臺灣新北地方法院民事判決 108年度勞訴字第50號原 告 蔡翰征訴訟代理人 楊貴智律師
劉冠廷律師被 告 國家教育研究院法定代理人 許添明訴訟代理人 陳在源律師
張梅音律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國108年6月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。查原告主張兩造間實質上屬僱傭關係，被告卻利用偽裝派遣、形式上與原告簽訂一年一聘定期勞動契約之外觀規避雇主責任，再任意非法解僱原告，此與法不合，故訴請確認兩造間之僱傭關係繼續存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約對被告行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠、原告於民國97年12月18日接受被告面試，被告於同年月22日通知原告獲得錄取，並指示於同年月31日辦理報到，原告隨即自98年1月1日開始為被告提供勞務。詎料於107年年底，被告突向原告表示108年不予續聘，並自108年1月1日起關閉原告之員工帳號以及電子信箱，原告對此不服，遂提起勞資爭議調解向被告請求繼續維持原職務，無奈被告於107年11月27日及108年1月15日之勞資調解會議均以原告係派遣工為由主張兩造間無僱傭關係云云為由拒絕，原告不得已始提起本件訴訟。首查兩造間締約過程，可發現原告係被告有特定使用需求之勞工，被告竟以勞動派遣之方式迂迴規避雇主責任，顯係脫法行為。蓋觀以原告於97年12月21日接受被告安排之筆試與面試之過程，原告受通知後，係直接前往被告之處所進行筆試及面試，且筆試問題均由被告設計，面試亦由被告之中心主任、中心秘書、應聘職缺單位的同事等人一同進行，過程並無派遣公司之人員參與，隔日被告即親自以電子郵件通知原告獲得錄取，該電子郵件記載「恭喜您通過本處學習成就評量新進人員面試，並歡迎您加入TASA的工作團隊，請於97年12月31日上午10時，詳填附件各項表單資料後，至本處仰喬樓2樓，辦理報到相關事宜，當日報到手續完成後即可離開。」換言之，原告係被告親自選任並任用之勞工，足證被告有使用原告勞力之特定需求，自應由被告直接僱用原告。詎料被告竟於該電子郵件內要求原告受僱於訴外人才庫人力資源顧問股份有限公司（下稱才庫公司），並於該郵件內直接附加「委外人員到職單」、「2009年才庫公司派遣人員資料表」，要求原告填寫完畢攜帶到被告辦理報到事宜，原告並於當日在向被告報到時當場簽署派遣執行人勞動合約書。實際上，原告自始至終未曾親自見過派遣公司人員，自面試、錄取乃至於報到，均由被告一手辦理而無派遣公司之介入，連原告的派遣契約甚至是派遣公司的內部文件，都是被告直接要求原告填寫、簽署，顯見本件不可能是原告先進入派遣公司再被派駐到被告，根本就是被告親自面試確認要錄用原告後，才要求原告受僱於派遣公司後再派遣給被告提供勞務，該派遣關係只是被告為規避雇主責任所虛偽製造的外觀。至被告提出之國家教育研究院籌備處委外人員名冊，該名冊係派遣公司即才庫公司提供給被告確認派遣人員之姓名、俸級、俸額及人數是否正確，而隨同該名冊所附之被告內部函文，其上記載「請於本（12）月30日前擲還本室，以利回覆該公司」，被告行政專員及編審則於97年12月29日即簽核確認名單，此即可證明派遣公司至97年12月29日就提供派遣人員名單給被告，但原告係於該月31日才與派遣公司簽訂派遣執行人勞動合約書，即在原告受僱於派遣公司前，被告就已經向派遣公司表示願意使用原告之勞務，顯係「被告先確認其預計要僱用之名單，再由派遣公司另行僱傭後派遣」之偽裝派遣。參照我國實務、學說以及美國勞動法實務均認為，於勞動派遣關係下，因勞工係接受並同意派遣公司之派遣，方會為要派單位提供勞務，倘若要派單位具有選任特定勞工之實質控制權，或對勞工派遣至僱用關係具有充分控制權，此種勞動派遣關係即為「假派遣、真僱傭」而應使要派單位直接負擔雇主責任。是以，上述此種勞動派遣不存在使用勞動派遣制度之真意，僅係被告欲假借「勞工派遣」之名而行「僱傭」之實的偽裝派遣，當屬脫法行為之情甚明。再觀兩造間勞資關係脈絡，兩造之間明確存在從屬性關係，且原告長年為被告從事繼續性工作，被告卻利用偽裝派遣達成實質上與原告簽訂一年一聘定期勞動契約之情況，顯然係違法規避僱主責任，故被告之偽裝派遣不合法，兩造間應直接成立僱傭關係。蓋原告自97年12月31日起受僱於被告，職務為測評中心統計助理，被告則訂有「研究人員上班及差假管理要點」、「聘僱人員年終績效評核作業要點」等工作規則規範業務交派、考績考核、出勤管理等事項，諸如被告均直接向原告交派業務、原告之出勤管理、考績考核以及獎懲均直接由被告辦理，原告之獎懲也由被告直接為之，被告並依據考核結果以及工作規則之規定為原告逐年調薪，此觀原告每年重新簽署的勞動契約約定薪資可證，過程均無派遣公司參與，足證被告對原告有直接指揮監督之權。再查於107年間，原告因在臺灣學生學習長期追蹤評量計畫第1次施測出差抽籤會議表達不同意見，竟因此在107年5月22日無端遭被告記過，然適用之獎懲規範均係本院職員獎懲要點、公務人員考績法以及公務人員考績法施行細則等規定，該懲處決議更有附帶決議：「現行本院派遣人員之獎懲標準，比照本院職員獎懲要點相關規定，請人事室評估增訂本院派遣人員適用之懲處條款及機制。」換言之，原告受僱於被告長達十年時間，被告從未制定適用於派遣人員之獎懲標準，足證被告主觀上根本就是要直接僱用包含原告在內的派遣人員，並以正式職員之工作規則予以規範，則兩造間顯然係偽裝派遣之勞動關係甚明。承上，被告對原告有指揮監督之權，原告則接受被告指示提供勞務並按月受領薪水，故兩造間存在從屬性關係而得成立勞動關係，原告應獲得勞動法令之完整保障。
