臺灣新北地方法院民事判決 108年度勞訴字第143號原 告 許金仁被 告 歐艾斯公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人 高裕峰訴訟代理人 張立業律師訴訟代理人 許光承律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國108年12月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國(下同)106年9月25日起受雇於被告公司擔任機電
員，月薪新台幣(下同)37,000元，工作地點為新北市三井林口購物中心。108年3月間，原告耳聞被告公司與三井林口購物中心之物業管理合約將於108年5月31日屆期終止，由於被告於三井林口購物中心之員工將近百人（包括清潔人員、保全人員、機電人員等），卻遲遲未見公司針對後續處置向勞工說明，也未曾討論後續工作內容調整，原告慮及自身權益，便主動於108年5月27日寄發存證信函給被告公司請求協調，被告卻突於108年5月28日發給原告「工作地點異動通知書」，以被告與三井林口outlet於108年5月31日結束合作關係為由，調動原告至遠企中心工作（地址：台北市○○區○○○路○段○○○號），惟被告公司調動並未先取得原告之同意，而且調動後通勤路程往返時間增加、影響原告家庭之生活利益，顯不符勞動基準法第10條之1規定。原告嗣後申請勞資爭議調解未果，原告遂於108年5月31日再次寄發存證信函向被告公司主張依照勞動基準法第14條規定終止勞動契約。
㈡為此，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞動基準法第
16條、第19條等規定，請求被告公司給付資遣費31,119元、預告工資24,667元，及非自願離職證明書。
㈢併聲明：⒈被告應給付原告57,019元（其中特休未休1天工
資1,233元部分已於訴訟中撤回請求，見本院卷第125頁），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應開立記載原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離服務證明書予原告。⒊請依職權宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠被告員工工作地點（派駐案場）具有變動性
被告公司之服務內容主要是就一般公寓大廈、商業辦公大樓或者其他類型之建物提供管理維護服務，並與各公寓大廈管理委員會、建物所有人或使用人簽訂管理服務契約，被告公司會僱用並長期派駐公司員工於現場提供服務。被告簽約及提供服務之對象本即有可能基於同行比價、服務滿意程度或其他考量，於服務契約期滿後不再續約而終止原合作關係再與其他公司締結新的服務契約，使原服務之案場無法再提供服務而需另行調派該案場員工至其他案場，又或者因為被告公司所屬產業基層人力流動性高，其他案場人力缺乏偶有緊急需要，即會進行短期調派進行支援，故就工作場所之變動，基於員工派駐案場之特殊性，本就較其他產業頻繁，原告於應徵及任職時就產業之特殊性本應有所認識。
㈡兩造定立契約時就職務調動一事已有合意：
被告公司於工作規則第58條工作調動原則中明定：「本公司基於業務需要，得依下述原則隨時調動（長期、短期或臨時調動）員工職務、工作場所：一、基於企業經營上所必需。
二、不違反勞動契約。三、對員工薪資及其他勞動條件未作不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點過遠，應給予必要之協助。」；且原告於任職時並已簽署任職同意書，就任職同意書第六條也載明：「本人同意如未違反勞動基準法，本人絕不藉故推諉公司基於業務需要，依公司規章與工作規則規定，長期、短期或臨時調動本人職務、工作場所、至關係企業任職及排定、調整、延長本人工作時間。並同意調動時因應地區，駐點業務與人力供需狀況之不同，調升或調降本薪或工作加給或駐點津貼」，依此約定及實務見解，原告顯然已同意並概括授予公司基於業務需要調動工作地點之權利甚明。
㈢被告公司是基於企業經營所需為必要之調動：
被告公司因為林口三井outlet之案場確定終止合作關係，原案場已不能再提供服務，故於108年5月28日發出「工作地點異動通知書」，調動原告工作地點自屬為基於企業持續經營、維繫所必要，而依該「工作地點異動通知書」所載，原告調動後之職務同樣為「機電士」，薪資總額亦有提升，並未對勞動條件或薪資有不利之變更，且因職務內容基本相同未有特殊或重大變更，確屬原告之體能及技術可勝任，雖調動後之工作地點與原告住家之距離有增加，被告公司亦有慮及原告工作地點變更所致之不便，已有就異動後與住家距離增加之公里數級距再加給交通津貼，確有考量勞工及其家庭之生活利益，故該「工作地點異動通知書」所為之調動確實符合勞動基準法第10條之1調動五原則，並無違法。
