臺灣新北地方法院民事判決 107年度勞訴字第91號原 告 林佩瑾
吳春滿陳盈盈共 同訴訟代理人 郭世昌律師被 告 寶鐏有限公司法定代理人 謝寶連訴訟代理人 馮孝慈
張克西律師陳宏彬律師林芝羽律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國108 年4 月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告乙○○新臺幣貳拾伍萬捌仟伍佰玖拾參元，及其中新臺幣壹拾捌萬玖仟貳佰捌拾參元自民國一百零七年四月二日，其餘新臺幣陸萬玖仟參佰壹拾元自民國一百零七年六月三十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告甲○○新臺幣壹拾陸萬零肆佰玖拾肆元，及其中新臺幣壹拾肆萬零壹佰參拾肆元自民國一百零七年四月二日，其餘新臺幣貳萬零參佰陸拾元自民國一百零七年六月三十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告丙○○新臺幣壹拾萬肆仟參佰捌拾貳元，及其中新臺幣陸萬零參佰柒拾陸元自民國一百零七年四月二日，其餘新臺幣肆萬肆仟零陸元自民國一百零七年六月三十日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告乙○○、丙○○。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項至第三項於原告以新臺幣壹拾柒萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣伍拾貳萬參仟肆佰陸拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠緣原告乙○○、甲○○、丙○○，分別於97年2 月25日、99
年5 月17日、103 年3 月24日進入被告公司任職，乙○○離職時擔任設計工作，約定月薪38,000元；甲○○離職時擔任廠務工作，約定月薪36,000元；丙○○離職時擔任會計工作，約定月薪31,000元，最後工作日均為107 年3 月1 日，此有新北市政府勞資爭議調解紀錄，載明爭議當事人對於勞雇關係之內容（勞方到職日、擔任職務等）無爭執。而被告係於次月5 日發放員工薪資，原告於107 年2 月5 日發現被告未經原告同意，咨意對原告107 年1 月薪資無故扣薪3,000元，遂向被告提出異議，惟未獲被告善意回應。且被告長久以來即未依規定覈實勞保投保薪資及勞工退休金月提繳工資，原告亦否認要求被告勞保、勞工退休金以多報少之，況依勞工保險條例第14條第1 項、第14條之1 、第72條第3 項、勞工退休金條例第15條第3 項規定，雇主應依員工月薪總額申報、提繳勞工退休金，係屬強制規定，故被告投保薪資以多報少、勞工退休金未足額提撥，即屬違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，復有勞動部勞工保險局函文載明，被告未覈實申報原告投保薪資、勞工退休金月提繳工資乙節，經查明屬實（見本院卷一第289 至299 頁）。為此甲○○、丙○○、乙○○於107 年3 月2 日，分別寄發林口郵局136 、137 、138 號存證信函，以被告片面減薪、不發給未休完特別休假之工資、不依約給付年終獎金、投保薪資以多報少及勞工退休金未足額提撥等情事，主張被告違反勞基法第14條規定終止兩造間勞動契約，被告於當日收受上開存證信函，故雙方之勞動契約，業於107 年3 月2 日終止。
㈡由證人即被告之前會計戊○○證詞可知，被告法定代理人己
○○授權戊○○對於該公司員工高薪低報勞保、勞工退休金，亦要求擔任會計之丙○○，對新進員工高薪低報，被告顯然違反勞工法令。況衡諸常情，基於勞動關係下勞雇實力不對等之特徵，勞方往往被動接受雇主之意思表示，雇主所決定之事項，大多數勞工祇能接受，依證人戊○○所述，原告未曾要求被告就勞保、勞工退休金高薪低報，被告主張原告有違誠信原則，顯無理由。再參酌原告於最後工作日即107年3 月1 日，與被告總經理丁○○、己○○之三段對話中，被告就勞保、勞工退休金高薪低報等，違反勞基法第14條第
1 項第6 款規定甚明（參原證22、23錄音對話譯文；見本院卷二第55至69頁）。
㈢被告辯稱績效獎金之發給係被告營業收入淨額中抽取部分：
1.原告之員工薪資表所載之績效獎金，實係原告薪資（基本薪資）之一部份，被告為減少勞健保、勞工退休金提繳之支出，巧立職務加給、伙食津貼、績效獎金等名目，而以基本薪資金額投保勞健保、提繳勞工退休金。以乙○○103 年1 月薪資為例，基本薪資26,000元、職務加給6,000 元共計32,000元（不含全勤），104 年1 月調漲薪資1,000 元，薪資調整為基本薪資26,000元、職務加給調降為2,000 元、增加伙食津貼2,000 元、增加業績（績效）獎金3,000 元共計33,000元（不含全勤），顯見被告薪資單上各項名目，均係經常性給付，屬於薪資之一部份。（103 年1 月員工薪資表記載基本薪資32,293 元係加計特休6,293元）。
2.原告所擔任職務，並無每月績效評比，且員工薪資表，備註欄：應付薪資之各項金額即包含職務加給、伙食津貼、績效獎金，故原告領取之績效獎金，係薪資之一部份。又106 年營業收入之多寡，應與年終獎金之發放相關，豈會與次年度員工每月績效獎金相關﹖顯然與「每月領取績效獎金」名義不相符，而原告該年度每月領取之績效獎金，其金額均相同，顯然績效獎金實係員工薪資之一部分。
㈣茲就各項請求說明如下：
1.107 年1 月薪資差額暨107年3月1 日薪資：⑴107 年3 月1 日薪資部分：
107 年3 月1 日上午，原告按時上班，己○○及其夫婿丁○○2 人，為說服原告接受減薪等情，從早上至下午，以共同、各別約談之方式，約談原告。然原告仍利用約談空檔，於座位上接聽工作上電話、收發電子郵件，當日下班皆已下午
5 點半、6 點以後，故原告請領該日薪資，應屬適法。⑵乙○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪
資1,266 元（計算式：38,000÷30＝1,266 ），共計4,266元。
⑶甲○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪資1,200 元（36,000÷30＝1,200）， 共計4,200 元。
⑷丙○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪資1,033 元（31,000÷30＝1,033）， 共計4,033 元。
2.資遣費：⑴原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款，終止雙方勞動
契約，已如前述，依勞基法第14條第4 項、第17條規定、勞工退休金條例第12條第1 項請求資遣費。
⑵乙○○任職被告期間自97年2 月25日至107 年3 月1 日，年
資10年5 天，離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為37,708元、38,000元、37,125元、38,000元、38,000元、38,000元，故平均薪資為37,805元（計算式：｛37,708＋38,000＋37,125＋38,000＋38,000＋38,000｝÷6 ＝37,805，應領取資遣費189,283 元（（計算式：37,805×10×1/2＋37,805×5/365 ×1/2 ＝189,283）。