㈡、按勞動基準法（下稱勞基法）第9條所規定之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言（最高法院104年度台上字第420號判決要旨參照）。查被告為研究機構，為了辦理學術研究之量化評估，對於具有統計學術研究能力之研究人員當有持續性之需要，而原告先後負責辦理台灣學生學習成就評量資料庫計畫、國民素養專案計畫以及原住民長期追蹤計畫等學術研究計畫，即可證明原告為被告提供之勞務性質具有繼續性且非針對特定學術計畫，被告自不得與原告簽訂短期勞動契約。然被告於97年通知錄取原告之信件告知原告「本案為委外派遣人力，一年一聘，本次聘期自98年1月1日起至98年12月31日止」等語，顯係企圖利用偽裝派遣與原告簽署定期勞動契約，進而規避勞基法第9條之規定，導致原告陷入雇用不安定之狀態，顯與勞基法以不定期勞動契約，且非依法雇主不得任意解雇勞工之原則未合。再就被告提出之「國家教育研究院籌備處98年委外人力需求規格及說明」，以及前述被告自97年錄取原告起，均要求原告簽署一年一聘之勞動派遣合約，此後被告在每年12月月底均會舉辦「留任人員簽約說明會」，亦即要求獲得續聘之派遣員工繼續簽署新年度之一年期勞動契約，倘若遇有被告更換派遣公司，被告便會同時要求原告等派遣勞工簽署自願離職同意書以便從原派遣公司離職，原派遣公司會提供服務證明書，並同時協助原告向新派遣公司辦理報到事宜，於原告受僱於被告長達十年時間內，被告每年均反覆從事上開行為，原告也因此連續十年都必須重新簽署勞動契約，從此脈絡觀之，被告顯然主觀上就是要僱用原告，才會連續十年以勞動派遣之形式外觀達成事實上僱用原告之目的，該勞動派遣顯然係刻意製造之偽裝派遣而不合法，兩造間應直接成立僱傭關係，而不得放任被告以此方式規避勞基法之雇主責任。又原告於105年2月22日曾請育嬰假，然當年被告更換派遣公司，故原告僅受僱於該新派遣公司僅二個多月，與上開育嬰假之規定不符，但原告仍獲准請育嬰假，甚至原告也是先向被告申請復職，被告批准後再指示派遣公司重新將原告派遣回來，其原因即為被告主觀上也認知到自己才是原告的實質雇主，因此育嬰假留停及復職之申請均係由被告批准而非由派遣公司批准，足證兩造確實有直接成立僱傭關係之真意，自不得放任被告以此偽裝派遣規避勞基法之雇主責任。又依行政院運用勞動派遣應行注意事項第5點規定：「各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣勞工。」查被告為行政院所屬機關，竟自行招募原告而轉介派遣事業單位，並連續長達十年期間，被告於每年期滿自行決定所欲續聘之特定勞工後，再要求獲得留任之派遣勞工參與說明會，同時要求派遣事業單位與留任派遣勞工簽約之方式使包含原告在內之人員為被告提供勞務，被告行為顯係主觀上欲直接雇用原告，但利用偽裝派遣之方式逸脫勞基法之雇主責任，明顯違反上開注意要點而不合法。何況被告係依照政府採購法公開招標「勞動派遣人力168人」，於每年於11月公告後在12月初開標，得標廠商則於隔年1月開始接手處理被告勞動派遣事宜，此觀106年至108年之被告招標公告即明，換言之，得標廠商僅有不到一個月的時間可以處理業務銜接，如何可能短時間內湊齊168人符合被告需求之人並派遣給被告？對比被告每年均於11月辦理派遣人員績效評核作業，其中第3點、第4點規定，即可知道被告均係在11月由人事室彙整考評結果後供院長審閱，經院長或績效評核小組完成評核而確定留任名單後，再將該名單提供給得標廠商，並要求得標廠商直接雇用被告所留任的派遣勞工。此種做法顯然係規避勞基法第11、12條雇主解僱員工之限制，亦規避資遣費之規定，當屬假派遣真僱傭之脫法行為。再查，原告於105年4月申請育嬰留停，並於同年12月申請復職，詎料自斯時開始，原告開始遭到被告刁難。原告本來負責辦理台灣學生學習成就評量資料庫計畫，在原告申請復職後，被告突然將原告調動至訂於106年終結的國民素養專案計畫，即是暗示原告無法繼續留任，然因原告獲得另一名研究員蔡明學留用協助另一項學術研究計畫（原住民長期追蹤計畫），因此原告方得於107年繼續留任。隨後原告因在台灣學生學習長期追蹤評量計畫第1次施測出差抽籤會議表達不同意見，竟因此在107年5月22日無端遭被告記過，隨後與原告在同一間辦公室工作的同事均被要求移動到其他辦公室工作，原告即遭被告孤立而只能自己獨自辦公。原告為保權益，遂於同年7月25日針對該記過處分申請勞資爭議調解，並於同年10月9日加入高教工會為派遣勞工權益發聲，被告立即於同年月19日以口頭通知原告自108年1月1日不予續聘。