力資源處寄發通知予所有員工上網查詢薪資、勞健保及退休金等各項明細，故細觀原告所提出之106年10月薪資明細表可知，原告早已於106年11月5日知悉其勞退金提繳金額為4,590元，然原告卻遲至107年2月13日始以民事調解聲請狀主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止兩造間之勞動契約，顯已逾30日之除斥期間。
⒉縱認被告提撥原告之勞退金有所短少（假設語氣），亦非
屬於原告主張之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情事，故原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約顯於法無據，其亦不得再據此主張請求被告給付資遣費、預告工資、106年12月及107年1、2月薪資、年終獎金及搬家之行李托運費用，至為灼然。
㈢縱認原告得向被告請求，各項金額也非正確：
1.資遣費及預告工資部分原告固稱其於請求資遣費前6個月之平均月工資為144,209元（即121,537+5,000×4.534）元云云。惟其中「5,000×4.534」部分，是被告提供予原告之住宿津貼補助款，且原告職務為處長級，其每月可申報之房租費用上限為RMB（人民幣）5,000，其中RMB2,500需由原告提出房租發票向被告公司請領，另外RMB2,500則是須提出其個人生活日用品發票向被告公司報支（被證8），均採實報實銷制。再者，縱使原告於休息、休假回臺灣未提供勞務之期間，該住宿津貼仍照給付，不以提供勞務為給付要件，縱原告可按時領取，仍與經常性給與有別，故自非給付勞務之對價，不應計入平均工資之計算範圍。則以原告離職前平均月薪為121,537元，年資共計12年，計算，資遣費共計為729,222元（121,537元×12年×0.5＝729,222元），預告工資則為121,537元，合計共850,759元（729,222元＋121,537元＝850,759元）。
2.關於106年12月、107年1、2月薪資432,627元：被告已於106年11月14日依勞動基準法第12條第1項第4款、工作規則第63條規定合法終止與原告間之勞動契約，故原告請求106年12月、107年1、2月薪資432627元，顯無理由。退步言之，若認被告不得終止勞動契約，因自106年11月15日起，原告並未有任何準備給付勞務之具體事實及通知，難認原告已合法提出勞務給付之意，被告自無受領遲延之情事存在。故原告既自106年11月15日以來便未曾再為被告服勞務，則被告自無給付原告報酬之義務。是原告請求被告給付其106年12月、107年1、2月薪資等云云，當屬無據。
3.關於103-105年平均年終獎金195,660元：依被告之薪資管理辦法第12條及派駐人員管理辦法第6條第4款規定，原告並非年終獎金發放時之在職員工，故原告不具年終獎金請領之資格。且原告在職期間因怠忽職守，而導致系爭火災之發生，被告自有權限因其職務上過失而不核發年終獎金。另再參酌原告近三年來之績效逐年下降，工作態度與工作表現亦未見起色，難認原告具有值得獎勵之事由存在，故被告自無發放原告年終獎金之必要。況此為被告公司每年末對於無過失員工之單方面所為任意性、恩惠性、勉勵性給與，而被告有部分在職項目主管因工作疏失，致被告決定於該年度不予發放渠等年終獎金，足見年終獎金並非經常性給與之固定項目。是以，原告此部分有關年終獎金請求之主張為無理由。
4.關於勞工退休金提繳不足之金額515,447元：原告為長期派駐大陸地區之員工，其勞務提供地主要為大陸地區，故薪資係由被告及訴外人百腦匯（武漢）分公司共同給付，原告到職時即已說明；又每月5日發薪時，員工皆可上網查詢各自薪資、勞、健保及退休金等各項明細，是原告對於被告提繳足額勞工退休金早已知悉；再者，原告目前之工作年資僅有12年又1個月，尚未得依勞工退休金條例規定請求退休金，故原告就其個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，故其損害尚未發生，則主張受有提撥數額差額之損害，要屬無據。
5.關於搬家行李託運費6,000元：原告離職一節與非自願離職之要件不符，則依被告之派駐人員管理辦法大陸地區（Buynow事業群適用）第六條第五項規定，被告自無需給付原告返台之搬家行李託運費用6,000元，若認原告乃非自願離職（假設語），則原告依規定應提出相關之返台貨運郵寄費單據，並於6,000元之請領範圍內憑單據實報實銷，始謂合法。否則，原告僅以空言要求被告給付搬家之行李託運費用6,000元云云，難謂有據。
