臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第74號原 告 陳耀明訴訟代理人 吳麗如律師被 告 和欣汽車客運股份有限公司法定代理人 順翊投資股份有限公司上 一 人法定代理人 楊錦元訴訟代理人 李世宇律師
沈以軒律師複 代理人 陳建同律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國98年10月1 日起任職於被告台北總站，於106 年
2 月調派至三重站，擔任站務員，經歷次調薪至28,208元（含全勤獎金2,000 元），每月另按績效發給獎金，惟原告於
106 年12月10日接獲主管游麗華告知，原告違反公司規定，自106 年12月11日起即不用上班，然被告係無正當理由解僱原告，不生解僱效力，說明如下：
1.被告以原告於106 年11月22日、5 月31日各記1 大過；另10
6 年9 月23日、8 月18日、3 月19日、2 月28日分別記1 小過，累記3 小過記1 大過，遭記3 大過予以開除。
2.惟查，原告106 年2 月28日遭記1 小過及同年5 月31日遭記
1 大過，無非係以原告請病假未提出公立醫院醫生證明為由。然原告本得依勞工請假規則第4 條、第10條規定請病假，又勞工請假規則係依勞動基準法（下稱勞基法）第43條之法律授權所制定之法規命令，為勞動條件之最低法定標準，且參內政部74年9 月11日台內勞字第34423 號函：「勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。」，並未規定病假之證明文件須為公立醫院所開立。惟被告以管休期間，原告未提出公立醫院醫生證明，逕予懲處，顯屬無據，詳如後述。
3.另被告以原告於106 年10月28日、11月18日與夜班交接班時，以楊經理名義交辦同一名乘客優待半票2 次，嚴重影響公司權益，記1 大過，詳如後述。
㈡承上，被告自106 年12月11日起即拒絕原告服勞務且未給付
薪資，前經調解不成立，爰依勞基法第14條第1 項第5 款事由，以起訴狀繕本送達為終止兩造間勞動契約之意思表示，並請求下列給付：
1.自106 年12月11日至107 年2 月10日止之薪資56,400 元：被告於106 年12月10日未經預告即終止兩造間僱傭契約，原告主觀上無任意去職之意，為被告拒絕受領原告所提供之勞務，依民法第487 條規定，被告仍應給付原告薪資，原告每月薪資為28,208元，日薪為940 元，自106 年12月11日起至起訴狀繕本送達之日止（暫算至107 年2 月10日），共計60日為56,400元（計算式：940 元/ 日×60日＝56,400元）。
2.106 年2 月27日2小時加班費313元：原告於106 年2 月23日填寫電腦系統出勤異動單，申請同年
2 月27日特別休假，惟經部門主管於2 月25日批退回重簽，單位組長則於2 月26日批示不核准，原告遂於2 月27日下午
2 時53分打卡上班，惟站上其他同事竟告稱原告當日為排休（因原告工作滿7 日應有1 天例假），原告並未經告知排休實不明所以，惟因另有暫代售票員，遂於下午5 時8 分打卡下班，共計加班2 小時，並於2 月28日填寫電腦系統出勤異動單，申請排休2 小時加班費，遭單位組長批示不准。爰依
000 年00月00日生效施行之勞基法第24條第2 項前段規定，請求加班費313 元（計算式：940 元÷8 ×2 ×l.33＝313元）。
3.資遣費119,613元：原告依勞基法第14條第1 項第5 款規定，以起訴狀為終止兩造間之僱傭契約，已如前述。原告於契約終止前6 個月之薪資即106 年8 月至107 年1 月之薪資依序為26,208元、32,237元、29,208元、27,758元、28,208元、28,208元，則平均薪資為28,638元（計算式：｛26,208元＋32,237元＋29,208元＋27,758元＋28,208元＋28,208元｝÷6 ＝28,638元，元以下四捨五入，下同）。又原告自98年10月1 日至107 年2月10日止，任職被告期間為8 年又129 日，故得請求資遣費119,613 元（計算式：28,638元×（8 ＋129/365）×1/2＝119,613）。
4.依勞基法第19條規定，被告應開立非自願離職證明書予原告。