綜觀此勞資脈絡，可知本件並無發生勞基法第11、12條各款所規定之事由，係被告欲將原告除之而後快而從事調職、記過種種打壓行為，更對原告後續爭取權益的種種作為感到不滿，方會利用前述之一年一聘不法勞動派遣所提供之機會不予續聘且無正當理由，此舉已明顯係規避勞基法第11、12條對勞工解僱之保護等規定，絕非合法。被告固辯稱其因「台灣原住民族學生學習表現長期追蹤調查計畫」審查未獲通過，自得要求廠商不再派遣原告云云，然被告負責中小學教科書編審、學術圖書編譯、學術名詞審譯、教學媒體開發、教育資料蒐集、教育制度政策研究、課程教材實驗研發、學習能力長期追蹤，以及辦理教育人員儲訓研習等業務，該些業務並未也不可能因為該原住民學生學習表現追蹤計晝未獲通過而有所變更，故被告並不符合勞基法第11條中「業務性質變更」此一要件。再者，原告於先前任職期間，專業工作內容從測驗前端的抽樣設計、電腦組卷、試務貧料檢集，到測驗後的清理、古典試題理論分析、IRT分析、量尺等化、抽樣及測量誤差估算、問卷次級資料分析到結案報告撰寫等，均有完整工作歷練，並為被告TASA電子報發表40篇以上文章，協助被告研究員發表5篇以上之學術論文。除統計學專業外，原告亦曾任測評中心統計施測組組長及闈內總幹事，為被告規劃大型標準化測驗實施流程，聯繫各試務承辦學校及教育局處等相關試務施測業務操作等行政事務，公文撰寫發送、經費動支核銷、招標請購亦有大量辦理之經驗。原告當初受僱與被告後本係負責「台灣學生學習成就評量資料庫計畫」，隨後於106年被調動到「國民素養專案計畫」，107年才再被調動到「台灣原住民族學生學習表現長期追蹤調查計畫」，於不同領域工作，均能有良好工作表現。換言之，原告專業可應用於不同的研究計畫，縱無研究計畫亦可辦理行政業務，故即使於該原住民族學生學習調查計畫未獲審查通過，被告仍可安排原告從事其他工作。事實上，自被告不法解僱原告後，被告竟於其官網上刊登名為「徵才資訊-本院測驗級評量研究中心委請優利資源整合公司派駐『專案助理』1名」之徵才訊息，此即為原告原先在被告工作的職位，由此不僅證明被告所主張並無合適職缺可供安置原告云云，要與事實不符外，且被告利用派遣勞動達成事實上的定期勞動契約，進而規避勞基法第11、12條之規定，其長期利用偽裝派遣，意圖自行僱用卻要求應聘者以派遣勞動之型態服勞務，將原告等派遣勞工視為呼之則來揮之即去的免洗筷，藉此規避勞基法課予之雇主責任。
㈢、綜上所述，被告利用偽裝派遣之外觀規避勞基法雇主責任，達成可隨意解聘原告之法律效果，使原告無法獲得勞基法的保障，此舉顯係脫法行為而非合法，原告為保權益，只得提起本件確認僱傭關係之訴。此外，由於實務上假派遣之脫法行為嚴重，立法院業於108年5月24日三讀通過增訂勞基法第17條之1，將司法實務過往禁止「人員轉掛」之見解明文定入法律，足證「偽裝派遣」確實為企圖迴避強行法規之脫法行為而有令雇主接承擔雇主責任之必要，上開勞基法修法雖不具溯及效力，然絕非謂適用法律之法院得對過往存在之法律漏洞視而不見。又被告自108年1月2日起關閉原告工作用電腦網路帳戶之權限，應認有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示，堪認被告自108年1月2日起負受領遲延之責。又原告之工作內容為學術研究，若無網路帳戶之權限，即無法操作相關學術資料庫以及研究軟體，也因為無法登入工作用電子信箱，因此相關研究員無法指揮原告進行學術工作，故原告回復工作需經被告配合及同意，則被告預示拒絕受領，原告自無補服勞務之義務，仍得按月領取薪資。至於被告應給與之每月工資數額，應以原告在正常出勤之情況下所能取得之薪資新臺幣（下同）4萬2869元計算。另由於被告公司係在次月5日發給當月薪資，故原告就被告所應給付之當月薪資，一併請求自次月5日之翌日即次月6日起算之法定利息等語。本件起訴聲明：1、確認兩造間之僱傭關係繼續存在。2、被告應自108年1月1日起至准許原告復職日止，按月於翌月5日給付原告4萬2869元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。3、前項請求原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
㈠、緣被告為政府行政機關，人員進用程序分為三類：（一）聘僱人員，依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法；（二）臨時人員，依行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點；（三）派遣人員，依政府採購法辦理派遣人力採購。關於派遣人員部分，被告各單位有委外人力需求，經提出申請匯總後，被告依政府採購法規定，於行政院公共工程委員會政府電子採購網平台公告採購標案。投標廠商得標後，即與被告簽訂採購契約書，並於接獲被告提出之用人單位人力需求通知書後，由得標廠商先自行遴選適任者，提出擬派派遣人員名冊及簡歷予被告，經被告依派遣合約約定審查同意後，通知得標廠商，廠商再與派遣人員另簽訂派遣執行人勞動合約，指示派遣人員依被告規定執行派遣任務，遵守被告規定並接受被告指揮、監督與管理，被告與派遣人員間則無任何僱傭契約存在。