6.關於請求平均分紅部分被告業於106年11月14日合法終止兩造間之僱傭契約，而原告並非發放員工分紅時之在職員工，且被告之員工紅利給與，係按員工之表現優劣程度考核結果及被告當年度獲利狀況而分配，以達激勵員工士氣及獎優懲劣之目的，其性質亦為恩惠性、獎勵性之給與，而非經常性之固定給與，自非屬工資之性質，故原告請求被告給付平均分紅353,333元，應屬無據。
㈤並聲明：⒈原告之訴均駁回。⒉若受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於94年10月11日起任職於被告公司，並由被告公司派駐
至中國大陸湖北武漢，被告任職所投資之百貨商場「群光廣場武漢店擔任營建項目主管。
㈡原告任職期間，群光武漢店之連通橋工程於106年11月8日施工時發生火災。
㈢被告於106年11月14日，以解僱通知書終止兩造僱用（勞動）契約。
四、本件爭執點及本院判斷如下：㈠就兩造間之勞動契約是否合法終止而言：
1.按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職、退休或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院88年台上字第68號、100年台上字第170號判決參照）。
2.原告於106年11月8日並未終止勞動契約查106年11月8日被告所投資經營之百貨商場「群光廣場武漢店」發生火災，原告當日於被告內部通訊軟體微信群組對話中自承：「（資產事業群黃坤泰總裁：@洪錦輝施工過程中發生失火事情是極為嚴重的疏失，尤其又是一個在經營中的商場，造成生命財產嚴重威脅，且破壞公司名譽與形象。此種疏失不可原諒。）原告：明白，我接受!接受公司開除處分。」等情（見本院卷第65頁）。依此留言文義內容，僅能認定「原告願意接受被告開除處分」，並非「自請辭職」或主動「終止兩造間之勞動契約」，況且，被告是否為「開除處分」？何時開除？依據何項規定開除？當時均未確定，自無法僅依上開留言，即認定原告於106年11月8日已主動向被告終止兩造間之勞動契約。
3.被告於106年11月14日終止勞動契約不合法⑴按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「有下列情事之一經查證屬實，或有具體事證者，得不經預告逕予解雇之，且員工不得要求公司加發預告期間工資及資遣費：三、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」勞動基準法第12條第1項第4款、被告公司工作規則第63條第1項第3款分別定有明文。
⑵上開條款所稱之「情節重大」，依照實務見解，或認「指
因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決參照），或認「應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷」（見最高法院101年度台上字第2033號判決參照），或認「應以勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
」（最高法院100年度台上字第1393號民事判決參照）。
⑶本件被告於106年11月14日以「今因可歸責台端之重大過
失，致使就所承辦工程發生火災，進而令本公司之商譽與形象產生不利影響」為由，對原告通知解僱，此有解僱通知書可稽（見本院調字卷第15頁）。惟查，系爭火災起因於106年11月8日，大陸地區湖北中陽建設集團有限公司承攬工程施工中，進行5樓幕牆鋁型材改造切割，高溫殘渣不慎掉落二樓室內庫房，導致庫房內紙箱冒煙，於使用滅火器時，造成百貨女裝專櫃部分商品污損，經雙方協商，施工方湖北中陽建設集團有限公司願賠償人民幣1,814元（其中包含21件衣服乾洗費用1,015元，一件燒毀衣服799元），此有原告提出之2017年12月5日賠償協議書為證（見本院調字卷第17頁）。據此可知，系爭火災屬輕微事故，並無造成重大損失，且過失在於施工方湖北中陽建設集團有限公司，與原告並無直接關係。而系爭火災發生後，原告於被告內部通訊軟體微信群組對話中自承：「明白，我接受!接受公司開除處分。」等情，已如前述，足見原告承認應負督導不周之責，並同意接受被告開除處分，即無推卸責任之情形。