㈢原告之請求為無理由：
1.勞動基準法第16條除本身文義即無包含依勞動基準法第14條終止勞動契約之情形，且依實務見解，勞工依同法第14條規定終止契約之情形，因終止契約權在勞工，其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照勞動基準法第16條規定請求雇主發給預告工資之餘地。是原告以勞動基準法第14條主動終止契約後，再依勞動基準法第16條請求預告期間工資即無所據。
2.被告公司於108年5月28日發出「工作地點異動通知書」後，原告並未再與被告公司異動之工作地點或勞動條件為任何反應或協商，卻以存證信函主張被告公司違反勞基法而逕自終止勞動契約，且未再到被告公司異動後之工作場所報到，被告公司認其片面終止於法無據，雙方之勞動契約仍然存續，故仍不斷催促原告應至異動後之工作場所報到，甚至於108年6月6日勞資調解時仍請原告前往報到上班，惟原告始終不願置理，被告公司最終僅能依前開勞動基準法第12條第1項第6款之規定不經預告終止與原告間之勞動契約，將原告於108年6月13日退保並公告終止勞動契約。
㈣併聲明：⒈原告之訴駁回。⒉若受不利判決，被告願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自106年9月25日起受雇於被告公司擔任機電員，月薪37,000元，工作地點為新北市三井林口購物中心。
㈡被告公司與三井林口購物中心之物業管理合約於108年5月31日屆期終止。
㈢原告於108年5月27日寄發存證信函給被告公司請求協調調職及終止勞動契約相關事項。
㈣被告於108年5月28日發給原告「工作地點異動通知書」，以
被告與三井林口outlet於108年5月31日結束合作關係為由，調動原告至遠企中心工作（地址：台北市○○區○○○路○段○○○號）。
㈤原告於108年5月31日再次寄發存證信函向被告公司主張依照勞動基準法第14條規定終止勞動契約。
四、本件爭執點：㈠被告調動原告職務是否違反勞動基準法第10條之1規定？㈡原告依據勞動基準法第14條終止勞動契約是否合法？㈢原告請求給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書是
否有理由？以下分別說明
五、就被告調動原告職務是否違反勞動基準法第10條之1規定而言：
㈠按勞動契約係繼續性契約，基於企業經營需要，衡諸常情，
調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，故如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此104年12月16日公布施行之勞基法第10-1條明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。故本件即應審酌被告公司的調職行為是否符合法定的五項原則㈡有關「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」原則部分：
1.查雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利，以免妨礙雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益與人事公平性。原告自106年9月25日起受雇於被告公司擔任機電員，工作地點為新北市三井林口購物中心，而依公司基本資料所載（見本院卷第21頁），被告公司之業務項目主要是就一般公寓大廈、商業辦公大樓或者其他類型之建物提供管理維護服務，於與業主簽訂管理維護合約後，被告公司會僱用並長期派駐員工於現場提供服務。依照業界慣例，業主本即有可能基於同行比價、服務滿意程度或其他考量，於服務契約期滿後不再續約而終止原合作關係，使原服務之案場無法再提供服務，而需另行調派該案場員工至其他案場。
2.本件中，被告公司與三井林口購物中心之物業管理合約於108年5月31日屆期終止一事，為原告所不爭執，且被告公司早在108年4、5月間已向包含原告在內的所有員工告知此事，並積極媒合員工直接轉任接手的中興電工機械股份有限公司，或轉任台北市、新北市其他案場，此有被告提出的「108/04/10、ISS派駐林口三井機電人員工作意向調查表」（原告皆勾選無意願）、現場經理甲○○回報公司員工規劃轉任情形的108年4月14日、4月15日、4月18日、5月2日、5月14日、5月16日電子郵件可稽（見本院卷第111-121頁），原告也確實曾在108年4月24日到遠企中心面試轉調該案場機電人員，有面談紀錄表可稽（見本院卷第169頁），顯然被告公司是因為契約期滿未獲業主續約而須撤離案場，致不得不調動原告工作地點，自難認被告調動職務之行為有何權利濫用之情形，或有何不當之動機或目的。
