臺灣新北地方法院民事判決 109年度勞訴字第96號原 告 羅譽鑫訴訟代理人 黃勝文律師
張鎧銘律師被 告 國立臺灣藝術大學法定代理人 陳志誠訴訟代理人 許進德律師
許峻鳴律師複代理人 劉金玫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國110年4月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款定有明文。查原告起訴聲明為：「1.請求確認兩造間僱傭關係存在。2.被告應自民國（下同）109 年2 月17日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同）41,000元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.就第二項聲明原告願供擔保，請准予宣告假執行。」等語（見本院卷一第13頁），嗣原告於109年12月7日變更聲明為「1.請求確認兩造間僱傭關係存在至110年1月31日止。2.被告並應自109年2月17日起至110年1月31日止，按月給付原告41,000元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.被告應給付原告314,397元，並自本書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4.被告應提繳30,240元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。5.就第二、三、四項之聲明原告願供擔保，請准予宣告假執行。」等語（見本院卷二第113頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自105年3月5日起，即任職於被告擔任「跨領域藝術澳門境外碩士學位學程」專案助理人員，依勞基法第30條採行彈性工時，按過去慣例並不需要上下班打卡，月薪為41,000元。嗣於108年11月22日，原告已遭被告積欠4個月之薪資及差旅費共計274,095元，多次向被告請求給付薪資未果，不得已乃向新北市政府提起勞資爭議調解申請，調解結果為：
「1.勞資雙方同意調解方案。2,資方應給付勞方4個月薪資及差旅費合計：274,095元，並於108年12月10日前匯入勞方之薪資帳戶。」，做成調解紀錄在案。109年2月15日，被告竟藉口原告自108年3月至12月經常無故曠職，而依據勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、工作規則第5條第1項、第17條第1項、第21條第2項規定，未經預告即終止兩造間僱傭契約。原告於109年2月23日，寄信予被告人事室表示「不同意」，實際上原告並未曠職，亦未違反勞動契約或工作規則而情節重大，故被告終止兩造間僱傭契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在。為此，原告提起本件訴訟，依僱傭契約關係及民法第487條、第184條第2項、第195條第1項、全民健康保險法第27條規定、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭契約關係存在至110年1月31日止，被告並應自109年2月17日起至110年1月31日止，按月給付原告41,000元，另應給付原告109年2月薪資22,128元、特休未休工資24,265元、健保費用損失6,504元、年終獎金61,500元、精神慰撫金200,000元、及補提繳30,240元至原告之勞工退休金個人專戶。併聲明：
㈠請求確認兩造間僱傭關係存在至110年1月31日止。㈡被告並應自109年2月17日起至110年1月31日止，按月給付原告41,000元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應給付原告314,397元，並自本書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈣被告應提繳30,240元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈤就第二、三、四項之聲明原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告由被告所設人文學院所聘，以因應該院開設「跨領域藝