⑷被告雖辯稱「系爭火災之發生確實已造成被告在消費者及
廠商心中之形象受損，也因系爭火災之發生，致使消費者對被告所經營之百貨商場之消費環境是否確實安全無疑產生相當大的疑問，降低欲前往消費之意願，以上種種確實已對被告商譽造成重大損害」等情，但未能提出任何事證證明確有此經濟上或商譽上之損害發生，即無法採信。另外，被告又指「原告未善盡督導管理之責，致使系爭火災發生，已有嚴重疏失，原告更於事後將系爭火災之相關責任全數推諉卸責與承包商，而此舉亦讓被告對於公司本身營建事務之監督管理完全失去作用，對被告之公司制度破壞甚鉅」等情，惟如前所述，系爭火災屬輕微事故，並無造成重大損失，且過失在於施工方湖北中陽建設集團有限公司，與原告並無直接關係。而系爭火災發生後，原告也表示願負督導不周之責，並同意接受被告開除處分，亦無推卸責任之情形。由此以觀，本件並無證據證明原告有被告所指稱「情節重大」之事由存在。
⑸綜上，原告並無被告所指「違反勞動契約或工作規則，情
節重大者」之事由，故被告主張依照勞動基準法第12條第1項第4款、被告公司工作規則第63條第1項第3款規定，於106年11月14日所為之解僱通知，並不合法，自不發生終止勞動契約之效力。
⑹另外，原告於106年11月8日並無終止勞動契約之意思表示
，已如前述，且於收受被告解僱通知書後，即於106年11月14日當日以通訊軟體微信發出聲明：「鷺島遊民（即原告）18：34收悉，個人聲明如下：一、本次冒煙事件責任施工方為承包商湖北中陽集團，本人負監督管理不周責任，如本次事件有造成公司損失，可以依約向該公司求償，本人再次聲明，請公司依法妥善辦理有關本人資遣事宜。」（見本院卷第79頁），足見兩造就如何終止勞動契約之重要事項（是否發給資遣費），意思並不合致，自無從認定有被告所稱「合意終止勞動契約」之情形。
4.原告於106年11月14日終止勞動契約合法：⑴按「勞動基準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契
約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。且自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且不以書面為之為必要，亦得僅以言詞表明終止契約之意。
⑵再按，勞工請求雇主給付資遣費等權利，是以勞工先為終
止勞動契約為前提（勞動基準法第14條第4項、第17條規定參照），故實務上多認定勞工於勞資爭議發生後，如於調解時或以其他方式對雇主為請求給付資遣費之意思表示，即屬同時已為終止勞動契約之意思表示。且此項意思表示，如前述最高法院見解，不必得僱主之同意，故勞工於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。
⑶本件原告於106年11月14日收受被告解僱通知書後，即以
通訊軟體微信發出聲明：「鷺島遊民（即原告）18：34收悉，個人聲明如下：一、本次冒煙事件責任施工方為承包商湖北中陽集團，本人負監督管理不周責任，如本次事件有造成公司損失，可以依約向該公司求償，本人再次聲明，請公司依法妥善辦理有關本人資遣事宜。」。另原告復於106年11月20日再以相同之「鷺島遊民」微信帳號向被告人資部門主管表達「藍總：您好！我要求公司依法辦理資遣及經濟補償的事，公司怎麼回應？」（見本院卷第79頁）。由此可知，原告確實已主動向被告提出終止勞動契約並請求給付資遣費之意思表示，故應認原告已於106年11月14日終止兩造間之勞動契約。而如前述，被告於106年11月14日先為之解僱通知，並不合法，且顯然損害原告之權益，故原告於當日稍後終止勞動契約之行為，即符合勞動基準法第14條第1項第6款之規定，應認定合法有效，兩造間之勞動契約已因而消滅。
⑷原告於106年11月14日既已合法終止勞動契約，其再主張
以調解聲請狀解除勞動契約一節，即無再予審究之必要。㈡就原告請求資遣費部分：
1.原告之在職日期由94年10月11日起至106年11月14日止，共計12年1個月又3日，應得請求6個月平均工資之資遣費，此為被告所不爭執（見本院卷第51頁）。
2.原告雖主張其離職前6個月之平均月工資為144,209元（即121,537＋5,0004.534)云云。惟查，⑴原告前開所請求「5,000×4.534」的部分，是被告提供予
原告之住宿津貼補助款，為原告所不否認（見本院卷第