⑶甲○○任職被告期間自99年5 月17日至107 年3 月1 日，年
資7 年289 天，離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為36,000元、36,000元、36,000元、36.000元、35,909元、36,000元，故平均薪資為35,984元（計算式：｛36,000＋36,000＋36,000＋36,000＋35,909＋36,000｝÷6 ＝35,984），應領取資遣費140,189 元（35,984×7 ×1/2 ＋35,984×289/365 ×1/2 ＝140,189）。⑷丙○○任職被告期間自103 年3 月24日至107 年3 月1 日，
年資3 年343 天，離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2月分別為30,481元、31,000元、30,533元、30,548元、31,000元、31,000元，故平均薪資為30,760元（計算式：｛30,481＋31,000＋30,533＋30,548＋31,000＋31,000｝÷6 ＝30,760），應領取資遣費60,592元（計算式：30,760×3 ×1/
2 ＋30,760×343/365 ×1/2 ＝60,592）。⑸被告並無設立員工簽到表，被告提出甲○○之簽到表，係為
向就業服務站申請補助之用，並非甲○○實際到職期間，且甲○○領取99年5 月份之薪資扣除勞健保為11,441元，若甲○○99年5 月24日到職，實際任職8 天，以甲○○剛任職月薪24,000元，日薪僅800 元，豈能領得11,441元？甲○○99年5 月17日至31日共15天，應領12,000元，扣除勞健保後實領11,441元，故甲○○99年5 月17日到職，應與事證相符。
另丙○○103 年3 月24日到職，領取103 年3 月實際工作3日薪資2,500 元，被告辯稱丙○○103 年4 月1 日始到職，亦屬無稽。
3.特休假未休工資：⑴被告自訂之工作規則第14條有關特別休假之規定，相較於勞
基法第38條修法前、後之規定，不利於乙○○、甲○○2 人，復依證人戊○○證詞，顯見被告有關特別休假之規定，均有每年特別休假日數不足而違反勞基法第38條規定之情形，自應依勞基法規定認定，且被告員工之特別休假於每年年終結算。
⑵乙○○：
①102 年度月薪35,000元（日薪1,166 元），應有14天特休假
，11.5天未休應領13,409元，實領6,293 元，差額7,116 元。
②103 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有14天特休假
，9.875 天（9 天7 小時、每天以8 小時計）未休應領11,850元，實領6,150 元，差額5,700 元。
③104 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有14天特休假
，7.8125天（7 天6.5 小時、每天以8 小時計）未休應領9,
890 元，實領4,202 元，差額5,688 元。④105 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有14天特休假
，11.8125 天（11天6.5 小時）未休應領14,954元，實領8,
718 元，差額6,236 元。⑤106 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有15天特休假，6.125 天（6 天1 小時）未休應領7,754元。
⑥107 年度月薪38,000元（日薪1,266 元），應有16天特休假，13天未休應領16,458 元。
⑦以上特休假未休工資共計48,952元（計算式：7,116 ＋5,70
0 ＋5,688 ＋6,236 ＋7,754 ＋16,458＝48,952）。⑶甲○○：
①102 年度月薪32,000元（日薪1,066 元），應有10天特休假，3 天未休應領3,198 元。
②103 年度月薪35,000元（日薪1,166 元），應有10天特休假，3.5天未休應領4,081元，實領516元 ，差額3,565元。
③104 年度月薪35,000元（日薪1,166 元），應有14天特休假，5 天未休應領5,830元，實領1,032元，差額4,798元。
④105 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有14天特休假
，原告4.8125天（4 天6.5 小時、每天以8 小時計）未休應領5,775 元，實領769 元，差額5,006 元。
⑤106 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有15天特休假，2.4375天（2 天3.5 小時）未休應領2,925 元。
⑥107 年度月薪36,000元（日薪1,200 元），應有15天特休假，12天未休應領14,400 元。
⑦以上特休假未休工資共計33,892元（計算式：3,198 ＋3,56
5 ＋4,798 ＋5,006 ＋2,925 ＋14,400＝33,892）⑷丙○○：
①104 年度月薪30,000元（日薪1,000 元），應有7 天特休假，2.5 天未休應領2,500元，實領2,177元，差額323 元。
②106 年度月薪31,000元（日薪1,033 元），應有14天特休假，6 天未休應領6,198 元。
③107 年度月薪31,000元（日薪1,033 元），應有14天特休假，9 天未休應領9,297 元。
④以上特休假未休工資共計15,818元（計算式：323 ＋6,198 ＋9,297＝15,818）。
⑸原告於每年度2 月份之員工薪資表均已另行計算前一年度之
特休假未休完折算薪資，且被告給予原告之年終獎金，並無任何記載有關包含未休之特休假薪資之部分，被告辯稱已於每年發放年終獎金時一併折算發放，顯屬不實。
4.失業給付差額之損害及提早就業獎助津貼：⑴依就業保險法第11條第1 項第1 款、第16條第1 項、第18條
、第19條之1 、第38條第3 項規定，乙○○請求失業給付差額之損害21,240元及提早就業獎助津貼10,620元；丙○○請求失業給付差額37,440 元之損害。
⑵乙○○：
於107 年8 月15日起任職全鋒汽車商行，被告將乙○○投保薪資金額以多報少，離職前6 個月，每月薪資以38,000元計算，依據勞工保險投保薪資分級表，乙○○應投保第14級38,200 元 ，然被告僅為乙○○投保第6 級26,400元，而勞工保險局申請失業給付，每月僅能發給30天失業給付15,840元（計算式：26,400×60％＝15,840），乙○○得向被告請求失業給付差額21,240元（計算式：｛38,200－26,400）×60％×3 個月＝21,240）之損害。另請求提早就業獎助津貼10,620元（計算式：｛38,200－26,400｝×60％×3 個月×50％＝10,620）⑶丙○○：
被告將丙○○投保薪資金額以多報少，原告離職前6 個月，每月薪資以31,000元計算，依據勞工保險投保薪資分級表，丙○○應投保第10級31,800 元，然被告僅為丙○○投保第4級24,000元，而丙○○育有2 名未成年子女，丙○○向勞工保險局申請失業給付，僅能發給30天失業給付19,200元（計算式：24,000×80％＝19,200），原告得向被告請求失業給付差額37,440元（計算式：｛31,800－24,000｝×80％×6個月＝37,440）。