術澳門境外碩士在職學位學程」（下簡稱在職專班）所需之各項行政事務。依由原告於108年2月21日所擬之簽呈，原告原聘期至108年1月31日止，擬延聘至110年1月31日；而自108年3月1日起，薪資為每月41,000元。又聘用期間內若在職專班學生全數畢業離校時，延聘原因即消滅，即可解僱，故兩造間之勞動契約為附終止條件之定期勞動契約。依上開簽呈，原告107學年度第2學期每週上班工時40小時，配合在職專班週末時段，調整休假時間為星期二例假日及星期五休息日；另原告並自願提供個人手機1ine及e-mai1隨時可供師長、學生及校方做溝通聯繫。又依原告於108年9月5日所擬簽程，108學年度第1學期的休假時間調整則為星期一例假日及星期四休息日。因此，原告應按班表上下班，且原告於上下班時亦應刷卡簽到退。
㈡原告之個人班表應於每學期之經費及原告休假日簽簽准後，
由原告自行至被告之電腦差勤系統內排定，經人文學院院長查核後，再送被告人事室備查。然原告不僅未依簽准之內容於差勤系統內排班，亦未將排定班表送請人文學院院長查核再轉人事室，致人事室無法查覺有異。被告109年1月下旬查核原告出勤狀況時，發現原告未按簽呈內容排定班表，其中包括將108年3月至12月包含星期六、日在內之工作日設定為「免刷卡」，以規避系統之自動稽核，以達到於星期六、日不到職又不會被系統察覺異常，減少上班天數之目的。經被告以人工方式調閱原告包括自107學年度第2學期（108年2月起）以來實際的出勤紀錄核對結果，赫然發現原告未按伊於每學期開始時所上簽之班表上班，長期曠職，自108年3月起至12月間共曠職達26日又23小時，及未依規定申報加班之情形，被告曾要求原告於7日內表示意見，但原告屆期並未表示任何意見，故被告認為原告違反工作規則第5條第1項、第17條第1項及第21條第2項規定，情節已屬重大，且在108年5月份曠職已亦達6日以上；因此被告即發函通知原告，依勞基法第12條第1項第4、6款及工作規則第11條第1項第5款規定，自109年2月17日起終止兩造雇傭契約。
㈢原告行為除已造成被告在人事管理及財產上之損害外，更已
涉犯刑法第339條第1項之詐欺取財罪嫌，情節實屬重大，且足以破壞員工與雇主間之信賴基礎，客觀上誠難期待被告可採取解僱以外之懲處手段而繼續與原告間之僱傭關係，被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，不經預告終止與原告間之僱佣契約，自屬合法有據。
㈣被告於前述調解會議後，人工查核發現原告確實有長期刻意
未按自己簽呈內容排班、曠職、不當申請加班等矇騙被告、重大違反勞動契約及工作規則之情，被告人事室於109年2月3日經被告校長決行，並由原告於同年月12日於簽文上會辦單位處蓋章後交回，始完成調查程序，故30日之除斥期間自應從翌日（即13日）開始起算，而被告於同年月15日即通知原告終止僱佣契約，自符合勞動基準法第12條第2項規定。㈤原告雖主張追加109年3月5日起又有14日之特休未休工資、
賠償健保費用損失及補提撥勞退金部分等語，然被告既已依法於109年2月17日終止與原告間之僱傭契約，兩造間已無雇用關係存在，原告並無新的14日特別休假，且被告自終止僱傭契約日起即無再替原告投保健保及提撥勞退金之義務；又原告應對於其確有支出109年2月至110年1月間之健保費，負舉證責任。
㈥原告又主張追加給付年終獎金等語，但依勞基法第29條規定
，得發給年終獎金勞工之條件為「全年工作並無過失」，惟原告濫用權限於差勤系統為不實設定，以減少提供勞務時間卻能領取全額薪資、不實申報加班方式詐領加班費、曠工等行為，在職務上實屬「故意」多次違法，並與勞基法第29條規定之要件有違。
㈦就原告追加精神慰撫金部分等語，原告為圖自己方便，無視
工作規則及自己的簽呈內容，投機取巧而長期在星期六、日曠職，領取不應得之薪資及加班費，顯然並未奉獻心力。被告認定原告曠職，是經調閱原告差勤系統及刷卡紀錄以人工比對調查，並經簽核程序逐層批示，調查程序嚴謹有據，且函文涉及要求原告繳回溢領薪資，並無侵害原告任何權利可言。
㈧末依原告所提出之被告函文可知，原告曠職應扣繳薪資為
32,117元，而原告109年2月1日至16日之薪資為22,128元（扣除原告自提之493元），及尚未休之3日又6小時特別休假折發工資5,125元，兩相抵銷下，原告仍應繳回溢領薪資4,864元，原告對被告實已無任何薪資債權存在。