㈢被告主張原告於106 年11月18日，於交接夜班人員時偽稱主
管楊經理交待，指示夜班人員對某位乘客開立優待票，因此為大過處分：
1.一般具半票身分之乘客搭車，售票人員即按乘客身分出示證件後開立半票，被告帳上營收亦產生一筆半票帳款，惟原告於105 年2 月間從台北站調至三重站，辦理優惠票程序均係遵循站上前手作法，依站上慣例，就當地派出所員警及里民或主管交派優惠半票時，會以全票方式辦理，因此打1 張全票（600 元），帳上會產生1 張全票帳款（600 元），惟因優惠故售票人員再手工於帳上新增1 筆300 元減帳，並向該乘客收取半票票款，並附上記載優惠人名之手工空白單，上面記載減帳金額，右下角並有主管核章處，而三重站因無現場主管（僅有代理主管）可蓋章簽名核可優惠，均由售票人員蓋代理主管章，此一繁雜之售票流程如非有前例，原告豈可能會知道要如此辦理，亦不可能為原告自創之流程。
2.且原告與該名要求優惠之乘客非親非故，並無優惠他人之動機。實則，該名乘客居住於三重站附近，原告調至三重站後，時常見該乘客與楊經理進出，該乘客亦時常於站上櫃台逗留、閒話家常或吃零食，該乘客搭車前往桃園、新竹時不用買票（過台中才須買票），原告曾見夜班人員讓其上車，因該乘客主動打電話要求快下班之原告交待夜班人員開票，且該名乘客係楊經理熟識之人，又有過往優惠慣例，原告遂填寫便簽交待夜班接班人員辦理，於隔日原告整理昨日營收時，發現電腦有減帳，但無手工開立之優惠空白單，原告打電話予夜班人員確認，夜班人員表示忘記填寫，原告為夜班人員補填，並無被告所述詐欺或登載不實之情。
3.嗣經被告區主管詢問情形，原告據實告知上情並願補足差額，且如被告認此慣例不當，亦應明白公告周知。後北區主管始於三重站訂定新內規，並要求依派出所在職警察名單、里民證件列名管理，可見原告或有違失但係因站上慣例而為，原告並無偽冒名義交辦不實事項。
㈣被告以請假暨休假管理辦法明訂病假之證明須以公立醫院開
立者為準，原告屢次拒絕遵守，於106 年5 月31日以曠職論處為大過處分：
1.勞工因疾病須治療或休養者，未住院者1 年合計不超過30日範圍內得請病假，為勞基法第43條、勞工請假規則所明定勞工之權利且有保護勞工健康目的，被告管休期間有控制人力之必要，可以增加排班人力、控制請事假或特別休假達成，然規定病假未提出公立醫院診斷證明即不認有病假原因，顯與其管制管休期間休假人力之目的無關，且於勞工病假程序增加法律所無之限制，況且，民眾至公立醫院或教學醫院就醫，除非急診，否則當日掛號均有限制，何況遇週五至週日及國定假日，被告工作規則規定管休期間之病假證明應提出公立醫院或教學醫院之診斷證明，實係禁止勞工於管休假期請病假。
2.且查，原告於106 年2 月28日因皮膚不適就近至診所就診，以電話向部門主管陳惠敏請假，並提出診所就診證明；另原告於106 年5 月29日因脖子後方潰瀾至醫院就醫並開立證明，因遇雨天且三重站冷氣故障，原告傷口碰水有惡化，於5月31日撥電話向副主任陳惠敏請假，當日即至皮膚科診所看診，並開立證斷證明，並將診斷證明交付副主任後，副主任告知診斷證明上應加註休養天數，原告遂於6 月3日 請醫師於上加註，惟被告人資單位於其後始以就醫證明為診所開立不予准假，並以曠職論，顯就勞基法勞工請病假增加法律所無之限制。
㈤被告主張原告106年度累計結算懲處為5大過，顯屬無據：
1.被告員工獎懲辦法第一章第2 、3 條：「員工獎懲結算期為
1 年，並以當日獎懲紀錄往前推算1 年進行功過相抵之結算，小功乙次可抵小過乙次，大功乙次可抵大過乙次，唯前功不可抵後過，獎懲之確認以生效曰為準。」、「員工於獎懲結算年度內，經功過相抵後滿3 大過者，公司得逕自予以解僱。」，第3 條所指「功過相抵」即指同辦法第2 條所定「小功乙次可抵小過乙次，大功乙次可抵大過乙次」之相抵情形，自無從由員工獎懲辦法規定之文義推論出有申誡、小過、大過累計結算之制度。且查，員工獎懲辦法第一章總則說明第1 條既規定功過之績分，另第4 條規定員工獎懲紀錄全部列入年終考核，顯見員工申誡、小過、大過係作為員工績分據以計算勞工之年終考核，業為懲處，則被告主張3 次申誡累積為1 小過、3 次小過累積為1 大過，顯就同一事由重覆為懲處，不合常情。
2.依原告個人獎懲報表，自105 年11月23日至106 年11月22日，懲處情形如下：
⑴106 年2 月28日，對上級交辦事項，未確實執行者，記小過乙次。