5.乙○○、丙○○請求開立非自願離職證明書：被告違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，經乙○○、丙○○以存證信函終止兩造間勞動契約，已如前述，自屬就業保險法第11條第3 項所稱非自願離職，爰依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書予乙○○、丙○○，即屬有據。
6.依勞工退休金條例第11條第2 項規定，資遣費應於終止勞動契約30日內給付，原告均於107 年3 月2 日與被告終止勞動契約，被告應自107 年4 月2 日起對於原告負遲延責任。
㈤鈞院107 年度簡字第132 號行政訴訟判決，該前提事實：「
…原告公司（即本件被告）確實於106 年度終結時未給付勞工吳君等3 人（即本件原告3 人）106 年度特別休假未休折算工資之事實，故屬實情，要可認定」；另鈞院107 年度簡字第131 號行政訴訟判決，該案件之爭點：「原告（即本件被告）是否有依法給付吳君等3 人（即本件原告3 人）107年2 月份之績效獎金（工資）3,000 元工資之事實？」。原告不爭執被告已給付107 年2 月3,000 元之績效獎金（工資），所爭執係被告未給付107 年1 月薪資差額即乙○○、甲○○績效獎金（工資）3,000 元、丙○○伙食津貼1,000 元及績效獎金2,000 元共3,000 元。又上開二件行政處分經撤銷，與本件並無直接相關連，併此敘明。
㈥併為聲明：
1.被告應給付原告乙○○274,361 元，及其中189,283 元部分，自107 年4 月2 日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
2.被告應給付原告甲○○178,281 元，及其中140,189 元部分，自107 年4 月2 日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
3.被告應給付原告丙○○117,883 元，及其中60,592元部分，自107 年4 月2 日起至清償日止，其餘自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
4.被告應開立非自願離職證明書予原告乙○○、丙○○。
5.並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告之績效獎金及年終獎金皆非屬工資：
1.原告稱107 年1 月薪資遭被告無故扣薪3,000 元，然該3,00
0 元非屬工資，被告不存有片面減少工資之情。被告早於10
6 年12月25日告知所有員工（即原告3 人及訴外人江秋琴），礙於106 年度營業收入淨額較去年減少800 多萬元，是被告淨額不足夠提撥作為次一年度每月勉勵員工之績效獎金，被告不得不自107 年1 月份起取消發給，所有員工均於當日表示同意，嗣由擔任被告會計之丙○○於107 年1 月24日計算出每位員工薪資（假設鈞院認為原告主張理由，則丙○○亦早於107 年1 月24日知悉3,000 元績效獎金取消發放，依勞基法第14條第2 項規定，不得執此為終止勞動契約之事由），使被告能據此給付。又每間公司對於盈餘之分派方式各有不同，況依勞基法第29條規定，未見其限制該盈餘僅得於年度終了時發放，被告對於上一年度之盈餘部分發放年終，部分結合每月業績成效發放員工，使員工每月受有額外之收入，乃係被告之福利，於法亦未有不合。是該績效獎金3,00
0 元之發給，乃係自被告營業收入淨額中抽取部分，單方面給付員工具有勉勵員工性質之給與，並非原告因勞務之提出而獲得的報酬，自不得列入工資（最高法院79年度台上字第
242 號判決參照）。而甲○○前於106 年9 月許因利用上班時間及被告客源兼營團購業務，經被告糾正並認定不應享有其原有之勉勵，遭被告扣減績效獎金1,000 元，更證該績效獎金非員工提供勞務之對價報酬，僅為被告單方面依員工工作態度等表現，額外支付之勉勵性給與；乙○○則係於106年3 月考評得於9 月增加績效獎金1,000 元，然因後續表現不佳，遭被告取消之，更證該筆績效獎金實係工作報酬外之額外恩惠性給予。
2.次者，年終獎金部分，更非係經兩造約定之工資。另原證22、23第二段譯文及錄音內容係兩造在討論「106 年度年終獎金給予事宜」，而非「107 年1 月績效獎金發給事宜」，因被告年終獎金係以年資計算，丙○○當時年資4 年，故丙○○始會表示「…而不是我們預期說我今天做4 年，然後應該會這樣有一筆開銷…」等語，及乙○○亦以「年」為單位表示「可是今年就沒有先講，對阿那我兒子的保險費就是那個時候的規劃…」等語，而非以「月」說明。
㈡被告工作規則有關特別休假之規定，於兩造簽訂106年度工作規則時，不違反當時勞基法第38條之規定：
原告所提原證8 之工作規則，並非被告106 年度施行之工作規則。被告分別於106 年9 月26日、同年月27日與乙○○、丙○○、甲○○簽訂106 年度之新工作規則（參被證12；見本院卷一第385 至396 頁），其中第12條第1 項：「員工於本公司繼續工作滿一定期間者，每年均依下列規定給予特別休假：…⑷三年以上五年未滿者，每年十四日。⑸五年以上十年未滿者，每年十五日°」與勞基法第38條第1 項相符，被告如實給予原告符合渠等工作年資所應享有之特別休假天數，且兩造對於106 年度特別休假未休部分已有協商遞延至次一年度，此有乙○○107 年2 月5 日員工薪資表載「註：
106 年特休未休6 天1H- 請於107 年度休完」、甲○○107年2 月5 日員工薪資表載：「註：106 年特休未休2 天3.5H- 請於107 年度休完」、丙○○107 年2 月5 日員工薪資表載：「106 年特休未休6 天- 請於107 年度休完」可憑，亦有鈞院107 年度簡字第132 號行政訴訟判決可稽，故原告以此為由終止勞動契約，毫無理由。
㈢被告係受原告之請求，始同意依員工薪資表上所載之基本薪資數額投保勞工保險：
1.乙○○、甲○○分別自97年2 月27日、99年5 月24日起任職於被告，甲○○為節省夫妻合併申報綜合所得稅捐負擔，攏絡乙○○，共同向被告當時會計即證人戊○○表示是否可僅以員工薪資表上所載之基本薪資低報所得稅，被告為維持勞資情誼、體恤員工需求，乃表示同意，使勞健保投保級距能與渠等所得稅低報需求配合，而後該等勞建保實際投保狀況（即勞保費、健保費及勞退提撥金扣款數額為何）被告每月亦有員工薪資表供乙○○、甲○○核對，分別歷經近10年、
8 年渠等皆無任何異議，業不曾表示需要調高勞健保級距，亦持續低報渠等夫妻及個人綜合所得稅至今，此有證人戊○○之證詞可憑。且有關勞健保投保之適法性狀況，被告不具有任何認識，當時之會計即證人戊○○亦非明白，故對於乙○○、甲○○之請求，不疑有他，給予渠等所需之低所得稅額方便，每月給予薪資表詳實列載勞資各自負擔之勞健保費及勞退提撥數額供乙○○、甲○○審對，對此，被告本正當信賴甲○○、乙○○不會據此（即被告係應渠等請求，配合渠等申報需求，始違反勞工保險條例、勞工退休金條例之行為）苛責被告違反勞工法令而終止兩造間勞動契約。然乙○○、甲○○卻遲至10年、8 年後始以前述渠等主動請求被告配合之行為，主張終止兩造間勞動契約，有悖於誠信原則及法律之安定性，有權利失效原則之適用，此有最高法院102年度台上字第第1732號判決可資參照。
2.又丙○○自103 年4 月1 日為被告提供勞務時，被告及當時會計即證人戊○○告知甲○○、乙○○之前述投保情形，而由接任會計職位之丙○○自行決定投保級距，丙○○當時表示其亦想節省夫妻綜合所得稅之負擔，且建議被告就為如此方式繼續投保，至今未有任何異議，此亦有證人戊○○證詞為憑。對此，被告對丙○○不以此為由終止勞動契約，當已存有正當信賴，然丙○○卻反於先前之行為表示及建議，悖於法律安定性之要求，有違誠信原則並以此為由終止兩造間勞動契約，應認其權利失效。
