臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞小字第102號原 告 陳博宇訴訟代理人 林廷燕
邱淑瑜被 告 耀明新創能源有限公司法定代理人 廖婉茹訴訟代理人 陳啟彰
黃培根何喜運上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國110年9月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆萬參仟參佰貳拾捌元，及自民國一百一十年七月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣肆萬參仟參佰貳拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款定有明文。查原告原起訴第一項聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）45,053元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」等語（見本院卷第11頁），嗣原告於民國（下同）110 年5 月21日減縮變更聲明為「被告應給付原告43,348元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」等語（見本院卷第77頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自110年1月28日任職於被告公司，擔任網路行銷企劃人員，並於同年4月7日離職，已完成所有交接手續。然被告公司卻未於約定之同年4月12日發薪日核發3月份薪資32,833元及4月份薪資7,262元。此外，於離職日當天，被告公司欲開除原告，其原因未明確在會議中說明，濫用勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4項規定，並給予開除通知書，企圖拒絕給付資遣費。嗣後原告向新北市政府申請勞資爭議調解，並於同年5月7日進行調解，惟被告卻以未繳交體檢表為由，否認雙方僱傭關係，拒絕給付薪資及資遣費，致調解不成立，故提起本件訴訟，請求被告給付3月份薪資32,833元及4月份薪資7,262元，以及依平均工資34,000元計算之資遣費3,353元，共計43,348元。併聲明：被告應給付原告43,348元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告抗辯：㈠雙方勞動契約溯及自始不生效力
1.原告於110年1月25日應徵被告公司網路行銷企劃工程師職務，被告交付報到通知給原告，請原告攜帶報到通知上所要求繳交之資料（共計11項），於110年1月28日報到上班。原告於同年1月28日報到上班，繳交相關人事資料計8項，缺少個人健康體檢表乙份及簡易聯徵紀錄，被告公司有註記於人事資料清單，該人事資單上有黑字標示警語：「以上應繳資料為勞動契約生效要件，請於一周內繳交，以保障自身權。」其實原告於報到當日是少繳華南銀行帳戶、個人健康體檢表及簡易聯徵紀錄，後來於次月領薪（12日）前補繳了，以利領薪匯款用途。原告親自簽名於人事資料清單上，可知原告明知繳交資料齊全為勞動契約生效要件。
2.雙方於110年1月28日簽訂之聘合約書，其中第七條第四項-4.基於誠信原則及甲方執行相關業務（如：為履行法定權利義務、配合防疫措施）所需，乙方應提供正確人事資料清單上之個人資料，倘乙方選擇不於期限內提供或是提供不完全時，代表乙方不欲成立勞雇關係之意，雙方之勞動契約不生效力。若乙方已經提供勞務，則另以每日新台幣600元計算（不含假日及未實際付出勞務之日），補償其勞務支出。由此約定文字可知，雙方均明知繳齊人事資料為勞動契約生效要件，否則，乙方只是勞務支出補償的費用問題。原告自1月28日到職至4月7日離職，這麼長的時間，被告管理部門多次口頭提醒原告務必繳齊資料，否則勞動契約將溯及自始不生效力，原告鈞置若罔聞，拒絕繳交相關資料之個人體檢表及簡易聯徵給被告，令人百思不解，被告只能按合約約定來解釋，此乃白紙黑字書面的約定。
3.被告公司分別於110年2月1日及110年3月2日發出公告，其主旨為要求員工繳人事資料，缺一不可，否則勞動契約按約定不生效力。原告在職期間，被告管理部門多次要求並口頭勸說，原告仍置之不理，未繳齊人事資料，一直到原告被公告主動離職暨人事懲處，並且離職後，原告始終未繳交其體檢表及簡易聯徵給被告，因此，被告主張與原告所成立的勞動契約溯及自始不生效力。
㈡對原告請求之項目
