臺灣新北地方法院民事判決 108年度勞小上字第1號上 訴 人 仁愛醫院法定代理人 于吉徵被 上 訴人 劉紫妘上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國107年10月31日本院板橋簡易庭107年度板勞小字第25號小額判決提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
理 由
壹、程序方面
一、按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；小額訴訟程序之上訴狀內應記載上訴理由，並表明：一、原判決所違背之法令及其具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之24第2項、第436條之25分別定有明文。本件上訴人提起上訴，係以原審判決認定兩造所簽定之定期勞動契約書並未有得為最低服務年限約定之約定部分，顯然違背證據法則；另原審判決認定上訴人違反性別工作平等法規定將被上訴人調職部分，亦顯然違背證據法則，並有適用法令不當及判決理由矛盾之違法等情，堪認其對於原審判決違背法令之情事，已有具體之指摘，是上訴人提起本件上訴，應認為已具備合法要件，合先敘明。
二、按小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之，民事訴訟法第436條之29第2款亦定有明文。核本件上訴人係對於小額程序之第一審判決提起上訴，經本院依其上訴意旨認上訴並無理由（詳如後述），故爰不經言詞辯論而為判決。
貳、實體部分
一、上訴意旨略以：查原審判決認上訴人曾回覆被上訴人在育嬰假復職後將無法回到原本單位（從開刀房外科至呼吸照護病房內科），已違反性別工作平等法第3條第9款規定云云，然依卷附新北市政府勞資爭議調解紀錄，上訴人當時僅是主張：「107年1月間當勞工表示要復職時，因開刀房人力還算穩定，但其他單位人力較為不足，連助理都短缺，所以希望他可否去幫忙支援，如果不適應，還是可以再回來開刀房…勞方沒去就提離職。」顯然上訴人當時只是向被上訴人徵詢有無先至內科病房之意願，並未直接要求甚至強迫被上訴人一定要調職，此由被上訴人提出與簡麗媛間使用Line對話紀錄即可看出。而性別工作平等法規定雖稱應回復勞工之原有工作，但亦不排除勞資雙方可另行協議調動工作，尤其上訴人只是在被上訴人育嬰留職停薪期滿前提出建議詢問被上訴人之意見，此時應尚無違反上開規定可言，但被上訴人卻認為是在逼迫伊離職，並自行提出辭呈。倘認上訴人只有違反上開規定之虞，即不應認定上訴人已以調職方式逼迫被上訴人離職。再依卷附被上訴人之員工離職申請單，其上部門單位仍記載為「OR（手術室）」，填單日期為107年2月27日即被上訴人育嬰留停屆滿前一日，科室主任簽章欄則記載「予多次慰留，仍提辭呈」，足證被上訴人是於107年2月27日自願離職，且當時上訴人尚未調整被上訴人之職務，故上訴人並未以調職方式逼迫被上訴人離職。為此爰提起本件上訴，並聲明求為判決：㈠、原判決廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人5萬元及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、經查，被上訴人於105年8月10日起受僱上訴人擔任開刀房護理師工作，兩造簽訂有定期勞動契約書，而被上訴人於107年2月1日向上訴人申請育嬰留職停薪1個月（106年10月17日至106年12月4日為安胎假；106年12月5日至107年1月29日為產假），而被上訴人已於107年2月28日離職等情，有定期勞動契約書、員工離職申請單等件附卷可稽（見支付命令卷第
13、15頁），且為兩造所不爭執，堪信為真實。
三、按受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，應回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在1個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金，性別工作平等法第3條第9款、第17條定有明文，而性別工作平等法之立法目的乃特別保障性別地位實質平等，且為避免資方利用經濟上之優勢地位使勞方非自願性同意接受變更勞動條件，前開規定自應較勞動基準法第10條之1有關調動勞工工作規定具優先效力，且不得由當事人預先以協議方式迴避適用。又按勞動契約因不可歸責於勞工之事由，而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞動基準法第15條之1第4項亦定有明文。查上訴人並不爭執於107年1月間被上訴人表示要復職時，向被上訴人表示：因開刀房人力還算穩定，但其他單位人力較為不足，連助理都短缺，所以希望他可否去幫忙支援，如果不適應，還是可以再回來開刀房等語（見本院卷第25頁），足見上訴人仍係要求被上訴人於育嬰留職停薪期滿後，必須先至開刀房以外之其他單位幫忙支援，而未同意被上訴人直接回復原有開刀房護理師工作，顯非單純事先徵詢被上訴人意願甚明；另觀諸卷附被上訴人提出伊與上訴人護理部主任簡麗媛間使用Line對話紀錄內容，除被上訴人陳明係因生產後被調動單位，方無法回去工作之旨外，簡麗媛亦僅表示：「我只是盡量協調，妳要不要考慮回來把合約做完」、「我會和于大說讓妳回OR，妳考慮看看，還是有我可幫之處」、「妳請很長的假，大家都可體諒，但沒人力，大家卡得快瘋了，妳家有狀況，也非妳所願，要補人時我也告知我的困難，你當時也很能體諒妳當時不確定可以回來的時間，我看OR快不行，我不得已才趕快補人，希望妳了解我的困難」等語（見原審卷第73頁），可知簡麗媛原未承諾讓被上訴人回復原有開刀房護理師工作，是上訴人既確先向被上訴人表明於育嬰留職停薪期滿後，將無法復職繼續從事原有工作乙節，復未舉證證明本件嗣後曾變更該調職決定或存有性別工作平等法第17條規定之例外事由，自已屬違反前開性別工作平等法之規定，要無被上訴人仍需於107年3月1日回上訴人處接受片面工作安排後，始得請求離職之理。而被上訴人既未曾同意上訴人逕予違法調職，其於107年2月28日育嬰離職停薪末日所任職之工作單位當仍為開刀房，是卷附員工離職申請單內之部門單位記載為「OR」（手術室）亦屬當然，就此同難憑以證明上訴人未有擅自調整被上訴人職務之情，尚無從作為對上訴人有利之認定。從而，本件上訴人所為乃違反性別工作平等法規定，被上訴人因此離職，實屬不可歸責於勞工之事由，縱兩造間之定期勞動契約書訂有最低服務年限條款，依勞動基準法第15條之1第4項規定，被上訴人並不負違反最低服務年限約定之責任，故上訴人依系爭契約第2條約定請求被上訴人給付違約金5萬元，即無可採。
四、綜上，原審判決認上訴人依定期勞動契約之法律關係請求被上訴人給付5萬元，並自支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，核無違誤。上訴意旨猶指摘原審判決認事用法違背法令，求予廢棄改判，乃顯無理由（至上訴人另指摘原審判決認定本件定期勞動契約書第1條、第2條約定內容，依勞動基準法第15條之1第3項規定應屬無效部分，因與本件判決結果不生影響，亦即前開約定縱屬有效，上訴人仍不得依該約定對被上訴人請求違約金，故本院不再予以論斷），爰不經言詞辯論，逕以判決駁回其上訴。
五、本件第二審訴訟費用應依民事訴訟法第436條之32第1項準用第436條之19條第1項確定其數額為1500元，由上訴人負擔。
六、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之29第2款、第436條之32第2項、第1項、第449條第1項、第78條、第436條之19第1項，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 17 日
民事第四庭 審判長法 官 李世貴
法 官 王唯怡法 官 張兆光以上正本係照原本作成本判決不得上訴。
中 華 民 國 108 年 1 月 17 日
書記官 陳湘文