3.另被告前於105 年欲調高原告勞健保投保級距，請丙○○試算勞資雙方各自負擔數額之書面表格，故被告法定代理人始會於原證22、23第二段表示「不只，上次盈盈有給我單子我看不只」等語，詎遭原告拒絕並表示渠等寧領取現金，使被告當時仍未調整渠等勞健保投保級距，故原告以被告配合渠等請求之違反勞工法令之行為（即投保薪資以多報少及勞工退休金未足額提撥）主張勞基法第14條第1 項第6 款規定，有違誠信原則，構成權利失效。退步言，假設鈞院認為原告主張有理由，則原告早知悉渠等勞健保投保狀況，依勞基法第14條第2 項規定，亦不得執此為終止勞動契約之事由。是以，原告據此請求薪資差額、資遣費、失業給付差額及非自願離職證明書，自屬無據。而被告前已依勞基法第12條第1項第6 款規定，終止兩造間之勞動契約併予說明。
㈣原告請求107 年3 月1 日薪資無理由：
1.原告實際到職時，被告即為原告投保，是乙○○任職日97年
2 月27日、甲○○任職日99年5 月24日、丙○○任職日103年4 月1 日，員工資料卡所示日期，僅為該員工資料填寫登錄日期，非正式到職日。在正式到職前，甲○○、丙○○利用渠等閒置時間撥空至公司瞭解業務內容或與前手辦理交接，被告有以日薪計算方式給付費用，惟當時仍未確定渠等是否正式到職，是不應列為工作始日。又原告陳稱「新北市政府勞資爭議調解紀錄，載明爭議當事人對於勞雇關係之內容（勞方到職日、擔任職務等）無爭執」，惟被告當時未表示不爭執。
2.工作末日，則依丙○○在107 年2 月26日下午3 時33分於LINE「三姐妹」之群組明白表示「明天要刪line和skype ，刪掉記憶和瀏覽紀錄，就大功告成了」、「順利的話明天就是最後一天上班了」、「今天做什麼都是最後一次了，收郵差信、開發票、登帳…喔耶」及丙○○在同日下午5 時26分於LINE「三姐妹」之群組傳送其工作位置照片並表示「清潔溜溜see 」、「下次進門就是打仗了」等語可知，原告已於10
7 年2 月27日刪除工作所需之文件資料並將個人工作物品收拾完畢，107 年3 月1 日當無法提供勞務，且以原告提供之原證22錄音對話譯文可知，107 年3 月1 日當日近乎整個上班時間，原告皆與被告在爭論勞動契約問題，無實質上提供勞務之情形，故原告工作末日顯為107 年2 月27日，原告請求107 年3 月1 日薪資，顯無理由，此亦有鈞院107 年度簡字第131 號行政訴訟判決可參。
㈤原告請求特休假未休工資，無理由：
1.依被告請假單右上角所示，特別休假日之計算乃採曆年制，並由會計人員計算上年度應折算工資之特休日數及次一年度各員工應休之日數為何。然依原告所主張之日數及其計算方式為何，應由原告舉證說明。
2.參照最高法院90年度台上字第1017號判決、行政院勞工委員會（現改制勞動部）79年9 月15日79台勞動二字第21827 號函：「勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」。則修正後之勞基法第38條施行前即106 年1 月1 日前，被告並未拒絕原告提出之任何特別休假請求，亦無使原告無法使用當年度應享有之任何特別休假，是原告若請求折算工資，自應舉證證明其因可歸責於雇主之原因，致使無法休完特別休假之事實。
3.再者，特別休假之請求權應受民法第126 條之時效限制，從而，原告請求超過5 年之特休未休工資（如原告主張之102年度），已罹於時效。
㈥107 年3 月1 日原告與被告總經理或（及）法定代理人對於
渠等陳稱之勞資爭議進行協商討論，上下午共近7 小時之過程中，原告多有表示渠等早於106 年12月25日知悉並同意10
7 年1 月份起被告取消發放績效獎金3,000 元，及當初原告請求低所得稅及勞健保投保級距之感念，然至當日始反悔之轉折。原證22、23之錄音對話譯文及錄音光碟，得完整證明被告並未片面取消績效獎金、且原告針對勞健保低報情形有權利濫用之情，故若原告拒絕提出原證22、23完整連續錄音檔，妨礙被告使用，甚或將其毀損等，依民事訴訟法第282條之1 、第344 條第1 項第1 款、第5 款、第345 條、第36
3 條第1 項規定，自應以被告之主張為真，即「原告早於10
6 年12月25日知悉並同意107 年1 月份起被告取消發放績效獎金3,000 元」、「被告係為原告請求低所得稅，始配合低報勞健保」。另以遭擷取變造之原證22、23第一段所示，被告總經理丁○○非財務及人資主管，且原告不曾向被告總經理反映或討論任何有關勞動條件之事項，被告總經理根本不知曉勞健保投保級距事宜，完全無決定權限，故第二段內容，無法證明原告陳稱之違反。
㈦併為答辯聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。如受不利判
決，願供擔保，請准宣告免為假執行
三、兩造不爭執之事項：㈠甲○○、丙○○、乙○○於107 年3 月2 日，分別寄發林口
郵局136 、137 、138 號存證信函，以被告片面減薪、不發給未休完特別休假之工資、不依約給付年終獎金、投保薪資以多報少及勞工退休金未足額提撥等情事，主張被告違反勞基法第14條規定，終止兩造間勞動契約，被告於當日收受上開存證信函。
㈡被告於107 年3 月12日，寄發台北中山堂郵局第60號存證信函，終止兩造勞動契約，原告均於107 年3 月13日收受。
㈢乙○○離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為37
,708 元 、38,000元、37,125元、38,000元、38,000元、38,000 元 。
㈣甲○○離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為36
,000 元 、36,000元、36,000元、36,000元、35,909元、36,000 元。
㈤丙○○離職前6 個月薪資106 年9 月至107 年2 月分別為
30,481元、31,000元、30,533元、30,548元、31,000元、31,000元。
㈥乙○○於107 年5 月18日、6 月17日、7 月17日，各領取失
業給付15,840元，另於107 年8 月15日起任職全鋒汽車商行。
㈦丙○○於107年5月18日、6月21日、7月25日、8月28 日、9月27日、10月27日，各領取失業給付19,200元。
四、法院之判斷：㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？
1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5款、第6 款分別定有明文。又第5 款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，包括：⑴不為給付（即該給而不給）；⑵不為完全之給付（即給付不足）；⑶給付遲延等情形均屬之，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。復按依勞工保險條例第6 條第1 項、第10條第1項、第11條前段、第13條第1 項、第14條第1 項之規定，雇主有為其勞工依當月月薪總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務。又依勞工退休金條例第6 條、第7 條、第14條、第15條、第31條第1 項之規定，雇主亦有為其勞工依當月月薪總額，依勞工退休金月提繳分級表之規定，以不低於勞工每月工資6%，按月為其勞工提繳勞工退休金至勞工在勞工保險局設立之個人專戶內之義務。
