臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第89號原 告 邱文欽訴訟代理人 莊秉澍律師被 告 福星五金股份有限公司法定代理人 林柏宏訴訟代理人 蕭琪男律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107年11月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序上理由按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自民國（下同）82年5月19日起受雇於被告，月薪新台幣（下同）4萬5487元，任職年資共24年7個月。嗣原告於106年12月18日依據原證1之通知解僱，惟於兩造勞資爭議調解中，被告復改口稱原證1之文件並非資遣通知，主張係因原告於106年12月6日對同事施以暴行，乃依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款之規定解雇原告，然原告僅係與同事發生口角及推扯，事後亦向被告表示歉意，足徵原告上開行為非屬勞基法第12條第1項第2款所訂「實施暴行」之舉，被告解雇原告違反最後解僱手段性原則，其解雇原告應屬無效。又原告於勞資爭議調解時請求被告給付資遣費、預告工資，或回復工作權，惟被告仍置之不理而調解不成立，顯見被告受領勞務遲延。爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條之規定，提起本訴，並聲明：(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二)被告應給付原告13萬6461元，及自107年3月19日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告4萬5487元，及自每月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(三)前項聲明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告自82年間起即受僱於福志金屬股份有限公司（下稱福志公司），福志公司雖與被告公司同設於新北市○○區○○路○○○○○號，惟福志公司之法定代理人為訴外人林柏村，而非被告公司之法定代理人林柏宏，足見福志公司與被告公司兩者為不同主體，是原告並非受雇於被告公司，其向被告公司請求確認僱傭關係云云，自非有理由。
(二)原告於106年12月6日因細故竟對公司員工即訴外人溫俊明施以暴行，致溫俊明受有下巴、頸部挫傷、左手第2、第4、第5指甲床下瘀腫及右手中指擦傷等傷勢，顯見原告業已該當勞基法第12條第1項第2款之「對於其他共同工作之勞工，實施暴行」之要件，被告考量原告前已有類此不堪之劣行，而於106年12月18日以勞基法第12條第1項第2款事由通知原告終止勞動契約，並經被告公告，則原告主張確認僱傭關係存在云云，並非可採。
(三)原告於106年12月19日後即未到被告公司服勞務，且原告於107年1月22日兩造勞資爭議調解時，乃請求被告給付資遣費等項，顯見原告並非主張解雇違法，故原告於本件復主張確認僱傭關係存在云云，亦有可議。
(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見107年7月31日筆錄，本院卷第101頁）：
(一)原告自82年5月19日起至106年12月19日投保於福志公司，有被告提出之勞工保險卡可按。
(二)被告公司與福志公司均設於新北市○○區○○路○○○○○號，福志公司之負責人為林柏村，被告公司之負責人為林柏宏。
(三)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見本院卷第17頁）。
四、原告起訴主張其受僱於被告，且無對公司同事有實施暴行之行為，被告以勞基法第12條第1項第2款之規定解僱原告，實屬違法，爰依據依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點 (一)原告是否自82年5月19日起受雇於被告？(二)如是，被告依據勞基法第12條第1項第2款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？（原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求自106年12月18日起至107年3月18日薪資13萬6461元，及自107年3月19日起按月給付薪資及其利息，是否有理由？）茲分述如下：
(一)原告是否自82年5月19日起受雇於被告？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度臺上字第573號裁判要旨）。又按「勞工：
謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度臺上字第1301號裁判要旨）。又勞保及全民健保契約之登記投保單位，是否即是私法上勞動契約之雇主，應視投保單位是否與被保險人間有人格上、經濟上之從屬性，及是否納入雇主之生產組織體系與同僚間居於分工合作狀態，且親自履行而不得使用代理人，如未具備上述特徵，即非有勞雇關係，而非以勞保、健保之投保單位為認定依據，蓋國人為取得勞保、健保資格，常有掛名投保之情形，而非實際上有僱傭關係存在。此有台灣高等法院93年勞上更(一)字第18號判決可參。是判斷兩造間究有無成立僱傭契約關係，應就原告是否為被告公司服勞務、被告公司曾否給付原告報酬等構成要件事實視之。
2.原告主張其受僱於被告，然為被告所否認，並以原告之勞工保險係由福志公司投保云云，經查:原告雖自82年5月19日起由福志公司為其投保勞工保險，然原告實際為被告公司提供勞務，並由被告公司給付薪資，有原告提出之原證3之財政部北區國稅局103年度綜合所得稅各類所得資料清單可按（見本院卷第119-121頁），且被告公司與福志公司同設址於新北市○○區○○路○○○○○號，且被告公司之代表人為林柏宏、福志公司之代表人為林柏村，兩家公司均僱用同一批員工，兩家公司之代表人林柏宏或林柏村均得要求原告提供勞務等情，業經證人溫俊明證述明確（見本院卷第105-106頁、107年7月31日筆錄），且兩家公司之股東均為林柏宏、林柏村、林卿瑛、林翠琴，經營項目均為大小五金機械工具汽車零件製造之加工製造買賣業務等情，有卷附之被告公司及福志公司之有限變更登記表可按，準此，被告公司與福志公司具有實體上之同一性，從而，福志公司與被告公司具有實體上之同一性，被告公司雖將原告之勞工保險由訴外人福志公司掛名投保，揆之前開說明，並無礙原告於受僱於被告公司之事實。被告前開抗辯，委無足取。
(二)如是，被告依據勞基法第12條第1項第2款之規定，終止本件勞動契約，是否有理由？（原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求自106年12月18日起至107年3月18日薪資13萬6461元，及自107年3月19日起按月給付薪資及其利息，是否有理由？
1.按「勞動基準法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法。」、「勞基法第12條第1項第2款規定『勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。』此亦經被上訴人訂明於工作規則第十七條第二款：『對公司主管、主管家屬、各級管理人員或其他同仁實施暴行或有重大侮辱之行為者，本公司得不經預告終止僱傭關係，不發給資遣費。』。查針對勞工之暴行，勞動基準法明文賦予雇主懲戒解僱之權限，乃係緣於職場紀律與秩序維持之重要性與必要性，是以，勞基法第12條第1項第2款，只要有暴行或重大侮辱即堪認行為相當嚴重，並不以情節重大為必要，雇主依法即享有懲戒解僱之權限，且此禁止行為復規定於被上訴人之工作手冊中，上訴人於被上訴人公司任職多年，焉有不知之理。」（最高法院84年台上字第946號判決、臺灣高等法院92勞上易字第98號判決參照）。
2.依文義解釋及體系解釋，立法者僅在勞基法第12條第1項第4款中明文「情節重大」之要件，而未於第2款中明文此項要件，顯見立法者乃有意排除。況且施以「暴行」及「重大侮辱」實已達令一般人皆難以忍受之程度，故當無庸在第2款中特加上「情節重大」之要件。從而，如勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行，即已屬嚴重情事，雇主即可解除契約，而毋需再考量其施以 暴行是否符合「情節重大」一節。另從立法意旨觀之，對他人為暴行之行為，即已涉及刑法傷害罪責，本即為法所不容，何況是對於雇主、共同工作之同事等，施以暴行之行為已嚴重影響職場中之秩序及紀律，而其等彼此在工作上甚至是生活上接觸密切，如繼續共同工作，將經常處於不安全之狀態中，對於工作氣氛、效率及經營上均可能產生不良影響，故針對勞工之暴行，勞基法明文賦予雇主懲戒解僱之權限，乃係緣於職場紀律與秩序維持之重要性與必要性，只要有暴行或重大侮辱即堪認行為相當嚴重，並不以情節重大為必要，雇主依法即享有懲戒解僱之權限。從而，勞基法規定只要勞工有暴行之行為，則允許雇主得不經預告終止勞動契約，應認定合於社會情理。因此，立法者既已明文依勞基法第12條第1項第2款「勞工施以暴行」為雇主得終止勞動契約之事由，無需以「情節重大」為要件，自不應再對雇主終止勞動契約權利加以不必要之限制，故勞工對共同工作之同事實施暴行之行為，即符合此款規定之要件，並不以「情節重大」為必要，始符合法律解釋之原則及公平正義。
3.原告主張其於106年12月6日與同事發生爭執，僅相互發生口角，推扯，隨即經他人拉開，原告並表示歉意云云，然為被告所否認，並以原告對同事溫俊明實施暴行，已造成其受有下巴、頸部挫傷、左手第2、4、5指甲床瘀腫及右手中指擦傷等傷害等語置辯，並提出被證3之亞東醫院診斷證明書為證，經查:
(1)證人溫俊明於本院審理時證述:「(法官問:在106年12月6日是否也遭原告毆打？）對。」「（法官問:情形經過如何？）公司有廢鐵要處理，廢鐵公司老闆說要清理的話，走道賓士車要移走，證人林雯琪電詢林柏宏，林柏宏指示要四名員工將車推離走道，原告就與證人林雯琪爭執為何要推，我就說要原告自己去跟老闆溝通，但原告就生氣，認為這不關我的事，就罵了聲幹，原告就說我就是不願意推，就過來打我。廢鐵老闆與王姓員工就來我們中間勸架，但我仍跟原告拉扯，我們分開後，原告還叫囂說我技術不好，還說我們外面單挑，後來老闆回來，本來打算要報警，但老闆想大事化小，我就說請原告來跟我道歉，就不要叫警察，老闆跟原告溝通後原告不願意道歉，就報警處理，警察來處理時，叫我先去驗傷，說有六個月的提告期間，我就先去驗傷，之後再決定要不要提告，後來我沒有提告，因為想大家都同事，告也沒意思。我與原告同事二十年了，一年前也有因公事與原告吵架。我與原告之前就有怨係了，但都是為了公事吵架。」「（法官問:（提示被證3亞東醫院診斷證明書）是否受有如此傷勢？）對。」「（法官問:原告後來有跟你道歉嗎？）沒有。」等語，並參以證人林雯琪於本院審理時證述:「「（法官問: 106年12間是否在場目睹原告毆打證人溫俊明？）有。」「（法官問:情形如何？）當天老闆請廢鐵老闆回收廢鐵，路上有一台賓士車，林柏宏叫我叫四名師傅把賓士車移走，原告問我說為何不用推高機推，我就說老闆交代這樣移走，原告就說他不想推，證人溫俊明就叫我打電話給林柏宏叫他回來處理，讓林柏宏跟原告說，然後原告就跑去打證人溫俊明一拳，還叫證人溫俊明回去練身體，並說要跟證人溫俊明去外面單挑，其他人就趕快把人給拉開。原告後來並沒有道歉，林柏宏回來後，林柏宏跟證人溫俊明兩人談過後，證人溫俊明說要原告道歉後再談後面的事情，原告認為他沒有錯也不要道歉，林柏宏就將原告解雇。」「（法官問:當時有無他人勸阻？）有，廢鐵老闆、王先生有將原告、證人溫俊明拉開。」「（法官問:他人勸阻後，原告還有無攻擊證人溫俊明？或對證人溫俊明叫囂？）原告有說要證人溫俊明練身體去外面單挑。」「（法官問:當天證人溫俊明有無受傷？）有。」「（法官問:當天原告有受傷嗎？）沒有。」「（法官問:證人溫俊明有無對原告提告？）因為林柏宏跟證人溫俊明說大家同事，證人溫俊明說會考慮，警察就說先去驗傷，但證人溫俊明最後沒有提告。」「（法官問:證人溫俊明、原告之間是否有吵架過？）我知道師傅間工作氣氛不好，有些師傅認為自己作的比別人多，大家會推工作。」等語（見本院卷第105-109頁），互核相符，準此，原告僅因推車等細節，即與證人溫俊明發生爭吵，並動手將其毆打成傷，當場大聲叫罵要求找其另外單挑，事後亦未向證人溫俊明道歉，原告與證人溫俊明於發生本件暴行之前，多年來早已有怨隙，揆之前開說明，原告對於共同工作之同事，施以暴行之行為已嚴重影響職場中之秩序及紀律，而其等彼此在工作上甚至是生活上接觸密切，難以認定得以共同工作，其他同事將經常處於不安全、恐懼之狀態中，對於工作氣氛、效率及經營上均可能產生不良影響，且被告公司已要求原告向證人溫俊明道歉，亦為原告所拒絕，被告於106年12月18日依據勞基法第12條第1項第2款之規定，未經預告終止本件勞動契約，合於社會常情，自屬適法。
4.經查，原告與證人溫俊明間共事20餘年，經常因公事發生爭吵，甚至於106年12月6日復發生傷害之暴行，足見本件事故是因原告本身情緒控制不佳所致，且經被告公司已要求原告道歉作為解決本件紛爭之方法，仍為原告拒絕，因此，原告之暴行行為已破壞被告公司對於原告之信賴關係，並使被告公司憂心原告與未來之工作表現與其他同事之團隊合作能力，衡諸其情，實無法期待被告採用解僱以外之懲戒手段，而繼續與原告維持勞雇關係，故應認本案已符合解雇之最後手段性原則。
5.再者，原告於於107年1月31日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資、及請求被告核發非自願離職證明書等情，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見調字卷第17頁），揆其文義解釋，因認原告係主張因被告不法解僱而違反勞動契約，原告應為依據勞基法第14條第1項第6款之規定請求終止兩造間勞動契約，而請求資遣費等情，因此，原告於107年1月31日已認兩造勞動契約已終止，卻相隔2個月，於107年3月21日復提起本件確認僱傭關係存在之訴，亦有未合。
6.原告於聲請勞資爭議調解時，起訴狀均已自認被告於106年12月18日資遣原告，有起訴狀、新北市政府勞資爭議調解記錄可按（見調字卷第10、17頁），兩造於107年1月31日勞資爭議調解時，被告陳述因原告於106年12月6日對同事施予暴行，於106年12月18日開除原告等語（見調字卷第17頁）。
原告已於106年12月18日即已知悉遭被告解僱，卻又改稱被告張貼公告之意思表示未到達原告而不生合法終止勞動契約云云，其主張及陳述均前後矛盾，自無可取。
7.綜上述，本件勞動契約經被告於106年12月18日合法終止勞動契約，僱傭關係已經消滅，原告聲明請求確認僱傭關係存在，並給付薪資，並無理由。
五、綜上述，原告依據民事訴訟法第247條第1項、民法第487條之規定，請求確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告13萬6461元及自107年3月19日起至原告復職日止，按月於每月10日給付原告4萬5487元，及自每月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。
六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 4 日
民事勞工法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 4 日
書記官 廖俐婷