㈨併聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執的事實：㈠原告自105年3月5日起，即任職於被告擔任「跨領域藝術澳
門境外碩士學位學程」專案助理人員，依原告於108年2月21日所擬之簽呈，原告原聘期至108年1月31日止，擬延聘至110年1月31日；而自108年3月1日起，薪資為每月41,000元。兩造間之勞動契約為附終止條件之定期勞動契約。
㈡兩造前因原告遭被告積欠4個月之薪資及差旅費共計274,095
元，於108年12月10日經新北市政府勞資爭議調解成立，被告同意全額給付，並已於調解日前匯入原告薪資帳戶。
㈢109年2月15日，被告以原告前於108年3月至12月經常無故曠
職、108年5月份曠職達6日，依勞基法第12條第1項第4、6款、工作規則第5條第1項、第17條第1項、第21條第2項規定，未經預告即終止兩造間勞動契約。
四、本件爭執點：㈠兩造間的勞動契約關係是否已經被告合法終止？（即原告請
求確認兩造間僱傭契約關係存在至110年1月31日止，是否有理由？）㈡原告各項請求有無理由？（包含請求自109年2月17日起至
110年1月31日止，按月給付原告41,000元，另應給付原告109年2月薪資22,128元、特休未休工資24,265元、健保費用損失6,504元、年終獎金61,500元、精神慰撫金200,000元、及補提繳30,240元至原告之勞工退休金個人專戶）㈢被告主張抵銷抗辯是否成立？
以下分別說明
五、就兩造間的勞動契約關係而言：㈠查原告自105年3月5日起，即任職於被告擔任「跨領域藝術
澳門境外碩士學位學程」專案助理人員，依原告於108年2月21日所擬之簽呈，原告原聘期至108年1月31日止，擬延聘至110年1月31日；而自108年3月1日起，薪資為每月41,000元，此為兩造所不爭執，並有經被告法定代理人核准之簽呈可稽（見本院卷一第95-97頁）。
㈡依上開簽呈，原告107學年度第2學期（108年2-6月）每週上
班工時40小時，配合在職專班週末時段，調整休假時間為星期二例假日及星期五休息日；另原告並自願提供個人手機1ine及e-mai1隨時可供師長、學生及校方做溝通聯繫。又依原告於108年9月5日所擬簽程（見本院卷一第99-100頁），108學年度第1學期（108年9月至109年1月）的休假時間調整則為星期一例假日及星期四休息日。因此，原告應按班表上下班，且原告於上下班時亦應刷卡簽到退。
㈢由上述原告任職情形可知，原告從受僱時起即於各學期上簽
呈調整例假日及休息日，並據此向資訊單位申請權限進入差勤系統設定班表，且原告自己就是簽文的承辦人，簽文內容更均有將欲設定的例假日及休息日時間分別是星期幾等節記載明確，簽呈擬辦欄上也均記載「擬簽准奉核後辦理後續出勤系統設定作業」或「簽准奉核後，依規定辦理後續相關作業事宜。」等文句（見本院卷一第85、87、89、93、96、100頁），足證原告在進入差勤系統安排班表時，清楚知悉就應上班日部分，應將「是否為休息日」欄位設定為「平日」、「是否應刷卡」欄位設定為「應刷」、「是否為上班日」欄位設為「是」及設定為「應刷」，只有例假日及休息日的日期才能將上開欄位設定為「例假日或休息日」、「免刷」和「否」。且原告應上班與休假之時間不僅構成勞動契內容之一部分，其亦有依據簽准內容排定班表及依班表到職提供勞務之義務。
㈣被告人事室於109年1月下旬開始查核原告出勤狀況，發現原
告利用其自行進入差勤系統排定班表之權限機會，刻意將應上班日即星期六、日設定為「免刷」，故差勤系統不會因原告未刷卡而判讀原告未正常出勤，被告若不以人工方式核對即無法發現，藉此達到於星期六、日不到職又不會被系統察覺異常，以減少上班天數之目的。查核結果如下：（見本院卷二第55-77頁）
1.原告自到職時的105學年度第1、2學期時，即有於差勤系統內將上班日的「是否應刷卡」欄位設為「免刷」之情事，日數為1天及2天；且自106學度第2學期開始，原告甚至將應上班的星期六、日也均設定為「免刷」，且未實際上班，此由原告於該2日並無刷卡記錄，事後也未申請「忘刷」或補請假，即足證明。