⑵106 年3 月19日，作業疏失導致乘客權益受損者，記小過乙次。
⑶106 年5 月31日，未依正常排班無故未出勤者，且當日以曠職論，記大過乙次。
⑷106 年8 月18日，作業疏失導致乘客權益受損者，記小過乙次。
⑸106 年9 月23日，作業疏失導致乘客權益受損者，記小過乙次。
⑹106 年11月22日，以任何形式、手段為自己或他人之利益而損害公司利益之行為者，記大過乙次。
3.雖於上開獎懲結算年度中，原告另遭被告記15次申誡、3 次警告之處分，惟缺失情形僅記載「執掌業務有缺失，影響正常作業者」、「影響場站作業秩序，情節輕微者」、「未依規定完成請假手續，情節輕微者」，均未記載具體事項，且記明情節輕微，員工獎懲辦法亦無申誡累計為小過處分、小過累計為大過處分之規定，被告主張原告累計15次申誡為5次小過，顯屬不實。
4.退步言，被告堅持有獎懲累計結算之規定，則於被告主張之獎懲結算年度內，原告早於106 年8 月20日累計超過3 大過，被告未為任何處置，顯見被告主張有獎懲累計規定，並不實在。
㈥原告於上開結算年度內，雖遭被告計有小過4 次、大過2 次，惟被告記過之具體情事，並不合理：
1.除原告於106 年2 月28日遭記小過乙次、同年5 月31日遭記大過乙次，係因原告請病假未提出公立醫院證明；於同年11月22日記大過乙次，係因原告於106 年10月28日、11月18日開立優待半票等情外，原告另於106 年3 月19日、8 月18日、9 月23日各遭記小過乙次，均為「作業疏失導致乘客權益受損者，記過乙次」，惟查：
⑴106 年3 月19日出錯票，參被證8 員工作業記錄單上查證錄
音記載，乘客購票時有告知共2 次需於六甲頂下車，但人員皆在點算現金，可見當時原告應係同時點收款項而疏未注意，且乘客於點收車票核對時亦未發現所致。
⑵106 年8 月18日出錯票，參被證9 員工作業記錄單上查證記
載，交付旅客時並未在旅客面前核對畫圈，因核對票面流程有疏失。
⑶106 年9 月23日出錯票，參被證10員工作業記錄單上查證記
載，監視畫面無聲音確認但有核對票面之動作，可見當時原告亦有與乘客核對票面內容，惟恐係乘客告知時間錯誤，於其後始發現所致。
2.綜上，此3 次出錯票遭記小過處分，原告均接受查證及處分，蓋原告擔任售票員，每日經手乘客不下百位，自106 年11月22日往前推算1 年之獎懲結算年度內，因售錯票遭客訴情形僅3 次，且依上所述情形，原告出錯票均係因原告一時疏忽，而乘客於核對票面時亦未及反應所致，顯難認為有重大違反工作規則之情，且被告亦已記小過並列入年終考核以為懲戒，被告主張應累計為大過，顯不合理。
㈦併為聲明：
1.被告應給付原告176,326 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
2.被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：㈠兩造於98年11月19日簽訂勞動契約第25條、及106 年11月14
日簽訂之勞動契約第26條均明定：「甲方（即被告）所訂之工作規則、各項管理辦法及行政公告，甲乙（即原告）雙方均有遵守之義務，並視為本契約之一部分。」。準此，原告任職期間，自應依約遵守被告公告實施之所有工作規則及管理辦法，詎原告於106 年間，執行職務多有疏失，或屢次違反請假程序，甚至為圖利第三人而冒充主管名義販售不實之優待票，經被告查獲並依已公告實施員工獎懲辦法，予以多次申誡及記過處分，並給予改善之建議，希冀莫要再犯。然原告並無改善，於106 年間即累積滿3 次大過以上，被告依員工獎懲辦法，於最近1 次大過處分確定後30日內，即106年12月10日終止雙方勞動契約。就各次記過懲處事件，析述如下：