178、212頁）。然參被告公司之派駐人員管理辦法大陸地區（Buynow事業群適用）第九條「住宿」規定：「一、如派駐地未提供宿舍，而需派駐大陸人員自行在外租屋居住者，經派駐地最高主管核准，且通知派駐地人資單位後，將發放住宿津貼補助。住宿津貼補助係以定額制給付，由派駐大陸人員檢附派駐地之住房相關合格憑證向派駐地財務單位申請報支，標準如下：副處長（含）至資深高級總監：RMB5,000。註：派駐大陸人員於派駐地租屋時，若現金不足，可先向公司借款，借款項目與額度依租屋合約所載每月租金為標準計算之，原則如下：【備註：1.申請人預申請左列借款時，需於提出申請後15天內提供租屋合約及押金收據以供核實。2.若得申請範圍之金額大於補助上限時，以補助上限之金額為準。】」（見本院卷第95頁）。
⑵由此可知，上開住宿津貼補助款，是被告無法提供宿舍予
員工居住時之權宜措施，且被告公司之員工若欲申請住宿津貼補助款，則須提出派駐地之住房相關合格憑證及租屋合約供被告核實後，始得請領補助。又原告職務為處長級，其每月可申報之房租費用上限為RMB（人民幣）5,000，其中RMB2,500需由原告提出房租發票向被告公司請領，此有被告提出之房屋出租發票可證（見本院卷第195頁），另外RMB2,500則是須提出其個人生活日用品發票向被告公司報支，均採實報實銷制，且若超過補助款上限，則以補助上限之金額即人民幣5000元為準，此亦有被告提出之費用及支票申請單可證（見本院卷第197頁）。
⑶再者，上開住宿津貼補助款係被告為讓原告有方便居住之
處所，且縱使原告於休息、休假回臺灣未提供勞務之期間，被告仍照常給付該住宿津貼，不以原告有提供勞務為給付要件，故自非給付勞務之對價，不應計入平均工資之計算範圍。從而，原告主張住宿津貼補助屬於薪資一部分，無法採信。
⑷從而，因上開住宿津貼補助款非屬平均工資之計算範圍，
則原告自94年10月11日起任職於被告，其每月薪資含在台本薪93,490元及駐外津貼28,047元，合計應為121,537元。則依勞動基準法第16條第1項第3款、同條第3項、勞工退休金條例第12條規定，年資共計12年，採用新制計算，則資遣費共計為729,222元（121,537元×12年×0.5=729,222元）。
⑸原告雖請求上開資遣費應自106年11月14日起加計遲延利
息，惟依勞動基準法第17條第2項規定，雇主應於終止勞動契約30日內發給資遣費，故依此計算，原告僅得請求自106年12月14日起加計遲延利息。
㈢就原告請求預告工資部分：
按依勞動基準法第14條第1項第6款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，且原告以被告違反勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞動基準法第16條之必要。況勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定，既得「不經預告」主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題。故原告請求被告給付預告期間30日之工資144,209元，即無理由，不應准許。
㈣106年12月、107年1、2月薪資432,627元部分：
原告既於106年11月14日合法終止勞動契約，之後未曾再為被告服勞務，則被告自無給付原告報酬之義務。是原告請求被告給付自106年12月及107年1、2月之薪資，自屬無據，不應准許。
㈤就原告請求103-105年平均年終獎金195,660元部分：
⑴按「年終獎金：㈠發放對象：每年凡12月31日到職前，且
年終獎金發放日仍在職之同仁均享有年終獎金。㈡發放原則：視公司當年度營運狀況及綜合考量個人薪資、考績、獎懲、到職日期等因素核發。㈢發放日期：以農曆春節休假前一週為基準。」被告之薪資管理辦法第12條定有明文（見本院卷第89頁）。
⑵再按「派駐大陸人員之薪資調整、年終獎金、員工分紅一
律參照台北總公司之規定辦理。惟除本條第一項所載之薪資外，其餘之獎金、津貼或以其他任何名義發放之款項，悉屬獎勵性質，而非中華民國勞動基準法所定義之『工資』。故而，該等款項均非屬經常性給予之項目，亦非屬勞務之對價，本公司並無按期給付之承諾與義務。同時，除有特別規定或約定外，若派駐大陸人員於薪資以外之款項發放日前離職或已開始進行相關離職程序者，該等款項將全部不予發放。」派駐人員管理辦法大陸地區（Buynow事業群適用）第6條第4款亦有明文（見本院卷第92-93頁）。
⑶經查，原告於106年11月14日合法終止兩造間之勞動契約