2.又所謂「曠工」係指勞工於「應工作之日」不工作，亦未請假者而言。（行政院勞工委員會79年6月4日台（79）勞動2字第10794號函參照）。經統計，原告106學度第2學期出勤時數不足高達136小時（17天）、107學度第1學期不足高達184小時（23天）、107學度第2學期不足高達177小時（22天又1.5小時）、108學度第1學期不足高達84小日（10.5天）（見原證八附表「不足時數」欄位，本院卷二第75頁）。且以108年3月至12月而言，108年3月份曠職4日又3小時（即上下班未依規定刷卡，事後也未依規定申請「忘刷」或補請假，依規定即視為曠職。）、108年4月份曠職6日、108年5月份曠職6日又3小時、108年6月份曠職4日又4小時、108年9月份曠職3日又6小時、108年10月份曠職2日、108年11月份曠職1小時、108年12月份曠職1日又6小時，共曠職達26日又23小時，此有原告108年3月至12月曠職情形及刷卡簽到退紀錄可稽（見本院卷二第13-31頁）。
3.另觀原告於105年度至108年度曾有申請「忘刷」分別為105年度10次、106年度31次、107年度35次及108年度25次之記錄（見本院卷二第71-73頁），而被告差勤系統設定「忘刷」每月至多僅能申請3次、每年最多為36次，超過時即無法再申請，足證原告自到職時起即清楚知悉於上下班時應確實刷卡，若有未到勤或忘記刷卡之情形，應補請假或申請補刷卡。然原告在108年5月4、5、11、12、18及19日並無任何刷卡紀錄，亦未曾就上揭日期申請忘刷或補請假之情形，亦足證明原告在上開日期並未到職，顯然於108年5月無正當理由曠工已達6日，符合勞基法第12條第1項第6款之解僱事由。
㈤再就原告實際工作情形而言：
1.原告受聘至被告人文學院擔任專案助理之「跨領域澳門境外碩士在職學位學程」為被告為服務澳門地區對藝術有興趣之社會人士而招生，因招生對象為在職者，且是跨境教學，學生主要是在星期六、日在澳門理工學院上課，而不用飛到臺灣上課，此有招生簡介可稽（見本院卷二第299頁），故核定的招生名額有限，每屆僅15名。而被告迄今招生2屆，第1屆招得14人、第2屆招得13人，104學年度第2學期於星期六開設2班課，星期日開設1班課、105學年度第1學期於星期六開設2班課，星期日開設1班課、105學年度第2學期於星期六開設3班課，星期日開3班課、106學年度第1學期於星期六開設2班課，星期日開設2班課、106學年度第2學期於星期六開設1班課，星期日開設1班課，此有開課資料可稽（見本院卷二第301-307頁）。之後因學生畢業、休學等因素，自107學年度第1學期(107年9月）開始，專班即未再開設課程，相關行政作業更為減少。至108年2月，整個專班的學生總人數不過為11人，至108年第1學期（108年9月）甚至僅餘4人，此有統計表可稽（見本院卷二第309頁）。從專班的「學生性質」為在職生，無特別情形並不需要協助、「同時在學的學生人數」至多僅26人、「開課地點」在澳門、「開課數」每週至多僅4節課等情觀之，足證原告之工作內容並不繁重。原告雖因為配合開課時間而需排定在星期六、日上班，但因學生是在澳門上課，故只需於辦公室待命及於必要時出差即可，平時也較無處理校外勤務之必要，工作量已甚低，但自108年3月1日起仍可月領4萬1,000元之薪水。
2.再對照被告108年度的員工中，除原告之外在星期六、日有因學系有開課而需上班者共有41人，依被告提出其中書畫系3名員工及美術系1名員工於108年2月至12月之出勤紀錄可知（見本院卷二第311-349頁），該4人在應上班的星期六、日時，系統中均會設定為「平日」、「應刷卡」，且均有實際上下班刷卡的時間，與原告自106學度第2學期開始，將應上班的星期六、日也定為「免刷」，且屢有出現設定單日應上班時數未達8小時之情形，並有於特定日期工作雖未滿8小時卻申報加班，或是刻意於下午才上班，導致下班時間超過正常下班時間，並申報加班的情形（見原證八第6-8頁，本院卷二第65-69頁），兩相比較之下，可知書畫系及美術系之員工均有按實設定出勤日期，並切實於出勤日刷卡簽到退；而原告則刻意不實設定出勤日期及免刷卡，且未切實於出勤日刷卡簽到退，甚有經常性曠職之情，由此更可突顯原告以外之員工均能遵守工作規則，但原告卻無法遵守工作規則之事實。
㈥被告終止勞動契約合法：
1.按勞基法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，被告工作規則第5條第1項規定：「員工於服務期間應遵守下列各項原則：一、應忠勤職守，遵守政府之相關法令及本校之工作指派、管理規定....」及同規則第17條第1項規定：「全時員工每日正常工作時間不超過8小時，每2週工作總時數不超過84小時。」暨同規則第21第2項規定：「如有下被列情形，均以曠職論：
一、未辦請假手續而擅離職守。」、第3項規定：「曠職以時計算，累計達8小時以1日計，累計達1日者，扣1日薪資。」。另外，勞基法第12條第1項第6款及被告工作規則第11條第1項第5款均規定，無正當理由，1個月曠職達6日，雇主得不經預告終止勞動契約（被告工作規則見本院卷二第219-228頁）。