1.被告查獲原告於106 年10月28日、11月18日，與夜班人員交接時，偽稱主管楊經理交待，夜班人員應對同年10月29日凌晨1 時30分、11月19日凌晨2 時40分乘車之某位特定乘客，盜蓋同事游麗華之職章開立半價優待票。然，經被告相詢楊姓經理後，楊姓經理表示當日並無授權或交待原告交接辦理販售半價優待票之情事，原告亦無自行開立優待票之權限，原告實係偽冒楊經理名義，擅自交辦開立半價優待票予特定人士，藉此圖利第三人，已損及被告利益，且原告早於102年2 月1 日，亦曾有相同犯事，遭記大過處分。被告乃依員工獎懲辦法第三章第1 條第1 款「解僱處分」第6 項「以任何形式、手段為自己或他人之利益而損害公司利益之行為者（如私自載客、吃票、票價（款）以多報少等），並移送司法機關。」，僅給予原告大過處分，已屬寬慧。再者，被告三重站優待票種，係限定為當地派出所員警（優待半價票）及當地里民（優惠折扣，非優待半價票），故在未確認乘客是否符合優待資格前，一般站務員並無擅自售出優待票之權限，原告亦然。原告亦自承開立優待票予該特定乘客，並非出於楊經理交辦或核對優待資格身份後所為處置，而係因「該乘客打電話至站上要求」、「基於站上慣例」等藉口，試問若三重站真有給予該名乘客優惠之習慣，又何須原告特別交待夜班人員？甚至託辭「楊經理交辦」？苟真有慣例，則夜班人員亦應知悉，帶該名乘客前來時自行開立即可，本無特別交辦之必要。而於本事件懲處調查程序中，楊姓主管已否認有「交待原告交辦夜班開立優待票予特定乘客」乙事，復否認原告所言之「交情」或「站上慣例」等語。
2.被告經營國內旅客運輸業務，承擔各縣市區○○○道、省道疏運之公共任務，每逢佳節連假前後，須面對返鄉及收假時間暴漲之運量，故為應對此種固定循環上升的工作負擔，基於維護公眾利益之立場，實有必要控管此種特殊期間之休假人力，乃訂定請假暨休假管理辦法並公告實施；該辦法伍、管休規定：「二、配合業務需要，每週星期五及星期日（夜班為星期六、星期一）、國定假日及其前後一天，皆為管制休假日。每年度管休日，依據人資部公告之『管休日歷表為準』。」；另於同辦法肆、請假規則：員工請休病假應附證明文件為：「平常日：24小時內門診就醫收據證明；管休期間：公立醫院或教學醫院之診斷證明。」。準此，被告為控制管休期間休假人力，以維持疏運能量，而針對管休期間之病假證明文件為特別之規定，有正當理由；且觀勞工請假規則第10條及勞動部勞動條3 字第1040130742號函釋：「…爰勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假。勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」，勞工請假本有依工作規則或勞動契約提出請假證明文件之義務，尚難謂勞工請假規則未限制病假證明文件之種類，即否定兩造間關於請假程序之約定。是原告如欲在管休期間請休病假，自應依雙方約定之請假管理辦法提出適當之請假證明。且原告於106 年2 月28日才因違犯相同規定而遭被告記小過1 次，原告不得諉為不知。復依請假暨休假管理辦法參、給假規定：「三、員工請假而未依第肆章『請假規則表』所規定之時程內，繳回證明文件者，不予准假；未出勤者以曠職論。」；並佐以員工獎懲辦法第三章第3 條第1 款第3 項規定：「未依正常排班無故未出勤者，且當日以曠職論並記大過乙次。」，是以被告既明訂員工在管休期間內籲請休病假，應繳納公立醫院之診斷證明文件，原告已有請假不符資格而遭記過之紀錄在前，竟於106 年5 月31日仍明知故犯，致生曠職，被告乃依上開獎懲辦法，考量原告明知而累犯之情狀，給予大過1 次處分，殊無不當之處。
3.原告前於106 年2 月28日管休期間請休病假，方因未依規定繳交公立醫院醫師診斷證明，違犯員工獎懲辦法第四章第3條第3 款第6 項：「對於上級交辦事項，未確實執行者。」，記小過1 次處分。嗣被告接獲乘客反應，106 年3 月19日於三重站購票，欲前往台南六甲頂站，惟車票卻開立下車站為台南總站，導致乘客並未於六甲頂下車。經被告查證當日購票時之錄音，發現申訴乘客於購票當下，曾兩次告知原告，其於六甲頂站下車之需求，但原告皆不予理會，而開立錯誤之車票，乃依員工獎懲辦法第四章第2 條第2 款第1 項：
「作業疏失導致乘客權益受損者，記過乙次」，記小過1 次。復於106 年8 月18日三重站有乘客申訴原告開錯票，經被告核對當日錄音及影像，發現原告面對乘客回程票時間：「週一凌晨03：15」，未回應其需求，反逕以「03：15是凌晨或下午，是六跨日凌晨，你要坐幾號」回應乘客，與乘客指定時間相差甚大，顯有疏失。又進而錯誤開立星期日凌晨車次，導致乘客權益受損。原告又未將回程票資訊與乘客核對，考量原告對於開票錯誤之犯事，當年度已非初犯，依員工獎懲辦法第四章第2 條第2 款第1 項：「作業疏失導致乘客權益受損者，記過乙次」，仍給予1 次小過處分。再於106年9 月23日乘客於三重站購買當日往台中朝馬16時55分之班次，及翌日（9 月24日）之回程車票，惟原告竟將翌日回程車票，誤開立為當日（9 月23日）17時11分，導致乘客權益受損。此種來回車票時間不合理之瑕疵一望即知，原告之不察罹有明顯疏失。依員工獎懲辦法第四章第2 條第2 款第1項：「作業疏失導致乘客權益受損者，記過乙次」，給予1次小過處分。