1.積欠薪資原告所提供勞務天數，1月份是2天，2月份是16天，3月份是22天，4月份是3天，共為43天（計算式：2+16+2 2+3=43），被告應給付25,800元（計算式：43*600=25, 800），又原告已領薪之1月為3,570元、2月為32,833元，合計36,403元，被告發給原告的金額36,403元遠大於應補償其勞務支出之金額28,800元。被告公司於110年8月4日已寄出3月及4月薪資，金額為39,751元之支票予原告，惟原告不拒收，已退回被告公司。
2.資遣費本勞動契約自始不生效力，更遑論原告適用勞基法請求給付資遣費。再者，被告公司於110年4月7日公告原告主動離職暨人事懲處，記載：「①員工陳博宇主動表示：「我不在公司上班也沒差。」及「我本來就不想待在這家公司。」這種主動離職的言論，已符合勞基法相關之規定。②員工陳博宇不聽公司指揮，工作進度不實，記大過乙支處分。③員工陳博宇擅自辱罵長官，「危言恐嚇管理部經理屬實」，不接受職場倫理，記大過乙支處分。④員工陳博宇屢勸不改，甚至威脅長官，妨害營業密及妨害公司工商信用，「不經申請逕向財務部門竊知公司財務狀況」，記大過兩支處分。⑤以上共計4大過處分，員工陳博宇依法符合開除要件，應予開除處分，特此公告。」既然被告公司以勞基法第12條第1項第2款及第4款解僱原告，無須給付資遣費。
㈢併聲明：駁回原告之訴。
三、兩造不爭執事項：㈠原告自110年1月28日起至110年4月7日止任職於被告公司，擔任網路行銷企劃人員。
㈡被告公司未於同年4月12日發薪日核發原告3月份薪資32,833元及4月份薪資7,262元。
㈢被告公司於原告離職時並未給付資遣費。
四、本件爭執點及本院判斷如下：㈠就兩造間勞動契約是否有效成立部分：
1.按「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」，勞基法第2條第6款定有明文。又「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，民法第482條亦有明文。故勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。又勞動契約之成立，不以書面為限，只要雙方口頭合意，即可成立，為不要式契約。
2.本件中，被告對於「原告自110年1月28日起至110年4月7日止任職公司、擔任網路行銷企劃人員、原告已領薪之1月為3,570元、2月為32,833元」等情並不爭執，並有兩造於110年1月28日所訂立的聘僱合約書可稽（見本院卷第42、51-55頁），自應認定兩造間勞動契約已於110年1月28日有效成立。
3.被告雖辯稱原告欠繳個人健康體檢表1份及簡易聯徵紀錄，依照聘僱合約書約定，雙方之勞動契約應自始不生效云云。惟查，聘僱合約書第7條第4款約定；「乙方（即原告）應提供正確人事資料清單上之個人資料，倘乙方選擇不於期限內提供或是提供不完全時，代表乙方不欲成立勞雇關係之意，雙方之勞動契約不生效力，甲方（即被告）得通知乙方即依第五條辦理交接，若以方已經提供勞務，則另以每日新台幣600元計算（不含假日及未實際付出勞務之日）補償其勞務支出」（見本院卷第53頁），該項內容為被告單方所制定，顯然增加法律所無的限制，且對勞工一方不利益，違反上述勞基法規定，自屬無效。
㈡就積欠薪資部分
原告主張被告未依法給付3月份薪資32,833元及4月份薪資7,262元，被告對此積欠薪資金額均不爭執（見本院卷第78-79頁），故原告依勞動契約請求被告給付，自應予准許。㈢就資遣費部分
1.按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。
2.被告抗辯於110年4月7日以勞基法第12條第1項第2款及第4款事由解僱原告，故無須給付資遣費等語。首先就勞基法第12條第1項第2款事由而言，被告雖稱原告有「擅自辱罵長官、危言恐嚇管理部經理」之行為，構成「對於雇主代理人（即管理部經理黃培根），有重大侮辱之行為」云云。惟依原告所提出的110年4月7日勞資溝通會議錄音檔逐字稿所載，黃培根於會議中確認原告只有講一句話：「你不要成為資方打手」，原告對此不否認，並當場道歉2次，黃培根當場也表示；「好啦，我感受到你的誠意了，我感受到你的誠意了，感受到你的誠意了」，公司代表陳啟彰（黃培根稱呼其為「老闆」，見本院卷第133、135頁）接著也表示：「他道歉你接受就好了，這個就是整個情況的還原，如果能接受就是個善意嗎，我當然也是希望這樣啦」、「不要事後大家還有甚麼事，比較不好啦」等語（見本院卷第133-135頁），足見原告雖曾對經理黃培根有言語不當的情形，但已經當面道歉並獲得黃培根諒解，顯然情節非重，並不構成「重大侮辱」的解僱事由。