2.依上開規定，全時員工每日正常工作時間不超過8小時，原告107年度第2學期之簽呈上亦載明每週上班工時為40小時，但原告自到職時起即未確實依照上簽之內容在系統內排定班表，在系統內設定免刷以規避系統自動稽核，更於108年年3月至12月間，利用將星期六、日設為「免刷」而未正常出勤，並仍持續領取每月全額薪資，原告所為，顯然違反勞動契約及工作規則第5條第1項、第17條第1項及第21條第1至3項情形甚為明確，情節實屬重大；另有於108年5月間無正當理由曠工已達6日之事由，顯然違反勞工的忠誠義務，足以破壞員工與雇主間之信賴基礎，客觀上誠難期待被告可採取解僱以外之懲處手段而繼續與原告間之僱傭關係，符合最後手段性原則，故被告依上述勞基法第12條第1項第4、6款及工作規則第11條第1項第5款規定，不經預告自109年2月17日起終止兩造雇傭契約，自屬合法。
㈦原告雖質疑為何被告於訴訟中主張之曠職日數與原證八簽呈
之內容不符云云，被告已經說明係因原告之刷卡紀錄中，除了有於應上班日未出勤（刷卡）之情形外，亦有於應休假日卻出勤（刷卡）之紀錄，因此被告從寬認定，於函知原告前，已將後者各月之時數自被告認定各月的曠職時間中扣除，始會出現簽呈所載與被告現所抗辯原告曠職之日數二者不同之情形，但此對於本件之認定並無任何影響。
㈧原告又主張兩造前於調解紀錄中已調解成立，並視為兩造間
之契約，不應又抗辯原告曠職云云，然依調解筆錄所載（見本院卷一第31-32頁），兩造該次僅就「未依勞動契約給付4個月薪資及差旅費共274,095元」一節成立調解，並非對於「原告有無違反工作規則情節重大及於108年5月間曠職達6日」成立調解，被告自仍得以後者為由終止與原告間之勞動契約。
㈨原告又主張被告終止勞動契約已經逾越30日除斥期間而不生
效力云云。惟查，
1.勞基法第12條第2項規定：「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」。又「所謂知悉其情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂知悉可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然終止勞動契約，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。」（最高法院10 0年度台上字第1393號判決參照）。
2.如前所述，被告於調解會議後，於109年1月間以人工查核方式才發現原告確實有長期刻意未按自己簽呈內容排班，利用將星期六、日設為「免刷」而未正常出勤，於108年5月有曠工6日情形等違反勞動契約及工作規則情節重大事由，被告人事室於109年2月3日經被告校長決行，並由原告於同年月12日於簽文上會辦單位處蓋章後交回，始完成調查程序（見本院卷二第55頁），故30日之除斥期間自應從翌日（即13日）開始起算；而被告於同年月15日即通知原告終止僱佣契約，並於同年月17日送達原告住所（見本院卷二第231頁），自符合上開勞動基準法第12條第2項規定。
㈩原告又主張當時人文學院院長曾於簽呈中批示「依照過去慣
例辦理」一語，故其上下班均不需打卡云云。惟查，依原告提出的電子郵件所載（見本院卷一第47頁），原告於109年1月3日請示院長：「請問下學年度班表，是否按過去慣例安排，學期間因周末有出差之必要性，依勞基法第30條採行彈性工時，而非學期間則恢復周末周休二日」，該內文並未提及任何所謂上下班可不用打卡之情形，故人文學院院長回信時所謂的「過去慣例」，也應是指原告所稱之「彈性工時」，即原告簽呈提及的「學期間周末有出差時採彈性工時（即次日彈性補休）、非學期間則恢復週末週休二日」，並非指原告上下班不用打卡。何況，如前所述，原告從到職起即已知悉「上下班需刷卡，若有未到勤或忘記刷卡之情形，應補請假或申請補刷卡」一事，於105年度至108年度曾有申請「忘刷」幾十次的紀錄，故無論是依勞基法規定或過去慣例，原告上下班均應刷卡簽到退。
原告又主張於被告所指週六日未上班期日，仍有提供勞務或
有時要去處理校外勤務，於108年5月4日、5日、11日、12日、18日，26日，皆有回應學生之Line、Emai1等對話紀錄云云。惟查，