2.原告主張被告因有片面減薪、不發給未休完特別休假之工資、不依約給付年終獎金、投保薪資以多報少及勞工退休金未足額提撥等情事，據此，依勞基法第14條第1 項第5 款、第
6 款規定，於107 年3 月2 日寄發存證信函終止兩造間勞動契約，並已於同日送達被告等情，業據提出存證信函及送達回執為證（見本院卷一第61-77 頁）。經查，被告就原告10
7 年1 月份薪資扣減績效獎金3,000 元，而該等績效獎金係屬工資之範疇（詳後述），被告對於原告107 年1 月份薪資既有給付不足之情，揆諸前揭說明，原告依勞基法第14條第
1 項第5 款規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。又查，被告將原告勞保投保薪資以多報少，為兩造所不爭，並經證人戊○○證述在卷，是被告自已違反勞工保險條例第14條第
1 項規定，未依勞工保險投保薪資分級表據實申報原告月薪總額，且違反勞工退休金條例第31條第1 項之規定，未按月足額提繳勞工退休金，則原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止兩造間勞動契約，亦屬有據。
3.被告雖抗辯其係受原告之請求，始同意依員工薪資表上所載之基本薪資數額投保勞工保險，原告以此為由終止兩造間勞動契約，有悖於誠信原則及法律之安定性，有權利失效原則之適用云云。惟按依勞工保險條例第14條第1 項規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報。同條例施行細則第27條第1 項規定，所稱月薪資總額，以勞基法第2 條第3 款規定之工資為準。勞保條例第72條規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。
勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。準此，投保單位覈實申報勞保投保薪資係為強制規定，依民法第71條規定，法律行為違反強制規定者，無效。自不得以勞雇雙方同意之方式將投保薪資以多報少。投保單位如將投保薪資金額以多報少或以少報多，即會造成保險費之短報或多報，將造成對其他被保險人不公平之現象，事涉公益。故縱經原告同意將投保薪資以多報少，仍難謂合法。被告身為雇主，對於上開規定焉能諉為不知，其前開抗辯，自不可採。又按，權利人在相當期間內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事，必須權利人之具體作為或不作為（如經相對人催告行使權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾之行為等，始足當之（最高法院104 年度台上字第1772號判決可參）。且勞基法具有保護勞工之社會目的，在勞動關係存續中，原則上不得苛責勞工主張權利，因此權利失效理論，以適用於雇主方面為宜（最高法院102 年度台上字第1932號判決可參）。本件被告僅稱原告長期未表示異議，但未舉證原告曾有放棄行使權利之意思表示，使其確信原告不行使權利，則原告或因不知有此權利，或因仍然在職，無欲或不敢向雇主爭取，或因其他因素考量，在處分權主義許可範圍內行使權利，難認有何違反誠信原則而權利失效情事，被告前開抗辯，亦無理由。
4.復按勞工依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法第14條第2 項定有明文。其立法目的係以維持民事法律關係之安定性，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。準此，縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工仍有勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之權。被告固抗辯原告早知悉渠等勞健保投保狀況，依勞基法第14條第2 項規定，亦不得執此為終止勞動契約之事由云云。惟查，被告迄至107 年3 月2 日原告終止兩造勞動契約之日止，被告均未依原告當月月薪總額覈實改正原告之勞工保險投保薪資及勞工退休金提繳金額，故被告未覈實為原告投保勞工保險及足額提繳勞工退休金之情形，迄至
107 年3 月2 日原告寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示時尚在持續中。準此，原告於107 年3 月2 日以存證信函通知被告終止勞動契約，並未逾勞基法第14條第2 項規定之30日期間，是被告前開抗辯，亦不足採。
5.綜上，堪認原告於107 年3 月2 日依勞基法第14條第1 項第
5 款、第6 款規定終止兩造勞動契約，自屬合法有效。又兩造間勞動契約既經原告於107 年3 月2 日寄發存證信函終止，於同日送達被告而發生效力，則被告復主張其業於107 年
3 月12日，寄發台北中山堂郵局第60號存證信函，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，即屬無據，併此敘明。
㈡原告請求被告給付107 年1 月薪資差額暨107 年3 月1 日薪
資，是否有據？原告主張渠等領取之績效獎金，係薪資之一部分，惟被告未給付107 年1 月份績效獎金3,000 元；又渠等於107 年3 月
1 日有按時上班，惟被告並未給付該日薪資。爰乙○○請求
107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪資1,266 元，共計4,266 元；甲○○請求107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪資1,200 元，共計4,200 元。丙○○請求
107 年1 月薪資差額3,000 元暨同年3 月1 日薪資1,033 元，共計4,033 元等語。經查：
1.按工資，依勞基法第2 條第3 款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即應屬工資之範疇。
2.查觀諸原告所提出任職被告期間各月份薪資表，渠三人每月薪資均包含基本薪資、全勤獎金、職務加給、伙食津貼及績效獎金，而被告於107 年2 月5 日發給1 月份薪資時，就原告3 人均扣減績效獎金3,000 元，有渠等之薪資表可按（見本院卷一第79-83 、89-93 、99-103頁），並為兩造所不爭。被告固抗辯績效獎金係工作報酬外之額外恩惠性給予云云。然查，上開績效獎金之給付，乃與原告勞務之給付具有直接關聯，應屬勞工因工作而獲得之報酬，而具對價性，且每月金額固定並具有經常性，應認屬工資之範疇。被告就其前開抗辯，雖提出105 年度、106 年度營業人銷售額與稅額申報書為證（見本院卷一第369-381 頁），並主張甲○○於10
6 年9 月份因利用上班期間經營團購業務，遭被告扣減績效獎金1,000 元，益證績效獎金非提供勞務之對價云云，惟上開申報書尚無從憑以證明績效獎金之給付即係具有勉勵、恩惠性質之給與，且甲○○遭扣薪部分是否為雇主對勞工為懲戒權之行使，亦非無疑，被告既未能就績效獎金係屬恩惠性給與舉證以實其說，其前開抗辯，自不足採。從而，績效獎金屬制度上之經常性給與，並具有因工作而獲得之報酬之性質，應可認係工資至明。