㈢有關「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」原則部分：
1.被告對原告之工作場所，從新北市三井林口購物中心調動至台北市○○○路遠企中心，仍擔任機電員一職，除與住家（新北市新莊區）距離較遠之外，並未變動其職位、薪資及其他勞動條件，可見被告對原告薪資及其他勞動條件未作不利變更。
2.原告雖主張調動到遠企中心任職需早、中及大夜班三班輪班，並需負擔挑高及負重的工作，與原先在三井林口購物中心工作條件並不相同，顯然不利云云。惟查，⑴就輪班部分，原告於原先三井林口購物中心案場即有輪
值A班（08:00-17:00）及B班（15:00-24:00），此有原告出勤打卡紀錄可稽（見本院卷第175-176頁）。而依被告公司就遠企中心後續於人力銀行招募之公告以觀（見本院卷第171-172頁），該機電人員有區分水電班及空調班，水電班所輪值的早班及中班時間與上述A、B班時間相當，只有空調班才需早中夜三班輪值，且該招募公告已載明：「到職半年後因應配合現場需求輪值」一語，顯然遠企中心機電人員並非全數都需要進行三班輪值，且從任職半年後才需要進行輪班。換言之，如原告有家庭因素無法配合，並非不可溝通協調，此由原告自陳：「原來在三井我大部分都是白天班，我盡量跟主管說我有家庭在，同仁也都能體諒，就都盡量幫我排白天。」一節（見本院卷第127頁），亦可佐證此部分應可再與案場同仁溝通協調。
⑵就負擔挑高及負重部分，原告雖陳稱：「我去遠企的時
候，主管還問我，我們這邊需要挑高工作還有負重，問我能否勝任，我在林口這裡，這兩樣工作都是其他同事幫我解決掉，我沒有辦法處理挑高及負重的工作，我當場有告訴主管，我當時就有告訴現場主管說我沒有辦法去那邊工作。」等語（見本院卷第128頁），惟被告公司辯稱挑高作業及負重能力僅是確認實際能夠完成的作業強度，遠企中心職缺不以該種作業能力為絕對必要等情；且依前述原告前往遠企中心面試的面談紀錄表所載，在原告已經表明無法處理挑高及負重工作情形下，面談主管謝子恒仍然批示：「擬同意該員轉調至遠企機電」一語（見本院卷第169頁），同意其轉到遠企中心任職，顯見此部分作業能力確實非絕對必要，原告此部分主張，仍缺乏證據證明，無法採信。
3.從而，被告公司將原告調職到遠企中心，應認定對原告之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
㈣有關「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」原則部分：
被告調動原告至遠企中心後，其職位同樣擔任機電員，職務內容完全未變動，應認定調動後之工作仍為原告之智識及技術所可勝任。
㈤有關「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」原則部分：
被告將原告調動至遠企中心工作，與原來之工作地點三井林口購物中心相較，依照Google網路地圖所示（見本院卷第177-183頁），於下班交通尖峰時間（約下午5點半左右），⑴若原告搭乘捷運，往返住處與遠企中心單程約需1小時20分鐘，往返住處與三井林口購物中心單程約需1小時，單趟增加通勤時間約20分鐘，每日上下班往返各一趟即約增加40分鐘；⑵若原告自行開車或騎乘機車，往返住處與遠企中心單程約需40分鐘，往返住處與三井林口購物中心單程約需20幾分鐘，單趟增加通勤時間約10幾分鐘，每日上下班往返各一趟即約增加30分鐘。而依被告提出的工作地點異動通知書所載（見本院卷第65頁），原告異動後薪資增加2,000元為39,000元，包括加給交通津貼1,500元（即異動後，住家與工作地點增加10公里以下）及全勤獎金500元，足見被告已經給予1,500元交通補貼原告因此增加之交通費用及通勤時數之工資，即應認為已給予必要之協助。
㈥有關「考量勞工及其家庭之生活利益」原則部分：
原告主張其個人因家庭因素考量（需協助妻子照顧年幼的三胞胎子女，均000年0月0日出生，見本院卷第85頁），無法配合調動至遠企中心等情。惟查，