1.依原告提出的對話紀錄所載，原告固有與幾位在職專班學生討論謝師宴及論文問題，惟觀學生詢問及原告回復的時間幾乎都是在工作日的上班時間（原告107學年度第2學期的例假日是星期二、休息日是星期五），僅1、2次對話是在星期五；且縱使在星期五有對話，學生與原告所互傳訊息的內容也甚為簡單，時間亦短。
2.另觀原告所提電子郵件內容，學生是寄返填妥的問卷予原告，而原告僅以一句「收到囉，謝謝。」作罐頭式的回復，也是甚為簡單。何況，原告在先前簽呈中，已自願提供個人手機line及e-mail隨時供師長、學生及校方做溝通聯繫，已如前述。
3.依原告於107學年度第2學期及108學年度第1學期之簽呈所載「學期間因周末有出差之必要性」一語（見本院卷一第
96、100頁），足證原告知悉於上班日至校外處理工作事務時，仍應向被告申請「公差」或「公假」。而原告在系爭日期既無上下班刷卡記錄，也無申請公差或公假之記錄，即無法證明於系爭日期確實有提供勞務。
六、就原告各項請求而言：㈠確認兩造間僱傭契約關係存在至110年1月31日止部分
如前所述，被告依勞基法第12條第1項第4、6款及工作規則第11條第1項第5款規定，不經預告自109年2月17日起終止兩造雇傭契約，應屬合法有效，勞動契約即已消滅，故原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在至110年1月31日止（即上述簽呈所載契約終止日），即無理由。
㈡有關自109年2月17日起至110年1月31日止，按月給付原告
41,000元部分兩造間的勞動契約自109年2月17日起既已經合法終止，原告也未再提供任何勞務，自無從請求被告繼續按月給付薪資41,000元至110年1月31日止。
㈢有關109年2月薪資22,128元部分
原告主張被告未給付原告109年2月1日至16日之薪資共計22,128元云云。惟查，
1.按民法第334條第1項規定，二人互負債務而其給付種類相同並均屆清償期者，得互為抵銷，同法第335條第1項規定，抵銷應以意思表示向他方為之，其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。
2.被告工作規則第21條第3項明定「曠職以時計算，累計達8小時以1日計，累計達1日者，扣1日薪資」（見本院卷二第223頁）。查依被告109年3月3日發函原告之函文可知（見本院卷二第133頁），原告於108年3月曠職4日又3小時、4月曠職5小時、5月曠職6日又3小時、6月曠職4日又4小時、9月曠職3日又6小時、10月曠職2日、11月曠職1小時、12月曠職1日又6小時，共計曠職23天又4小時，核計應扣繳薪資為32,117元（計算式：41000X23.5/30）；而原告109年2月1日至16日之薪資為22,128元（扣除原告自提之493元），尚未休之3日又6小時特別休假折發工資5,125元，兩相抵銷下，原告仍應繳回溢領薪資4,864元（計算式：00000-00000）。因此，原告對被告實已無任何薪資債權存在，原告此部分主張於法無據。
㈣有關特休未休工資24,265元部分
原告主張於105年3月5日任職至109年2月17日被惡意解雇時，尚有3日又6小時特別休假未休工資5,127元，而自109年3月5日起又有14日之特休未休工資19,138元，合計共24,265元云云。惟查，
1.被告已將原告於109年2月16日時尚未休之3日又6小時特別休假折發工資5,125元，並與其溢領薪資抵銷，抵銷之後原告尚應繳回溢領薪資予被告。
2.原告雖稱若被告未違法解雇時，原告自109年3月5日起又有14日之特休，折算為19,138元云云。惟被告既已依法於109年2月17日終止與原告間之勞動契約，兩造間已無僱傭關係存在，原告已無所指14日特別休假可言，自亦無請求折發特休未休工資之請求權，此部分主張顯無理由。
㈤有關健保費用損失6,504元部分
原告主張於遭非法解雇後，其健保先後加保於配偶名下、區公所，至勞動契約終止日即111年1月31日止，原告受有健保費用損失共計6,504元云云。惟查，
1.原告就其所稱109年2至7月每月支出健保費2,010元，8月至110年1月每月支出749元，共計受有損失6,504元云云，並未舉證證明，即無法認定屬實。
2.又被告既已依法於109年2月17日終止與原告間之勞動契約，依全民健康保險法第13條第2款「不具第8條所定資格（公民營事業、機構之受僱者）應予退保」，及同法第15條第6項「投保單位應於保險對象合於投保條件之日起三日內，向保險人辦理投保；並於退保原因發生之日起三日內，向保險人辦理退保。」之規定，被告自終止勞動契約日起即無再替原告投保健保之義務，原告亦不得本於僱傭關係請求給付。因此，原告主張被告應依民法第184條第2項規定，就其所謂增加之健保費用損失負侵權行為損害賠償責任云云，顯與該法文規定之「違反保護他人之法律」構成要件不符，原告此部分主張顯無理由。