㈡承上，原告屢次違反勞動契約及工作規則，累計達3 次大過
處分以上，已達情節重大之程度，被告依勞基法第12條第1項第4 款規定解僱，則原告請求積欠薪資、資遣費即無理由：
1.被告懲處員工，依員工獎懲辦法辦理，該辦法已於員工系統中公告，員工可自行查閱系統中「員工作業紀錄單」，對於犯事所涉懲處之條文依據，均有明確指出獎懲辦法規定所在之章、條、項、款，以使員工查詢或申訴；甚且原告任職長達8 年以上，期間受警告、申誡與記過懲處達57次，不可能不知員工獎懲辦法之存在。原告稱其不知員工獎懲辦法存在，主張不能拘束勞工，足見其無意服從雇主之指揮監督，更不可能忠誠履行勞動契約，情節重大。
2.依員工獎懲辦法第一章第1 條功過積分：「第8 款申誡：每次扣3 績分。第9 款小過：每次扣9 績分。第10款大過：每次扣27績分。」、第2 條：「員工獎懲結算期為1 年，並以當日獎懲紀錄往前推算1 年進行功過相抵之結算…」、第3條：「員工於獎懲結算年度內，經功過相抵後滿三大過者，公司得逕自予以解僱。」。可知，被告之記過懲處，以3 次申誡為1 小過、3 次小過為1 大過，獎懲結算年度內功過相抵累積滿3 大過者，即屬勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」被告得不經預告終止勞動契約。就此，原告犯2 大過4 小過之處分，得累積為3大過加1 小過，已符合員工獎懲辦法解僱規定。
3.更甚者，依獎懲辦法所定之獎懲結算年度，原告於當年度（
105 年12月4 日至106 年12月4 日）結算獎懲，尚有因作業缺失、執掌事務缺失或請假手續不符，受被告處以申誡多達24次、警告處分3 次；縱以原告106 年度之懲戒紀錄觀察，仍多達15次申誡、3 次警告處分。是原告單以106 年度而言，累計結算懲處為5 次大過（累計2 次大過、4 次小過、15次申誡即5 支小過，加總為5 支大過），其屢次違反工作規則極其嚴重。足見雙方無法維持僱傭關係，被告乃依法終止勞動契約，故原告請求積欠工資、資遣費，均無理由。
4.觀被告台南區施姓員工107 年獎懲紀錄結算（該員共有7 次小功、2 次大過及2 次小過；以後功抵前過），顯示「功過相抵結果如右：大過1 ；小過1 ；大功1 ；小功0 」即明。
被告之獎懲作業係以「三進位制」辦理功過相抵，以被證14記載施姓員工為例，3 次小功（後功），可抵1 次大過（前過），而3 次小功亦可累計為1 次大功，是參照臺灣高等法院101 年度勞上字第35號判決，足證被告主張員工獎懲辦法明訂功過累積制度，所言非虛。苟如原告所稱功過計算積分後復為論過，係對同一事由重複懲處不合常情云云，則舉凡勞工受記過處分者，盡皆納入考核積分而對解僱部分不得援以評價，豈無異於永不得解僱員工。
㈢被告設有申訴制度：
1.被告對於員工懲處，必經事前調查，並給予當事人員工陳述意見之機會，程序完備後，再予處分。此外，若受懲處當事人不服懲處結果，尚可於處分下達後7 日內，另行提出申訴，要求被告再議，原告於105 年間曾提出申訴，而成功撤銷懲處之案例。
2.原告對於上開懲戒處分，僅就106 年8 月18日，開出錯誤之回程車票時間，招致客訴，記小過1 次；同年10月28日、11月18日，偽稱主管交待夜班人員，應對某位特定乘客，開立半價優待票，記大過1 次，提出申訴救濟，堪認其餘懲戒，原告亦認同「有犯錯即應記過」，確有違反員工獎懲辦法之情事。
㈣原告106 年2 月27日已排休例假日，是日自不可能讓原告排定特別休假：
依勞基法第36條第1 項規定，關於勞工週休2 日之排定，尤其在於例假日之排定因受上開法規限制，而有固定之規律，即至多連續工作6 日後，第7 日必定為例假日，原告不得諉為不知。縱使原告不知而前往工作場所，當日原告到場時已受其他員工告知其為排休例假，已制止其提供勞務，是被告已明示拒絕其提供勞務，詎料原告仍強行打卡，意圖製造例假日出勤加班之假象，藉以取得勞基法第14條第1 項第6 款主動終止勞動契約之權利，顯非誠信之舉。至於原告稱其另有暫代售票員而加班乙事，被告遍查無著。