3.復按工資由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1 項前段、第22條第2 項前段定有明文。依此規定，雇主倘有減薪之情事，自應事先徵得勞工之同意，否則即應全額給付勞工。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條亦有明文。查績效獎金係屬工資之範疇，已如前述，而被告就原告已有同意107 年1 月份薪資減薪3,000 元之情，並未提出任何證據舉證以實其說，且觀諸原告所提出兩造於107 年3 月1 日對話內容（見本院卷二第55-67 頁），益足證被告並未得原告之同意即為減薪。從而，原告3 人各請求被告應給付107 年
1 月份薪資差額3,000 元，洵屬有據，應予准許。再查，被告雖執前揭情詞抗辯其無須給付原告107 年3 月1 日之薪資云云。然兩造約定薪資給付方式為月薪制，並非日薪制，被告對原告3 人於107 年3 月1 日有到職既不爭執，縱認如被告所主張107 年3 月1 日上班時間，原告皆與被告在爭論勞動契約問題，無實質上提供勞務之情形，然按勞工乃係受雇主之人事監督、管理、懲戒，倘勞工於工作日於到職後有未提供勞務之情形，雇主當行使其指揮監督權或懲戒權，促其改善，對於非日薪制之勞工，並不得逕為扣薪不為給付。是被告倘認原告不應於107 年3 月1 日上班時間與其討論勞動契約之問題，自應行使其指揮監督權，命原告回工作崗位為勞務之提供，而非拒絕給付該日薪資，是原告請求被告給付
107 年3 月1 日薪資即乙○○1,266 元、甲○○1,200 元、丙○○1,033 元，亦屬有據，應予准許。復按，民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或行政訴訟判決認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定（最高法院100 年度台上字第1191號判決意旨參照）。是關於被告應否給付原告107 年3 月1 日薪資一節，本院自不受本院行政訴訟庭107 年度簡字第131 號行政訴訟判決認定事實之影響及拘束，附此敘明。
4.綜上，原告請求被告給付107 年1 月薪資差額暨107 年3 月
1 日薪資即乙○○4,266 元、甲○○4,200 元。丙○○4,03
3 元，為有理由，應予准許。㈢原告請求被告給付資遣費，是否有據？
1.按勞工依勞基法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第14條第4 項準用第17條有明文規定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2 條第4 款規定，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
2.查原告因被告有不依勞動契約給付工作報酬、勞保投保薪資以多報少及未足額提繳勞工退休金之情，已依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定，於107 年3 月2 日合法終止兩造間勞動契約，業經本院認定如前，是原告依前揭規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。又關於原告任職被告之起始日，原告主張乙○○自97年2 月25日起、甲○○自99年5 月17日起、丙○○自103 年3 月24日起，而被告雖抗辯原告之任職起始日應依勞工保險被保險人投保資料表所載，即乙○○自97年2 月27日起、甲○○自99年5 月24日起、丙○○自103年4 月1 日起云云。惟是否加入勞保，本與兩造間是否達成僱傭契約之意思表示合致，無必然關聯性。而觀諸被告所提出原告之員工資料表登錄日期所載，乙○○係97年2 月25日、甲○○係99年5 月17日、丙○○係103 年3 月24日，有上開員工資料表可按（見本院卷一第181-185 頁）；再參以被告提出之原告請假單上記載之到職日期，乙○○亦為97年2月25日、甲○○亦為99年5 月17日（見本院卷一第201 、20
7 頁），惟丙○○之到職日期，先係記載103 年4 月1 日，惟於107 年間改為103 年3 月27日（見本院卷一第187-199），而經核依丙○○所提出之103 年5 月5 日員工薪資單，其上記載「三月薪資」2,500 元，並記載計算式為「$25,00
0 元÷30天×3 天＝$2,500元」（見本院卷一第305 頁），堪認丙○○任職起始日應為103 年3 月27日。茲就原告得請求之資遣費金額，說明如下：
⑴乙○○部分：
乙○○自97年2 月25日起受僱於被告，至107 年3 月2 日離職，往前回溯6 個月止，其離職前6 個月即106 年9 月至10
7 年2 月薪資分別為37,708元、38,000元、37,125元、38,000元、38,000元、38,000元，為兩造所不爭，是乙○○主張其離職前6 個月之月平均薪資為37,805元，應屬可採。又乙○○依勞退新制之資遣年資為10年又5 日，新制資遣基數為5+5/672 【新制資遣基數計算公式：｛10年+ （5 日÷28）÷12｝÷2 ＝5+5/672 】。從而，乙○○得請求被告給付資遣費為189,306 元【計算式：37,805×（5+5/672 ）＝189,
306 ，小數點以下四捨五入】，而乙○○僅請求被告給付189,283 元，洵屬有據，應予准許。
⑵甲○○部分：
甲○○自99年5 月17日起受僱於被告，至107 年3 月2 日離職，往前回溯6 個月止，其離職前6 個月即106 年9 月至10
7 年2 月薪資分別為36,000元、36,000元、36,000元、36,
000 元、35,909元、36,000元，為兩造所不爭，是甲○○主張其離職前6 個月之月平均薪資為35,984元，應屬可採。又甲○○依勞退新制之資遣年資為7 年9 月又13日，新制資遣基數為3+601/672 【新制資遣基數計算公式：｛7 年+ （9月＋13日÷28）÷12｝÷2 ＝3+601/672 】。從而，甲○○請求被告給付資遣費140,134 元【計算式：35,984×（3+601/672 ）＝140,134 ，小數點以下四捨五入】，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
⑶丙○○部分：
丙○○自103 年3 月27日起受僱於被告，至107 年3 月2 日離職，往前回溯6 個月止，其離職前6 個月即106 年9 月至
107 年2 月薪資分別為30,481元、31,000元、30,533元、30,548元、31,000元、31,000元，為兩造所不爭，是丙○○主張其離職前6 個月之月平均薪資為30,760元，應屬可採。又丙○○依勞退新制之資遣年資為3 年11月又3 日，新制資遣基數為1+647/672 【新制資遣基數計算公式：｛3 年+ （11月＋3 日÷28）÷12｝÷2 ＝1+647/672 】。從而，丙○○請求被告給付資遣費60,376元【計算式：30,760×（1+647/
672 ）＝60,376，小數點以下四捨五入】，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
㈣原告請求被告給付特別休假未休工資，是否有據？