查本件原告係被告透過上述第三種方式依政府採購法招標之委外人力，透過決標之派遣公司派駐，向被告提供勞務。被告於97年11月辦理98年度委外人力採購，嗣才庫公司得標後，即著手進行履約作業（履約期限自98年1月1日起至98年12月31日止），依國家教育研究院籌備處委外人力契約條款第6條（一）第2點規定，才庫公司應於97年12月27日以前，將擬派人員造冊送交被告審查，由被告行政室於12月29日通知用人單位測驗及評量組審查確認後，依約辦理。而才庫公司提供被告之擬派人員名冊包括原告，原告通過被告用人單位審查後，於97年12月22日以EMAIL通知原告通過面試，由才庫公司與原告簽訂派遣執行人勞動合約，工作期間自98年1月1日起至98年12月31日止。至才庫公司是否待被告回覆同意擬派原告提供勞務後，始與原告簽訂派遣契約，則屬原告與才庫公司間之約定，與被告無關。而就被告於隔年之99年度委外人力採購，改由榮福股份有限公司（下稱榮福公司）得標，榮福公司徵詢原告是否有意在被告用人單位工作之意願，原告表達願意後，榮福公司乃將原告列在提交被告之派遣人力名冊，並經被告審查同意，原告自行與榮福公司簽訂員工定期勞動契約書，工作期間自99年1月1日起至99年12月31日止。其後，自100年1月1日起至107年12月31日止，原告循相同方式，當年度工作期滿，即與翌年度得標廠商簽訂新的勞務人員合約書，在派遣公司指定之派遣地點即被告用人單位工作。原告於98年1月1日起由派遣公司派駐於被告測驗及評量研究中心協助執行相關業務，107年因「臺灣原住民族學生學習表現長期追蹤調查」計畫經本院研究計畫審查程序，結果未獲通過，不予立案執行該計畫，被告之測評中心已無該計畫之人力需求，故107年度得標廠商就業情報資訊股份有限公司（下稱就業情報公司）員工於107年10月31日通知原告派駐於被告服務時間至107年12月31日，再與原告討論轉派至其他單位工作，同年12月25日通知原告：「就業情報與國家教育研究院採購合約至107年12月31日止，於108年1月1日起與國家教育研究院已無合約關係；原與翰征（按即原告）簽訂勞動契約派駐至國家教育研究院至107年12月31日止；如同107/10/31信件及電話通知就業情報依法協助翰征進行轉派。107/12/3提供翰征勞動部勞動力發展署職務，亦於107/12/11當面會談此職務轉派，以下通知報到事項…」。原告明知與被告間並無任何僱傭契約存在，竟仍主張被告侵害其工作權、確認勞僱傭關係存在等語云云，實屬無據。至原告主張伊從未親自見過派遣公司人員，係受被告要求始與派遣公司簽訂勞動契約，被告不得以偽裝派遣之脫法行為，否認兩造間存在僱傭契約云云，顯無理由。承前所述，原告並非被告自行召募而來，而是派遣公司主動派駐被告之派遣人員，才庫公司於97年標得被告98年度委外人力採購案後，將原告列入人力名冊提交被告，被告始被動接受，在才庫公司未將原告資料提供予被告前，被告對於原告毫無所悉。被告並非先行自行招募聘僱原告後，才要求其與才庫公司簽訂派遣執行人勞動契約。又依被告通知原告報到EMAIL內容中已明確告知其為委外派遣人力，需與派遣廠商才庫公司簽訂勞動契約，始能派駐，聘期自98年1月1日起至12月31日止，並無隻字片語提及被告有使用原告勞力之特定需求，在雙方簽約前，原告與被告間並無任何勞動事實。原告明知被告為行政機關，就人員進用必須依相關法令辦理，自無直接雇用原告之可能，蓋直接雇用之條件，遠比接受派遣人員派駐之條件更為嚴格。故原告另主張被告通知伊辦理報到之EMAIL足以證明被告有使用伊勞力之特定需求，應由被告直接僱用云云，誠屬無稽。
㈡、原告另主張被告對伊有指揮監督之權，原告接受被告勞務指揮，按月受領薪水，兩造間即存在僱傭契約之從屬關係云云，並無理由。所謂勞動派遣，指派遣公司之雇主與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派單位之雇主指揮監督下為勞務給付，其最大特徵是「僱用」與「使用」分離。就勞工與派遣公司間之關係，勞工係與派遣公司訂定勞動契約，基於此與勞工產生各種權利義務關係，如雇主之工資給付義務及安全保護義務、勞工之勞動義務及服從義務等。但勞動派遣與一般勞動契約不同，在於勞工並非在派遣公司之指揮監督下提供勞務，此種特殊勞動關係，依民法第484條第1項本文，在派遣公司得勞工同意後，派遣公司將其對勞工之勞動請求權及勞務指揮權讓與要派單位，實屬當然之理。而查，原告自97年12月起至107年12月止，由派遣公司指派於被告工作擔任專案助理期間，原告與派遣公司簽訂勞動契約，同意由被告指揮監督執行工作之約定如下：『原告與才庫公司簽訂之派遣執行人勞動合約第1條身分認定：「合約明確界定甲方（即原告）為乙方（即才庫公司）專屬之派遣性員工，甲方對此身分之認定殆無疑義並願意努力執行乙方所交付之工作任務，並遵行丙方（即被告）之工作指揮。二、在本條文之前提下，乙方負有依法之雇主責任。」』、『原告與榮福公司簽訂之員工定期勞動契約書第11條：「乙方（即原告）應依契約工作內容執行業務，遵守工作倫理，接受業主單位（即被告）主管及督導人員之指揮監督…。」』