㈤雙方終止勞動契約之原因為勞基法第12條第1 項第4 款規定
，尚非就業保險法第11條第3 項所定之「非自願離職」事由，被告自無庸開立「非自願離職書」與原告。
㈥併為答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自98年10月1 日起任職於被告台北總站，於106 年2 月間調派至三重站，擔任站務員工作。
㈡兩造於98年11月19日、106年11月14日簽訂勞動契約。
㈢原告每月薪資為28,208元（包含全勤獎金2,000 元）；被告
已給付原告106 年12月份10日薪資7,874 元、同年11月份薪資27,758元、同年10月份薪資29,208元、同年9 月份薪資32,237元、同年8 月份薪資26,208元。
㈣被告於106 年11月22日以原告於同年10月28日、11月18日與
夜班交接班時，以楊經理名義交辦夜班人員於10月29日凌晨
1 時30分與11月19日凌晨2 時40分開立優待半票予同一乘客兩次為由，記原告1 次大過處分。
㈤被告於106 年3 月2 日以原告於228 管制休假日請病假未繳
回財團法人或公立醫院醫師診斷證明為由，記1 次小過處分。
㈥被告於106 年6 月9 日以原告於同年5 月31日因皮膚不適表
示請病假，所提出就醫證明為診所開立人資不予准假以曠職論，記1 次大過。
㈦被告於106 年12月10日以原告違反公司規定，累計滿3 大過
，依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約。㈧原告主張以起訴狀繕本之送達即107 年4 月13日以被告自10
6 年11月1 日起拒絕原告服勞務，且未給付106 年12月11日起之薪資為由，依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約。
四、兩造爭執之事項：㈠被告於106 年12月10日終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡如被告終止契約不合法，兩造間勞動契約是否已經原告以民
事起訴狀繕本送達被告合法終止？㈢原告各項請求有無理由？
五、法院之判斷：㈠被告於106 年12月10日終止兩造間勞動契約，是否合法？
1.按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照）；勞工與雇主約定以雇主訂定之規章、作業程序、道德政策、辦法作為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除其內容違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞基法第70條規定將上開規章、作業程序、道德政策、辦法報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院
104 年度台上字第129 號判決意旨參照）。又勞基法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則、相當性原則（比例原則）、懲戒程序公平性等原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。
2.再按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104 年度台上字第1227號判決參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得以終止勞動契約。
3.經查：⑴觀諸兩造於98年11月19日簽訂之勞動契約書第25條及106 年
11月14日簽訂之勞動契約第26條明定：「甲方（即被告）所訂之工作規則、各項管理辦法及行政公告，甲乙（即原告）雙方均有遵守之義務，並視為本契約之一部分。」（見本院卷第131-140 頁），則依上開說明，被告為規範所屬員工所制定之工作規則、各項管理辦法及行政公告，自視為兩造間勞動契約內容之一部，原告應受其拘束至明。因此，原告倘若有違反被告公司前揭工作規則、各項管理辦法及行政公告而情節重大者，被告自得據此依勞基法第12條第1 項第4 款之規定不經預告終止勞動契約。