，而依上開被告之薪資管理辦法第12條及派駐人員管理辦法第6條第4款規定，原告並非106年度年終獎金發放時之在職員工，故原告已不具年終獎金請領之資格。又觀諸被告所給與各員工之年終獎金，乃係被告單方面對於員工所為之恩惠性給與，且發放之標準係由各單位主管綜觀各該員工當年度整理表現而核發。而如前所述，原告在職期間於106年11月8日發生系爭火災，應負督導不周責任，原告並因此去職，被告自有權限因其職務上過失而不核發106年度年終獎金。故原告此部分主張，應屬無據，無法准許。
㈥就原告請求勞工退休金帳戶不足之515,447元部分
1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。
2.查原告是00年0月00日出生，尚未達得請領退休金之情形，依照上開規定，被告如有未足額提繳退休金之情形，原告僅得請求被告就該退休金提繳至其退休金專戶。惟本件中，原告是請求將此部分金額直接給付本人，與上開規定不符，自無法准許。
㈦就原告請求搬家之行李託運費用部分
1.按「人員派駐大陸時，本公司將依下述標準發放派駐大陸人員寄運相關物品之往返貨運郵寄費：派駐期間六個月以下者：赴任時補助NT＄2,000元；非自願離職解任返台時另行補助NT＄3,000元；派駐期間超過六個月者：赴任時補助NT＄4,000元；非自願離職解任返台時另行補助NT＄6,000元，前述貨運郵寄費，均於上限金額內憑單據實報實銷。」被告之派駐人員管理辦法大陸地區（Buynow事業群適用）第6條第5項定有明文（見本院卷第93頁）。
2.經查，原告是依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，屬非自願離職人員，則原告應依前述規定，提出相關之返台貨運郵寄費單據，並於6,000元之請領範圍內憑單據實報實銷，始謂合法。惟原告僅空言要求被告給付搬家之行李託運費用6,000元，並未提出任何單據為證，故此部分請求，無法准許。
㈧就原告請求103-105年平均員工分紅353,333元部分
1.勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，公司法第232條第1項也規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。」，上開紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。又勞動基準法第29條規定所稱之「營業年度」，係指當年1月1日至12月31日，亦經內政部76年3月31日 (76)台內勞字第486744號函釋在案。
2.經查，原告於106年11月14日合法終止兩造間之僱傭契約，於106年度並非「全年工作」，且如前所述，原告在職期間於106年11月8日發生系爭火災，應負督導不周過失責任，也非「無過失勞工」，顯然不符合前述勞動基準法第29條規定之要件，被告自有權限因其職務上過失而不核發106年度員工分紅。故原告此部分主張，應屬無據，無法准許㈨原告請求發給非自願離職證明書部分
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞動基準法第19條定有明文。再參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件原告是在106年11月14日依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止勞動契約，顯然符合前述非自願離職之情形。故原告請求被告發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許。
五、綜上所述，原告依勞動基準法相關規定，請求被告㈠應給付資遣費729,222元及自106年12月14日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及㈡發給非自願離職證明書部分，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，核予判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 9 月 26 日
勞工法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 26 日
書記官 蔡忠衛