臺灣新北地方法院民事判決 109年度勞小字第66號原 告 李信梅訴訟代理人 游象國被 告 國泰世華商業銀行股份有限公司法定代理人 郭明鑑訴訟代理人 沈以軒律師
陳佩慶律師林晉源律師上列當事人間請求請求給付工資事件，經本院於民國109 年9 月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告自民國108 年11月1 日到被告公司任職，擔任理財專員，約定薪資為每月新臺幣（下同）53,000元，最後工作日為109 年5 月31日。原告第一季業績達成應於
109 年4 月25日獲得績效奬金工資，同分行的理專同仁均已領到當季奬金，且4 月25日原告仍在職，唯獨原告奬金工資未給，請求被告給付績效奬金工資58,970元，原告經申請調解未果，為此提起本訴。並聲明：求為判決被告應給付原告58,970元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
二、被告則以：
（一）原告自108 年11月1 日起於被告板橋分行擔任理財專員襄理乙職，約定薪資為53,000元整，最後工作日為109 年5月31日，離職生效日則為同年6 月1 日。
（二）被告公司為獎勵並激勵擔任理財專員等職務之員工能積極推廣業務，爰設立「國泰世華商業銀行理財顧問制度實施暨績效考核規則」（下稱系爭考核規則），如符合系爭考核規則所定發放要件者，即可受領相關獎金給付。原告於
109 年5 月17日（週日）以LINE通訊軟體向其直屬主管即被告板橋分行協理林文淦告知基於私人因素有意離職，當時並告知離職日預計為7 月25日，蓋原告顯係明知依系爭考核規則規定，如未能任職至7 月25日，即無法受領業務獎金，此由原告於LINE所稱「…協理是否可以讓我做到7/25，讓我領完第一季的獎金…。」即足證之。
（三）嗣於109 年5 月18日周一上班時，原告直屬主管表達慰留無效後，原告即自行於被告公司退離留停申請作業系統申請離職，而原告於正式申請時，自行將離職生效日定為10
9 年6 月1 日。按系爭考核規則第11條第2 項，原告自報到日之次月（即108 年12月）視為任職第一個月，並自任職第四個月（即109 年3 月）之當季（即109 年3 月至5月）進行正式考核。又依同規則第16條規定，為獎勵達成業績之特別給予，季獎金發放時點於該季（即109 年3 月至5 月）次二月即109 年7 月併薪發放。同規則第17條之註解20復規定，新任理財顧問於正式考核前之獎金應於首季考核後始發放，且須依首季考核結果計算是否打折。又因被告公司係於每月25日發放當月薪資，是原告第一季（即108 年12月至109 年2 月）業務獎金預計於首次考核（即109 年3 月至5 月）後次二月併薪發放，是發放日應為
7 月25日。惟依系爭考核規則第18條規定，理財顧問之發放獎金，係為激勵目的所為之特別給予，以發給當時仍在職者為限，是原告既自行申請以109 年6 月1 日為離職生效日，而未能於第一季業務獎金預計發放日即7 月25日在職，被告依此規定不予發放業務獎金，洵屬適法等語置辯。
（四）並答辯聲明：原告之訴駁回；訴訟費用由原告負擔。
三、本院得心證之理由：
（一）按「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2 條第3 款可稽。
次按本件所涉各項獎金，係以相關績效考核辦法、基金獎勵專案、保險商品獎勵辦法作為發給依據，其中理專獎金與全方位獎金部分，其據以評核之每月總生產力責任額，除依理專職級劃分外，另參酌所屬營業單位立地情形與資源等與勞工無關之因素訂定，須依相關辦法所訂考核項目、考核指標及評定配分，經考核後始得取得，而觀諸考核項目除財務、客戶、產品經營、專案執行等考標指標外，亦有制度規範面之要求（如業務規範之遵守、客訴案件檢討、法定證照資格之取得、教育訓練之配合等），且被上訴人管理部得每季視市場狀況機動調整各考核項目責任額及指標評定標準配分內容，亦為被上訴人系爭考核規則所明定，是此項獎金之發給條件無須與勞工議定，非勞工提供勞務即得取得，其欠缺勞動對價性而非屬工資，是依前述基金或保險之獎金來源、專案期間、發給之條件及考核標準以觀，均係由被上訴人單方制定發給標準，非勞工提供勞務即可獲致之對價，各該辦法有其適用期間及特定商品，難認其具有給付經常性或制度經常性，而與工資之性質有別（臺北高等行政法院105 年度訴字第10 69 號行政判決及最高行政法院106 年度裁字第1179號行政裁定可資參照）。