、『原告與遠來開發股份有限公司（下稱遠來公司）簽訂之勞動人員合約書第8條：「二、乙方（即原告）工作期間內，必須服從丙方（即被告）之指揮及遵守工作管理規章，不得有消極、怠慢、推諉之情形。」』、『原告與宜興管理顧問股份有限公司（下稱宜興公司）簽訂之定期員工契約書第8條：「二、乙方（即原告）工作期間內，必須服從丙方（即被告）之指揮及遵守工作管理規章，不得有消極、怠慢、推諉之情形。」』、『原告與中勤人力資源管理顧問股份有限公司（下稱中勤公司）簽訂之勞動契約書第9條：「二、乙方（即原告）應依國家教育研究院管理規則與部門主管之指揮與監督，不得有消極、怠慢、推諉之情形。」』、『原告與就業情報公司簽訂之員工聘僱合約書第12條：「12.5乙方（按即原告）派遣人員應依契約工作內容執行業務，比照要派單位（即被告）編制人員遵守行政倫理，服從要派單位主管及輔導人員之指揮與管理。」』。上揭原告與不同僱主即不同派遣公司簽訂之勞動契約，均已明確約定原告須接受被告之指揮管理執行工作，亦即同意派遣公司將對伊之勞動請求權及勞務指揮權讓與被告，而非兩造存在僱傭契約。至原告先前所受領之薪水皆由派遣公司支付，勞保、健保、勞工退休金提撥，以及其他各項勞工福利等，亦均係由派遣公司支付，被告從未支付原告薪水或代繳上開費用。此外，原告主張向被告申請休育嬰假獲准，足證與被告間存在僱傭關係云云，亦無理由。蓋原告於105年受中勤公司指示派駐於被告單位執行工作，依原告與中勤公司簽訂之勞動契約書第10條請假條款規定，原告請假應依被告院內請假規範完成請假事宜。原告依上開規定，依被告院內規定向申請育嬰留職停薪9個月，被告依規定於簽呈註記「本案有招聘職務代理人需求，其需求如參考附件一，奉核可後擬惠賜影本，並依此協請中勤公司刊登公告。」等語；嗣後於原告申請育嬰留停復職時，記載：「被告人事室再擬：奉核可後，請蔡員向派遣公司及本院辦理復職手續。」、「105年11月28日本案因蔡員將於12月12日復職，擬請派遣公司停止招聘相關代理人職務，並同意該員復職。」等語，已明確表明：原告為中勤公司員工、原告申請育嬰留職停薪，中勤公司應刊登招聘職務代理人公告、原告申請復職亦須經中勤公司同意等情。故原告主張被告主觀上係基於僱主身分准許伊休育嬰假及復職，而非經派遣公司同意始批准云云，純屬個人臆測，亦無可採。
㈢、再按關於派遣員工與派遣公司存在僱傭關係、派遣員工受派遣公司指示至要派單位服務等「僱用」與「使用」分離之勞動關係，非屬脫法行為，且為法所許可之勞動關係，此有臺灣高等法院105年度勞上字第65號判決、最高法院106年度台上字第122號裁定見解可資參照。可見企業使用派遣勞工為勞動主管機關所認可之勞動契約關係，且勞動契約關係存在於派遣公司與派遣勞工之間，非要派單位與派遣勞工之間。且目前「派遣勞工保護法」係草案，尚未經立法院通過、總統公布，自不生效力，尚不得以該法草案及外國立法例法理作為假派遣、真僱傭屬脫法行為之依據。承上說明，本件原告援引學者意見及外國立法例主張被告使用派遣勞工為脫法行為云云，顯無理由。原告復另主張依108年5月24日三讀通過增訂勞基法第17條之1規定，被告應直接承擔雇主責任云云，亦無理由。蓋該增訂部分條文尚未經總統公布，至今仍非法律。再者，細繹勞基法增訂第17條之1第1項至第3項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。要派單位遠反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之曰起10日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。」。顯見要派單位縱使違反第1項規定，而於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，先面試派遣勞工，亦不直接擬制認定要派單位與派遣勞工成立僱傭契約。反之，須在具備下列要件的前提下，要派單位與派遣勞工間始成立勞動契約：「⑴要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，面試或指定派定派遣勞工；⑵要派單位已受領派遣勞工勞務；⑶派遣勞工必須於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示；⑷要派單位應與派遣勞工進行協商。」本件原告雖於97年12月31日與才庫公司簽訂派遣契約，惟才庫公司早在12月27日前已將原告資料提供予被告審核，且原告明知伊為派遣人員並非被告僱傭，仍自98年起每年與得標之派遣公司簽約，受派遣公司指派至被告服務，從未向被告要求與被告成立勞動契約，自不符上開規定要派單位與派遣勞工成立勞動契約之要件。又原告主張被告每年辦理留任人員簽約說明會，要求伊須向原派遣公司自動請辭再與新派遣公司簽訂勞動派遣契約，顯然實質僱用原告云云，亦不符事實。觀諸原告提出其所謂「被告通知原告填寫自願離職同意書的信件」，係被告每年年底與派遣公司之採購合約即將到期，通知派遣公司員工辦理離職手續，以及原告之派遣公司通知原告派遣合約到期，惟其中並無隻字片語記載留任人員簽約說明會。原告恣意張冠李戴，所為主張，委無可採。