1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」，73年7 月30日公布並自同年8 月1 日施行之勞基法第38條定有明文。嗣該條經105 年12月21日修正公布並自106 年1 月1 日施行，於第1 項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」。而被告公司106 年9 月以前之工作規則第14條第1 項規定：「員工於本公司繼續工作滿一定期間者，每年均依下列規定給予特別休假：一、一年以上五年未滿者七日。二、五年以上十年未滿者十日。三、十年以上者，每一年加給一日，加至十五日為止。」（見本院卷一第113 頁），嗣於106 年9 月間始依修正後勞基法第38條第1 項規定修正工作規則第14條第1 項之規定，而觀諸修正前工作規則第14條第1 項之規定，經與勞基法第38條修正前或修正後之前揭規定相比較，對勞工均較為不利，因關於雇主每年給予勞工特別休假之日數係為法律強制規定，依民法第71條規定，法律行為違反強制規定者，無效，自不得以被告工作規則為計算原告特別休假日數之基準。足證被告於106 年9 月以前並未給予原告足額日數之特別休假，堪予認定。
2.經查：⑴乙○○自97年2 月25日起任職於被告，依修正前勞基法第38
條規定，乙○○於102 年2 月25日至103 年2 月24日（5 年以上10年未滿）、103 年2 月25日至104 年2 月24日（5 年以上10年未滿）、104 年2 月25日至105 年2 月24日（5 年以上10年未滿）、105 年2 月25日至106 年2 月24日（5 年以上10年未滿）之特別休假日數各年度均為14日。而依被告
106 年9 月以前之工作規則第14條第1 項規定，上開期間各年度之特別休假日數均為10日，則被告給予之特別休假日數顯有不足，自無從期待兩造協商排定特別休假日期，致乙○○無法排定特別休假，堪認核屬可歸責於被告之事由所致，是自102 年度至105 年度，乙○○各年度特別休假未休日數應各為4 日。至乙○○雖主張其102 年度至105 年度特別休假未休日數分別為11.5日、9.875 日、7.8125日、11.8125日，惟就各年度超過4 日未休部分，並未提出任何證據舉證以實其說，是乙○○此部分主張，自不足採。又乙○○106年2 月25日至107 年2 月24日（5 年以上10年未滿）、107年2 月25日至107 年3 月1 日（10年以上），依修正後勞基法第38條第1 項規定，特別休假日數分別為15日、16日，而乙○○於106 年度尚有6 日1 小時即6.125 日未休，107 年度已休3 日，尚有13日未休，有乙○○請假單、Line通訊軟體對話可按（見本院卷一第207 頁、第331-333 頁）。復按，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，106 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條第3 款、106 年1 月1 日修正施行之勞基法第38條第4 項定有明文。又乙○○主張102 年度月薪為35,000元（日薪1,166 元）、103 年度月薪為36,000元（日薪1,200元）、104 至107 年度月薪為38,000元（日薪1,266 元），被告對此並未爭執，則依修正前勞基法施行細則第24條第3款、修正後勞基法第38條第4 項規定，乙○○得請求被告給付特別休假未休工資合計43,804元【計算式：1,166 ×4 ＋1,200 ×4 ＋1,266 ×（4 ＋4 ＋6.125 ＋13）＝43,804】。
⑵甲○○自99年5 月17日起任職於被告，依修正前勞基法第38
條規定，甲○○於102 年5 月17日至103 年5 月16日（3 年以上5 年未滿）、103 年5 月17日至104 年5 月16日（3 年以上5 年未滿）、104 年5 月17日至105 年5 月16日（5 年以上10年未滿）、105 年5 月17日至106 年5 月16日（5 年以上10年未滿）之特別休假日數分別為10日、10日、14日、14日。而依被告106 年9 月以前之工作規則第14條第1 項規定，上開期間各年度之特別休假日數分別為7 日、7 日、10日、10日，則被告給予之特別休假日數顯有不足，自無從期待兩造協商排定特別休假日期，致甲○○無法排定特別休假，堪認核屬可歸責於被告之事由所致，是自102 年度至105年度，甲○○各年度特別休假未休日數分別為3 日、3 日、
4 日、4 日。至甲○○雖主張其102 年度至105 年度特別休假未休日數分別為3 日、3.5 日、5 日、4.8125日，惟就各年度超過3 日、3 日、4 日、4 日未休部分，並未提出任何證據舉證以實其說，是甲○○此部分主張，自不足採。又甲○○106 年5 月17日至107 年5 月16日，依修正後勞基法第38條規定，特別休假日數為15日，至於107 年度特別休假，甲○○須107 年5 月17日起仍在職，始因工作年資復滿一週年，方取得該年度15日特別休假之權利，則甲○○既於107年3 月2 日離職，自尚無107 年度之特別休假。又甲○○於
106 年度尚有2 日3.5 小時即2.4375日特別休假未休，復於
107 年2 月5 日、12日、14日各請特別休假1 日，有甲○○請假單可按（見本院卷一第201 頁）。是甲○○於106 年度已無未休之特別休假。又甲○○主張102 年度月薪為32,000元（日薪1,066 元）、103 至104 年度月薪為35,000元（日薪1,166 元）、105 年度月薪為36,000元（日薪1,200 元），被告對此並未爭執，則依修正前勞基法施行細則第24條第
3 款規定，甲○○得請求被告給付特別休假未休工資合計16,160元【計算式：1,066 ×3 ＋1,166 ×（3 ＋4 ）＋1,200 ×4 ＝16,160】。
⑶丙○○自103 年3 月27日起任職於被告，依修正前勞基法第
38條規定，丙○○於104 年3 月27日至105 年3 月26日（1年以上3 年未滿）、105 年3 月27日至106 年3 月26日（1年以上3 年未滿）之特別休假日數分別為7 日、7 日。而依被告106 年9 月以前之工作規則第14條第1 項規定，上開期間各年度之特別休假日數雖分別為7 日、7 日，惟被告僅分別給予5.5 日、7 日之特別休假，有丙○○請假單可按（見本院卷一第197 、195 頁），則被告給予之特別休假日數既有不足，自無從期待兩造協商排定特別休假日期，致丙○○無法排定特別休假，堪認核屬可歸責於被告之事由所致，是
104 年度丙○○特別休假未休日數為1.5 日。至丙○○雖主張其104 年度特別休假未休日數為2.5 日，惟就超過1.5 日未休部分，並未提出任何證據舉證以實其說，是丙○○此部分主張，自不足採。又丙○○106 年3 月27日至107 年3 月26日，依修正後勞基法第38條第1 項規定，特別休假日數為14日，至於107 年度特別休假，丙○○須107 年3 月27日起仍在職，始因工作年資復滿一週年，方取得該年度14日特別休假之權利，則丙○○既於107 年3 月2 日離職，自尚無10
7 年度之特別休假。又丙○○於106 年度尚有6 日特別休假未休，復於107 年1 月25日至30日、2 月7 日各請特別休假
4 日、1 日，有丙○○請假單可按（見本院卷一第187 頁）。是丙○○於106 年度未休特別休假日數應為1 日。又丙○○主張104 年度月薪為30,000元（日薪1,000 元）、106 年度月薪為31,000元（日薪1,033 元），被告對此並未爭執，則依修正前勞基法施行細則第24條第3 款、修正後勞基法第38條第4 項規定，丙○○得請求被告給付特別休假未休工資合計2,533 元【計算式：1,000 ×1.5 ＋1,033 ×1 ＝2,53
3 】。
3.至被告雖就原告102 年度特別休假未休工資為時效消滅之抗辯。惟查，縱以被告主張之曆年制計算，乙○○、甲○○於
102 年12月31日該年度終結後，自103 年1 月1 日起始得請求被告發給特別休假未休工資，時效方開始起算，至107 年12月31日，其5 年時效始屆滿，而原告於107 年6 月4 日提起本件訴訟，自尚未逾5 年之消滅時效，是被告此部分抗辯，自不足採。