3.再就勞基法第12條第1項第4款事由而言，被告雖認定原告有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，並提出110年4月7日開除通知書、公告記載：①員工陳博宇主動表示：「我不在公司上班也沒差。」及「我本來就不想待在這家公司。」這種主動離職的言論，已符合勞基法相關之規定。②員工陳博宇不聽公司指揮，工作進度不實，記大過乙支處分。③員工陳博宇擅自辱罵長官，「危言恐嚇管理部經理屬實」，不接受職場倫理，記大過乙支處分。④員工陳博宇屢勸不改，甚至威脅長官，妨害營業密及妨害公司工商信用，「不經申請逕向財務部門竊知公司財務狀況」，記大過兩支處分。⑤以上共計4大過處分，員工陳博宇依法符合開除要件，應予開除處分，特此公告。」為證（見本院卷第63、89頁），原告對於當天曾受領開除通知書一事也不爭執（見本院卷第172頁），足見被告確曾通知被告解僱事由為勞基法第12條第1項第4款。惟查，⑴依雙方於110年4月7日簽名用印的移交事項書面記載（
見本院卷第91頁）：「110/4/7遭非自願離職處分，勞資會議中確認無造成公司損失（錄音存證），勞工無法律責任歸咎，薪資於110/4/12公司發薪日給足薪資32,833元，不得任意剋扣工資」、「於110/4/7移交完成，勞資雙方皆完成工作交接，勞工方已無責任歸屬」（見本院卷第91頁），既然被告於該份書面中兩次確認原告並無法律責任歸屬，如何能再主張原告有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之解僱事由？⑵再就被告所列舉的勞基法第12條第1項第4款事由而言，
①事由部分，為原告所否認，陳稱：「資方一直說我不想做，自己想離職，資方說是開除我，如果我是自願離職，就拿出我自願離職的證明。」等語（見本院卷第173頁），被告也無法舉證證明，即無法認定屬實。②事由部分，也為原告所否認，被告也未能舉證證明，亦無法認定屬實。③事由部分，即前述勞基法第12條第1項第2款同一事實，此部分情節應屬輕微，已如前述。
④事由部分，也為原告所否認，被告也未能舉證證明，亦無法認定屬實。
4.綜上，原告既不構成「重大侮辱」的解僱事由，也無「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由存在，則被告於110年4月7日以勞基法第12條第1項第2、4款解僱原告，並不合法。
5.被告於110年4月7日所為的解僱並不合法，又未依照移交事項書面所載於110年4月12日給付所積欠的薪資32,833元，顯然違反勞基法第22條第2項規定，構成勞基法第14條第1項第5款事由，故原告於110年4月13日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於同年5月7日調解時向被告請求給付所積欠的110年3、4月份工資，另請求給付資遣費3,353元及開立非自願離職證明書，有勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷第13頁），顯然原告當場已為終止勞動契約的意思表示，應屬合法，依照前述勞工退休金條例第12條第1項規定，自得請求被告給付資遣費。
6.原告任職期間自110年1月28日起至同年4月7日止，未滿6個月，依照勞基法第2條第4款規定，平均工資指「工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額」，則如前述，原告工作期間分別受領3,570元（1月共4日）、32,833元（2月共28日）、32,833元（3月共31日）及7,262元（4月共7日），金額共76,498元，天數共70日，其平均工資為32,785元（76498/70x30=32785，元以下四捨五入），且資遣基數為71/720，故原告依照前述勞工退休金條例第12條第1項前段規定，得請求被告給付資遣費3,233元，此有勞動部網站資遣費計算表可稽（見本院卷第199頁）。
五、綜上，原告依勞動契約及勞工退休金條例第12條第1項前段規定，請求被告給付薪資及資遣費43,328元（3月薪資32,833元+4月薪資7,262元+資遣費3,233元=43,328元），並自起訴狀繕本送達翌日即110年7月20日起（見本院卷第37頁）至清償日，按年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1 項、第2 項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。
七、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第79條規定，確定本件訴訟費用為1,000元，由被告負擔。
中 華 民 國 110 年 10 月 13 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 10 月 13 日
書記官 許慧禎