㈥有關年終獎金61,500元部分
原告主張被告每年皆有給付年終獎金，是以原告依勞基法第29條規定，請求給付按去年專案助理年終給付1.5月之金額61,500元云云。惟查，
1.被告工作規則中並無每年需發給年終獎金之規定，且依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，年終獎金非勞基法第2條第3款所稱之經常性給與，而屬僱主之恩惠性給予，自不得以僱主先前各年度有發給為由，即請求今年度亦應發給。
2.再依勞基法第29條規定，得發給年終獎金之勞工條件為「全年工作並無過失」，但如前述，原告濫用權限於差勤系統為不實之設定，以減少提供勞務時間卻仍能領取全額薪資，不僅違反勞動契約及工作規則情節重大，並有單月曠工達6日之情形，顯然違法，故原告此部分請求即與上開法律規定之要件有違，無法採信。
㈦有關精神慰撫金200,000元部分
原告主張其任職已長達3年11個月，被告卻謊稱原告曠職23天又4小時，並以簽呈發送至被告所屬之人文學院、人事室、主計處及出納組，並違法將原告解僱，使原告在學校承受莫大委屈，不法侵害原告之名譽權及人格權，應給付非財產上損害200,000元云云。惟查，
1.如前所述，原告工作內容並不繁重，108年間甚至只需按時到職處理少部分事務即可，但原告竟為圖自己方便，無視工作規則及自己的簽呈內容，長期在星期六、日曠職，而被告經調閱原告差勤系統及刷卡紀錄以人工比對調查後，始認定屬實，且因發函要求原告繳回溢領薪資，而將函文副本發送予用人單位、人事室、主計室及出納組，為正常公文程序，並無侵害原告任何權利可言。
2.而且，被告在終止僱用契約前，曾將調查結果以公文通知原告，並給予原告7日陳述意見之機會，但原告於簽收公文後，僅在9日後於簽文上的會辦單位欄蓋章後即交回，而未提出任何意見陳述。從而，原告指稱被告不法侵害其名譽權及人格權，並受有精神上損害云云，均無法認定屬實，此部分請求顯無理由。
㈧有關補提繳30,240元勞工退休金部分
原告主張被告自109年2月1日起至110年1月31日止，應按月提繳勞工退休金2,520元（42,000元×6％=2,520元），即共應補提繳30,240元至原告之勞工退休金個人專戶（2,520元×12個月= 30,240元）云云。惟查，
1.被告既已依法於109年2月17日終止與原告間之勞動契約，依勞工退休金條例第16條「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」，及同法第18條「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」之規定，被告自終止勞動契約日起即無再替原告投保健保之義務，原告亦不得本於僱傭關係，依同法第7條請求被告提撥勞工退休金。
2.另外，原告也未舉證證明被告就109年2月1日起至同年月17日（即契約終止日）止有未提撥勞工退休金的情形，故此部分主張，也無法採信。
七、綜上所述，原告依僱傭契約關係及民法第487條、第184條第2項、第195條第1項、全民健康保險法第27條規定、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠請求確認兩造間僱傭關係存在至110年1月31日止，㈡被告並應自109年2月17日起至110年1月31日止，按月給付原告41,000元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，㈢被告應給付原告314,397元，並自本書狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，及㈣被告應提繳30,240元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請已經失去依據，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，不再一一論述。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 5 月 10 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 5 月 10 日
書記官 許慧禎