臺灣新北地方法院民事判決 109年度勞小字第78號原 告 陽明企業有限公司法定代理人 黃婉婷被 告 黃梓峰上列當事人間請求返還不當得利事件，經本院於民國109 年10月
7 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）緣原告於民國106 年1 月1 日至107 年12月31日間，因會計作帳誤植，106 年1 月、2 月短發新臺幣（下同）3,62
1 元予被告，106 年3 月至12月則溢發45,863元予被告，故扣除106 年1 月、2 月短發部分，被告應繳回42,242元。107 年2 月、4 月短發3,414 元予被告，107 年1 月、
3 月、5 月至12月則溢發31,037元予被告，故扣除107 年
2 月、4 月短發部分，被告應繳回27,623元，從而被告應返還原告之金額合計為69,865元。原告係因被告於108 年10月底向臺北市政府勞動局檢舉原告未發加班費予被告，經原告重新計算審核方發現上開溢領薪資情事。故原告於
109 年5 月9 日寄發存證信函，請被告返還溢領薪資，被告均置之不理，原告乃依民法第179 條不當得利規定提起本訴，以維權益。
（二）被告加班費之計算方式應為：106 年基本工資為21,009元，故被告每小時平均工資為87.5元（計算式：21,009÷30÷8 ＝87.5），則每日工資（含加班費）為1,080 元，休息日加班每日工資為1,548 元，國定假日加班每日工資為1,925 元。107 年基本工資為22,000元，故被告每小時平均工資為91.6元（計算式：22,000÷30÷8 ＝91.6），則每日工資（含加班費）為1,152 元，休息日加班每日工資為1,621 元，國定假日加班每日工資為2,013 元（計算式見調解卷第85、87頁及本院卷第87至101 頁）。
（三）併聲明：
1.被告應給付原告69,865元。
2.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）原告提出之薪資單係後製且不合理原告提出之薪資單係於被告終止勞動契約離職後所製作，非被告在職期間給予之薪資單。原告未與被告協商薪資之調整及計算，僅憑一句會計薪資計算有誤，後製薪資單，意圖使被告原依勞動契約合法領取之薪資及津貼等，變為溢領薪資。又原告為109 年度勞簡字第14號之被告，該案判決指出：「105 年5 月至108 年4 月薪資為兩造不爭執，各月薪資總額如勞動部109 年2 月6 日勞局納字第00000000000 號裁處書所附罰緩明細表可按」。況原告後製之薪資單內容亦不合理，107 年8 月、12月工作天數相同，薪資卻不同，而107 年11月工作天數比12月少1 天，薪資卻相差不大，且另將以發放之年終獎金，分拆成特休假未休與年終獎金。
（二）被告薪資應為月薪制被告薪資原為時薪制，嗣原告之副理即訴外人許志宏口頭告知，公司將於106 年1 月起將被告調整為月薪制，且約定薪資不比時薪制低，其他福利特休皆比照勞基法規定。且原告於給予被告106 年1 月份薪資單後，許志宏亦告知被告薪資之計算方式為底薪21,120元、加班津貼分別為4,
720 元、2,960 元、不休假給付14,400元、元旦與春節上班之加發薪4,224 元、約定津貼2,160 元及全勤1,000 元，合計50,584元。
（三）併答辯聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、協商兩造不爭執事項（見本院卷第72頁）：
（一）被告提出之薪資單係於被告在職期間由原告給予；而原告提出之薪資單係於被告終止勞動契約離職後所製作，非被告在職期間給予之薪資單。
（二）本件被告於本院另案109 年度勞簡字第14號對本件原告提起訴訟，請求本件原告給付本件被告10萬5300元（資遣費66704 元+ 特休未休工資27788 元+ 加班費10808 元）部分，勝訴在案。
（三）本院另案109 年度勞簡字第14號兩造不爭執事項略以：
1.原告（即本件被告）自105 年5 月起至108 年4 月止之各月薪資總額如勞動部109 年2 月26日勞局納字第00000000
000 號裁處書所附罰緩明細表可按。
2.兩造對於原告（即本件被告）104 年11月至105 年12月之加班費差額為10,808元整不爭執。
（四）原告於109 年5 月9 日寄發存證信函，請被告返還溢領薪資。
四、協商兩造爭執事項：原告請求被告返還溢領薪資69,865元，有無理由？
五、本院得心證之理由：
（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文；又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求；請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則，最高法院亦分別著有17年上字第917 號、43年台上字第377 號判例意旨可資參照。次按主張不當得利請求權之原告，係因自己之行為致造成原由其掌控之財產發生主體變動，則因該財產變動本於無法律上原因之消極事實舉證困難所生之危險自應歸諸原告，始得謂平。是以原告對不當得利請求權之成立要件應負舉證責任，亦即原告必須證明其與被告間有給付之關係存在，且被告因其給付而受有利益以及被告之受益為無法律上之原因，始能獲得勝訴之判決（最高法院91年度台上字第1673號判決意旨參照）；又如受利益人係因給付而得利時，所謂無法律上之原因，係指給付欠缺給付之目的，故主張該項不當得利請求權存在之當事人，自應舉證證明該給付欠缺給付之目的（最高法院97年度台上字第332 號判決意旨參照，另最高法院94年度台上字第54