㈤原告乙○○、丙○○請求被告給付失業給付差額之損害及提
早就業獎助津貼，是否有據？乙○○、丙○○主張被告將投保薪資金額以多報少，致乙○○受有失業給付差額21,240元及提早就業獎助津貼10,620元之損害；丙○○受有失業給付差額37,440元之損害。據此，請求被告賠償上開金額等語。經查：
1.按投保單位違反就業保險法之規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處以4 倍罰鍰；其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。就業保險法第38條第3 項定有明文。又就業保險有關月投保薪資部分，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。同法第40條亦定有明文。再按，所謂月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。勞工保險條例第14條第1 項定有明文。復按，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6 個月。又符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿3 個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之50% ，一次發給提早就業獎助津貼。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6 個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。
前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。就業保險法第16條第1 項第1 款、第18條、第19-1條亦分別定有明文。
2.查乙○○、丙○○係依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定，於107 年3 月2 日終止與被告間勞動契約，業經本院認定如前，自屬非自願離職。又查，乙○○於107 年3 月2 日離職當月起前6 個月薪資分別為37,708元、38,000元、37,125元、38,000元、38,000元、38,000元；丙○○離職當月起前
6 個月薪資分別為30,481元、31,000元、30,533元、30,548元、31,000元、31,000元，為兩造所不爭，對應107 年1 月
1 日勞工保險投保薪資分級表，乙○○均為第13級38,200元、丙○○均為第9 級31,800元，故乙○○、丙○○自離職退保之當月起前6 個月平均月投保薪資分別為38,200元、31,800元，自應依此計算失業給付之月投保薪資。又乙○○業已於107 年5 月18日、6 月17日、7 月17日，各領取失業給付15,840元，丙○○已於107 年5 月18日、6 月21日、7 月25日、8 月28日、9 月27日、10月27日，各領取失業給付19,200元（含加給受扶養眷屬2 名）等情，有渠二人提出之勞動部勞工保險局函文可按（見本院卷一第277-287 頁、第415-419頁）。從而，乙○○、丙○○依就業保險法之規定，請求被告給付乙○○失業給付差額21,240元【計算式：（38,200×60 %－15,840）×3 ＝21,240】、給付丙○○失業給付差額37,440元【計算式：（31,800×80% －19,200）×6 ＝37,440】，均為有理由，應予准許。至乙○○雖另請求被告應給付提早就業獎助津貼10,620元等語。惟查，乙○○並未就其另有受領3 個月之提早就業獎助津貼，因之受有差額損害之事實，舉證以實其說，是乙○○此部分主張，洵屬無據，不應准許。
㈥原告乙○○、丙○○請求被告開立非自願離職證明書，是否
有據？按勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。經查，兩造勞動契約業經原告於
107 年3 月2 日依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定合法終止，則原告自被告處離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，依前揭勞基法第19條規定，自得請求雇主發給服務證明書，則原告乙○○、丙○○請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，洵為有據，應予准許。
五、復按，依勞基法第17條或勞工退休金條例第12條第1 項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，勞工退休金條例第12條第2 項定有明文。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條亦分別定有明文。查兩造間勞動契約經原告於107 年3 月2 日終止，業如上述，則依上開規定，被告應於終止後30日內即107年4 月1 日前給付資遣費，是原告請求被告就其應給付之資遣費應自107 年4 月2 日起算按年息百分之5 計算之法定遲延利息，自屬有據；至其餘部分之給付，既無確定期限，則原告請求自起訴狀繕本送達翌日即107 年6 月30日起算按年息百分之5 計算之法定遲延利息，亦屬有據。
六、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，依據勞基法第22條第2 項、修正前勞基法施行細則第24條第3 款、修正後勞基法第38條第4 項、勞工退休金條例第12條第1 項、就業保險法第38條第3 項之規定，請求被告應給付乙○○258,593 元（計算式：4,266+189,283+43,804+21,240=258,59
3 ），及其中189,283 元自107 年4 月2 日起，其餘69,310元自107 年6 月30日起，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；應給付甲○○160,494 元（計算式：4,200+140,134+16,160=160,994），及其中140,134 元自107 年4 月2日起，其餘20,360元自107 年6 月30日起，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；應給付丙○○104,382 元（計算式：4,033+60,376+2,533+37,440=104,382 ），及其中60,376元自107 年4 月2 日起，其餘44,006元自107 年6 月30日起，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；暨依勞基法第19條規定，請求被告應開立非自願離職證明書予乙○○、丙○○，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，於法尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1 項。中 華 民 國 108 年 5 月 31 日
民事勞工法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 6 月 3 日
書記官 梁馨云