⑵被告主張原告於106 年間執行職務多有疏失，或屢次違反請
假程序，甚至為圖利第三人而冒充主管名義販售不實之優待票，經被告查獲並依已公告實施員工獎懲辦法，予以多次申誡及記過處分，並給予改善之建議，然原告並無改善，於10
6 年間即累積滿3 次大過以上，被告依員工獎懲辦法，於最近1 次大過處分確定後30日內即106 年12月10日終止雙方勞動契約等語。原告則以前詞置辯。查：
①按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工請假時
，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞動基準法第43條前段、勞工請假規則第7 條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。而所謂「法定程序」，即勞工應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。查依被告公告之請假暨休假管理辦法，於肆、請假規則表規定，病假即為因普通傷害、疾病必須治療或休養者，全年給假日數未住院者30日，應提證明文件為平常日須24小時內門診就醫收據證明，管休期間須公立醫院或教學醫院之診斷證明；又於伍、管休規定：「二、配合業務需要，每週星期五及星期日、國定假日及其前後一天，皆為管制休假日，不予排休。三、管制休假日之請假及給薪規定：㈠管休期間仍依「請假規則表」辦理，……。」，又依參、給假規定：「三、員工請假而未於7日內繳齊證明文件者，不予准假；未出勤者以曠職論。」。再參諸被告之員工獎懲辦法第三章第三條第一款第03項規定：「未依正常排班無故未出勤者，且當日以曠職論，並記大過乙次。」，有上開請假暨休假管理辦法、員工獎懲辦法可按（見本院卷第185 、187 、190 、第155 頁）。準此，原告倘於管休期間請病假，自應依上開管理辦法於7 日內提出公立醫院或教學醫院之診斷證明為證明文件，否則當日即以曠職內，並記大過乙次。查原告分別於106 年2 月28日、
106 年5 月31日各請病假一天，為兩造所不爭，而2 月28日為和平紀念日國定假日、5 月31日為端午節國定假日之後一天，依前開管休規定，均應於7 日內提出公立醫院或教學醫院之診斷證明為證明文件辦理請假手續，惟原告並未依上開法定程序提出證明文件，揆諸前開說明，仍應認構成曠職，是被告依員工獎懲辦法之規定，就原告於106 年2 月28日之曠職記小過1 次，另就原告於106 年5 月31日之曠職記大過
1 次，尚無不合。②又查有關被告主張原告圖利第三人而冒充主管名義販售不實
之優待票一節，原告固以前詞置辯，然觀諸原告所提出其與被告區主管陳惠敏通訊軟體Line對話內容（見本院卷第241頁），堪認原告確實冒用其主管楊經理名義交辦辦理優惠票事宜，則被告依員工獎懲辦法第三章第1 條第1 款解僱處分之第6 項：「以任何形式、手段為自己或他人之利益而損害公司利益之行為者（如私自載客、吃票、票價（款）以多報少等），並移送司法機關。」規定，於106 年11月22日記原告一大過處分，亦無不當。
③再查，原告於106 年3 月19日、106 年8 月18日、106 年9
月23日分別經乘客申訴開立錯誤車票，經被告查證屬實，依員工獎懲辦法第四章第2 條第2 款第1 項：「作業疏失導致乘客權益受損者，記過乙次」之規定，就各該次行為各記小過1 次，並為兩造所不爭，復有被告提出之原告懲處紀錄可按（見本院卷第195-199 頁）。是以，原告迄至106 年12月4 日之被告獎懲結算年度內，已累計達2 次大過處分及4次小過處分，而依被告之員工獎懲辦法第一章第1 條功過積分規定：「第8 款申誡：每次扣3 績分。第9 款小過：每次扣9 績分。第10款大過：每次扣27績分。」、第2 條：「員工獎懲結算期為1 年，並以當日獎懲紀錄往前推算1 年進行功過相抵之結算…」、第3 條：「員工於獎懲結算年度內，經功過相抵後滿三大過者，公司得逕自予以解僱。」之規定，堪認原告於106 年度獎懲結算年度經功過相抵後滿3 大過，自已達情節重大之程度，是被告依勞基法第12條第1 項第
4 款規定終止兩造間勞動契約，自無不合。