（二）第按年終獎金既為雇主恩惠性之給與，並非屬於經常性給予之工資（即非工作勞務之對價），則上訴人公司制訂該薪資管理辦法第十條規定，關於年薪十四個月差額（即年終獎金，相當二個月薪資部分）於翌年農曆春節前發放且「發放時必須仍在職」之約定，即無違反法律強制或禁止規定，應屬於有效（臺灣高等法院92年度勞上易字第17號民事判決可資參照，臺灣高等法院高雄分院105 年度勞上字第30號、臺灣高等法院106 年度勞上更㈡字第2 號民事判決亦同此見解）。是如雇主所發放之獎金乃恩惠性質之給與，而非勞工提供勞務所取得對價，即非屬於經常性給與之工資性質，則若雇主就此另設有勞工須於發放日在職始得領取之條件，亦與勞動基準法等強制規定無違，自屬有效之發放要件。
（三）而查，觀之兩造約定之「員工獎金分為績效及業務二類，均屬非經常性給與，績效獎金視本行績效、各單位績效達成情形及員工年度績效評核等第發給，業務獎金依單位所訂辦法辦理；有關獎金發給標準另定。」、「獎金屬獎勵性及恩惠性之非經常給與報酬，分為績效獎金及業務獎金二類，均為獎勵目的而為之非經常性給與，不納入平均工資範圍之內。…業務人員/ 理財專員獎金結構係以每季核發之業務獎金為主…業務獎金依『理財顧問制度實施暨績效考核辦法』辦理…。」等語，此有國泰世華商業銀行工作規則第39條、原告錄取通知書第2 條等附卷可參（見本院卷第111 頁，第127 頁）。本件業務獎金之發放，係被告依系爭考核規定就多種非屬勞務給付要素之項目對勞工進行考核，且得隨時調整各類指標要素，顯不具經常性，亦與勞務給付無涉，自非屬工資，復參上開各實務見解意旨，既然本件業務獎金屬恩惠性、獎勵性質給與，而非工資給付，又依兩造簽立之系爭考核規則約定「本規則適用對象為本行資深理財專員、理財專員及初階理財專員，統稱為理財顧問…。」、「考核方式…二、理財顧問當季應掛二個月（含）以上之責任額始符合當季考核資格，惟新任理財顧問自報到日次月視為任職第一個月，並自任職第四個月之當季進行正式考核。」、「為獎勵達成業績之特別給予，獎金項目如下：…季獎金…每季次二月併薪發放。」、「…季考核：新任理財顧問於正式考核前之獎金應於首季考核後始發放，且須依首季考核結果計算是否打折。」、「理財顧問之發放獎金，係為激勵目的所為之特別給予，以發給當時在職者為限」等語，此有系爭考核規則第2 條、第11條第2 項、第16條、第17條之註解20、第18條均定有明文（見本院卷第77至85頁）。是被告於系爭考核規定第18條規範理財顧問（包括原告等理財專員在內）須以發給獎金當時在職者始得領取，此等規定屬合乎法令，另揆諸上開規定，新進理財專員應以報到日起算次月視為任職第一個月，再自第四個月起算當季進行正式考核，且於首次考核以後第二月之發薪日始發放業務獎金，亦須於發放獎金當時仍在職者，始得領取之。
（四）末查，原告係於108 年11月1 日到職（見本院卷第127 頁），應以到職次月即108 年12月為任職第一個月，再自第四個月即109 年3 月起算當季即109 年3 至5 月開始進行正式考核，並於首次考核當季之後二月即109 年7 月之發薪日發放業務獎金，又因約定發薪日為每月之25日（遇國定例休假日提前於前一工作日發放），此有原告各期薪資明細可稽（見本院卷第129 至137 頁）。綜此觀之，原告依規定須於7 月25日仍在職，始得依首季考核結果計算領取第一季業務獎金。而復觀原告向直屬主管告知離職意願之LINE對話截圖，原告乃自述「…協理是否可以讓我做到7/25，讓我領完第一季的獎金…。」等語（見本院卷第93頁），顯見原告亦已明知依照系爭考核規定須任職至7 月25日始得領取第一季業務獎金，惟嗣後原告仍自行於被告公司退離留停申請作業系統申請離職，並將離職生效日定為109 年6 月1 日，且以109 年5 月31日為最後工作日。
原告於到職之初，即與被告於勞動契約合意約定：業務獎金之領取，悉依系爭考核規則等各規定辦理，核與被告工作規則相符，是雙方即應同受系爭考核規則拘束，準此，原告既明知提前離職將無法領取業務獎金卻仍決定以109年6 月1 日為離職生效日，顯係出於可歸責原告自身原因而造成無法達成受領業務獎金要件之結果，被告即毋庸負擔給付業務獎金之責。職是，原告請求被告給付績效奬金工資58,970元云云，依上說明，尚屬無據。
四、從而，原告依兩造簽立之契約內容，請求被告給付績效奬金58,970元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用或進行調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無予以調查或逐一詳予論駁之必要，附此指明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 109 年 9 月 30 日
勞動法庭 法 官 吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 9 月 30 日
書記官 周子鈺