且依勞動部（即更名前行政院勞工委員會）96年4月30日勞資2字第0960125445號函釋內容，不過說明為保障派遣勞工權益，新得標廠商優先僱用原得標經營廠商之勞工之合法性，並非承認原告主張被告要求派遣事業單位繼續僱傭原告。被告從未要求新年度得標之派遣事業單位繼續僱傭原告。被告每年於11月辦理勞動派遣人力招標案，12月初決標之新得標廠商，一方面基於人力來源穩定性考量，一方面減省另覓新人之時間、人力、費用，另一方面亦可保障派遣勞工權益，故著手與現有之派遣人員接洽，辦理派遣員工說明會，確認派遣員工簽訂新約意願，實屬合理。惟此一做法，絕非被告要求原告與派遣公司簽約，被告並未要求派遣勞工必須於說明會當日與新得標廠商簽訂派遣勞動契約。至原告主張被告每年11月辦理派遣人員績效評核作業，確定留任派遣名單後，要求得標廠商直接僱傭云云，亦無理由。被告基於提升行政效能，訂定派遣人員績效評核作業要點，對派遣人員作年終績效評核，並通知派遣廠商派遣人員之績效評核結果，績效評核為丙等者，不得再選派為被告派遣人員。派遣人員受專案評核者，被告得通知派遣公司更換適任人員，目的亦同，皆係針對管理派遣人員確實履行勞務採購契約而設必要之管理制度。且上開規定不過為被告拒絕不適任之派遣人員，顯然係以負面表列方式，避免派遣公司派任不適任人員，否則事後又要更換，突增作業手續，絕非要求派遣公司進用特定人員。績效評核結果通知派遣廠商亦不過供派遣廠商就僱傭之派遣人員之績效作獎懲參考，並非原告所稱之「留任名單」，更非被告「要求」得標廠商直接僱傭留任名單之派遣員工。此外，原告提出由各派遣公司提供的服務證明書，除將離職人員姓名等基本個人資料以簽字筆塗抹遮蓋，故被告否認其形式真正外。縱使該等離職單形式為真正，不過證明各派遣公司開立予原告離職證明，且依原告與各派遣公司簽訂之勞動契約期間本來僅一年（即每年1月1日至12月31日），期滿與各派遣公司間之勞動契約當然即告終止，被告根本無須要求原告與派遣公司簽屬自願離職同意書，故原告主張係被告要求伊與自舊派遣公司離職與新派遣公司簽約云云，誠屬無稽。
㈣、原告主張遭被告記過處分後，108年1月1日又遭被告違法解雇，被告違反勞基法第11條、12條規定云云，絕非事實。依原告提出之107年5月22日被告懲處決議，此為原告不服被告調派工作且服務態度不佳，故被告依派遣人員績效評核作業要點規定建議原告之僱主就業情報公司就原告之行為給予記過處分，之後就業情報公司於107年7月20日通知原告：「如同107/7/17上午11:00的通話，本公司將依據國家教育研究院建議核處記過1次，公文將於近日送出至國教院並副本給您。此懲處之目的在於提醒員工在工作上需調整的部分，對於您現任工作權益不受任何影響，包含薪資、年終等。您派駐至國家教育研究院測驗及評量研究中心，如年底要派單位業務性質調整，工作安排有所變更，必要時就業情報將會協助您轉派至其他單位，將視當時業務狀況而定」，故非被告給予原告記過處分。本件原告本身為就業情報公司派駐被告單位服務之派遣員工，與被告並無僱傭關係存在，自無遭被告違法解雇情形等語置辯，併為答辯聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保，請併為免假執行之宣告。
三、得心證之理由：
㈠、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。查本件原告起訴主張確認兩造間存有僱傭關係，並請求被告給付自108年1月1日起之每月薪資等項，既為被告所否認，是原告自應就此積極有利之事實負舉證責任。
㈡、按基於契約自由及意思自主之原則，當事人得在理性思考與自由經濟市場機制下，立於相互平等之基礎，斟酌情況，權衡損益，選擇締約之對象、方式及內容，以追求其締約之經濟目的。倘當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間相關行為之規範，不得任意排除約定之法效。又指派自己僱用之勞工，為他人提供勞務，而接受他人指揮監督管理，即勞動派遣關係，為近年勞動實務常見之勞動型態，符合企業人力與勞工謀職需求，且108年5月15日修正公布勞基法第2條第7至10款亦就勞動派遣關係增訂派遣事業單位、要派單位、派遣勞工、要派契約之定義，自屬有效。而勞動派遣關係中，派遣事業單位係以雇主身分與勞工訂立勞動契約，經勞工同意，在維持原有勞動契約關係前提下，使勞工在要派單位指揮監督下提供勞務給付，要派單位對該勞工提供勞務之行為有指揮命令權限，能決定工作之進行、工作時間及地點，異於固有僱傭型態是由勞工直接對雇主提供勞務，屬間接僱傭之一種，亦即勞動契約仍存在於派遣事業單位與勞工之間，僅派遣事業單位將其對所雇用勞工之勞務給付請求權轉由要派單位享有，並由要派單位於勞務給付範圍內享指揮監督之權，派遣事業單位仍應為派遣勞工之法律上雇主，派遣勞工雖和要派單位所僱用勞工服相同的勞務，且要派單位對派遣勞工有勞務給付請求權，但並非派遣勞動契約上之雇主，因派遣勞工之契約上雇主為派遣事業單位，故要派單位無庸提供該勞工勞基法所規定之勞工保險、全民健康保險等基本保障及薪資。