3.從而，堪認兩造間勞動契約業經被告於106 年12月10日依勞基法第12條第1 項第4 款規定合法終止。又兩造間勞動契約既已經被告合法終止，則原告復主張依勞基法第14條第1 項第5 款之規定，以本件起訴狀繕本之送達終止兩造間之勞動契約云云，即屬無據，故本院就此爭點即無審究之必要，併此敘明。
㈡原告請求被告給付自106 年12月11日至107 年2 月10日止之
薪資56,400元，有無理由？按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3 款、定有明文。查兩造間勞動契約業經被告依勞基法第12條第1項第4 款之規定於106 年12月10日合法終止，已如上述，是兩造間自106 年12月11日以後已無勞動契約存在，是原告請求被告應給付自106 年12月11日至107 年2 月10日止之薪資56,400元，為無理由，應予駁回。
㈢原告請求被告給付106 年2 月27日2 小時加班費313 元，有
無理由？按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」，勞基法第24條定有明文。是依該條規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之雇主，苟雇主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，雇主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務。又延長工作時間係屬雇主經勞工同意方得行使之權利，是若雇主未曾要求勞工在正常工作時間以外延長工作時數工作（即未經勞雇雙方合意），勞工亦未舉證證明確有在正常工作時間以外延長工作時數工作之需要與事實，僅出於其他因素考量，自行到班或逾時停留在公司內部，應認此舉僅係勞工單方片面之延長工時，核與勞基法第24條所定雇主應加給工資之要件未符，亦不得據此要求雇主給付加班費。查原告固主張其於106 年2 月27日因請特別休假未經核准，遂於同日下午
2 時53分打卡上班，惟站上其他同事竟告稱原告當日為排休，因另有暫代售票員，原告遂於下午5 時8 分打卡下班，共計加班2 小時，爰請求被告給付加班費313 元云云。惟揆諸前揭說明，原告於106 年2 月27日既經被告排休例假日，且其並未舉證證明該日經被告要求原告到班工作，是原告請求被告應給付該日2小時加班費313元，為無理由，應予駁回。
㈣原告請求被告給付資遣費119,613 元，有無理由？
承上所述，兩造間勞動契約既業經被告依勞基法第12條第1項第4 款之規定於106 年12月10日合法終止，已無從由原告以本件起訴狀繕本之送達依勞基法第14條第1 項第5 款規定予以終止，又參以勞動契約依勞基法第12條規定終止時，並無勞工退休金條例第12條第1 項規定之適用餘地。從而，原告依勞基法第14條第5 項、勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付資遣費119,613 元，洵屬無據，不應准許。
㈤原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。查兩造間之勞動契約乃經被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定合法終止一節，已如前述，是原告依就業保險法第11條第3 項、及勞動基準法第19條規定，請求被告開立「非自願離職證明書」，為無理由，不應准許。
六、綜上所述，被告以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1 項第4 款終止兩造間僱傭關係，於法並無不合，兩造間僱傭關係業經被告於106 年12月10日合法終止。故原告依據民法第487 條、勞基法第24條第2 項前段、第19條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告應給付原告176,326 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並應開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 12 月 24 日
民事勞工法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
書記官 梁馨云