1.依前述被告提出的「108/04/10、ISS派駐林口三井機電人員工作意向調查表」所載（見本院卷第111頁），被告公司當時提供包含台北市遠企中心、台北市中山區商辦大樓、新北市汐止區商辦大樓三處新工作地點供當時機電組人員選擇轉調，但原告皆勾選無意願。再依被告公司108年5月2日、4月29日內部電子郵件所載（見本院卷第162-165頁），除原告前往遠企中心面試外，仍有其他機電人員前往台北市愛菲爾大樓、太平洋商業大樓（職缺均為機電員1位）面試，顯然被告公司已經盡力提供多處新工作地點供原告等機電人員選擇，但原告仍於108年5月7日以書面表示「台北市案場皆太遠，無法配合，希望以新北市新莊、五股、泰山、板橋、林口為優先調動，若無法調動新北市案場，請公司按勞基法資遣辦法處理」（見本院卷第141頁），拒絕轉調職到被告公司所提供的台北市各案場。
2.再者，被告將原告調職到遠企中心，除每個工作日增加30分鐘（開車或騎乘機車）、或40分鐘（搭乘捷運）的通勤時間外，並未增加其他不便利之處。換言之，原告大致上仍可維持原有生活方式及作息時間，並協助妻子照顧已經年滿7歲的三名年幼子女。換言之，依照社會常情，被告公司事前提供台北市多處案場，以及之後所為的調職行為，應認定已經考量原告及其家庭之生活利益。
六、就原告終止勞動契約是否合法而言：如前所述，被告公司是因契約屆期而未能與三井林口購物中心續約，致不得不撤點將原告等員工媒合留任或予以調職，應認定是基於企業經營上所必須，且無不當動機及目的。
而調職後原告職務及工作內容相同，對原告之工資及其他勞動條件，並未作不利之變更，且為原告體能及技術可勝任。再者，被告公司之前已經盡力提供多處新案場供原告選擇，但遭原告拒絕；將原告調職到遠企中心後，每月也增加交通津貼1500元及全勤獎金500元，即調高月薪2000元，顯已提供必要之協助。固然原告因遭調動工作場所，而造成每日通勤時間增加，但考量所增加的時間只有30或40分鐘，對原告原有生活方式及作息時間，並未造成太大影響，顯然已經考量原告及其家庭生活利益。從而，被告公司對原告所為工作場所之調動，應認定並無違反勞動基準法第10-1條規定，屬合法調職行為。原告以被告違反勞動基準法第10-1條，而依同法第14條規定終止勞動契約，即不合法，自不發生法律上效力。
七、就原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書是否有理由一節而言：
㈠給付資遣費部分：
1.查「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
2.本件中，原告主張依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，既不合法，也不發生法律上效力，自無從依據上開規定請求被告公司給付資遣費。此外，原告也未舉證證明被告公司有「依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止契約」的事由存在，也無法據此請求被告公司給付資遣費。
㈡給付預告期間工資部分：
原告主張應類推適用勞動基準法第16條規定，於依勞動基準法第14條第1項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資等情。但本件中，原告主張依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，既不合法，也不發生法律上效力，自無從類推適用勞動基準法第16條規定，請求被告公司給付預告期間工資。
㈢發給非自願離職證明書部分：
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞基法第19條固有明文，惟參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。本件原告主張被告公司違法調動而依勞動基準法第14條終止勞動契約，既不合法，也無法證明有其他非自願離職的事由存在，故其請求被告發給註記離職原因為非自願之服務證明書，即無法准許。
八、綜上所述，原告依照勞動基準法、勞工退休金條例、就業保險法等規定，請求被告應給付57,019元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，以年息百分之五計算之利息；並開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，假執行之聲請己經失所依據，應併予駁回。
九、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 1 月 20 日
勞動專業法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 1 月 20 日
書記官 蔡忠衛