查本件被告自98年至107年間，每年依政府採購法進行公開招標，再先後與得標之才庫公司（98年1月1日至98年12月31日）、榮福公司（99年1月1日至99年12月31日）、遠來公司（100年1月1日至100年12月31日）、宜興公司（101年1月1日至101年12月31日）、就業情報公司（102年1月1日至104年12月31日、106年1月1日至107年12月31日）、中勤公司（105年1月1日至105年12月31日，前開公司以下合稱本件派遣事業單位）訂定委外人力契約；另本件派遣事業單位則於前開期間分別與原告訂立定期勞動契約，並為原告投保勞健保及給付薪資，由本件派遣事業單位指派原告至被告處提供勞務等情，有勞動契約書、薪資單、委外人力契約書、派遣執行人勞動合約、電子郵件資料附卷可稽（見卷第213至248頁、第273頁、第355至375頁、第377至381頁、第465至569頁），足證原告係受本件派遣事業單位之派遣對被告提供勞務，原告於任職期間雖須服從被告之指揮監督，惟原告締約對象實係本件派遣事業單位，兩造間並無法律上之僱傭契約存在，是原告逕予主張被告與其直接成立僱傭關係，已無實據。
㈢、按所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言。查原告雖主張伊係於97年12月間接受被告面試後，於同年月22日接獲被告通知錄取，並指示於同年月31日辦理報到，足見被告具有選任使用特定勞工即原告之實質需求，本應直接僱傭，不得藉由勞動派遣制度逃避勞基法之雇主義務云云，業據被告所否認。就此原告所舉行政院運用勞動派遣應行注意事項第5點第1項固規定：各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣員工（見卷第166頁），且被告確於97年12月22日前對原告進行新進人員面試（見卷第389頁），惟被告於97年11月7日即已就98年委外人力進行公開招標，被告與得標之才庫公司於97年12月9日簽定委外人力契約條款第6條復約定：廠商擬派人員應經機關審核同意後派用。廠商應於開始履約前5日前（新進人員應於接獲本處通知用人需求次日起5日內），將委外人員造冊送交本處審核後同意派用（見卷第362頁），是縱被告於原告到職前，曾事先對其進行面試，依前開約定當屬被告對於才庫公司已列冊送審之新進人員進行決定是否同意派用之程序，此觀才庫公司委外人員名冊中有數位遭被告刪除者（見卷第375頁），即可知前開名冊人員並非先經被告逐一面試篩選後，始交予才庫公司通知簽約甚明。就此原告既未舉證其係直接向被告投遞人事資料參與面試，或面試前未曾向才庫公司應徵相關職缺等情，自難僅憑被告嗣於97年12月31日方與才庫公司簽立書面契約，即遽認原告係經被告自行招募後，再直接指定才庫公司僱用者。又觀諸被告於97年12月22日寄發予原告之電子郵件通知內容，已明白表示原告為委外派遣人力，一年一聘，派遣廠商為才庫公司，委外人員均需與之簽訂勞動契約等情，並非被告同意兩造間成立勞動契約後，再片面要求轉換變更原有之僱傭關係。況被告乃為政府行政機關，進用人員本有法定之條件與限制，其自始亦未承諾原告於要派契約期限屆至後得接續任職，則原告自得任意評估是否接受或延長該派遣勞動關係，尚無從認定被告確有選任原告繼續工作之特定需求，或欲藉此迴避勞基法之雇主責任，故原告此部分主張，難認可採。
㈣、又按行政院運用勞動派遣應行注意事項第5點第2項固規定：各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣員工（見卷第166頁）。查原告雖主張每年被告要求原告簽署新年度之派遣勞動契約，或要求必須向原派遣公司辦理自請離職，再向新派遣公司簽署新勞動派遣契約，以期滿後要求新派遣公司僱用原告之方式，使原告繼續為被告服勞務云云，亦據被告所否認。而依原告所提出之電子郵件內容，僅顯示被告協助才庫公司請原告等派遣勞工填寫離職單（見卷第249至252頁），或告知下年度派遣公司舉行說明會日期，請原有派遣勞工先行準備提出相關人事資料（見卷第465至499頁），惟此乃原要派契約到期時，被告為釐清現有派遣勞工離職缺額及協助就業所進行之相關通知，並未見被告曾要求原告等派遣勞工必須於下一年度繼續在被告處任職，或強制派遣勞工與本件派遣事業單位簽立勞動契約之情。另原告亦未舉證證明其從事之勞務有何不可替代性，或被告有要求新年度派遣公司必須留用原告之情，自難僅憑原告同意變換勞動契約俾在被告處留任從事相關工作之結果，即認被告特意違反前開應行注意事項之規定，是原告此部分主張，亦無可採。
㈤、再原告雖主張被告均直接對伊交派業務，原告之出勤管理、考績考核及獎懲均直接由被告辦理，期間並獲准請育嬰假及復職，足見被告對原告有直接指揮監督等權云云，惟要派單位於勞務給付範圍內本享有對派遣勞工指揮監督之權，已如前述。而被告之98年委外人力需求規格及說明即記載：得標廠商給付各等級委外人員每人每月之薪資不得低於本處行政業務委外人員薪資給付標準表所規定薪資；委外人員之給假，由得標廠商依勞基法及相關規定辦理。請假程序依本處相關規定；本處得在每年年中、年終對委外人員就其工作表現、公文績效、專業知能、服務態度及出勤狀況等項目辦理考核，考核結果作為續聘或提敘之依據（見卷第370至371頁）。另原告與本件派遣事業單位所定之勞動合約亦分別約定；原告於工作期間內之假別以被告請假管理制度為準，特休假依原告於被告工作年資為準，育嬰假完全依性別工作平等法規定給假給薪。原告應接受被告單位主管及輔導人員之指揮監督（見卷第378、214、215、218、219、221、222、226、