2 號、第1036號判決意旨亦採相同見解）。本件原告主張伊給付被告之薪資有溢發之情形構成不當得利，而被告對於原告有給付上開106 年1 月1 日至107 年12月31日薪資金額並不爭執，揆諸前揭說明，原告自應就其給付被告係欠缺給付之目的負舉證責任。
（二）第按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條訂有明文。而勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定於勞動事件法第37條，勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281 條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
（三）查原告主張被告有溢領薪資乙節，固據提出個人薪資單等為證（見本院109 年度勞小專調字第27號卷第19至49頁），然此為被告所否認，並陳稱原告原先承諾的薪資與原告現在所說不同，伊在職原告期間均未聽過原告之上開薪資單算法等語，且據被告提出在職期間原告所給予之個人薪資單及工作輪值表等為證（見本院卷第23至34頁、第39至55頁），而查，被告所提出之上開薪資單係於被告在職期間由原告給予；而原告提出之薪資單係於被告終止勞動契約離職後所製作，非被告在職期間給予之薪資單。而原告自106 年1 月1 日至107 年12月31日，長達二年期間，均未與被告協商上述新制之薪資調整及計算方式，今僅憑會計所述薪資計算有誤，而於被告向台北市勞動局投訴原告未發給加班費時，始於108 年10月底重新後製上述個人薪資單，被告既否認新製作之薪資單文書形式及實質上之真正，而原告既無法就被告離職後10個月始重製離職前二年之薪資單私文書為真正舉證以實其說，自無法為有利原告之認定。
（四）又權利之行使，倘與權利人先前行為相矛盾，破壞相對人之正當信賴者，有違誠實信用原則，固不生行使權利之效力。惟該所謂「禁反言原則」之適用，須權利人有外觀之行為，足使相對人正當信賴其已不欲行使其權利，始足當之（最高法院109年度台上字第1039號判決意旨參照）。
查本件原告為另案本院109 年度勞簡字第14號之被告，該案判決明載：「105 年5 月至108 年4 月薪資為兩造不爭執，各月薪資總額如勞動部109 年2 月6 日勞局納字第00000000000 號裁處書所附罰緩明細表可按」將之列為兩造不爭執之事項，此有另案109 年度勞簡字第14號民事判決附卷可按，且經本院依職權調取上開給付資遣費事件之民事卷宗核閱無訛，基於禁反言原則，原告自不得再為爭執，況原告後製之薪資單內容亦不合理，107 年8 月、12月工作天數相同，薪資卻不同，而107 年11月工作天數比12月少1 天，薪資卻相差不大，且依原告所提班表（見本院卷第125 至193 頁），有些班表是原告公司要求被告要上班，叫被告取消休假，此有107 年11月29日Line對話紀錄可參，故班表確實有不準確之情形，另107 年12月的班表看不出是被告的班表，上面並沒有排休日期。
（五）按雇主對於勞工之勞動條件（包括薪給、退休金等）約定，不得任意為不利之變更。蓋原有較佳之勞動條件變為不利時，涉及有勞工「既得權」被「不利變更」，若非得勞工同意，不得為之。此「不利益變更禁止原則」，各國司法判例皆採用之。且不論公家機關及民營公司皆然。查被告在職期間之薪資明細及相關底薪等事項，應於勞動契約內訂定之。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之勞動條件時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，而本件原告既於薪資單明訂薪資底薪、明細及內容，且長達二年間均如斯規定，就其薪資內容以觀，僅事後因會計有計算錯誤，即重製薪資計算標準，已剝奪勞工依勞動契約所得享有之既得權，難謂無對勞工不利，自已違反不利益變更禁止原則，且違反信賴利益保護原則。
六、綜上所述，原告既未能先行舉證證明被告收受106 年1 月1日至107 年12月31日止之系爭薪資係屬無法律上之原因者，，則原告主張依民法不當得利之法律關係，請求被告應給付69,685元，自屬於法無據，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，與判決結果不生影響，爰不一一另行論述，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 30 日
勞動法庭 法 官 吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 11 月 30 日
書記官 周子鈺