227、234、235、243、246頁）；被告之聘僱人員年終績效評核作業要點第10點規定：本處勞力委外人員得由用人單位參照本要點考核其工作績效（見卷第174頁）；被告之派遣人員績效評核作業要點第3點第2項、第8條第2項規定：年終績效評核建議，由人事室以書面轉知派遣人力廠商。派遣人員工作表現之獎懲建議，由人事室以書面轉知派遣人力廠商（見卷第459至460頁）等情，是本件派遣事業單位依據原告在被告處任職期間之年資、等級與原告約定薪資數額，而被告為達指揮監督目的，對原告進行獎懲、核假、紀錄差勤情形及作成年終考評，最終送本件派遣事業單位參酌處理，均合於渠等間派遣勞動關係之權義規範。就此參諸原告所提出之被告提案懲處原告案件，即有請派遣公司列席，並請派遣公司處理後協助輔導改善（見卷第211頁），而原告於105年11月17日申請育嬰留停復職時，被告人事室亦簽擬：請原告向派遣公司及本院辦理復職在案（見卷第266頁），另亦係由就業情報公司以電子郵件先後通知原告：本公司將依被告建議核處記過1次，對於現任工作權益不受任何影響，及派駐於被告職務將至107年12月31日止，同時轉派至勞動部勞動力發展署任職等語（見卷第427至428頁、第383至386頁），足見被告所為舉措實未直接對原告之勞動契約發生變更之效力，故原告此部分主張內容，亦難推論其與被告間即成立僱傭關係。
㈥、另按國家為維持社會秩序、增進公共利益、確保人民福祉及貫徹政府政策，在不違反憲法第23條之比例原則下所制定之法規，其規範內容若在禁止當事人為一定行為，而屬於民法第71條前段所稱之禁止規定者。倘權衡該規定之立法精神、規範目的及法規之實效性，並斟酌其規範倫理性質之強弱、法益衝突之情形、締約相對人之期待、信賴保護之利益與交易之安全，暨當事人間之誠信及公平，足認該規定僅在於禁遏當事人為一定行為，而非否認該行為之私法效力者，性質上應僅屬取締規定而非效力規定，當事人間本於自由意思所成立之法律行為，縱違反該項禁止規定，亦仍應賦予私法上之法律效果，以合理兼顧管制之目的及契約自由之保護（最高法院103年度台上字第976號判決意旨參照）。而108年6月19日修正公布之勞基法增訂第17條之1第1項至第3項、第6項：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。派遣勞工因第2項及第3項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」是依前開立法內容可知，倘要派單位有事先面試派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，除依同法第78條第2項規定處罰鍰外，派遣勞工僅有於特定期限內，以書面要求要派單位直接僱用之權利，且迨派遣勞工與要派單位成立勞動契約後，其與派遣事業單位原有之勞動契約始視為終止，並非謂該原有勞動契約即當然、自始無效，或得無條件逕認派遣勞工與要派單位存在僱傭關係。由此堪認縱本件被告確違反行政院運用勞動派遣應行注意事項等相關規定，亦與違背效力規定之脫法行為有間，殊難指原告與本件派遣事業單位間之勞動契約為無效。再核原告於107年11月27日在新北市政府勞工局進行勞資爭議調解時，仍主張伊在就業情報公司任職，因就業情報公司於107年10月31日預告派駐於被告之工作將於107年12月31日終止，遂請求就業情報公司繼續將其派駐於被告等語，有該勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見卷第63至64頁），並未主張與被告間直接存有勞動契約之情，就此原告復未舉證其於提供被告勞務期間，曾向被告表示欲直接締結勞動契約之旨，同難援引比照勞基法第17條之1規定之立法規範，推認兩造已另行成立僱傭契約關係。
㈦、從而，本件兩造於97年至107年間既屬派遣勞動關係，原告於前開期間內應係與本件派遣公司間各成立勞動契約，尚難認要派單位即被告有何脫法行為之情事，是原告請求確認兩造間之僱傭關係繼續存在，顯無理由。而兩造間既從未有僱傭關係，則原告基於僱傭關係，請求被告應自108年1月1日起，按月於翌月5日給付原告薪資4萬2869元及法定遲延利息，亦難准許。
四、綜上所述，本件原告請求確認兩造間之僱傭關係繼續存在，及被告應自108年1月1日起至准許原告復職日止，按月於翌月5日給付原告4萬2869元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均無理由，不應准許。
又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，不再一一論列，附此敘明。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 31 日
勞工法庭 法 官 張兆光以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 31 日
書記官 陳湘文